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浅谈人岗匹配理论1000字人岗匹配是指企业招聘中，将各种职位需求和应聘者的条件进行对比，找到最适合的人才，符合职位要求的人选加入企业并担任此职位的一种情况。
人员招聘是企业发展的关键问题之一。
在全球化、信息化、知识化和人才结构越来越复杂的情况下，企业需要更加细致地管理人力资源，制定合理的人力资源策略，为企业的持续发展提供有力的支持和保障。
而人岗匹配，作为人力资源管理的一项重要活动，其顺利实施对于企业战略的实现具有重要的作用。
在人岗匹配理论中，涉及了许多因素，比如职位的专业知识要求、行为规范、职务权力等等。
对于企业来说，对职位要求的了解和描述是招募流程的第一步。
企业需要通过对职位的分析而制定透彻、准确的职位描述。
职位描述中包含的职责、技能、经验和个人素质等要素，需要与强大的招聘广告一起，能够有效地吸引到优秀的人才。
在求职者的角度来看，他们也需要了解潜在的雇主。
了解到的特点，包括企业文化、业务、发展和工作环境等等，能够让求职者更准确的理解职位的工作环境和责任以及他们自己与此匹配的程度。
求职者需要有清晰的职业规划，并建立与职位要求的桥梁，这样才能有机会进入他们渴望的职位。
在人岗匹配中，还需要考虑到人才的潜力因素。
大多数的卓越员工都是在新的位置上赢得成功的，而不是在原来的位置上。
由于全球竞争、技术进步、经济变化和组织结构的变化等影响，对员工的职业发展管理和职业发展计划的重要性越来越大。
企业需要根据员工的职业规划和人才潜力来为其定制职业发展计划，以满足公司发展需要和个人需求的双重目标。
最后，人岗匹配还要考虑到员工的动机和公司的文化匹配。
公司的文化有时被称为企业的伦理或价值观。
对企业而言，选择的员工应该符合他们的文化价值观，这能够让员工更好的融入到公司的文化中，更好地满足公司的工作要求，同时提高合作效率。
总之，人岗匹配在企业人力资源管理活动中发挥着重要的作用。
它可以帮助企业更加高效地招聘和选择人才，优化职业发展计划和职位分配，从而使公司在未来的挑战中更加成功。
MODERN ENTERPRISE CULTURE人力资源68MODERN ENTERPRISE CULTURE企业岗位管理中的人岗匹配相关问题探析饶先艳 广东中烟工业有限责任公司摘 要 由于复杂多变的社会环境和激烈的市场竞争，人力资源日益成为企业发展战略中的核心资源，其有效配置和合理使用对企业具有重要意义。
人与岗之间的精准匹配和动态调整，为人力资源开发提供了源源不断的活力。
文章基于对人岗匹配的分析，提出一些可行性建议。
关键词 企业岗位管理 人岗匹配中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2021）35-068-02一、企业岗位管理中的人岗匹配（一）人岗匹配的重要意义劳动者是生产力中最活跃的因素，人岗匹配的核心就是要合理辨识出员工的人才特征，并将其与岗位职责、要求相结合，实现“岗得其人”“人适其岗”，在提高员工岗位满意度的基础上，最大化发挥员工在工作中的热情与潜能，提高工作效率，促进企业可持续发展。
从员工的角度，鼓励员工在适合自己技能、素质、专业精神的岗位上发挥自己的才能，在提高绩效的同时也能更好地满足个人需求，最大化地发挥工作效能。
特别是对一些优秀的，具有独特创新能力的人才，只有把他们放在适合自己的岗位上，才能让其更好地融入组织中发挥出自身优势。
从企业的角度，人岗匹配度低会导致员工宝贵的工作时间消耗在待岗，错配甚至消极怠工中。
在当前的“人力资本”理论中，特别强调要为企业战略发展提供强有力的人才支持和储备。
精准的“人岗匹配”，不仅能从招聘等源头上为企业储备合适的人力资源，更能从动态匹配等方面持续深挖，有效的盘活企业的人力资源存量,促进企业的高质量发展[1]。
（二）人岗匹配的主要内容人岗匹配的主要内容，通俗地来说，可以分为知岗、识人和善用匹配方法三个方面。
“知岗”强调的是从工作的本身出发加强科学分析，清晰地界定和描述岗位，并对岗位进行合理的定位。
“识人”是指清晰地了解企业的人才资源，既包括对员工所具有的知识、技能、经验、性格等不同特性方面进行分析和合理划分，还应对企业所需要的职责重要、能力突出、业绩优秀的人才具有科学的甄选辨识机制。
从“人岗匹配”思考企业人才管理问题与对策刘生彦张宪唐磊国网冀北电力有限公司摘要：人岗匹配是企业优化人力资源配置、提升管理经营效益的有效方式。
本文通过某国企案例进行研究，梳理人岗匹配在实际应用中的发展。
关键词：人才引进人岗匹配胜任力理论人岗匹配应用一、知岗知人，发现人才供求问题与缺口2021年，为适应市场化改革潮流，提升国有企业发展质量和竞争力，原隶属于国网的某电力公司开始独立运作。
随着电网技术、管理环境和竞争格局的急剧变化，岗位要求也随之变化与提高。
人才管理水平停滞不前而造成人才素质和岗位需求的差距逐步拉大。
同时，由于长期处于行业垄断地位，对企业自身人才的盘点重置、更新换代工作不及时，导致冗员、超编现象的发生，局部甚至产生了人浮于事与人才错配的情况。
有鉴于此，该企业于2021年开始启动了“人岗匹配”计划。
所谓人岗匹配计划就是通过“知岗”、“知人”和“匹配”三个步骤，完成岗位任职特质、人员胜任特质和人员适岗性测评和匹配的工作。
1.知岗。
就是通过战略推演和工作分析提炼出每个岗位的任职特质。
由工作分析获得岗位任职所必须的知识储备、经验技能等要素有较为成熟的方法和工具。
在传统的胜任力模型基础上，通过大量的数据分析和探索，该公司提出了岗位和人员的内隐特质是否匹配成为关键因素，其他因素只有通过关键因素作用才能发挥作用，实现对绩效产生的影响观点。
以该企业电测仪表实验专业为例。
通过工作分析、调研问卷、结构化访谈、BEI访谈等方法，总结出该专业工作中遵守国家电力法规、工作规程、认真细致、富有责任心等方面是关键的内隐特质要项，再进一步采取与相关领导沟通确认、发放专题调研问卷、与专家讨论等方式最终确认了电测仪表实验专业的内隐特质为责任心和风险意识两项。
2.知人。
就是根据岗位任职特质要求对候选者进行测评。
四个角度如下：第一，知识储备，员工对岗位所需专业知识的记忆、掌握、理解员工胜任岗位的基础；第二，经验技能，员工积淀下来的经验和技巧将转化为独特的胜任力和竞争力；第三，综合能力，员工综合运用知识、经验、技能以解决工作问题的能力；第四，内隐特质，依据胜任力冰山模型，员工的心理特质将决定员工是否胜任该岗位，而知识、经验、能力都需要通过内隐特质转化为企业绩效。
人员优化调配措施方案前言人力资源是企业最重要的资产之一，合理配置人员资源是企业稳健发展的关键。
然而，企业在经营过程中，常常会遇到工作量不平衡、员工能力不足、产能过剩等问题，导致人员资源配置不合理。
为解决这些问题，探讨人员优化调配措施方案是至关重要的。
人员优化调配的目的人员优化调配的目的主要是实现对企业人力资源的合理组织和调配，使各部门之间的工作承揽、成本和质量协调，发挥企业人员资源的最大效益。
人员优化调整的原则•合理性：根据业务需求、员工能力、产能和成本等考虑，对人员进行合理而平衡的调配。
•公平性：人员调配应该遵循公平、公正的原则，避免任何恶意和不公平的行为。
•透明度：人员调配过程应该公开、透明，员工应该充分了解调配过程，避免误解和抵制情绪。
•统筹协调：人员调配应该做好各部门之间的协调，避免因调配而带来的工作冲突和人员不满。
人员优化调整的流程第一步：确定人员优化调整的目标根据企业经营情况、市场需求变化以及人员能力等因素，确定人员优化调整的目标，包括：•调整的部门或岗位；•调整的人员数量和范围；•调整后的部门或岗位的职责和任务。
第二步：评估人员的能力和潜力评估人员的能力和潜力是人员优化调整的重要前提。
主要包括：•员工的基本信息和能力情况；•员工的职业素质、知识技能和经验；•员工的所属部门和工作岗位。
第三步：设计人员调整方案根据调整目标和人员评估结果，制定人员调整方案，主要包括：•股份分散或是聚集传统优化方案•整体式人员调整方案•循序渐进式调整方案第四步：通知和说明通知和说明工作是人员优化调整过程中不可或缺的一环，它涉及到不同岗位、不同人员之间协调合作的问题，应重视以下方面：•通知和说明的时间和内容，应该提前告知员工；•通知和说明的方式和渠道，应该适合不同岗位、不同人员的需求；•通知和说明的语言和表达方式，应该易于理解、简洁明了。
第五步：调整后的监测和检查调整后应开展监测和检查，主要包括：•评价人员调整后的绩效和效果；•检查岗位调整后的适应性和协作情况；•定期收集员工的反馈意见，及时调整和改进。
人力资源规划优化人员配置在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源规划是每个组织都必须面对的重要课题。
为了提高效率、降低成本并实现组织目标，优化人员配置成为了一项关键任务。
本文将探讨人力资源规划优化人员配置的方法和步骤。
第一部分：人力资源规划的背景和意义人力资源规划是指根据组织的战略目标和需求，预测未来的人力资源需求，并制定相应的策略和措施，以最大程度地满足组织的需求。
优化人员配置是人力资源规划的核心内容之一，它可帮助组织在合理的成本范围内配置适量的员工，实现组织目标。
第二部分：人力资源规划优化人员配置的步骤1. 分析组织需求：首先，了解组织的战略目标和发展计划，明确未来一段时间内人力资源需求的变化趋势。
这包括了对员工数量和岗位需求的分析，以确定组织对人力资源的具体要求。
2. 评估现有人员能力：通过对现有员工的绩效、技能和能力进行评估，了解员工的潜力和发展空间。
这将有助于确定哪些职位需要继续培养现有员工，哪些职位需要进行外部招聘。
3. 制定人员招聘计划：根据组织需求和现有人员评估结果，制定合理的人员招聘计划。
这意味着对具体岗位的需求进行细化，并确定招聘的具体时间和渠道。
4. 培养现有人才：优化人员配置并不一定意味着每次都要进行外部招聘。
通过对现有员工进行培训和发展，提升他们的技能和能力，使他们能够胜任更高级的职位。
这不仅能够降低成本，还可以激励员工的积极性。
5. 监督和调整：人力资源规划是一个动态的过程，需要不断监督和调整。
通过持续跟踪员工绩效、市场变化和组织战略目标的变化，及时调整人员配置，确保其与组织需求保持一致。
第三部分：人力资源规划优化人员配置的效益与挑战1. 效益：- 提高效率：优化人员配置可以确保组织流程的顺利进行，减少人力资源的浪费，提高生产力。
- 降低成本：合理的人员配置可以避免人力资源的过剩或不足，减少不必要的人力成本。
- 实现组织目标：通过优化人员配置，组织可以更好地实现自身的战略目标和长期发展计划。
人岗匹配理度
人岗匹配理论是指人与岗位之间的匹配程度，它是现代人力资源管理的一个核心概念。
该理论认为，只有当员工的能力、技能、知识、性格等个人特质与工作岗位的要求相匹配时，才能达到最佳的工作绩效和员工满意度。
人岗匹配理论的核心思想是“以人为本”，即将员工视为企业最重要的资源，通过合理配置人力资源，实现人与岗位的最佳匹配，从而提高企业的整体绩效。
该理论强调了员工个人特质与工作岗位要求之间的相互适应性，认为只有当员工的能力和兴趣与工作岗位的要求相匹配时，才能激发员工的工作热情和创造力，提高工作效率和质量。
为了实现人岗匹配，企业需要进行有效的人力资源管理。
首先，企业需要对工作岗位进行分析，明确岗位的职责、工作内容、工作环境等要求。
其次，企业需要对员工进行评估，了解员工的能力、技能、知识、性格等个人特质。
然后，企业可以根据员工的个人特质和岗位要求，进行合理的人员配置和调整，以实现人岗匹配。
人岗匹配理论不仅适用于企业的人力资源管理，也适用于个人的职业生涯规划。
个人在选择职业时，应该根据自己的兴趣、能力和职业发展目标，选择与自己相匹配的工作岗位。
只有当个人的职业选择与自身特质相匹配时，才能更好地发挥自己的潜力，实现职业生涯的成功。
总之，人岗匹配理论是一种以人为本的管理理念，它强调了员工个人特质与工作岗位要求之间的相互适应性，对于提高企业的整体绩效和员工的职业满意度具有重要意义。
浅谈企业如何实现人岗匹配随着全球化经济的发展和竞争的加剧，企业核心竞争力的再造不仅依赖于资本和技术实力，更重要是取决于所拥有的人力资源的总体实力.只有对人力资源进行有效配置和合理使用，才能更好地推动其它资源的组合、运用，发挥人力资源的最大效能。
人力资源优化配置的基础是人岗匹配，人岗匹配程度的高低,直接影响企业内部其它资源的合理利用和整体配置效益,对企业能否持续、稳定、快速发展有着重要意义。
一、人岗匹配概念所谓人岗匹配即人与岗位的合理匹配,就是把合适的人放在合适的岗位上，为相应的岗位找到相应的人，从而实现“岗得其才，人得其岗”。
具体来说，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征,而每一个岗位由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有着不同要求。
进行职业决策如选拔、配置、职业指导时，就要求根据一个人的个性特征来配置相对应的岗位种类，即进行人岗匹配.这种匹配要求把个性特征和岗位特点有机地结合起来，以达到理想的人力资源管理效果。
二、人岗匹配的评价要素从人岗匹配的涵义可以看出,人岗匹配主要包括“人"和“岗"两方面的内容，人岗匹配过程主要是围绕这两个方面进行合理配置，从而使得它们能够相符，其中：“人”的要素主要是指人的胜任能力,“岗”的要素主要指岗位要求和岗位设置。
(一）岗位要素企业在进行人岗匹配时，需要了解岗位的具体要求、责任、任职条件,以及这一岗位处理的问题所涉及的范围和复杂程度等。
岗位分析对每项工作要求进行了具体分析和界定，岗位要求及工作任务的内容决定了对员工的智能和体能的要求，例如秘书工作要求具备较强的文字表达能力和企业协调能力。
此外，也需要了解岗位设置本身是否合理，包括岗位的权责对等情况，岗位的监督关系，岗位的工作负荷等.1。
工作内容与工作性质的一致性：评价各岗位的工作内容与岗位的工作性质的匹配程度.2。
责权对等情况：评价岗位的工作责任与可以行使的权利的一致性。
⼈岗匹配⼈⼒资源配置的基本原则：1.等级对应原则每个⼈所具有的等级⽔平与所处的层次和岗位的等级要求相对应。
2.优势定位原则⼀是指⼈⾃⾝应根据⾃⼰的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥⾃⼰优势的岗位；⼆是指管理者也应据此将⼈安置到最有利于发挥其优势的岗位上。
3.动态调节原则是指当⼈员或岗位要求发⽣变化的时候，要适时地对⼈员配备进⾏调整，以保证始终使合适的⼈⼯作在合适的岗位上。
能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。
4.内部为主原则“千⾥马常有”，⽽“伯乐不常有”。
企业内部建⽴起⼈才资源的开发机制，使⽤⼈才的激励机制。
这两个机制都很重要，如果只有⼈才开发机制，⽽没有激励机制，那么本企业的⼈才就有可能外流。
从内部培养⼈才，给有能⼒的⼈提供机会与挑战，造成紧张与激励⽓氛，是促成公司发展的动⼒。
但是，这也并⾮排斥引⼊必要的外部⼈才。
当确实需要从外部招聘⼈才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住企业内部。
⼈才测评有了⼯作分析后，我们就知道岗位对⼈员在知识、技能、个性等⽅⾯的要求，于是，我们可据此来设计⼈才测评的指标，并选⽤相应的测量⼯具。
对求职者所进⾏的科学的⼈才测评可让我们了解他(她)是否能胜任某⼀职位。
从⽽为⼈才合理配置提供依据。
由于企业⼈⼒资源配置很多是在企业内部完成的，因此，通过⼈才测评与绩效考评等⼿段，对企业⼈⼒资源进⾏普查，在此基础上建⽴企业的⼈才库，将⾮常有利于企业进⾏⼈⼒资源配置。
招聘与合理配置进⾏了⼯作分析与⼈才测评后，就要对从企业内部或外部招聘来的⼈员进⾏合理配置，将合适的⼈安置在合适的岗位上，达到个⼈与岗位匹配。
实际上，个⼈与岗位匹配包含着两层意思。
⼀是岗位要求与个⼈素质要匹配；⼆是⼯作的报酬与个⼈的动⼒要匹配。
可以这样讲，招聘和配备职员的所有活动，都是要实现这两个层⾯的匹配，⽽且不能偏颇，其中的道理并不复杂，举例来说，有⼀家企业想招聘⼀名研究开发部经理，强调应聘者⼀定要具备什么样的知识、技能、才⼲和经验。
浅谈人岗匹配理论摘要：当代企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，人岗匹配是对组织内部的人力资源有效配置和合理使用的基础，只有尽可能使每个员工找到最匹配的岗位，才能发挥最大的个人能动性，为企业创造最大利益。
本文从人岗匹配的概念、要素、匹配形式和原则等方面，对人岗匹配理论进行概述。
关键词：人力资源人岗匹配理论在经济全球化背景下，众多企业采取内部变革的方式来应对金融危机的影响，企业也因此面临越来越高的人员流动性，如何吸引、选拔和留住与组织有较高匹配水平的员工成为企业人力资源管理越来越关注的热点。
盛田昭夫说过：“优秀企业的成功，如果说有什么诀窍的话，那就是人”。
当代企业之间的竞争归根到底是人才之间的竞争，人力资源是企业发展的第一资源，是生产力所有要素中最活跃、最具创造力、最有价值的因素。
在目前全球经济不景气的特殊时期，企业更应该合理配置人力资源。
人岗匹配是对组织内部的人力资源有效配置和合理使用的基础，只有尽可能使每个员工找到最匹配的岗位，才能发挥最大的个人能动性，为企业创造最大利益。
人与岗位的匹配程度，关系到企业资源的整合和配置，是增强企业核心竞争力的关键因素。
1 人岗匹配的概念匹配一词中，“匹”字的含义为相当、相配、相比上，“配”字的含义为够的上、符合。
人岗匹配原理是现代人力资源管理与开发的基本理论依据之一，人岗匹配，又称能岗匹配，即人与岗位的合理匹配，就是把合适的人放在合适的岗位上，相应的岗位找到相应的人，做到因人施配，以求人适其职。
人岗匹配通常包含两层含义，一是岗位所需要的能力需要有人完全具备，也就是岗须其才，每一个工作岗位都对任职者的素质有各方面的要求；二是员工所具备的能力能够完全胜任此岗位的要求，也就是人需其岗，只有当任职者具备这些要求的素质并达到规定的水平，才能最好的胜任这项工作，即人在该岗位上能发挥个体的最大潜力，岗位也能够带给个人工作满足感，人与岗位的匹配处在最优状态，从而获得最优绩效。
2 人岗匹配的要素人的因素和岗位的因素是人岗匹配中的两个关键因素。
人力资源配置优化在当今竞争激烈的商业环境下，人力资源配置是企业发展中至关重要的一环。
如何做好人力资源配置，优化员工的发展路径，提高整体团队的战斗力，已经成为每个企业领导人需要认真思考的问题。
以下是一些关于人力资源配置优化的建议：1. 根据企业发展阶段调整人力资源配置随着企业的发展，员工的职责和需求也会发生改变。
因此，领导人需要根据企业当前所处的发展阶段，来调整人力资源的配置。
在初创阶段，可能需要更注重各个部门之间的协作和沟通；而到了稳定发展阶段，可能需要更加关注员工的个人发展和成长。
2. 重视员工的个人能力和兴趣人力资源配置不仅仅是看员工的工作经验和职称，更应该注重员工的个人能力和兴趣。
企业应该给予员工更多的培训机会，帮助他们提升技能，拓展视野。
同时，也要充分尊重员工的个人兴趣和发展方向，让他们能够在工作中找到乐趣和成就感。
3. 建立灵活的人才梯队在企业中建立灵活的人才梯队是做好人力资源配置的关键。
这意味着企业要有多样化的人才来源，不仅仅局限于外部招聘，还要注重内部员工的培养和晋升。
同时，要做好人才的轮岗和交流，让员工有机会在不同部门和岗位之间转换，拓宽视野，提升综合能力。
4. 建立有效的绩效评估机制绩效评估是激励员工、促进员工发展的重要手段。
领导人应该建立科学合理的绩效评估机制，根据员工的表现和贡献来进行奖惩，激发员工的工作热情和创造力。
同时，也要给予员工明确的晋升路径和发展方向，让他们有明确的目标和期待。
5. 关注企业文化和团队建设在做好人力资源配置的同时，不能忽视企业文化和团队建设。
一个团结、和谐的团队才能充满活力，才能更好地发挥出员工的潜力和创造力。
因此，领导人应该注重企业文化的建设，搭建良好的团队氛围，让员工在工作中感到快乐和满足。
总而言之，人力资源配置优化是企业成功的关键之一。
通过合理调整人才梯队、重视员工的个人能力和兴趣、建立有效的绩效评估机制、关注企业文化和团队建设等方式，可以帮助企业提升整体绩效，实现可持续发展。
基于人岗匹配理论探究人员的优化配置
作者：潘晓蓉
来源：《经营管理者·下旬刊》2017年第04期
摘要：人岗匹配指的是岗位与人员之间的相互契合与相互对应关系，是组织内部人力资源有效配置与合理使用的基础。
人岗匹配关键在于安排合适的人在适合的岗位，确保岗位职责与人员个体特征及能力素质相适应，以此发挥个体最大能动性，使企业的人力资源得到最有效的利用。
以人岗匹配理论为基础，结合企业人员配置的现状，探求优化企业内部人员配置的可行措施。
关键词：人岗匹配理论人员优化配置具体措施
近年来，市场化竞争愈演愈烈，各个行业均面临巨大的竞争压力。
为了适应现状，企业必须致力于优化配置内部人员，通过优化配置的措施和手段来体现自身的竞争优势。
实质上，各种类型的企业内部都设置了多样的岗位，如果要把人力资源优化分配于不同的岗位上，那么操作难度还是相对较大的。
因此，企业要想全方位优化人员的配置，关键点就在于确保人岗匹配，在岗位与人员相互匹配的基础上有序利用优质的人力资源，从而达到最好的企业运转状态。
依照人岗匹配的基本原理来配置人力资源，这种措施在本质上符合了企业参与现代竞争的需要，因此值得推广运用。
一、基本理论内容
人岗匹配理论在本质上表明了岗位与企业人员之间的对应关系，因此构成了企业分配内部人力资源的核心原则。
在人岗匹配基本原则的指引下，企业在具体设置各种岗位并且分配人力资源时，都要确保人员与岗位的契合度。
具体而言，人岗匹配可以划分为两种内涵：首先，针对各种类型的岗位都要配置适当的人员，确保岗位的各项日常工作流程及相关职责都能获得满足；其次，内部人员应当能适应所在的岗位，确保不同层次的企业人员都可以发挥最大化的效用。
因此可见，企业要想真正落实人岗匹配，那么针对上述两种基本要求就必须予以综合考虑，在全面衡量岗位特征与人员能力的前提下再去优化岗位绩效。
面对激烈的市场竞争，任何企业都希望拥有核心性的竞争优势，这种现状也在客观上突显了人岗匹配对于企业的价值。
对于现代企业来讲，其基本任务就在于盘活人才，只有盘活了企业现有的人力资源，才能有效提升竞争力，进而有序匹配岗位与人才。
为此作为企业管理者，本身应当意识到人岗匹配对于提升核心竞争实力的价值所在，在评价企业的竞争实力时也应当融入人岗匹配的指标。
在人岗匹配基本原则的指引下，企业应当优化各个岗位的人员匹配，做到优化配置人力资源。
二、动态化的人岗匹配
在各个不同阶段，企业都会面临各不相同的外部与内部环境，而与之相应的人员匹配也始终处于变化状态中。
从本质上讲，人岗匹配并不是静止性的、一次性的，而是随着时间、环境及其他因素的改变而变化的，因此，企业对于人力资源的配置，也不能一成不变。
企业管理者，应当意识到人岗匹配过程中的动态化，综合运用多样的手段来匹配人力资源。
具体而言，与人岗匹配有关的参数如下：人岗匹配度界定为Y，运用α来表示时间变化，运用β来表示影响因素。
在此基础上经过分析可知，Y可以表示为α与β之间的函数，运用这种模式即可表明真实的岗位匹配水平。
此外，α、β与Y都应当属于非零的数值。
企业如果想要做到最优化的人岗匹配，那么应当明确人岗匹配度始终在不断变化中，这个参数并非静止的。
在理想状态下，岗位与人员都能达到完全的匹配，此时Y的数值为1；在不理想的状况下，人员能力要么超出了岗位的最高要求，要么还没有达到最低限度的岗位要求，二者分别表示为大于1或者小于1的Y值。
由此可见，在企业内部无论出现了Y值大于1还是小于1的状况，都表明现阶段的人岗匹配并没有真正达到和谐。
面对这种状况，管理者就要因地制宜的对各岗位现有的人力资源予以灵活调整。
在优化配置人力资源的基本目标下，人岗匹配理论必须最大限度的发挥其价值。
为了改变现状，企业应当密切结合现阶段的自身状况，对人员的素质特征、行为能力以及岗位的任职要求进行全方位的分析。
企业只有制定了明确的人岗匹配规划，才可能选拔到优质的人才，并通过人才招聘与岗位调动的方式，确保各个岗位都能匹配与之相适应的优质人才。
依照人岗匹配动态化的基本原理，各个岗位现有的人才实力还会不停发生改变，因此某些员工将会适应更高层次的岗位，而另外一些则应当被调换至较低层次的岗位。
对此，企业还要重新予以评估，确保不断接受实时性的岗位评估反馈。
企业只有密切关注各个时间段的岗位评估结论，才能致力于从根源上优化人岗匹配，建立全方位与立体化的人岗匹配模型。
三、优化配置人员的具体措施
例如在招聘职员的过程中，某企业通过人才招聘的方式获得了四位刚毕业的大学生，管理者针对4名职员分别安排了4个不同层次的岗位。
在具体分配职位时，对于毕业生本人的意愿给予了充分尊重，首先让4位毕业生结合自身的喜好来选择适当岗位并让他们进行自我评价，而企业对毕业生的自评分数进行转换，就可以获得自评分数的矩阵。
与此同时，人事部门密切结合了企业现状，对于各种类型的岗位需求予以全面衡量，在此基础上获得了与岗位匹配有关的评分，通过这种方式建立分数矩阵。
经过十进制转换之后，就可以获得精确的定岗结果。
矩阵数值如果越大，则表示人岗匹配的优化程度越强。
而通过这种对矩阵数值的衡量比较，企业就可以将这4名毕业生分配到最合适的岗位。
可见，企业在进行人力资源配置时，首先要确定人员的自我评分。
具体做法为：要对员工自身的意愿给予尊重，确保进入企业的人员都能参与职业匹配的自我评分。
依照岗位意向与自身素质的差异，就能获得不同层次的自我评分。
为保证岗位评分的精确性，应当采用相对权重的方式来表示自评分数，在此前提下确保自评分数本身具有鲜明的可比性。
其次是组织对人员
的测评。
在开展测评时，为确保测评结论本身具有公正性以及科学性，人事部门有必要综合考虑多样化的岗位测评要素，通过进行多样化要素的测评方式，能够全方位、多方面的了解人员的综合素质及能力，为后期进行的岗位匹配打好基础。
第三是建立结果矩阵。
经过双重的测评环节之后，企业就可以构建精确的结论矩阵。
需要强调的是：在测评结论的矩阵中，组织测评与员工自我测评分别占据特定的比例，可以表示为相对权重。
企业在衡量结果矩阵的同时，也要密切关注个人自评得分以及有关部门给出的意见。
在建立目标函数后，企业就能明确岗位匹配的基本规律，对于人才与岗位的分配做出最佳安排。
四、结语
人岗匹配理论有助于优化配置各岗位的人才，这个过程体现了较强的复杂性。
具体在实践中，企业必须认真分析人员特性和岗位职责两个关键要素，并在全面考察企业需求的前提下评价人岗匹配的实效性，确保密切结合个体利益与企业利益。
只有全面落实了人岗匹配，企业才会拥有更强的竞争实力，从而服务于整个企业的长效发展。
参考文献：
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