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法、儒、道家思想强大企业的管理模式摘要：法家的法治思想、儒家的“仁”的思想和道家的无为思想，三者融汇使用，在合适的时机使用合适的思想作为指导，是发展强大企业的法宝。
关键字：法治、仁、无为而治正文：在中国古代系统的管理思想中最具代表性的有：以“仁”为核心的儒家管理思想、以“无为”为最高原则的道家管理思想、以“法治”为基础的法家管理思想、《孙子兵法》中的管理思想、商家的经营管理思想。
而这些思想在如今的企业管理中也很适用，运用得当可使我们的企业逐渐发展强大。
在如今的企业管理中我们也许常会遇到一些管理尺度与方法上的问题。
比如和员工相处太过亲密，本以为可以和下属打成一片，方便管理与沟通，可结果却是走的越近，越难管理，失去了威信，员工随意妄为，有令不从，久而久之这只会是企业的经营管理陷入麻烦中；而严厉些吧，员工又觉得你很苛刻，产生抵触情绪，依然工作效率不佳，进而导致企业效计不佳。
此时，我们不妨借鉴一下中国历史文化中流传积淀下来的智慧。
争鸣的诸子百家文化理论对我们今天的企业管理也具有很高地借鉴意义，灵活运用则可打造一种和谐强大的企业管理模式与文化氛围。
在中国，儒家文化盛行了2000余年，以“仁”为核心的孔子思想以及以“仁政”为核心的孟子思想，一直为历代君王治理天下所用，而儒家文化更普及于民间。
在我国历史上，乃至现在依然是大到治理天下，小到人际交往，无处不体现着儒家文化的以仁德为本，和谐处事的思想观。
在早些年中国的国有经济体制下，更是把儒家的思想无形中发挥到了及至——能力是次要问题，而懂得如何做人，如何处事，就可以平步青云。
这种观念一直延续到我们如今的企业管理当中。
和谐关系，仁德载物，这种管理思想不能说不对，但运用这种理论思想的时机是否正确才是关键。
有这样一句话：事情本无对错，只是看是否做对了时间。
以我之见是：先以法家思想奠定公司的行为及法度基础。
而后以儒家思想管理公司，最后达到道家“无为而治”的境界。
法家主张“以法治国”，秦国就是依靠法家的思想，训练出了强大的军队，灭六国统一了天下。
中外管理比较课程课程心得500个字这学期开始接触现代企业管理这一门课程，以往对于企业组织与企业活动方面了解甚少，在企业管理课程的学习过程中，老师一开始就为我们重点讲述了企业与企业组织。
通过学习这些让我受益匪浅，让我知道了管理学在现代的重要性。
在企业与企业管理的学习中，重点讲了企业组织结构，了解到了职能制、直线—职能制、事业部制等组织结构。
在管理与企业管理的学习中，了解到了管理的概念、职能和作用。
重点了解了古典的管理理论，其中有泰罗这一“科学管理之父”在生产领域的科学管理原理、“现代经营管理之父”法约尔在经营管理原理以及“组织管理之父”韦伯为官僚组织指明了一条制度化的组织准则。
还有马斯洛的需要层次理论。
最后还有就是企业文化与企业道德，这虽然没有重点介绍但对我们来说还是很重要的，尤其是企业道德与企业责任。
一个企业没有很好的企业文化和高尚的企业道德那是很难在当今社会立足的。
在慢慢的学习过程中我知道了管理学在当代的主要，企业管理学是系统研究企业管理活动的基本规律、横跨自然科学和社会科学两大学科的综合性科学。
当今中国，改革开放逐步推进与升化，中国经济的快速发展。
快速崛起的经济，需要大量的综合性人才。
以后的工作过程中肯定离不开管理活动，无论是管理者还是被管着都需要有管理意识。
因此需要好好学习了解管理学知识。
中外跨国公司司库管理的比较与启示————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：中外跨国公司司库管理的比较与启示-企业管理论文中外跨国公司司库管理的比较与启示熊斌（江西财经大学会计学院，江西南昌10421）摘要：本文深入分析了企业司库管理产生的原因及其演进阶段，归纳了我国企业集团司库管理的管理模式，介绍了国外跨国公司司库管理的通行做法和典型案例，最后从理念革新、平台搭建、结构设计、模式优化等方面对我国大型企业集团的司库管理提出相关建议。
关键词：司库管理；中外中图分类号：F275 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2014）16-0264-02一、企业司库管理定义随着企业集团管理实践不断进展，企业司库的内涵和外延也在持续演进，一般来说，企业司库管理有两个层面的内容：狭义司库管理是指企业集团内部基本的资金管理，用以保证企业日常运行，包含资金预算管理、账户管理、流动性管理；广义司库管理则涵盖基本资金管理职能及更具战略导向的高级司库管理职能，后者强调通过控风险、降成本、提效率来使企业创造更大的价值。
二、我国企业集团司库管理：现状分析（1）我国企业集团司库管理模式选择大体上，我国企业集团司库管理主要经历了统收统支、拨付备用金、内部银行、资金结算中心和财务公司等五个阶段，每一种模式都在企业的不同发展阶段发挥了重要作用。
通常情况下，我国企业集团在选择司库管理模式上，主要考虑以下因素：一是要能提高组织的运作效率；二是要能减少集团的财务风险；三是要有相应的信息上传和下放的畅通渠道；四是要与集团公司所处的生命周期相匹配。
（2）我国企业集团司库管理现状及问题纵观我国企业集团目前的司库管理现状，总体处于司库管理初期，处于我国司库管理领先水平的是中石油集团，其构建的“全面、集中、统一、规范”的大司库管理体系，对于防止资金体外循环，减少企业内部交易而产生的不必要的资金流动等发挥了重要作用。
浅议中西方早期人事管理思想的差异【摘要】人事管理是早期人力资源管理，伴随着工业革命而兴起。
但在中西方早期的管理思想中已有对于人事管理的诸多论述。
中西方人事管理思想都建立在对人类本性判断的基础之上，但偏重点不同，中国重道德，西方重行为。
在人事管理所采取的方法、用人思想、人才培养方面两者也有较大的差异。
中国传统人事管理思想需要吸纳西方之所长进行改造，以适应当代经济社会的需求。
【关键词】人事管理中西方比较差异【正文】人事管理是早期的人力资源管理，是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。
人事管理虽然“是伴随着工业革命的产生而发展起来的”1，但有关于其的实践和人类社会的历史一样悠久，在中西方早期管理思想中，都有很多关于人事管理思想的论述。
从这些论述的着眼点的不同之中，我们可以发现中西方早期人事管理思想的差异。
中西方的人事管理思想都是建立在对人类本性判断的基础之上的，但偏重点不同。
中国传统人事管理思想偏重于道德，而西方早期人事管理思想则偏重于行为规范。
中国传统的人事管理思想基础是“性善论”和“性恶论”，如孔子的人事管理思想以“性善论”为基础，主张“德治”。
而荀子的人事管理思想则以“性恶论”为基础，主张加强社会控制。
而在西方，美国行为科学家麦格雷戈提出了较为类似的XY理论，成为了管理理论的奠基之一。
在X理论中，他假设人本性懒惰，逃避责任。
在Y理论中，他假设一般人本质上并不厌恶工作，需要循善诱，在适当条件下人会主动寻求责任感。
通过比较中西方人事管理思想的基础理论的内容可以发现，虽然两者有相似之处，但是中国传统人事管理思想讨论的是道德和内心方面，而西方早期人事管理思想则并未涉及道德，而关注于人的行为以及对待工作的态度。
这也成为中西方早期人事管理思想最明显的区别。
由于中西方早期人事管理思想对于人类本性判断的偏重点存在不同，所以在人事管理的方法上也存在不同。
中国传统人事管理思想强调自我修养，而西方早期人事管理思想强调运用外力管理来改变人性。
管理论文泰罗与法约尔管理思想的异同比较论文针对完善我国政府内部管理的启示探讨了泰罗与法约尔管理思想的异同比较，论文通过对这两种管理思想的异同比较，对完善我国政府内部管理带来了启示，我们必须进一步顺应时展潮流，推进政府管理创新，结合我国实际情况形成一套适合自己的管理创新模式。
摘要：泰罗与法约尔都曾对西方的古典管理理论作出过重大的贡献。
从泰罗的科学管理理论与法约尔的一般管理理论入手，分析比较了其管理思想的异同，并从科学借鉴的角度，就泰罗和法约尔的思想对我国政府内部管理创新的重要启示作了简略的概括。
关键词：管理论文发表,泰罗,法约尔,管理思想,异同,启示弗雷德里克·温·泰罗与亨利·法约尔都是管理发展历史上有重要影响的人物，对管理思想的演变作出过不可磨灭的贡献。
泰罗是19世纪末20世纪初盛行的科学管理运动的创始人，被公认为“科学管理之父”，开创了科学管理的历史篇章。
法约尔通过对管理过程的研究创立了第一个有关行政管理的理论，被尊称为“工业管理之父”。
泰罗和法约尔的成果实质上是互为补充的，他们都意识到人事问题及各级人员的管理乃是企业获得成功的“关键”，二者都是把科学方法应用于这一问题。
一、泰罗与法约尔管理思想的相同点。
(一)人性假设都是以“经济人”假设为基础。
所谓的“经济人”假设 (Hypothesis EconomicPeon)起源于亚当·斯密(Adam Smith)的研究。
他认为，人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。
泰罗的科学管理理论和法约尔的一般管理理论都是建立在“经济人”假设基础之上，即认为人最关心的是自己的经济利益，人只有在自身利益最大化动机的刺激下才会愿意劳动。
泰罗正是立足于人人都是追求经济利益和物质利益的这一基础之上，才提出工资刺激、定额化、标准化的管理手段。
而法约尔对人性的探索仅停留在“经济人”假设的范畴之内，这可以从他提出的14条管理原则中看出。
中外管理思想比较研究作者：刘翔宇来源：《华人时刊·下旬刊》2014年第03期【摘要】在经济日益全球化的今天，我们的地球已经像西方人所说“在日益变平”的今天，我们不能忽略中西之间相互融合的作用，技术上如此，那么由文化渗透的管理领域更是如此。
近几十年来，中国管理研究领域充塞着根植于西方文化基础、产生于西方经济与社会背景之下的概念和理论。
【关键词】中外；管理思想；比较研究；文化差异中图分类号：F27 文献标识码A：文章编号：1006-0278（2014）03-082-01众所周知，伴随着市场经济的快速发展，企业生存压力越来愈大，面对着激烈的竞争环境，如何帮助企业增强抵御风险的能力呢，这就需要我们不断加强企业的管理。
中外管理思想的不同，但是在具体的管理过程中都发挥了至关重要的作用。
中外管理思想的比较让我们进一步看到了现代化管理的魅力，它不仅满足了人的需要，而且更关注了人性。
因此要想不断促进企业的快速发展，我们需要进一步对中外管理思想做出分析和比较，以期指导我们的具体管理工作。
我们知道中国和西方的管理思想都经历了不同的发展阶段，而且在发展的过程中都形成了本民族所独有的管理理念和思想，在各自的管理领域中扮演着至关重要的作用。
为了从历史的管理思想和过程中得到借鉴，我们需要更深入的去了解中外管理思想的差异与共同点，这样，会让我们各取所需，进而有效的指导我们进行管理过程，发挥其更大的作用，取得更大的效益。
一、中国古代的管理思想中国有着几千年的历史，其中蕴含着丰富的治理国家、发展农桑、战争攻守、教化百姓、文化礼仪等方面的文化典籍，以及探究天理、人性等方面的哲学著作，其中蕴含着丰富的管理的思想。
中国古代主要以儒家思想管理国家，而且儒家思想主要讲的是“仁”和“礼”，所以中国古代管理思想的核心是“仁”和“礼”。
正如在一个企业中只有做到“和”，讲团结、讲协作，才能够使上下级之间的关系顺畅，平级之间不互相掣肘，共同努力，创造利润，实现企业的核心价值观。
中外管理思想概括总结范文中外管理思想概括总结管理思想是人们对于组织管理问题的认识、理论和方法的总称。
不同的文化和国家会产生不同的管理思想，中外管理思想的碰撞与交流为组织管理提供了宝贵的经验和启示。
下面将对中外管理思想进行概括总结。
一、中外管理思想的发展特点1. 多样性：中外管理思想的多样性是其发展特点之一。
由于不同国家和地区的传统文化、经济制度、社会环境等因素的影响，管理思想在不同的背景下呈现出多样性。
2. 继承与创新：中外管理思想在发展过程中既有对传统管理理论的继承，又有对现代管理理论的创新。
各国管理学家在研究和实践中不断总结经验，同时又与时俱进地对管理思想进行创新。
3. 交流与融合：中外管理思想在全球化背景下进行交流与融合。
随着信息技术的发展和国际交流的加深，各国之间的管理思想交流更加频繁，不同管理思想之间不断融合，形成新的管理模式和理论。
二、中外管理思想的主要代表1. 西方管理思想西方管理思想主要包括科学管理学、人文管理学和现代管理学等理论体系。
（1）科学管理学：以弗雷德里克·泰勒为代表的科学管理学提倡以科学的方法对组织进行管理，通过科学分析和规划来提高效率和生产力。
（2）人文管理学：以马克斯·韦伯和埃尔顿·梅约为代表的人文管理学强调人的因素在组织管理中的作用，关注员工的需求和动机，注重人的发展和个性化管理。
（3）现代管理学：现代管理学主要强调组织的变革和创新，以彼得·德鲁克和斯蒂芬·柯维等人为代表，提出了许多关于领导力、团队建设和组织文化等方面的理论和方法。
2. 中国管理思想中国管理思想主要包括传统管理思想、行政管理学派和现代管理学派等理论体系。
（1）传统管理思想：以儒家思想为代表的传统管理思想强调管理者的道德修养和身份地位，重视以德治企，注重人的关系和团队协作。
（2）行政管理学派：行政管理学派主要关注政府机构和公共组织的管理问题，强调规范化、专业化和科学化的管理方式。
中外人力资源管理差异对比本文将就中外人力资源管理模式进行探索，比较研究，深入分析各国人力资源管理差异的根源，以及优劣势，从而提炼出如何提升我国人力资源管理效率的几点建议。
大家在相关论文写作时，可以参考这篇“中外人力资源管理差异对比”人力资源管理论文。
原标题：中外人力资源管理模式比较研究摘要：当今世界，全球化浪潮正以势不可挡的趋势席卷全球，竞争与合作日趋激烈，各国间的文化交融与经济交流日益频繁。
跨国企业，中外合资，企业跨国兼并等经济现象在国家经济领域层出不穷，时常发生。
虽然国家和企业拓宽了发展范围，逐渐面向世界市场，呈现诸多优势与益处，但同时，不同国家与民族间的文化差异，经济建设的冲突凸显出来，日益尖锐，其中由于不同文化背景熏陶下，中外各国企业间的人力资源管理模式各有不同，矛盾最为突出。
随着我国社会主义市场经济的迅速发展，改革开放广度与深度的不断拓宽与加深，科技在国家经济中发挥越来越重要的作用，其中人才是影响并推动科技进步的最主要的因素，也是企业发展壮大最核心，最关键的动力。
因此，为了推动企业乃至整个国家经济的大发展，大飞跃，应当抓住中心和主要矛盾，改革升级我国企业人力资源管理模式，极大程度地发挥人才对经济的贡献度。
下面本文将就中外人力资源管理模式进行探索，比较研究，深入分析各国人力资源管理差异的根源，以及优劣势，从而提炼出如何提升我国人力资源管理效率的几点建议。
关键词：人力资源；管理模式；特点；差异比较随着经济发展，经济学家与研究者，企业管理人员的研究与探讨，愈加发现人力资源管理对企业乃至国家经济发展的重要性，下面便是一些简单的论述，希望能为改革人力资源管理模式现况提供借鉴。
一、人力资源管理的具体含义人力资源是一个综合性，广泛性的整体概念或者含义。
狭义的来说，人力资源一般是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。
而广义上，人力资源管理的内容较为复杂，包括几个大部分：人力资源规划，招聘与配置，培训与开发，薪酬管理，绩效管理，员工关系。
中外管理学差异管理活动自从有了人类社会活动，便已经存在。
人们在社会生产劳动中不断积累管理的经验，同时人们在不断积累总结管理经验，从而创造出更高的社会生产力，推动社会的进步。
不同地域的管理思想也是有着很大的不同，扎根于不同文化背景的管理思想带着各自文化思想的烙印。
目前世界上有着两大管理思想分支：中国古代管理思想与西方管理思想。
起源于海洋文明的西方管理思想，在近现代的资本主义环境下逐步演变，抽象，概况为一整套的管理理论。
植根于中国传统思想的中国古代管理思想，带着明显的东方文化烙印，但由于历史原因的限制，并没能最终形成一整套管理理论。
由于文化背景的不同，中国由于文化的民族特点和结构差异，中国和西方在各自历史进程中所形成的管理思想是不同的。
以儒家思想为主干的中国传统文化已经延绵了两千年，至今仍在影响着中国人的日常生活，思想方式。
不同的文化背景也造成了企业在对待中外员工以及在管理思维上的不同。
一、对待不同文化背景的员工中国人深受儒家文化的影响，而同样深受儒家思想影响的中国古代管理思想是关于人的管理，是一种人性管理，通过人自身以及人与人之间的关系所进行的管理，并不同于西方的基于理性的管理思想，因而在对待中外员工的问题上，由于存在文化差异，中外员工的管理应当是有区别的。
比如在对待薪酬方面，本地雇员认为薪酬的高低是由能力的高低决定的，外国员工拿着比本过员工更高的工资就应该承担更多的义务和责任。
外籍雇员不这么看，作为一个团队，他们每个人都承担着相同平等的义务和责任，他们认为薪酬福利的多少不应当决定雇员义务的多寡、工作能力的高低或工作质量的好坏。
在对待领导方面，本地的雇员一般认为领导就应当什么都会，什么问题都能解决。
换句话说，员工可以不懂、不会，领导却不能。
外籍雇员认为，老板应当完成其领导职能，即制定战略、组织实施、配备资源、提供支持，而不必事必躬亲或事事都会做。
同样在对待集体的方面，中国员工与外国员工有着不一样的价值观。
儒道法墨四家管理思想之比较HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】儒道法墨四家管理思想之比较前言在此学期学习了中外管理思想史这一门课程，对于古人的管理思想有了进一步的了解。
对于这种优秀的思想文化，特别是对于我们这些管理学科专业的学生而言有诸多借鉴之处。
积极向学习，向前人学习，从古人的管理思想、管理实践上吸取智慧，丰富我们对管理实践的理解。
在当今社会，我们在不断的借鉴西方先进的管理思想的同时，来进一步的研究我国古代的管理思想是很有必要的。
但从辩证的角度来看，我们必须在学习古人思想的基础上取其精华，去其糟粕，推陈出新，革故鼎新，必须以发展的眼光看问题，这就是我写这篇文章的目的所在。
希望在此期间了解不同学派，不同思想的优秀不足之处，以促进自身对管理思想的理解。
（二）儒、法、道、墨四家之管理思想在我国丰富的古代管理思想中，儒、法、道、墨四家的思想毫无疑问的占据着主要的地位，无论是影响上还是实际的应用中，我们历史上无不是主要围绕着这四大家管理思想来进行的，可以说，我国的历史也是这四家思想相互竞争和应用的过程。
一：儒家管理思想：儒家思想是我国历史上最重要的思想，它深深的影响着一代又一代的中国人。
它指的是儒家学派的思想，由春秋末期思想家孔子所创立。
孔子创立的儒家学说在总结、概括和继承了夏、商、周三代尊尊亲亲传统文化的基础上形成的一个完整的思想体系。
司马迁在《史记·孔子世家》中说：“孔子乃因史记作春秋，上至隐公，下讫哀公十四年，十二公。
据鲁，亲周，故殷，运之三代。
”儒家学派的创始人孔子说过：“述而不作，信而好古”（《论语·述而》）是自己的思想本色。
儒家哲学注重人的自身修养，要与身边的人建立一种和谐的关系。
对待长辈要尊敬讲礼貌。
朋友之间真诚守信用，“与朋友交言而有信”。
为官者要清廉爱民。
做人有自知之明，尽份内事，“君子务本，本立而道生。
中外管理思想比较研究引言中外管理思想的比较研究是一个重要的研究领域，它旨在探讨不同文化和语境下的管理思想和实践，深化对管理学的理解和认识，对于推进全球化时代的企业管理、创新和竞争具有重要的意义。
本篇文档将从四个方面对中外管理思想进行比较研究：关键概念、理论框架、实践方法和管理文化，以期为读者提供一个全面的理解和认识。
关键概念中外管理思想在关键概念方面存在一定差异。
西方管理思想注重个人主义、竞争、市场经济和自由化，重视效率和利润，提倡以客户为中心的服务。
而中国管理思想则注重集体主义、团队合作、社会责任和发展战略，重视绩效和品质，提倡以人为本的服务。
这种差异反映了两种思想的不同文化和价值观，同时也体现了不同的管理风格和思维方式。
理论框架中外管理思想在理论框架上也存在着不同的特点。
西方管理学注重理论研究和体系构建，强调科学化和规范化的管理模式；而中国管理学则更注重实践创新和经验积累，强调在实践中不断发展和完善管理理论。
两种理论框架的不同反映出了不同的学科传统和研究方法，同时也体现了不同的知识观和科学观。
实践方法中外管理思想在实践方法上也存在着明显的差异。
西方管理方法强调计划化、定量化的管理方式，通常是由一位或几位经验丰富的管理者来决策；而中国管理方法注重人际关系和情感因素的管理，通常采用集体讨论、调和决策等方式来实现管理目标。
两种实践方法的不同反映出了不同文化和社会体制的差异，同时也表明了不同的管理风格和管理哲学。
管理文化中外管理思想的最后一个方面是管理文化。
西方管理文化是以个人自由、竞争和创新为核心，重视尊重个人的权利和创造力，鼓励个体通过竞争和市场机制来实现成功。
而中国管理文化是以社会责任、团队合作和集体利益为核心，重视个体对社会和组织的贡献和奉献，强调集体的力量和影响。
两种管理文化的不同反映了不同的价值观和人际关系观，同时也体现了不同的文化传统和历史背景。
结论综上所述，中外管理思想在关键概念、理论框架、实践方法和管理文化等方面存在明显的差异。
中外管理思想课程总结中外管理思想课程总结管理思想课程是现代商业教育中的重要组成部分。
通过学习中外管理思想，我们可以了解不同文化背景下的管理理念和实践，培养全球视野和跨文化沟通能力。
在本学期的管理思想课程中，我学到了很多有关管理思想的知识和实践方法，下面是我对这门课程的总结。
首先，我学到了关于中外管理思想的概览。
在课程的开始，我们首先学习了中外管理思想的发展历程和基本概念。
通过比较中西方管理思想的异同，我们可以看到不同文化背景对管理理念和实践的影响。
中西方管理思想的理论基础和核心概念也在课程中进行了详细解读，如马克思的劳动价值论、亚当·斯密的分工理论以及泰勒的科学管理等。
这些概念的学习让我更加全面地了解了管理思想的起源和发展过程。
其次，我学到了不同管理思想的具体内容和实践方法。
课程中，我们着重学习了斯勒的经典理论，如人类关系学派、权变理论和情境领导理论等。
通过对这些理论的学习，我们可以更好地理解组织和个人行为，从而有效地应对组织管理中的各种挑战和问题。
此外，我们还学习了当代管理思想的新兴理论，如领导力发展、团队建设和组织变革等。
这些理论和实践方法的学习，为我们提供了现代管理实践的参考和指导，培养了我们解决实际管理问题的能力。
在课程的过程中，我还了解到了不同管理思想的适用范围和限制。
中西方管理思想虽然有很多共同点，但也存在很多差异。
不同文化背景对管理理念和实践的影响，使得某些理论在特定环境下更为适用，而在其他环境下可能会产生负面影响。
因此，在实际管理过程中，我们必须根据具体情况灵活运用不同的管理思想，并不拘泥于某一种理论或实践方法。
此外，管理思想的发展也是一个不断演进的过程，我们需要不断更新自己的知识和理解，与时俱进。
最后，在课程的总结中，我想强调学习管理思想的重要性和必要性。
管理思想是现代管理实践的理论基础，也是实现组织目标和个人发展的重要工具。
通过学习中外管理思想，我们可以了解不同文化背景下的管理理念和实践方法，培养跨文化沟通能力和全球视野。
总结中外早期的管理思想中外早期的管理思想包括了许多重要的理论和实践，这些思想不仅对当时的管理实践产生了重要影响，也对后来的管理理论和实践发展起到了重要的启示作用。
本文将总结中外早期的管理思想，并分析其对现代管理的影响。
中国早期的管理思想主要可以追溯到古代的儒家文化。
儒家文化强调以仁爱为核心的管理思想，提倡君子治国，以德化人。
古代的中国封建社会，儒家思想在官场和家庭管理中起到了重要作用。
儒家思想鼓励领导者以榜样的力量来影响和激励员工，提倡以德服人，通过建立良好的人际关系来达成管理目标。
与中国不同，西方早期的管理思想主要可以追溯到古希腊和罗马的文化。
古希腊的管理思想强调个人的自由和民主，提倡公众管理。
古希腊哲学家亚里士多德认为，最高明的领导者是能够同时实现道德和智慧的人，他们具备自律、勇气和公正的品质。
罗马的管理思想则更加注重实践和治理，罗马法律为管理提供了重要依据。
到了工业革命时期，管理思想开始有了更加系统化的表达。
亚当·斯密被认为是现代经济学的奠基人之一，他的写作中关于劳动分工和自由市场的理念对于管理思想的发展产生了重要影响。
他认为，劳动分工可以提高生产效率，自由市场则能够通过竞争促进资源配置的有效性。
在19世纪，管理思想开始向工商管理领域转变。
弗雷德里克·泰勒是科学管理学派的奠基人，他的主要贡献是将管理实践和科学方法相结合。
泰勒强调通过科学方法来分析和改进工作过程，以提高工人的效率。
他的理论侧重于任务分工和激励机制的设计，从而提高组织的整体效能。
与泰勒相对应的是马克斯·韦伯所提出的理论，他强调组织内权力和权威的重要性。
他将管理者分为传统型、合法型和卡里斯玛型三种类型，强调领导者的责任和权力来源。
他认为，一个管理者如果能够同时具备这三种类型的特质，就能够有效地领导组织。
在20世纪早期，人际关系学派的理论开始兴起。
埃尔顿·梅约和梅尔文·马奎尔提出了梅约-马奎尔理论，强调组织中的人际关系对于工作满意度和工作绩效的影响。
在经济日益全球化的今天，我们的地球已经像西方人所说“在日益变平”的今天，我们就更加不能忽略中西之间相互融合的作用，技术上如此，经济上如此，那么由文化渗透的管理领域更是如此，在比较中我们更清晰的鉴别自己，学会促进和创新。
中国作为一个传统文化广博精深、历史悠久的文明古国，面临着一大尴尬：一方面拥有著述宏富的管理思想，另一方面又是一个缺乏现代管理实践和理论的发展中国家。
因此，如何充分利用我国古代管理思想，并且借鉴西方先进的管理学说，建立企业的现代管理模式，是中国现代化进程的重要一步。
观念指导行为，思路往往是出路。
中式管理思想的特点——柔20世纪50年代以后，日本及“亚洲四小龙”在经济上的飞速发展引起世人瞩目，人们在研究中发现，他们在管理上都受到中国古代儒家管理思想的影响，美国著名管理学家威廉〃大内把日本管理的成功之处归结为对中国管理思想的有效运用，他提出要认真地去了解中国管理思想，他说“一旦了解它，就能够将它与我们自己的组织形式进行对比，并了解我们的环境内还欠缺什么。
”作为中国人自己，我们更应首先认真审视中国传统文化孕育出的管理思想的基本特点。
有人将“柔性”作为中国管理的显著特点，我认为颇具概括性。
柔性管理也许是中国管理思想的最显著特征。
1.伦理人任何一种管理理论都以人性假设为出发点。
中国管理思想中的人，既不是经济人，也不是社会人，而是伦理人，伦理成为厘定和改造人性的基本法则。
中国传统的伦理人涵义主要指：第一，性善。
孟子说:“仁、义、礼、智，非由外铄我也，我固之有也。
”从孔孟之道到宋明理学，基本上都是以此为主来阐释人性的。
既然人天生具有为善即履行道德义务的本性，因而在管理中就特别强调人之善端，强调与人为善，强调人与人特别是上级和下级的沟通。
第二，关系本位。
人的自我的确立不是由自己张扬出来的，而是在特定的伦理关系中、在同他人的关系中被规定的。
第三，道德修养。
代表性的语言是孔子的“修己以安人”。
管理者具有为善的义务，如果通过道德修养提高行善的能力，就能增强被管理者受教化受感化的能动性，增强他们为善的能动性。
中外学校管理模式比较研究随着全球教育的发展和交流不断加深，中外学校管理模式之间的比较研究逐渐成为一个重要的话题。
中外学校在管理模式上的不同之处体现了各国文化、教育理念以及社会发展的差异。
本文将从教育目标、课程设置、招生政策、管理层次以及评估方式等方面进行比较研究，探讨中外学校管理模式的异同以及各自的优势和不足。
教育目标是中外学校管理模式的基础。
一般而言，中国学校注重学科知识的传授和学生的考试成绩，希望培养出高分高分的学生。
而西方国家的学校更加注重培养学生的综合能力和创造力，追求学生的全面发展。
此外，西方学校还非常强调培养学生的社会责任感和团队合作精神。
这种不同的教育目标也体现了不同文化背景对于教育价值观的影响。
课程设置也是中外学校管理模式之间的一大差异。
传统的中国学校偏重于学科分科，注重学生的专业知识和技能培养。
与此相比，西方学校的课程设置更加注重学生的综合素质和技能的培养。
他们鼓励学生参加各类艺术、体育和社会实践活动，注重学生的个性发展和兴趣培养。
这种开放、多元化的课程设置可以更好地满足学生的需求，并促进他们全面发展。
招生政策也体现了中外学校管理模式的不同。
中国学校通常采取统一考试和分数排名的方式进行招生，侧重于学生的成绩和学科能力。
而西方学校更加注重学生的综合素质评估，他们会考虑学生的个人兴趣、特长以及多样化的背景。
这种综合评估的方式更能够发掘学生的潜能，并且更加公平和包容。
另外，管理层次也是中外学校管理模式之间的一大差异。
传统中国学校的管理模式较为集中，一切决策由校长和行政团队负责。
而西方学校更加注重与学生、教师和家长的参与，建立了一个较为分散的决策体系。
他们注重学校内部的自治和合作，鼓励教师、学生和家长之间的对话和合作。
最后，评估方式也是中外学校管理模式之间的一大区别。
中国学校侧重于考试成绩和学科知识的评估，通过考试来排名学生，并根据排名来衡量学校的水平。
相比之下，西方学校更加注重学生的全面发展，他们采用多元化的评估方式，包括学术成绩、课堂表现、社会实践以及个人成长等方面。
西南大学文化与社会发展学院中外管理思想比较课程期末论文题目：行为科学理论对当代中国企业管理实践的指导意义姓名：某某某学院：文化与社会发展学院专业班级：2004级公共管理（1）班学号：***************日期：2006-11-22行为科学理论对当代中国企业管理实践的指导意义姓名：某某某学院班级：文化与社会发展学院公共管理（1）班学号：**号摘要：本文阐述了行为科学理论的实质内涵以及其对企业管理活动的现实指导意义。
中国企业随着改革开放和中国加入世界贸易组织有了很大的发展，和世界五百强企业相比，中国很多企业还远远落后于发达国家的一些企业，中国企业存在的问题不容忽视。
本文结合中国企业存在的问题，仔细研读了行为科学理论后，觉得中国企业在管理实践方面可以很好地利用前辈管理大师的管理理论来指导中国企业的管理活动。
关键词：人性化激励行为科学一．什么是行为科学理论行为科学是一门综合性的学科，其定义有狭义和广义两种：广义的行为科学是指研究人的行为以及物的行为，是一个学科群；狭义的行为科学是指应用心理学，社会学，人类学以及其他相关学科的成果来研究管理过程中人的行为和人与人之间关系规律的一门科学，研究人类行为产生的原因及人的行为动机和发展变化规律，目的在于有效地调动人的积极性，推动人类努力实现组织目标。
[1]行为科学是指利用许多学科的知识来研究人类行为的产生，发展，变化的规律，以预测，控制和引导人的行为，达到充分发挥，调动人的积极性的目的。
[2]二．行为科学的理论内涵和实质从行为科学的定义可以看出行为科学是以人或物作为研究对象，因为涉及到管理，因此我们就撇开“物”不说。
因而可以说行为科学的研究对象是人。
这说明人在管理实践活动起着非常重要的作用。
在这一理论产生之前就有泰勒的科学管理理论，虽然科学理论对于提高生产效率起了很大的作用，然而它主要是从生产技术层面来提高管理的科学性，却忽略了人的因素。
在这里我并没有否定泰勒科学管理理论的意思，我只是认为在某些时候这种单纯通过改进生产技术，通过提高技术层面的管理的科学性来提高生产效率的做法有可能是无效的。
就拿日本的丰田和美国的通用来作为例证吧。
请看下面两则消息：本网《车坛讯息》11月13日上了两条信息，一条是羊城晚报的报道，称丰田汽车今年中期（4-9月）所赚取的销售利润比上一财年同期增长了35. 1%，创历史最高水平，达到1.0934亿日元，约人民币712亿元，相当于今年前8个月中国汽车行业全部利润的3倍。
另一条是财富杂志分布的2 0 0 5年度“世界500强排行榜”在入围的36家汽车企业中，丰田的利润也是居第一位，全年度赢利1 2 1. 2 0亿美元，列在全球500强的第14位。
（摘自《车汇通》，2006年11月14日）在最新公布的2003年度《财富》世界500强企业中，以营业收入计算，丰田汽车（Toyota Motor）排在第8位，仅次于通用汽车（第5位）、福特汽车（第6位）和戴姆勒-克莱斯勒（第7位）。
但以利润计算，丰田汽车却排在第7位，排位名次远远超过上述同行。
在利润方面，2003年丰田汽车利润收入是102.88亿美元，位居世界500强第7位，汽车行业第1位。
利润约占营业收入的7%，位居汽车行业第2位（第1位是日产汽车）。
通用汽车利润收入是38.22亿美元，位居世界500强第59位，汽车行业第4位；福特汽车利润收入是4.95亿美元，位居世界500强第300位，汽车行业第17位；戴姆勒-克莱斯勒利润收入是5.07亿美元，位居世界500强第298位，汽车行业第16位。
上述《财富》世界500强数据显示，2003年丰田汽车赚取的利润远远超过美国三大汽车公司的利润之和，就是比排在第二位日产汽车的44.59亿美元利润，也高出1倍多。
实际上，丰田的利润巳经远远超出了全球汽车行业其它企业利润的平均水平。
（摘自《车汇通》，2003年11月6日）看过以上两则材料也许我们都会有这样一个疑问：丰田如此丰厚的利润从何而来？有人也许会说日本丰田汽车公司的技术先进，但我要告诉你，通用汽车的生产技术一样先进甚至要比丰田的技术还领先。
那究竟是什么原因造就了“丰田”神话呢？前几天我在图书馆看了这样一本杂志——《中外管理》，书中就曾提及,两个企业虽然在生产管理方面存在着差异，但却不是主要的，更重要的差异在于人的因素。
书中写道，通用公司的员工把工作和生活严格区分开来，上班的时间积极工作，一下班就对工作不管不问。
而丰田公司的员工即使下班了也会把未为完成的工作做好，积极创新。
这样说尽管不是很全面却从一个侧面道出了问题的实质：企业的生产管理固然重要，然而人的管理却是重中之重。
当很多企业的生产管理技术都在同一水平线上的时候，人的因素将起着决定性的作用。
因此加强对人的行为的研究是十分必要，而充分利用行为科学理论指导企业的管理实践活动将显得至关重要。
三．联系实际阐述行为科学理论在管理实践活动中的意义（一）在管理实践活动中应该树立以员工为中心管理意识，一切管理活动均须以企业员工为出发点。
我国的很多企业在管理实践中很容易忽略人的因素。
尤其是一些小的企业，劳动力密集型的企业。
我有一些亲戚朋友在广东沿海一带的制衣厂工作，就经常听他们说厂里面的一些待遇很低啊，有些老板甚至不把工人当人对待等等。
还有一些企业就制定一些五花八门的厂规，想尽各种方法克扣工人工资，近几年随处可见的关于“拖欠民工工资”就是很好的反面教材。
举这些例子无非是想说明，在中国，很多企业还是不懂得企业员工对一个企业的生存和发展的重要性。
很多企业的老板心里面只想着怎么才能多赚钱，于是就把工人当成了他赚钱的工具，这种短视行为其实是很可怕的，最终受害的将是那些企业。
这类企业最终将是一个短命的企业。
撇开这类企业暂且不论，中国一些企业尤其是那些规模较大的企业还是对待员工比较“友好”的，至少工资会按时发放，而且其他方面的待遇也是不错的，但是不是就可以认为这类企业已经注意到了员工才是企业最重要的资源呢？答案是否定的。
因为现在好多企业大谈特谈的还是怎么样加强企业的技术创新，怎么样加强企业的文化建设，怎么样加强企业的战略管理啊等等。
这些企业的做法都没有错，关键的是他们这样的做的时候是否以企业的员工作为主体，作为中心，是的话，说明他们认识到了员工的重要性；否则，则说明这样的作为终究对企业的发展没有什么益处。
根据人际关系理论，人是“社会人”，员工也是社会人，既然是社会人，就具有某些社会属性，而不仅仅具备一些自然属性。
据此推论，员工不会因为得到了一些劳动报酬或者在一个好的舒适的环境里面工作就能有很高的工作热情。
所以如果企业不考虑员工的因素尤其不顾及员工作为“社会人”的社会需求而大搞所谓的“创新”，“企业文化建设”都将成为一种纯形式化而缺乏内涵的东西。
（二）营造一个和谐的工作环境。
这里的“工作环境”不单单指硬件设施，还指人际关系方面，甚至更侧重于后者。
人际关系理论指出“在企业中，除了有正式的组织外，还存在一个‘非正式组织’。
”这里的非正式组织其实指的就员工之间，员工与家人及员工与朋友之间的关系网络。
这个网络虽无形却能够对员工产生巨大的影响，如果没有处理好，员工就不可能拥有愉快的心情，当然也不可能有很高的工作热情。
这样怎么能有高的生产效率呢？中国很长一段时间一直很苦，很多人都处于饥饿状态，不过现在中国人的日子却一天比一天好，中国的大部分人已经是衣食无忧了。
当人们的衣食住行这些最基本的需要得到满足的时候，人们逐渐把关注的重点放在更高层次的需要上了。
此时，工作环境的好坏对员工的影响将是极大的。
这里的工作环境不单单指硬件设备，还包括员工的人际关系方面，甚至更侧重于后者。
中国是一个很讲究关系的国家，在中国没有关系是很难办事情的。
在企业里面，各种各样的关系同样重要。
公司的每一名员工处了属于其所在的企业这一正式组织之外，还属于一个我们看不见的非正式组织之中，这个非正式组织其实就是他个人的交际圈子。
作为一名员工，能否处理好与上下级的关系，与同时的关系以及与家人朋友的关系都将影响到员工的工作的状态和激情。
如果员工与上司关系搞得紧张或者员工得不到上司的信任或重视，那么员工对于工作是不会有很高的积极性的；如果员工和同事间的关系不和谐，见面就有仇人相见的感觉的话，那么员工之间很难和谐相处，和谐共事，共同协作，这样的话企业的生产效率能提高吗；如果员工与家人的关系搞僵，比如说和妻子闹离婚，那么员工也很难把全部精力投身于工作。
针对上述的种种情况，企业在管理实践活动中就应该创造一个和谐的环境，使得员工与领导，员工与同事，员工与家人朋友之间和谐相处，其乐融融。
当员工觉得受到了领导的关注和重视时，当员工觉得自己和同事一起做事很快乐时，当员工下班后能够享受到家的温馨时，企业在营造和谐的环境方面便算得上卓有成效了。
（三）正确激励，激励不能只激励管理层，也要激励广大员工，对员工的激励甚至是激励的重点。
企业存在的目的是什么？获取利润。
而获取利润根本在于效率，能否提高企业的生产效率关键在于员工，因此对员工的激励也是企业管理必须重视的方面。
近几年来中国的企业也越来越重视激励了，然而激励却并不是一件简单的事情。
激励是一门艺术而不是简简单单的两个字。
行为科学理论中就提了需要层次理论。
马斯洛将人的需要分为五个层次，从低到高依次为：生理的需要，安全的需要，感情和归属需要，尊重的需要和自我实现的需要。
这是马斯洛对人的需要进行的划分，后来的奥尔德弗发展了他的理论提出ＥＲＧ理论，此外还有一些其它的理论，在这里略过不讲。
就马斯洛的需要层次理论谈谈如何正确激励。
我国是一个人口众多的大国，由于国情及各地发展的不平衡，各地的人民生活水平有很大差异，加上各地的文化以及人们价值观的差异，这就决定了我国人民需求的多样化，多层次性。
从行业的角度来看，各个行业，不同企业员工的需求也存在很大差异，这就决定了各个行业和不同企业的激励方式也是大不相同的。
那些待遇较高的企业其激励方式就不能仅仅通过加薪水，加奖金来激励员工了，而是应该考虑员工的其它更高层次的需求了，比如员工自我价值的实现，员工自身素质的提高等方面。
而对于那些工资水平较低的企业，就应该把提高薪水作为激励员工的主要手段之一。
中国企业的激励还存在一个很大的问题，那就是对于企业高层管理人员的激励“过了头”而对广大员工的激励却是很“吝啬”。
我看杂志就看到过，说中国一些大企业对他们的ＣＥＯ实行丰厚的年薪制，另外加大笔奖金，很多大型企业的老总每年的薪水都在百万以上。
除了具有高额的工资之外，企业的高层管理人员还有享有其他一些待遇，比如参加培训，观光旅游等。
甚至出现一些这样的情况，一些企业的老总因为去多了一些地方旅游都不想去了，而很多员工一次都没有去过却没有这个机会。
