股权激励制度初探理论基础

股权激励的四种相关理论研究与探讨股权激励的四种相关理论现代公司的两大特征是公司所有权结构的广泛分散和只拥有少量股权的经理人员对公司具有控制权.在所有权与控制权分离的情况下,公司资源可能被用来最大化经理人员的利益而不是股东的利益.为解决高级经理人员激励问题,早在20世纪30年代,美国企业就开始把一定的股权授予经理人员,将经理人员的收益与公司的长期发展计划联系起来,对股权制度安排进行了实践性的探索.从理论上来讲,企业经理人股权激励约束机制的基础主要是经济学中的契约理论,委托——代理理论和人力资本理论以及管理学中的激励理论.契约理论及委托——代理理论现代契约理论的分支之一是委托代理理论,它是研究经营者激励机制问题的主流.信息不对称是委托代理理论的出发点和契约设计的基本动因.信息不对称是20世纪70年代兴起的信息经济学中的一个核心范畴,在信息经济学中,委托代理关系泛指任何一种涉及信息不对称的交易,交易中有信息优势的一方称为代理人,另一方称为委托人.代理人很清楚他的决策(努力等)如何影响所观察的业绩,而委托人对这种影响并不确定,这时就存在着信息不对称.最早对信息不对称范畴加以规范和分类的是阿罗(ArrowK.),他将信息的不对称性按照以下两种标准划分:一是信息不对称发生的时间:产生于契约行为发生之前的信息称为事前不对称信息,即逆向选择;由契约签订后无法观测的行为所导致的不对称信息,称为事后不对称信息,即道德风险.二是信息不对称的内容:包括隐藏行动和隐藏信息两类.詹森和麦克林(1976)将委托代理22口广州刘进关系定义为一种企业契约,”在这种契约下,一个人或更多人(即委托人)聘用另一个人(即代理人)代表他们来履行某些服务,包括将若干决策权托付给代理人.如果这种关系的双方当事人都是效用最大化者,就有充分的理由相信,代理人不会以委托人的最大利益而行动”.企业中的委托代理关系包括:①所有者和经营者;②股东和债权人;③企业与非投资的利害关系人,例如雇员, 供应商以及顾客之间的关系.由于所有者和经营者的委托代理关系影响着企业代理链条上的全部委托代理关系,所以所有者和经营者之间的利益冲突是最典型也是最重要的代理问题.企业经营者代理问题可以归结为两个方面:其一是,经营者直接侵蚀所有者的财富;其二是,经营者不尽心尽力为增加所有者的财富而工作.因此存在着代理成本,詹森和麦克林(1976)将代理成本定义为三部分的总和:委托人的监督成本,代理人的担保成本以及由于信息不对称与契约不完全所导致的契约损失.在有限理性,交易成本为正和信息不对称的环境中,所有者与经营者之间的委托代理契约是不完全契约,在此情境下,解决代理成本问题,必须进行企业控制权和剩余索取权的调整.剩余索取权则是指对企业总收入扣除所有固定合约支付后的剩余额要求权.在一个不确定的市场环境中,企业的总收入肯定不是一个常量,而是一个不确定的变量.因此,不可能企业的所有者,债权人,经营者及工人均以自身投入获得一个固定的报酬,总得有人分享一个不确定的报酬.这就是企业剩余.剩余可能是负的,那就意味着以投入来承担损失,所以,分享剩余索取权就意味着分担企业的风险.法玛和詹森(1983)认为,在企业内部,解决经理人的代理问题有两种途径:其一,经营权和控制权分离,并且由所有者掌握控制权.其二,是分配给经营者一部分剩余索取权(即承担风险), 让其承担决策的一部分财富效应.与经营者业绩相联系的报酬契约(如股权激励)就属于这一类.控制经营者在报酬上承担的风险是非常重要的.按照斯蒂格利茨的分类,企业经营者存在着风险规避和风险偏好两种行为.一般认为企业经营者都有规避风险的行为倾向,即避免向那些期望收益很高,符合所有者长期利益, 但风险很大的项目投资;同样,出于对自己人力资本市场价值的关注,经营者还会避免那些预期收益高,但投资周期长的项目.当经营者在报酬上承担的过大风险时,规避风险的行为倾向会更加突出,从而导致短期行为问题.人力资本理论以西奥多?舒尔茨,加里?贝克尔为代表一批美国经济学家系统地研究和发展了人力资本理论.舒尔茨的人力资本理论认为,经济制度的最显着的特征就是人力资本的增长.人力资本是促进经济增长的重要的生产要素,人力,人们的知识和技能是资本的一种形态;对人力资本的投资包括教育,培训,医疗保健和迁移等方式,对人自身生产能力的投资带来的收益率超过了对一切其他形态资本的投资收益率.中国经济学家对人力资本理论也进行了大量的研究和发展,周其仁认为,企业是一个人力资本和非人力资本共同订立的特别市场合约.企业合约在事前没有或不能完全规定各参与要素及其所有者的权研究与探讨利和义务,而总要把一部分留在契约的执行过程中加以规定.企业合约的这个特别之处,来源于企业组织包含着对人力资本(工人,经理和企业家)的利用.周其仁特别强调人力资本的产权特征,指出人力资本与其所有者具有不可分离性,人力资本的产权残缺会使这种资产的经济利用价值一落千丈.部分经济学家从人力资本理论出发,探讨将经理人投入企业的人力资本进行产权化以取得同实物资本相当的分配权利,以此来解决企业经理人的激励问题.在这些学者看来,企业内部的独立要素所有者可以分为两大类:一类是提供人力资本的所有者(管理者和工人),另一类是提供物质资本(非人力资本)的所有者(资本家).由于人力资本具有与其所有者不可分离的产权特征,因而对人力资本的使用只能采用激励的方式而无法对其进行”压榨’——即使是奴隶主也不能无视奴隶的积极性问题(周其仁).公司治理结构通过剩余索取权和控制权的适当分配来解决激励问题时无法使管理者和工人同时享有剩余索取权,企业的收益分配必须在不同成员的积极性之间做出取舍.一方面,管理者的工作性质决定其努力程度比企业其他成员更加难以监督,或者说“监督监督者”的信息成本过于高昂,管理者获得剩余索取权以实现自我激励; 另一方面,企业面临的不确定性使管理者的经营决策行为对企业价值起决定作用:这表明降低管理者的激励而导致的效率损失高于降低工人激励而导致的效率损失.企业合约的非对称性安排意味着适度放弃对生产成员的激励而将剩余索取权分配给管理者以提高对管理人员的激励,此时将产生较少的“总”激励损失:因为这样安排下工人自我激励的弱化可以通过对他们的监督来弥补;而如果工人索取剩余,管理人员的自我激励损失就不可能由对他们的监督来弥补.对于非人力资本的提供者资本家而言,由于非人力资本与其所有者具有可分离性,因而这一资本具有抵押功能,它能在一定程度上对企业其他成员提供保险而成为企业内”天生的”风险承担者,这表明资本家相对于人力资本所有者有更好的积极性做出最优的风险决策.对比之下,人力资本的所有者的风险是不对称的,失败的成本由别人承担,而成功的收益自己占有.同时,非人力资本由于可与所有者分离因而更容易被他人滥用:人力资本的所有者不仅可以通过偷懒来提高自己的效用,而且还可以通过”虐待”非人力资本使自己受益.上述分析表明,如果负责经营决策的管理者是没有非人力资本的,他就不可能成为真正意义上的剩余索取者(风险承担者),而经营工作的性质又决定了他总是握有相当的”自然控制权”.保证剩余索取权与控制权尽可能对应的最理想状态是,管理者自身又是一个资本家,在现代企业情境下,对于经理人的激励合约的设计就成为了关键.人力资本产权理论认为,股权激励合约通过授予经理人股权使得人力资本取得了物资形态,这将促使人力资本取得和非人力资本相同的”风险抵押功能”,从而确保经理人经营决策所带来的收益和风险最大程度地和他所掌握的控制权相对应,以此来保证企业的剩余索取权与控制权尽可能匹配并解决经理人的激励问题.激励理论管理学激励理论是在经验总结和科学归纳的基础上形成的,它以问题研究为导向,以管理环境为依托,以人的需求为基础,侧重对一般人性的分析. 按照研究侧面的不同和行为的关系不同,可以把管理激励理论归纳和划分为四种不同的类型,一是多因素激励理论,强调根据人的不同需要和不同的社会环境,设计相应的激励方案.二是行为改造理论,激励的目的是要改造和修正人们的行为,希望将环境设计技术与道德抑制结合起来,使激励形式多样化.三是过程激励理论,着重研究人的动机形成和行为目标的选择,将个人需要,期望与工作目标结合起来.四是综合激励模式理论,该理论认为激励力量的大小取决于诸多因素作用的状况.这为企业家的人力资本激励约束方式的多样化,机制的系统化提供了坚实的理论基础.下面重点介绍美国学者弗鲁姆在1964年提出的期望理论和美国心理学家马斯洛1943年提出的需要层次理论.期望理论,美国tL,理学家弗鲁姆提出的期望理论认为,人们在预期他们的行为会给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力时,才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置的目标.我们可以用公式表示为:激励力=效价×期望值.可以从三个方面评估经营者的期望值.(1)与工作绩效无关的固定合同收益,如固定工资,福利等,期望值=1;(2)合同确定的与工作业绩相关的未来收益,如依据任务完成情况的提成,奖励,晋升等,业绩的实现除与个人才能有关外,受到企业内外诸多经营者不可控因素影响,属于风险收益,期望值≤1;(3)激励契约以外的间接收益,如社会声望,政府嘉奖,自有人力资本的社会价值提升等,是更加不确定的风险收益,期望值≤l.激励力与效价和期望值呈正相关,可通过增加效价或期望值来提高激励力.相对来说,效价是企业可控的,而期望值是企业不可控的,较为复杂;效价影响期望值.我们了解经营者目标效用和主导效用,设计针对性的激励机制时,要考虑到人才市场的竞争情况和企业的自身资源,超出企业自身能力的激励,效价虽高,却大大降低了期望值,产生的激励力可能不会增长反而下降,因为决定激励力大小的效价和期望值是人的经验的主观心理判断,受企业内外的各种因素的影响.需要层次理论,最广为人知的激励理论恐怕要数——马斯洛的需要层次理论了.马斯洛是一位人本主义心理学家,认为每个人都有五个层次的需要——生理需要:包括食物,水,栖身之地,性以及其他方面的身体需要.安全需要:保护自己免受身体和情感伤害,同时能保证生理需要得到持续满足的需要.社交需要:包括爱情,归属,接纳,友谊的需要.尊重需要:内部尊重因素包括自尊,自主和成就感等;外部尊重因素包括地位,认可和关注等.自我实现需要:成长与发展,发挥自身潜能, 实现理想的需要.是一种要成为自己能够成为的人的内驱力(追求个人能力极限的内驱力).在激励方面,马斯洛指出,每个需要层次必须得到实质的满足后,才会激励下一个目标.同时,一旦某个层次的需要得到实质的满足,它就不再具有激励作用了.(作者单位:广东商学院管理学院)。

股权激励的原理及方法
股权激励的原理和方法可以概括为:
1. 股权激励是一种以授予员工股票期权或限制性股票的方式,将员工利益与公司股价挂钩的长期激励手段。

2. 原理是股票价格上涨将直接增加员工持股价值,从而将员工个人利益与公司整体业绩和价值growth结合。

3. 激励对象主要为公司核心管理团队和业务骨干。

股票期权设置行权条件,只有达标才能行权。

4. 激励方式有限制性股票、股票期权两种。

期权分授予期权、购买期权,可以灵活设计行权条件。

5. 授予价格低于股价,行权后员工可以以较低价格购买公司股票获利。

6. 激励对象需承担等待期,只有在期满后才能行权或解禁限售。

7. 激励强度一般与岗位级别和业绩考核挂钩,核心员工占比较高。

8. 设置禁售期,员工只能持有不能出售股票,以维持激励效果。

9. 公司需要制定详细的股权激励计划,建立考核和激励对象管理机制。

10. 股权激励需要配套改善公司治理,强化信息披露,维护股东利益。

11. 如果使用恰当,股权激励可以提高员工凝聚力,有效激发工作热情,提升公司业绩。

股权激励员工绩效在如今竞争激烈的商业环境中，民营企业越来越重视员工绩效的提升，而股权激励作为一种有效的激励手段，逐渐被企业主们认可并应用。

股权激励不仅能够提升员工的积极性，还能增强他们对企业的归属感，从而实现企业与员工的双赢。

首先，我们需要了解股权激励的基本概念。

简单来说，股权激励就是企业将部分股权分配给员工，以此激励他们在工作中更加努力、提高绩效。

这种激励方式的核心在于，将员工的利益与企业的发展紧密联系在一起，让员工感受到自己对企业未来的直接影响。

1. 股权激励的理论基础1.1 代理理论代理理论主要探讨的是委托人和代理人之间的利益冲突。

在民营企业中，企业主（委托人）和员工（代理人）之间常常存在信息不对称，导致员工可能会在一定程度上忽视企业的整体利益。

通过股权激励，企业主可以将员工的利益与企业的发展挂钩，从而降低这种利益冲突。

换句话说，当员工成为企业的股东时，他们会更加关注公司的长远发展，而不仅仅是眼前的利益。

1.2 期望理论期望理论强调的是个体在面对选择时的心理预期。

在民营企业中，员工往往会根据自身的努力和投入，预期能获得相应的回报。

如果企业能够通过股权激励来明确这种回报的机制，员工的努力程度将会显著提升。

比如，一些成功的民营企业通过授予员工股权，让他们看到自己与公司业绩挂钩的未来预期，这种方式往往能激发员工更大的工作热情。

2. 股权激励的实施策略2.1 设计合理的激励方案在实施股权激励时，企业首先要设计一个合理的激励方案。

这个方案需要考虑企业的现状、员工的期望以及市场的变化。

比如，企业可以设定一定的绩效指标，只有在达成这些指标后，员工才能获得相应的股权。

这样的设计不仅能激励员工努力工作，还能确保企业的稳定发展。

2.2 透明的信息沟通信息透明是股权激励成功的关键。

在民营企业中，企业主和员工之间的沟通非常重要。

企业主需要向员工清晰地传达股权激励的目的、实施的方式以及所带来的潜在收益。

这种透明的信息流动可以增强员工的信任感，让他们更愿意投入到公司的发展中。

股权激励制度初探理论基础1.2.1人力资本理论首先人力资本这一理论主要研究的对象是人的能力和综合素质水准，其中该理论主要从人的知识储备，技术水准，操作的熟练成都，和人的身体素质等几个方面进行研究。

该理论诞生于上世纪60年代的初期，其中当时对这方面研究的比较深入的有著名的经济学家，舒尔茨(t.w. Schultz)、贝克尔(Gary s. becker)等人 [1]。

人力资本是相对于物质资本而言的。

该理论认为只有将生产要素变为实际的产品才能够为企业创造出财富，而这个能够将生产要素转化为财富的就是人力资源人力是企业获得财富的源泉，是企业赖以生存和发展的基础。

在现代的所有权和经营权分离的管理模式下，使公司的日常管理职能更加专业和功能。

在这种背景下，业务能力和企业管理人员的知识水平发挥了公司的管理水平具有重要作用。

1.2.2委托代理理论委托代理理论就是为了解决因为所有权与经营权分离的背景下而产生的股东与管理者之间的，因为信息不对称而引起的道德风险问题。

委托代理理论是由经济学家迈克尔詹森和威廉HMecking在1976年出版。

1.2.3激励理论为了更好管理企业，促进企业的发展，管理者在实践中不断的进行总结，将一些管理经验反复的进行修改和归纳的基础上创造了一门理论，叫做管理学激励理论。

可以说这门理论叫做管理经验理论，它主要以研究问题为中心，在围绕中心的基础上对管理的环境进行观察，主要研究的侧重点在于不同工作环境当中人对于工作的需求标准是什么。

侧重对于一般的人性的分析[2]。

根据研究的对象，行为方式的不同管理激励理论又可以进一步细化，分为多因素激励理论。

它主要从以下几个方面来研究如何对员工的生产积极性进行激励，第一个就是每个人的自身需求来制定激励方案，第二就是通过从动机上进行对人的行为进行矫正，;第三就是对人们产生动机的这样一个过程进行研究，让人们的需求和自己的目标进行对应。

第四是全方面进行激励模式，他认为激励权力的大小并不是单一的因素而决定的。

股权激励基础知识十一种方式------------ 各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-------------- 股权激励基础知识十一种方式据上证报资讯统计，截止到今年8月共有161家新三板公司公布股权激励计划，超过去年全年的137家，股权激励作为一种有效的留住和激励核心员工，提高企业管理业绩的有效方式，受到企业的广泛认可。

这么多新三板企业实施股权激励计划，今天我们就来聊聊股权激励的模式有哪些？模式一：股票期权股票期权模式是指股份公司赋予激励对象（如经理人员）购买本公司股票的选择权，具有这种选择权的人，可以在规定的时期内以事先确定的价格（行权价）购买公司一定数量的股票（此过程称为行权），也可以放弃购买股票的权利，但股票期权本身不可转让。

抵押、质押、担保和偿还债务。

股票期权实质上是公司给予激励对象的一种激励报酬，该报酬能否取得完全取决于以经理人为首的相关人员能否通过努力实现公司的激励目标（股价超过行权价）。

在行权期内，如果股价高于行权价，激励对象可以通过行权获得市场价与行权价格差带来的收益，否则。

将放弃行权。

目前，清华同方、中兴科技等实行该种激励模式。

通过授予股票期权实施股权激励计划的具体操作程序或流程如下：（一）实施激励计划的程序1、董事会负责制定激励计划；2、监事会核查激励对象名单；3、股东大会审议激励计划。

监事会就激励对象名单核实情况在股东大会上进行说明；4、股东大会批准激励计划后即可实施；5、董事会根据股东大会的授权办理具体的股票期权授予、行权等事宜。

（二）股票期权的授予程序1、董事会制定股票期权授予方案；2、监事会核查激励对象的名单是否与股东大会批准的激励计划中规定的对象相符；3、经股东大会审议通过，授予条件满足后，对激励对象进行权益的授予，并完成登记等相关程序；4、激励对象与公司签署《股权激励协议书》；（三）股票期权行权程序1、激励对象在可行权日内，提交《股票期权行权申请书》向公司确认行权的数量和价格，并交付相应的购股款项；2、公司在对每个期权持有人的行权申请作出核实和认定后，按申请行权数量向激励对象定向发行股票或转让股份。

股权激励与企业绩效考核在现代企业管理中，股权激励和企业绩效考核是两个紧密相关的重要环节。

它们不仅涉及到公司内部的管理机制，还直接影响到企业的长远发展。

接下来，我们就来深入探讨这两个方面的关系，以及如何通过有效的结合来提升企业的整体绩效。

一、股权激励的理论基础1.1 股权激励的定义与目的股权激励，简单来说，就是企业通过给予员工一定的公司股权，来激励他们更好地为公司服务。

这种激励机制的核心目的，是希望员工能与公司的利益捆绑在一起，增强他们的责任感和归属感。

换句话说，当公司利润上升、股价上涨时，员工也能直接受益，这样他们自然会更加努力工作，推动公司的发展。

1.2 股权激励的实施方式股权激励有多种方式，比如股票期权、限制性股票、绩效股票等。

股票期权是最常见的一种，企业给予员工在未来某个时间以固定价格购买公司股票的权利。

这样一来，员工就会更加关注公司的业绩，因为他们的利益与公司息息相关。

限制性股票则是员工在达到一定绩效标准后才能完全拥有的股票，这样也能激励员工在特定时间内达到预期的目标。

二、企业绩效考核的必要性2.1 绩效考核的定义与重要性绩效考核，顾名思义，就是对员工工作表现进行评估。

它的目的在于通过量化的指标来反映员工的工作成果，从而帮助管理层制定更加科学的激励方案。

绩效考核的意义不仅在于发现优秀的员工，还能识别需要改进的地方，帮助企业在竞争中不断进步。

2.2 绩效考核的指标与方法在实际操作中，绩效考核通常包括定量和定性两方面的指标。

定量指标如销售额、利润率等，比较直接。

而定性指标则包括员工的团队合作能力、创新能力等，这些往往需要通过360度评估等方法来实现。

关键在于，企业必须找到适合自身的考核方法，以确保评估的客观性和公正性。

2.3 绩效考核与股权激励的关系绩效考核与股权激励并不是孤立存在的，它们之间的互动关系至关重要。

绩效考核能够为股权激励提供依据，使得激励措施更加合理。

比如，企业在制定股权激励计划时，可以根据绩效考核的结果，来决定激励对象、激励额度及激励形式。

干货丨股权激励的理论基础引言:股权激励自诞生以来的迅速发展并非偶然，而是有着深刻的经济学、管理学理论和实践背景。

一、股权激励的诞生机制股权激励自诞生以来的迅速发展并非偶然，而是有着深刻的经济学、管理学理论和实践背景。

0 1委托——代理理论委托——代理理论是指委托人与代理人之间因为信息不对称，导致代理人不能以委托人的利益最大化为目标。

这种信息不对称如果是事前的，我们称之为逆向选择模型；如果是事后的，我们称之为道德风险模型。

在现代企业运行过程中，因为所有权与经营权的分离，如果经营者的目标与公司目标不一致，经营者就可能利用信息不对称谋取个人利益，对公司形成侵蚀，这种侵蚀我们称之为代理成本。

为了最大限度地降低代理成本，股东需要通过一定的激励约束机制来规范经理的行为，股权激励就是一种选择。

这可以使经理成为企业的所有者之一，在某种程度上消减了双方的目标差异，并且使经理阶层承担部分由道德风险问题带来的利益损失，从而有利于将经理的努力引向确保企业价值最大化的道路。

股权激励使公司建立了有效的激励机制，即剩余索取权与控制权配置机制，使经营者的长期利益与企业的效益和股东的利益紧密联系并趋向一致。

委托代理理论是股权激励产生的动因，也是股权激励起源的基本理论。

0 2产权理论产权理论认为产权明晰是企业绩效的关键或决定性因素，该理论认为：企业拥有者追求企业绩效的基本激励动机是对利润的占有，企业家对利润占有份额越多，提高企业效益的动机就越强，企业拥有者追求企业绩效动机的程度与利润占有的份额成正比。

那么，如果企业资产为私人拥有，拥有者就在产权上保证资产带来的收益不被他人所侵占，从而构建起企业拥有者对资产关切的有效激励机制; 但是，如果是非私有企业，那么企业就存在企业目的多元化、对经理激励不足，以及由不能承担所有商业风险导致的财务软约束等弊端。

产权理论就如同古语所表达的: 无恒产者无恒心。

企业实施股权激励，目的也就是通过建立在股权基础上的制度契约，实现经营者对产权拥有和利润占有的权利，从而实现追求绩效的自我激励动机。

股票期权激励制度的理论基础作者：吕亚萍来源：《现代营销·营销学苑》2010年第07期摘要:股票期权激励是企业资产所有者对经营者实行的一种长期激励的报酬制度。

其理论基础有委托代理理论、人力资本理论、交易费用理论、内部人控制理论、需要层次理论等。

本文通过分析讨论股票期权激励制度的理论基础,得出股票期权激励制度将经营者的收益与企业效益联系在起来,建立二者之间的正相关关系,使经营者更加关心投资者的利益和资产的保值与增值。

关键词:股票期权激励理论基础企业效益良性循环假设股票期权激励制度是企业资产所有者对经营者实行的一种长期激励的报酬制度。

依照期权制度的规定,企业经营者的年薪由基薪收入、风险收入等组成,其中风险收入根据企业利润、股票价格核定。

企业高级管理人员在未来规定的一段时间内,可以某一既定价格购买一定数量的本公司股票。

股票期权激励制度将经营者的收益与企业效益联系在起来,建立二者之间的正相关关系,使经营者更加关心投资者的利益和资产的保值与增值。

股票期权激励制度的理论基础主要有以下七点:1.委托代理理论委托一代理理论是当代西方企业经济理论中研究最为深入、理论体系较为完整,也是最具影响力的一个理论。

委托一代理理论把两权分离现代企业中的所有者与经营者的关系理解为委托一代理关系。

公司所有者(股东)委托企业经营者(代理人)行使企业的控制权。

从委托人的角度看,他追求自身效用最大化,同时知道代理人也追求自身效用最大化。

然而,两者的效用最大化目标往往是不一致的。

从代理人的角度来看,他不仅比委托人更了解自己的才能,而且他更了解自己的工作作努力程度。

不仅如此,由于他亲自经营企业,所以更了解外部环境对企业利润的影响。

付出努力与享受闲暇比对代理人来说会带来负效用,所以代理人会利用自己的信息优势,降低工作努力程度,从而损害委托人的利益。

代理人还可能利用自己的信息优势,采取有利于自身效用满足而有损于委托人利益的行动。

2.人力资本理论人力资本由两个重要部分构成:一是劳动者的知识和技能,二是劳动者的身体健康状况。

什么是股权激励股权激励作用股权激励制度作为企业薪酬制度的一种,能有效地解决现代公司企业制度中广泛存在的委托代理问题,有利于将对企业员工的激励转变为长效机制。

什么是股权激励呢？下面是整理的什么是股权激励，欢迎阅读。

什么是股权激励股权激励是对员工进行长期激励的一种方法。

是企业为了激励和留住核心人才，而推行的一种长期激励机制。

有条件的给予激励对象部分股东权益，使其与企业结成利益共同体，从而实现企业的长期目标。

股权含义股权是指：股东对其所投资的股份公司所享有的权益。

[2]股权激励是对员工进行长期激励的一种方法，属于期权激励的范畴。

是企业为了激励和留住核心人才，而推行的一种长期激励机制。

有条件的给予激励对象部分股东权益，使其与企业结成利益共同体，从而实现企业的长期目标。

[1]股权激励区别向合伙组织投资，股东承担的是无限责任;向法人投资，股东承担的是有限责任。

所以二者虽然都是股权，但两者之间仍有区别。

向法人投资者股权的内容主要有：股东有只以投资额为限承担民事责任的权利;股东有参与制定和修改法人章程的权利;股东有自己出任法人管理者或决定法人管理者人选的权利;有参与股东大会，决定法人重大事宜的权利;有从企业法人那里分取红利的权利;股东有依法转让股权的权利;有在法人终止后收回剩余财产等权利。

而这些权利都是源于股东向法人投资而享有的权利。

向合伙组织投资者的股权，除不享有上述股权中的第一项外，其他相应的权利完全相同。

股权和法人财产权和合伙组织财产权，均来源于投资财产的所有权。

投资人向被投资人投资的目的是营利，是将财产交给被投资人经营和承担民事责任，而不是将财产拱手送给了被投资人。

所以法人财产权和合伙组织的财产权是有限授权性质的权利。

授予出的权利是被投资人财产权，没有授出的，保留在自己手中的权利和由此派生出的权利就是股权。

两者都是不完整的所有权。

被投资人的财产权主要体现投资财产所有权的外在形式，股权则主要代表投资财产所有权的核心内容。