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浅谈企业“以人为本”的人力资源管理摘要：当前我国经济飞速发展，企业的竞争越来越激烈，要想在竞争中获得优势必须要加强企业的人力资源管理，而以人为本的管理理念已经成为人力资源管理的核心理念，我国很多大的企业都采用了“以人为本”的管理模式，取得了一定的成绩，本文主要就如何规范以人为本的人力资源管理进行论述，希望为企业的管理提供一些思考。
关键词：以人为本；人力资源管理；经济；发展中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）05-00-02随着市场经济的发展，现代企业之间的竞争越来越强，企业竞争的关键就在于人才的竞争，企业要想占有市场，必须要加强人力资源的管理。
创新人力资源的管理，是单位管理中一个核心问题，决定着一个单位的竞争力。
创建有特色的人力资源管理机制对于引进人才、充分利用人才来说十分重要。
而以人为本的管理理念很好的促进了企业的竞争力。
一、企业采取以人为本管理的意义以人为本作为科学发展观重要的组成部分，在我们社会生活和各项管理活动中无疑具有非常重要的地位。
以人为本作为马克思主义关于人的思想的本质体现，在管理学中引起的变化具有一定的理论价值和实践价值。
以人为本理念在管理实践中强调在管理中以人为目的，一切为了人，依赖人，采取合乎人性的方式进行管理，在管理过程中员工既是管理的客体同时也是管理的主体，在考核时，员工是评价的主体。
现代企业把人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，人力资源管理的科学合理运用也成为现代企业成功的关键。
1.人本管理与情感需求人本管理首先考虑的应该是人的需求、感情和满意度，以研究人的个性、情绪和思想为起点，充分肯定和发挥每个员工的价值，创造充分的条件以激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，树立共同的价值理念，陶冶他们的情操，激发他们的斗志，从而能够心情愉快的投入工作，提高水利电力事业的服务质量，增加单位的经济效益。
2.人本管理与团体意识需要团队意识是指在心理上相互认识，在行为上相互作用、相互影响，在利益上相互联系、相互依存，为了达到共同目标而结合在一起共同努力的思想意识。
第9卷增刊 2006年12月上海电机学院学报JOURNAL O F SHAN GHAI DIANJ I UN IV ERSI TYVol.9Sup. Dec.2006 收稿日期:2006209214作者简介韩云松(2),男,上海理工大学管理学院教育经济与管理在读硕士研究生,专业方向教育经济学。
文章编号 167122730(2006)ZK 20114204学校人力资源管理中“以人为本”的管理理念韩云松(上海理工大学管理学院,上海,200093) 摘 要 在知识经济时代,人力资源成为关键性的战略资源。
学校人力资源的管理应做到以人为本,更新观念,运用激励策略,发挥教师的主体性;运用多元评价法,促进教师的专业成长;开展教育科研,提升教师工作效能;建立留住人才的机制。
关键词 人力资源;管理;以人为本 中图分类号 G 647 文献标识码 AThe “H uman 2based ”Managing Concept inSchool Human Resource s ManagementHan Yunsong(Business School ,U niversit y of Shanghai for Science and Technology ,Shanghai ,200093) Abst ract Human reso urce s ha s become one of t he key st rat egic re sources in t he era of knowl edge eco nomy.School human resources ma nagement shoul d be operated and renovat ed in t he light of t he “human 2based ”managi ng concept.Therefore t he i nspiring st rat egy shoul d be employed to sti mul ate teacher s ’subjecti vi t y ;mul ti 2eval uation i s employed to advance teachers ’profe ssio nal growt h ;educa 2tional researche s shoul d be developed to p romot e t eacher s ’worki ng efficiency ;and last but not t he lea st ,t he mechani sm of ret ai ni ng t al ent s should be set up. K ey words human resources ;manage me nt ;t he human 2based concept 人力资源是世界上各种资源中最宝贵的资源,政治经济学告诉我们,劳动力、劳动资料、劳动对象是生产力三要素,其中劳动力是最活跃、最积极、最关键的要素[1]。
树立人力资源管理理念随着我国社会经济的快速发展，企业之间的竞争愈发激烈，人力资源作为企业最重要的核心竞争力之一，其管理和开发变得越来越重要。
在这个过程中，企业应树立科学的人力资源管理理念，以人为本，充分发挥人力资源在企业发展中的重要作用。
一、以人为本的人力资源管理理念以人为本的人力资源管理理念强调将员工视为企业最重要的财富，关注员工的需求和成长，充分调动员工的积极性和创造力。
企业应尊重员工的主体地位，为员工提供良好的工作环境和发展空间，使员工在企业发展中实现个人价值。
二、人才商品化理念人才商品化理念意味着将人力资源视为一种特殊的产品，具有价值和使用价值。
企业通过招聘、培训、激励等手段，不断提高人才的综合素质和能力，使其为企业创造更大的价值。
同时，企业应将人才市场视为一个竞争激烈的市场，注重人才的引进、培养和保留，以保持企业的竞争力。
三、人力资本理念人力资本理念强调人力资源作为企业资本的重要性。
企业应重视人力资本的投入，通过培训、激励等方式，不断提高人力资本的增值能力，从而提高企业的整体竞争力。
此外，企业还应充分挖掘人力资本的潜力，为企业的创新和发展提供源源不断的人才支持。
四、战略人力资源管理理念战略人力资源管理理念强调将人力资源管理与企业战略相结合，以实现企业长期发展目标。
企业应根据自身发展战略，制定相应的人力资源战略，确保人力资源的合理配置和有效利用。
同时，企业还应关注人力资源市场的变化，及时调整人力资源战略，以应对市场变化带来的挑战。
五、创新人力资源管理理念创新人力资源管理理念强调在人力资源管理中引入创新思维和方法，不断优化人力资源管理流程和手段。
企业应关注人力资源管理的信息化、智能化发展趋势，运用大数据、云计算等技术手段，提高人力资源管理的效率和效果。
同时，企业还应鼓励员工创新，为员工提供创新的平台和机会，激发员工的创新能力。
总之，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须树立科学的人力资源管理理念，以人为本，注重人才培养和激励，充分发挥人力资源在企业发展中的重要作用。
“以人为本”的人力资源管理新探一、人本管理理念及其精髓1.“以人为本”强调“人”重于“物”早期的西方经济学家一直强调自然资源和物质资本对整个社会经济起着增长的作用，他们把自然资源和物质资本看做是社会财富的源泉，却忽视了人在这个体系中的重要作用。
自20世纪80年代开始，在以计算机和信息网络技术为主体的信息时代背景下，人类社会很会地进入了以知识为基本特点的经济时代，经济发展也由传统经济时代对自然资源和物质资源的争夺转向信息经济时代对知识和人才的竞争。
人才被摆放在了首要的地位，人的重要性就变得非比寻常。
2.“以人为本”强调对人性的理解和尊重在全球经济迅猛发展、科技日新月异的今天，人与人性的各个方面，包括人的主体性、人的实践、人的才能、人的权利、人的品质、人的情感、人的尊严、人的个性、人的管理和教育等，越来越受到社会的关注和重视。
顺应人性的管理，才是最好的管理。
任何事物都是有两面性的，包括人。
这就要看我们要如何去引导好的那一面。
能够反映“以人为本”内涵特征的重要内容之一，就是强调对人性的理解和尊重。
3.“以人为本”强调一切为了人以人为本，是科学发展观的本质和核心，体现了马克思主义的基本观点。
一切为了人，是我们所有工作的共同出发点，反映了以人为本的本质特征。
温家宝总理指出：“以人为本，就是要把人民的利益作为一切工作的出发点和落脚点，不断满足人们多方面需求和促进人的全面发展。
”确切地说，就是在其经济发展的基础上，不断提高人民群众物质文化生活水平和健康水平；就是要不断提高人们的思想道德素质、科学文化素质和心理健康素质；就是要创造人们平等发展、充分发挥聪明才智的社会环境。
由此看来，人本管理不仅仅是单纯的、一方面的，它是多方面多层次的。
当然，这其中的“人”也是多角度的。
人本管理不仅仅是企业与员工之间，还是企业与顾客与客户之间关系的协调发展。
近年来，一些企业在产品设计和销售上都想到了人的需求，但是在公司管理中却并不以人为单元；或者说“人本管理”被理解为一种管理的工具手段和口号。
以人为本工作理念以人为本是人力资源管理的范畴，建立健全人力资源管理机制才能真正做到以人为本。
以人为本管理的有那些内容？以人为本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用：创造良好的环境可以促进人的发展和企业的发展；个人目标与企业目标是可以协调的，将企业变成一个学习型组织，可以使得员工实现自己目标，在此过程中，企业进一步了解员工使得企业目标更能体现员工利益和员工目标；以人为本的管理要以人的全面发展为核心，人的发展是企业发展和社会发展的前提。
以人为本的直接解释是以人为“根本"。
其具有下列几个特点：1、以人为本的管理主要是指在企业管理过程中以人为出发点和中心的指导思想；2、以人为本的管理活动围绕着激发和调动人的主动性、积极性和创造性来展开；3、以人为本的管理致力于人与企业的共同发展。
以人为本的管理思想基本含义：1、是一种对人在社会历史发展中的主体作用与地位的肯定，强调人在社会历史发展中的主体作用与目的地位。
2、是一种价值取向，强调尊重人、解放人、依靠人和为了人。
3、是一种思维方式，就是在分析和解决一切问题时，既要坚持历史的尺度，也要坚持人的尺度。
以人为本的理念有三层意思:1、发展应当是以人为本的发展,而不应当是以物或以经济为本的发展;1、发展应当是以人为本的发展,而不应当是以物或以经济为本的发展。
3、发展应当是以无数个具有平等权利的个体人为本的发展。
以人为本的管理的基本原则：1、重视人的需要。
2、鼓励员工为主。
3、组织设计以人为中心。
以人为本，就是以实现人的全面发展为目标。
以人为本是以高素质的员工为中心，把员工自我价值的实现，与企业的发展目标相融合，把管理制度的强制性实施，改变为员工自觉遵守和执行，这是对严格规范管理的升华，尊重理解员工。
简述管理学以人为本的原理管理学以人为本的原理是指在组织管理中，将员工作为组织的核心和关键资源，关注和尊重员工的需求、尊重和激励员工的个性和才能，以实现组织和员工共同成长和发展。
这一原理强调人力资源对于组织的重要性和有效管理的必要性，提倡将人的因素作为管理决策的考虑因素之一，并充分发挥员工的潜能和创造力，实现组织的目标。
管理学以人为本的原理由来已久，可以追溯到人类学和心理学的研究成果。
人类学家们从人的行为、思维和文化习俗等方面对人进行了深入的研究。
心理学家们从人的思维、情感和行为等方面探索了人的内在机制。
这些研究成果为管理学提供了宝贵的理论基础和方法论。
在过去，由于生产力和社会经济发展的要求，对于人力资源的管理主要关注工作效率和生产率的提高，忽略了人的个性化需求和发展。
但近几十年来，随着经济的发展和社会变革，人力资源管理的重要性日益凸显，管理学以人为本的原理开始受到广泛关注和研究。
一、尊重和关注员工管理学以人为本的原理首先要求管理者尊重和关注员工。
每个员工都是一个独特而有价值的个体，拥有自己的情感、价值观和诉求。
管理者应该倾听员工的声音，了解他们的需求和关切，并以平等、公正的态度对待每个员工。
只有当员工感受到管理者的关心和尊重，才会更好地发挥自己的潜能和能力，为组织做出更大的贡献。
二、激励和激发员工的积极性管理学以人为本的原理认为，激励员工的积极性是组织成功的关键。
人们的努力和创造力往往源于内部的动力和激励。
管理者应该设定激励机制，使员工能够通过工作获得满足感和成就感。
这种激励可以是物质方面的，如薪酬、奖金等；也可以是非物质方面的，如晋升机会、培训发展等。
此外，管理者还应该善于发现员工的潜能和才能，为他们提供适当的机会和平台，激发他们的创造力和积极性。
三、培养和发展员工的能力管理学以人为本的原理认为，员工的能力和素质是组织成功的基础。
管理者应该注重培养和发展员工的能力，为他们提供学习和成长的机会。
人力资源管理中如何体现“以人为本” 推荐到首页
□ 刘 欢 舒 强 《网络科技时代》 2007年第08期 1/3页12 3
摘要：人力资源作为现代组织一种最重要的资源，如何合理地开发和管理人力资源，激发人才的潜力，提升组织竞争力，是组织成败与否的关键。在人力资源管理中，处处体现“以人为本”的思想，应是我们人力资源开发与管理中的一个重要手段。本文通过对“以人为本”含义的深刻分析，提出了我们在人力资源管理过程中应怎样做到以人为本。 关键字：人力资源管理以人为本
引言 人力资源管理的根本目的就是通过使 用人才艺术去达到最大的效益。企业是独立从事商业生产和商品流通的基本经济单位，企业之间的竞争，实际上是人才之间的竞争，谁拥有人才，谁就在市场竞争的浪潮中时刻站在发展的前沿。企业最大的浪费，莫过于人力资源的浪费，特别是企业员工潜在能力和工作欲望的浪费。只有高度重视人事管理，充分挖掘人的潜在能力，在人力资源管理中真正做到“以人为本”，企业才能永葆创新的活力，才能稳步提高经济效益，才能在当今日益激烈的竞争中始终立于不败之地。
一、人力资源管理中的“以人为本” 在以前，我们对事物的处理讲究的根本法则是“情、理、法”，即情感、道理、法律，违背了这三条法则，在事情的处理上，那将是“举步维艰”。对员工的积极性调动，人员主观能动性的“内驱力”引导，我们却很少提及或重视。 我们分析，员工对工作没有热情，最主要是思想问题，有什么样的思想，就有什么 样的态度。因为许多人的思想认知，还只是停止于为生存需要，不得已而为之。那么在企业中，通过大氛围的营造，制度的细节性规范，管理者对企业战略思想的领悟，上一级主管对下级人员的层次性激励，上级对下属工作执行情况的深入跟进，持续性的教育、引导、认同等工作来唤发每位员工的“自我管理，自主执行” 意识，将是一项艰巨的系统工程。它需要每一个管理者强有力的持续执行，同时也需要每个管理者不断思考、创新对人员的管理。 在以前的人事管理中我们都是以事为本，不管是政府还是企业，做事都以“事”为中心，不管怎样去做，只讲求最终结果而很少涉及其中的过程，只抓到了点，很少涉及到面。对人才很少加以开发利用。相反，管理中的以人为本，首先就强调人是企业的根本，决策要靠人去做，把人真正当成是企业最重要的因素，最重要的资源加以开发和利用。 不管什么政策、战略的实施，最终都要归结到“人”去完成，怎样激发我们的员工全 身心的投入到我们企业的建设中去，对我们每个管理者来说，尤为重要。人力资源管理中的“以人为本”在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人自身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。
二、为什么在人力资源管理中要必须做到“以人为本” 1、人力资源管理中体现“以人为本”是我们发展和谐社会的必然要求。胡锦涛总书记指出：“坚持以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，让发展的成果惠及全体人民。”以人为本，是科学发展观的本质和核心，党的十六届六中全会决定指出构建和谐社会，必须坚持以人为本。 2、以人为本代表着先进生产力的发展方向。生产力中最活跃的因素是人，人在管 理中是最具有活力的要素。以人为本的管理强调以人为核心，通过激励人、关心人，尊重人的价值和能力，以情感联络来调动人的积极性、主动性和创造性，发动员工共同参与组织的管理。企业实施以人为本的管理，就是以员工为主体，更多地关注员工的独立性和个性的发展、存在与价值、情感与沟通，以员工的发展为本，融入社会之中。 3、以人为本代表着先进文化的前进方向，是现代人类文明发展的趋势和历史必然，也是现代成功企业管理发展的一种新的趋势。传统的管理模式在曲解人本管理实质的基础上，物化人的本质，它只能代表对事的过去，而不可能代表人力资源管理的未来，它与现代成功企业人本管理的实践也不符。而从以“事”为中心的人事管理逐步过渡到“以人为本”的人力资源管理，是任何一个企业和组织未来发展的一种必然。 4、以人为本的管理体现了当今时代发展的必然要求。当今社会人才正常流动是必须的，但是如果人员的流动超出了正常的范围就会阻碍企业的发展。处处体现以人为 本，是我们引进人才、留住人才的关键。现代企业中的员工大多是知识性员工，在解决了温饱的同时，员工更多追求的是自我的实现。正是这种自我的实现也迫切要求我们在人力资源管理中必须做到以人为本。
三、人力资源管理中怎样体现以人为本 1、首先要善待自己的员工。善待员工实际包含三个元素：一是能够因才用人，二是能够以德服人，三是要关怀困难的职工。对于管理者来说，这非常重要。 一个企业有各种各样的人才，一个优秀的管理者是能够发现每个人的特殊才华，把最合适的人放在最合适的岗位上，这是一种用人的艺术。同时，管理者还要能够以德服人。作为领导者，特别是对待所谓比较落后的人，采取什么态度，往往对整个企业的职工有影响。常有这样的事情，这个人在本单位是扶不起的阿斗，把他调走，没过两三年，听说这人在那个单位又当了干部，成为了核心员工。这时候作为领导者就应该好好的反思自己的用人原则与用人方法了。 另外，特别是对待一些有特殊困难的职工采取什么态度，非常重要。有这样两个企业，都是外资企业，管理都不错，都制定了很严格的制度。但是在企业职工突发疾病住院时，管理者的态度完全不一样。结果，一个借机开除职工被告上了法庭，败诉；另一个则不惜花钱给职工治病。同样一件事情，两个不同的处理办法，在职工里面就带来很大的影响。前者因此而失去了很多骨干员工，企业也死气沉沉，毫无生气，员工士气低落，纷纷产生离职的想法；而后者则效益稳步上升，规模逐步扩大。所以说要真正做到以人为本，善待员工显得尤为重要。
2、要注意人才的合流与凝聚。人才进入企业，首要的是引进来的人才的思想意识流要尽快的融入到企业的文化中去。在大的范围，引进人才的思想要尽快与企业文化相适应相交融，充分领悟企业文化。 同时，和睦的同事关系、良好的团队合作精神是成功的关键。我们在引进人才之 后，人才的后期引导工作显得尤为重要，要积极的引导新进人员尽快的适应生活环境，融入到企业的主流思想中去，防止人才的思想意识与企业职工的总体思想意识流存在逆流现象而给企业的发展带来阻碍。同时，我们也要尽快让人才把企业真正当成自己的家，树立“团队成功”的意识，摒弃“个人辉煌”的思想。 3、建立“心理契约”，实施感情管理。知识经济时代，大多数知识分子已不再是为生存而工作，他们渴望能力的充分发挥和自我价值的实现，他们与企业更多地体现为一种“双赢”关系：共同创造，相互信任和尊重，共享成果。职工不是完成任务的工具，他们的情绪、情感都影响着个体在组织中的思想和行为。因此，感情管理强调把职工真正当成人来看待，用信任、赞美和关心代替机械的组织管理，设身处地地为他们着想，加强相互之间的沟通与交流，了解他们的需求和期望，及时发现问题所在并给予解决，尽力创造良好的工作环境，无形中就提高了职工对企业的认同与忠诚。感情管理方式能创造 个体与组织之间的相互信任，从而更有利于提高劳动生产率。 4、注重尊重和理解人。尊重人和理解人，是搞好管理的先决条件和关键。因为尊重人才会重视人才，理解人才会发现人才、使用人才。在企业管理中，要充分肯定员工的工作能力，并为他们提供展示自我的机会，尽量使其发挥所长，积极鼓励其学习、研究、创新，开拓自己独特的工作风格；尊重员工的意见和建议，营造民主氛围，增加“情感投资”，体现人文关怀，通过凝聚全体员工产生不竭的发展动力；高度重视员工的创新，积极引导、支持和协助员工进行创新，因为创新是企业发展的原动力，也是企业发展的核心竞争力所在。善待员工的离职动机、善取离职员工的合理化建议，把处理离职员工的工作与技巧变为留住人才、宣传企业、广招人才的又一通道。尊重流动出企业的人才的选择，体贴因落伍而流动到其他单位、社会的人员的生活与工作，并能充分利用这些曾经在企业工作的人员的社会活动能力、建议、信息等，对于留住仍在企业的 人才一定是会有促进作用的。 5、逐步实现“柔性管理”。“柔性管理”的最大特点，在于它主要不是依靠外力（如上级的发号施令），而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业不断开拓新的优良业绩，成为企业在全球性激烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。在知识型企业管理柔性化之后，管理者应更加看重的是职工的积极性和创造性，更加看重的是职工的主动精神和自我约束。“柔性管理”在未来企业管理中的作用表现在： （1）激发人的创造性在工业社会，主要财富来源于资产，而知识经济时代的主要财富来源于知识。知识根据其存在形式，可分为显性知识和隐性知识，前者主要是指以特殊技术形式存在的知识，后者则指员工的创造性知识、思想的体现。显性知识人所共知，而隐性知识只存在于员工的头脑中，难以掌握和控制。要让员工自觉、自愿地将自
