下载文档原格式
高校教师队伍建设存在的问题与对策
高校教师队伍建设是推动高等教育质量提升和学校发展的关键环节，然而目前在我国
高校教师队伍建设中依然存在一些问题。
主要问题包括：教师队伍结构不合理，师资力量
不足，教学方法滞后，教师绩效评价机制不完善等。
为了解决这些问题，需要采取一系列
对策。
针对教师队伍结构不合理的问题，可以采取以下对策。
一方面，加大引进高层次人才
的力度。
通过开展海外招聘、建立国际化人才引进机制等，吸引国内外优秀人才来校任教。
加强现有教师队伍的培养和发展。
建立健全教师培养体系，加强教师职业发展规划和培训，提高教师队伍的整体素质。
针对教学方法滞后的问题，可以采取以下对策。
一方面，加强教学方法的创新研究。
鼓励教师参与教学方法的研究和创新活动，推动高校教学模式的变革和创新。
加强教学资
源的共享和互动。
通过建立学习资源平台、推广在线教育等手段，提高师生之间的互动和
合作，促进教学质量的提升。
针对教师绩效评价机制不完善的问题，可以采取以下对策。
一方面，建立科学合理的
绩效评价指标体系。
综合考量教师的教学质量、科研成果、学生评价等多个因素，确保绩
效评价的公正性和客观性。
加强对教师绩效的监督和奖惩机制。
建立健全教师绩效管理制度，及时对绩效优秀和不合格的教师进行奖励和纠正，激发教师的积极性和创造力。
浅析西部欠发达地区高等学校师资队伍建设和管理教师是高校最重要的资源，是学校学科建设和发展的支柱，是高校实现人才培养、科学研究、社会服务三大功能的主体力量。
一所高校要想在人才培养、科学创造力与学术成就以及社会影响力等方面获取竞争优势，师资水平和实力是决定性的因素。
由于受地方经济、社会、文化、历史等因素的制约，西部欠发达地区高校与经济发达地区高校相比存在较大的差距。
西部欠发达地区高校如何在知识经济时代求生存、求发展，探索研究师资管理新模式，是西部欠发达地区高校的当务之急。
关键词：西部欠发达地区师资建设师资管理国有人才则强，校有人才则兴。
西部高校应充分认识到，人才资源是一个国家或一个地区最重要的战略资源，造就高素质的师资队伍是西部欠发达地区高校人才队伍建设的核心任务。
胡锦涛总书记指出：“高素质人才是决定国家和民族前途命运的重要力量，是建设创新型国家的强大依托。
” 建设高素质师资队伍正是培养造就高素质人才的保障，教师是科技文化知识的传授者，是学生在校期间思想道德、品格志向、心理意志成长的楷模，是学校教育教学的主体。
高素质人才的培养离不开一流的教师，名师出高徒，古往今来亦是如此。
一、加强西部欠发达地区高校师资队伍建设的意义师资队伍质量的高低，是高等学校教育教学质量的根本保证。
教师作为学校人才培养、知识贡献的主体，是办学的主要力量，教师队伍的整体水平标志着一所大学的办学水平。
造就一批基础理论深厚并具有开拓创新精神的中青年学科带头人和骨干教师，全面提高师资队伍的整体水平和竞争实力，既是西部欠发达地区高校师资队伍建设和管理的重点，也是学校可持续发展的需要。
加强师资队伍建设和管理对西部欠发达地区高校具有重要的战略意义，一是有利于学校走“人才强校”之路。
以学科建设为中心，将优秀人才的培养、引进和稳定置于学校各项工作的中心和主导地位，让人才带动学科，让学科培养、吸引和造就人才。
形成一个由国家级、省级知名专家领衔，以一批校级学术和学科带头人为主体，以大批在职、在读博士等年轻骨干为后备梯队的高层次人才结构框架。
西部地区高职院校社会服务能力建设的现实困境与路径选择西部地区高职院校是国家培养技能人才、服务地方经济社会发展的重要力量，承担着推进技能人才培养、科技成果转化、社会服务等多重使命。
由于诸多原因的限制，西部地区高职院校在社会服务能力建设方面存在着一些现实困境，需要寻求有效的路径选择来解决。
一、现实困境1.资源投入不足。
西部地区高职院校位于经济欠发达地区，大多数学校的经济实力相对较弱，导致在社会服务能力建设方面的投入不足，难以支撑起相关工作的顺利开展。
2.师资队伍短缺。
西部地区高职院校的师资队伍整体水平较低，专业技能和实践经验相对欠缺，这使得学校在开展社会服务项目时面临着一定的人才短缺问题。
3.社会需求不匹配。
由于西部地区的特殊经济结构和社会发展状况，导致学校针对社会服务的需求往往与实际需求出现较大的脱节，难以顺利对接社会需求。
4.体制机制不完善。
一些西部地区高职院校在社会服务能力建设方面缺乏有效的体制机制支持，导致学校在相关工作上无法形成有力的推动。
二、路径选择1.加大政策支持。
政府部门应当加大对西部地区高职院校的政策支持力度，通过政策倾斜等方式，为学校的社会服务能力建设提供更多的政策支持和帮助。
2.开展产教融合。
西部地区高职院校可以积极开展产教融合，加强校企合作，将企业资源纳入学校的社会服务能力建设中，为学生提供更多的实践机会和技能培训。
3.强化师资培养。
学校应当通过多种途径，加强师资队伍的培训和培养工作，提高教师的实践能力和专业水平，为社会服务能力建设提供更好的师资保障。
4.深化课程改革。
学校可以通过深化课程改革，增加相关实践课程和社会实践活动，培养学生的社会服务意识和实践能力，为学生未来的社会服务能力建设打下坚实的基础。
5.拓宽社会合作渠道。
学校应当积极拓宽与社会各界的合作渠道，加强与地方政府、企业、社会组织等的合作，共同为学校的社会服务能力建设提供更多的支持和帮助。
6.强化社会需求调研。
学校应当加强对地方社会需求的调研，了解社会需求的动态变化，积极对接社会需求，确保学校的社会服务能力建设与实际需求相匹配。
高校师资队伍建设的现状与问题分析高校师资队伍建设一直是教育领域的重要议题之一，直接关系到教育质量和人才培养的成效。
本文将就当前高校师资队伍建设的现状与存在的问题进行分析。
一、现状分析1. 师资队伍整体水平提升近年来，随着高等教育事业的不断发展，高校在招聘、培养和引进人才方面都取得了一定成绩。
师资队伍整体水平不断提升，具有博士学位、海外留学经历和丰富工作经验的教师不断增加，为学生提供更为优质的教学。
2. 学科建设不平衡尽管整体水平有所提升，但在学科建设方面仍存在不平衡的情况。
一些学科的师资力量不足，教师的学术水平和科研能力相对较弱，限制了学科发展的深度和广度。
3. 学术氛围浓厚一些重点高校建设了良好的学术氛围，吸引了一批优秀的教师加盟，形成了良性循环的教学科研氛围。
这种学术氛围的形成，有利于提高高校的学术声誉和师生的学术氛围。
二、问题分析1. 教师队伍结构不合理目前，部分高校的教师队伍结构存在问题，教师队伍中教授、副教授等高级职称的人数较少，而中青年教师的比例较高，造成了教师队伍结构不合理、稳定性差的情况。
2. 教师培训和发展机制不健全现有的教师培训和发展机制仍存在诸多不足，对于教师的职业发展和晋升路径不够清晰，导致一些优秀教师缺乏持续的发展动力，影响了他们的教学和科研水平。
3. 学术评价体系不完善高校的学术评价体系还存在一些问题，存在“唯SCI论文”、“唯英文期刊”等现象，导致一些教师过分注重科研产出，而忽视了对学生的教学工作，严重影响了教学质量。
4. 教师薪酬待遇不公平部分高校的教师薪酬待遇不尽合理，教师之间存在明显的待遇差距，一些优秀的教师因薪酬问题而纷纷选择离开高校，造成教师流动率居高不下。
三、改进建议1. 完善师资队伍建设规划高校应该建立健全的师资队伍建设规划，加大对优秀教师的引进力度，通过多种方式激励和吸引优秀人才加盟，不断提升教师队伍整体水平。
2. 健全教师培训和发展机制建立多层次、多形式的教师培训和发展机制，为教师提供更多职业发展路径和机会，激发其工作热情和创造力，提高其综合素质。
西部地方高校的人才队伍建设战略研究引言近年来，随着中国经济的快速发展和高等教育的普及，西部地方的高校在人才培养方面扮演着越来越重要的角色。
为了适应西部地区经济转型升级的需求，西部地方高校需要加强人才队伍建设，提高人才培养质量和水平。
本文将围绕西部地方高校的人才队伍建设战略展开研究，提出相关建议。
西部地方高校的人才队伍现状西部地方高校的人才队伍现状存在一些问题。
首先，西部地方高校在招聘和留住高水平人才方面相对困难。
由于西部地区的经济相对落后，吸引高水平人才成为一项挑战。
其次，西部地方高校在教师队伍的结构和素质方面存在一定的不足。
相对于发达地区的高校，西部地方高校的教师队伍在科研能力、教学水平等方面仍有待提高。
另外，西部地方高校的人才培养机制相对薄弱，与实际需求不够契合。
西部地方高校的人才队伍建设策略1. 加强人才引进和留住机制为了解决人才引进和留住问题，西部地方高校可以制定一系列具体措施。
首先，加大引进优秀人才的资金支持力度。
通过设立专项基金，提供更有竞争力的薪资待遇和福利条件，吸引高水平人才来到西部地方高校工作。
其次，提供良好的科研和教学环境。
西部地区的高校可以加大实验设备、图书馆等硬件设施的投入，营造良好的科研和教学氛围，从而吸引更多的高水平人才加入。
2. 提升教师队伍素质西部地方高校需要加大对教师队伍的培养和提升力度。
首先，加强教师培训和交流。
西部地方高校可以与发达地区高校进行交流合作，组织教师参加国内外学术会议和研修班，提升他们的学术水平和教学能力。
其次，加强对青年教师的培养和引导。
西部地方高校可以设立青年教师成长计划，为青年教师提供更多的机会和平台，鼓励他们积极参与科研和教学工作，提升自身素质。
3. 优化人才培养机制为了更好地适应西部地方经济发展的需求，西部地方高校应优化人才培养机制。
首先，与地方企业合作，开展人才培养项目。
西部地方高校可以与当地企业合作，共同开展实习项目、企业导师制度等，加强学生实践能力的培养。
西部省属师范院校教师队伍现状分析与途径研究【摘要】我国西部地区省属师范院校的教师队伍中普遍存在教师学历、职称结构偏低，高级职称教师年龄偏大，学缘结构不合理，人才流失数量大，师生比过高等问题。
这些问题的产生原因既与西部地区外部条件不具优势有关，也是推进高等教育大众化的结果，还是西部高校的内部管理不合理的产物。
要解决这些问题，需要国家制定倾向西部的政策，东部高校伸出援助之手，西部高校自身积极主动采取拓宽用人渠道、调整利益分配和加强师资培训等措施。
【关键词】西部省属师范院校教师队伍原因问题措施一、西部省属高校师资队伍的现状教师学历、职称结构普遍偏低。
1999年，由教育部印发的《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》的通知中对教研型高校和教学为主型高校的师资学历和职务结构作了明确要求，对于前者，到2005年，具有研究生学历教师的比例，应该达到80%以上（其中具有博士学位教师比例达到30%以上）；教授、副教授岗位占专任教师编制总数的比例一般为45-55%，少数学校可以达到60%左右。
对于后者，研究生学历教师的比例，应该达到60%，教授、副教授岗位占专任教师编制总数的比例一般为30-40%。
然而，截止2013年10月底，以四川的五所师范院校师资队伍的学历与职称基本情况为例，情况很不理想。
四川师范大学专业教师达到研究学历的占42.1%，其中博士占13.6%，高级职称占31.4%；西华师范大学达到研究学历的占54.5%，其中博士占12.1%，高级职称占35.2%；乐山师范学院达到研究学历的占62.3%，其中博士占11.3%，高级职称占33.8%；绵阳师范学院达到研究学历的占55.4%，其中博士占10%，高级职称占34.6%；内江师范学院达到研究学历的占55.4%，其中博士占9.3%，高级职称占36.0%。
五所高校中，四川师范大学和西华师范大学为教研型高校，另三所为教学型，参照2005年教育部给定的数据，时隔9年之久，仍然未能全面完成计划，有些指标甚至相差甚远，尤其是有博士学位的教师数量少，占专任教师的比列非常低。
浅谈西部地区高校师资队伍现状与建设问题作者：韦显盛来源：《西部大开发·中旬刊》2013年第04期摘要：我国西部地区地处祖国边陲，经济相对落后，高校的师资队伍建设中普遍存在着骨干教师紧缺、生师比偏高、师资队伍结构欠合理、高层次人才难以引进、人才流失严重等诸多问题，制约着西部地区高校师资队伍的建设，进而制约着西部高校的迅速发展和地区经济的发展。
西部地区要加强师资队伍建设，可借助国家宏观调控和适当的政策倾斜，重要的是应结合自身实际，优化自身环境，加大投入，改善传统人才管理模式，加强人才培养，强化自身造血功能，大力引才引智，稳定人才，用好人才。
关键词：西部地区；高等学校；师资队伍建设；对策中图分类号： G645 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2013）04-0010-02近年来我国大力实施科教兴国战略促进了我国教育的改革和发展，师资队伍建设进入了新的阶段。
然而，由于西部地区根基较薄弱，高校师资队伍建设跟不上教育事业发展的脚步，从而制约着经济的发展。
找到促进西部高校发展的办法和措施，缩小东、西部地区的差异，这是新时期高校师资队伍建设中亟待解决的难题。
一、西部地区高校师资队伍建设现状及存在的问题（一）师资队伍的数量缺口大，与东部相比有明显的差异西部地区高校数量少，教育经费投入有限，客观上制约着西部地区高校高层次人才的数量和质量。
十多年来的高校扩招推动了地区经济和社会的发展，也为高等教育大众化的实现奠定了基础，另一方面却导致了学生数量激增，教师数量和质量迟迟跟不上，高等院校生师比普遍偏高等问题的出现。
1992年，高校生师比为5.2：1，2003年上升为20.8：1，现在约为18.7：1，十几年来生师比虽然增加了，但是与高校发展的脚步并不协调。
对西部部分高校的调查研究表明，在很长一段时间里，教师数量少，高层次人才稀缺，教师数量的增长跟不上学校的发展速度等问题束缚着西部高校的发展。
据统计，具有中专以上学历及初级以上职称的人员，东西部的差距超过十倍，比如我区的高层次人才稀缺现象格外明显，直到1999年广西才有了第一位中国工程院院士。
高校教师队伍建设存在的问题与对策1. 引言1.1 背景介绍高校教师队伍建设是高校发展的基础和关键，直接关系到教育质量和学生素质的提升。
随着社会和科技的不断发展，教育事业也需要不断更新和完善。
在当前高校教师队伍建设中仍然存在一些问题，影响着高校教育的发展和提升。
师资结构不合理是一个比较突出的问题。
由于各种原因，一些高校的教师队伍中存在着一些老师和过多的中青年教师，导致整个队伍的平衡性和稳定性受到影响。
教师培养机制不完善也是一个问题。
目前一些高校在培养教师方面存在着一些不足，导致教师在专业知识和教学方法上的水平有待提升。
教师激励机制不健全也是一个比较普遍的问题。
由于缺乏有效的激励机制，一些教师缺乏积极性和创造性，影响了他们的工作表现和教学质量。
1.2 问题意义教师队伍建设是高校教育事业中至关重要的一环。
一个优秀的师资队伍对于高校的发展起着至关重要的作用。
在当前的实际情况下，高校教师队伍建设存在着诸多问题，这些问题严重影响着高校教学质量和教学效果。
教师队伍建设问题的存在，不仅会影响到学生的学习和发展，也会影响到高校的整体声誉和竞争力。
问题意义三：教师激励机制不健全。
教师激励机制是高校教师队伍建设中的重要环节。
仅仅依靠薪酬来吸引和激励教师并不足够，还需要建立起一套科学的激励机制，激励教师不断提升自身素质和提高教学水平。
目前一些高校的教师激励机制存在着不合理性和缺陷，导致教师们缺乏积极性和动力，影响了整个教师队伍的建设和发展。
如何构建健全的教师激励机制，成为当前高校教师队伍建设中亟待解决的问题之一。
2. 正文2.1 高校教师队伍建设存在的问题高校教师队伍建设存在的问题主要包括师资结构不合理、教师培养机制不完善和教师激励机制不健全三个方面。
师资结构不合理是高校教师队伍建设中的一个重要问题。
由于招聘标准不够严格或者长期不进行师资结构的调整，导致一些学科的教师队伍过于单一或者缺乏某些专业领域的专家，影响了教学质量和科研水平。
西部新建本科师范院校师资队伍建设面临的问题及对策［摘要］新建本科师范院校师资队伍建设面临着数量与质量不足、队伍建设不够稳定、师资自身素质有待提高等问题，因此，必须树立“以教师为本、人才强校”理念，不断创新师资队伍管理模式，加大师资队伍培养力度，完善师资队伍引进机制，以确保师资队伍适应本科教学的需要。
［关键词］西部新建本科师范院校师资队伍建设在西部大开发、高等教育大发展的形势下，西部地区的一部分师范专科学校与当地教育学院或其他院校通过合并新建为本科师范院校，在推动高等教育从精英化向大众化转变过程中做出了积极的贡献。
但是，随着招生规模的扩大和本科教学要求的提高，西部新建本科师范院校在师资队伍建设方面面临着严峻的挑战，研究西部新建本科师范院校师资队伍建设面临的问题和对策，成为摆在我们面前的一个重要任务。
一、西部新建本科师范院校师资队伍建设面临的问题加强师资队伍建设是新建本科师范院校的当务之急。
新建本科师范院校办学规模的扩大客观上要求扩大师资规模，办学层次的升格也必然要求提升师资队伍质量。
升格不等于合格，要真正从内涵上实现专科到本科的跨越，需要从教学理念、人才培养模式、干部队伍和师资队伍等各方面进行全面提升。
教学质量是学校的生命力，师资队伍素质是教学质量的保证。
当前，新建本科师范院校师资队伍建设面临着严峻的挑战。
（一）师资队伍数量、质量与本科教学需要的差距明显西部高校高层次师资力量的薄弱，严重制约了西部高素质人才的培养和高校学术、科研能力的提高，成为西部高校发展的瓶颈。
在数量上，生师比日益扩大。
1999年后全国高校连续扩招，西部高校的招生增长率在扩大，其中甘肃、西藏、青海等省份的高校招生每年以9%的速度递增；而四川、内蒙古、陕西等省的高校招生每年以10%～24%的速度递增。
与此同时，高校却很难一次性接收和安排数以百计的专任教师，这就导致了西部高校专任教师的增长率极为缓慢，使得生师比进一步扩大。
西部高校教授与学生数量的平均比值为1∶333，全国平均水平为1∶144，西部高校师生比按国家1∶14计算，尚需补充18000多名专职教师。
我国西部地区教师教育存在问题及对策我国西部地区，可以说是经济发展比较缓慢且相对滞后的地区。
所以，在西部这片土地上，有许多问题值得我们去深思。
西部给我们的感觉不只是经济的落后，教育也是非常落后的，尤其西部农村地区经济和教育更是落后。
笔者从小生活在西部农村地区，对西部的农村教育深有体会。
现在国家进行西部大开发，可以说对西部地区的教育发展提供了一个很好的契机。
但是西部地区教育问题存在已久，并不是一朝一夕就能解决的。
一、目前西部教师教育的现状及其存在的问题(一)教师队伍建设不规范，整体素质不高在西部农村，由于经济条件差，教师队伍建设不是很规范，主要存在着三个方面的问题：公办教师、民办教师和代课教师良莠并存。
由于农村学校“普九”达标不合格现象严重，公办教师数量有限，只有聘请价格低廉的民办教师和代课教师任教，造成这部分教师在农村教师队伍中占相当大的比例。
民办教师和代课教师大多未受过严格的师范训练，所以在教学过程中出现很多的问题，教学效果可想而知。
此外，公办教师也有相当部分不合格，学历达标率低，一些教师虽然通过继续教育具备了相应学历，但所学非所教，教学基本功差。
由于农村与贫困地区经济落后，学校条件差，新的人才引不来，就只能大量聘用民办、代课老师以维持正常的教学，也没有一个统一的编制，教师队伍很不稳定。
学历结构不合理，同时学科结构也不合理，有的学校缺少语文、数学、外语教师，就只能聘用代课教师来充当。
笔者工作所在的学校，由于教学条件相对较差，所以每年学校在招新毕业的教师的时候，语文、数学、外语教师几乎很难招来，所以就只好降低标准，招聘一些学历层次较低的人员来进行教学。
外语人员就更是奇缺，所以就招聘了一些自考学历的人员进行教学以维持正常的教学活动。
另外，年龄结构不合理，一些有经验的教师年龄一般都在三十七八岁以上，而一些年轻的教师教学经验不足，在短时期内还很难成为骨干教师。
(二)教育体制僵化，教学内容不能联系实际《中国教育改革和发展纲要》强调指出：“教育必须为社会主义现代化建设服务，与生产劳动相结合，自觉地服从和服务于经济建设这个中心，促进社会的全面进步。
西部地区高校人才队伍建设的新视野师资队伍水平作为高校竞争力强弱和教育质量高低的关键因素，在高校办学中的重要地位和作用日益凸显。
在市场经济条件下，高校的生存和发展必然受到竞争机制的制约和影响，随着高等教育改革的不断深入，高校之间的竞争日趋激烈，对于西部地区的高校来说，如何根据自身情况确立符合学校发展的科学的人才观念，正确定位自身人才队伍建设的各项目标，建设一支数量精干、素质优良、结构合理、充满活力的师资队伍，使学校在竞争中立于不败之地，显得尤为重要。
一、西部地区高校人才队伍建设的现状(一)人才需求高档化社会主义市场经济的深入发展对高校的人才培养提出了更加严格的要求，而高素质的教师队伍在人才培养过程中的关键作用也已经成为共识。
高学历、高职称作为高校所招聘的高素质人才的主要指标，显示了高校人才招聘的高档化需求。
学校的文件、招聘广告以及各大人才招聘网站、人才招聘会等地方纷纷出现高校高要求、高待遇求聘英才的信息，发达地区高校招揽“海归”博士、教授，西部地区高校难以赶上的，也不甘落后，本科院校一般都是非博士不招，专科、高职院校除了博士以外，很多专业在硕士毕业生层次人选上的挑选余地也越来越大。
据调查，仅广西师范大学2007年招聘本科生年级辅导员8名，就收到139名硕士研究生的应聘信息。
如今，硕士毕业生工作越来越不好找也已经不是什么新鲜事。
另一方面，各高校在高层次人才招聘的待遇上也是居高不下，安家费、住房、科研启动费、办公配套设施等等综合花费上百万的也时常存在。
(二)人才标准狭隘化高校所追求的高素质人才，主要体现在人才的高学历、高职称特征上，他们认为，只有高学历、高职称这样的“双高”人员方可算得上高素质的人才标准，就算个人能力再强、本事再大，如果不在“双高”范围，要想进入高校需要的高素质人才队伍行列也非常不容易。
从很多高校的招聘信息中我们不难发现，招聘方几乎无一例外地对应聘者的学历或职称提出了明确的要求，这些硬件几乎成了高校在人才标准上的唯一指标，别的条件，如果存在，也是属于看得见的硬性条件，而且要相当出色，比如两院院士，长江学者等。
西部教育丨Western Education我国民办高等教育是伴随着改革开放产生的新生力量。
经过四十年左右的发展，民办高校的办学质量和规模均取得了长足的进步。
但是民办高等教育在办学质量上与公办高校还有巨大差距，民办高校依然处于低层次发展阶段。
西部民办高校教师队伍建设的现实困境（一）高层次人才缺失我国民办高等教育是伴随着改革开放而逐步发展起来的，办学历史短、办学经费有限、政府社会的歧视是其现实境遇。
由于体制、政策、待遇、平台等因素，与公办高校相比，民办高校吸引高层次人才的竞争力弱。
与中东部民办高校相比，西部民办高校在经费、观念、平台环境等方面同样存在较大的差距。
因此，面临来自公办高校和中东部高校的“两面夹击”，西部民办高校学科专业领军人才、博士及博士后等高学历高层次人才严重匮乏，团队建设严重滞后。
现有教师队伍的主体是公办高校的退休老教授和刚刚走出校门的硕士研究生。
大多数公办高校退休老教授是抱着“发挥余热，找点事儿做做”的养老心态，加之，他们年龄偏大，精力有限，很少有人能够全身心扑到工作上。
而刚刚毕业的硕士研究生只能仓促上阵，成为了民办高校办学的骨干。
由于从教时间较短，教学经验不足，没有经过系统的学术训练，青年教师教学水平、学术水平和科研能力有限，高层次成果少。
公开数据显示，2020年国家社科基金项目共立项4629项，民办高校16项，占比约0.35%，其中西部民办高校仅有2项；2020年全国教育规划课题立项436项，民办高校仅有8项，占比1.83%，西部民办高校无立项。
（二）“双师型”教师缺失我国绝大多数民办高校的办学定位是应用型高校。
“双师型”教师队伍是民办高校实现应用型人才培养的重要保障条件之一。
但目前，具有行业职业资格和任职经历的教师偏少，有经验的企业行业专家难以引进，西部民办高校“双师型”教师队伍建设方面还存在不少问题，主要表现为：数量上，“双师型”教师偏少，比例较低；学科专业结构上，“双师型”教师多集中在工科，其他学科较少，与民办高校“多学科协调发展”的学科建设目标有差距。
破解西部高校师资困局的几点思考摘要：加强师资队伍建设是办好一所高校的关键。
西部经济欠发达地区高校，由于历史、区位等因素，学校发展相对滞后，特别是西部高校的师资队伍建设更为薄弱和不足。
如何破解西部高校师资队伍建设困局、实施西部人才强校战略，是西部地区高校相当重要而又极其紧迫的一项任务。
关键词：西部；高校；师资；建设培养人才、发展科学、服务社会是高等院校的主要任务和社会职能，而这一任务和职能的主要承担者则是高校教师，最大限度地发挥高校教师在高校发展中的主导性、战略性和决定性作用至关重要。
西部经济欠发达地区高校由于历史原因和区位等因素，学校发展相对滞后，而制约其发展的主要瓶颈则是西部地区高校高层次人才的极度短缺、结构失衡和分布单一。
“昔日西部无高楼，孔雀自然东南飞”，但“今日西部有高楼，孔雀依旧东南飞”的镜头还是上演，现象还是发生，这是值得我们进行理性思考和认真反思的大问题。
本文试从西部地区高校师资队伍建设中存在的问题及为解决该问题而采取的相应对策等方面作一梳理和分析。
一、西部高校师资队伍建设中存在的困难和问题师资的实质是什么?我们认为师资首先是一种”可流动的教育资源”，它不同于土地、校舍等固定的教育资源，具有“流动性”的特点。
在高等教育多元化发展的今天，师资会成为一种“可争夺的资源”。
面对东部高校的优厚待遇和丰厚的物质条件，“孔雀东南飞”已是西部地区人才外流的普遍现象，进而导致西部经济欠发达地区高校处于相对“贫困化”的状态。
但破解西部人才困局，除因西部经济滞后制约了西部高校的进一步发展和高层次人才的引进等客观因素外，西部高校内部的管理理念、学校体制、软环境建设等主观方面亦是导致人才外流的重要原因，同时也是现今西部高校发展过程中师资队伍建设方面所存在的困难与问题。
(一)普遍缺乏科学系统的发展目标和发展规划教师队伍发展规划是一所高校整体发展战略的一个重要组成部分，一个科学、系统的教师队伍建设规划对于人才引进、教师培养等都具有重要的指导意义和政策标准。
西部贫困地区青年教师培养现状分析随着中国西部地区经济发展的加快和国家对西部地区扶贫政策的不断推进，西部地区的教育事业也得到了前所未有的重视。
由于长期以来受到地理、历史、文化等多种因素的影响，西部贫困地区的教师队伍建设一直存在着诸多问题和困难，尤其是青年教师培养方面的现状依然不容乐观。
本文将从西部贫困地区青年教师培养的现状出发，深入分析这一问题的成因，并提出一些改进措施，以期为相关职能部门提供借鉴与参考。
一、现状分析1. 教育资源不足西部贫困地区相对于东部发达地区而言，教育资源明显不足。
师资力量、教育设施、教学设备等条件都远远滞后于东部地区。
这种情况直接影响到了西部贫困地区青年教师的培养和成长。
他们缺乏良好的学习和教学环境，缺乏与优秀师资进行交流和互动的机会，这无疑给他们的成长蒙上了一层阴影。
2. 师资队伍结构不完善由于历史原因和地域特点，西部贫困地区的师资队伍结构不够完善，特别是青年教师的培养体系和机制存在明显的问题。
这些地区缺乏具有丰富教学经验和先进教育理念的骨干教师，导致青年教师在成长过程中缺乏良师益友的指导。
西部贫困地区教师的流动性较大，来自其他地区的教师更容易取代当地教师的岗位，造成教师队伍结构的不稳定。
3. 培养机制不完善西部贫困地区在青年教师培养方面缺乏科学、规范的培养机制。
这些地区一方面缺乏高等教育资源，很多青年教师不得不到其他城市或者其他地区去接受培训和学习。
这些地区的教师培养工作缺乏精准的指导和有效的督促，培养出来的教师普遍缺乏教学能力和职业素养。
4. 福利待遇不尽如人意西部贫困地区的福利待遇和职业发展空间相对较少，这也直接影响到了青年教师的培养。
相对于东部地区，这些地区的教师工资水平普遍较低，职业发展前景也不够明朗。
这些因素导致了青年教师对于在这些地区工作的不安和抵触情绪，也进一步影响了他们的成长和发展。
二、问题成因分析1. 国家政策扶持力度不够尽管国家一直在积极推进西部地区的扶贫政策，但是在教育领域的政策扶持力度相对不足。
浅谈西部地区高校师资队伍现状与建设问题摘要：我国西部地区地处祖国边陲，经济相对落后，高校的师资队伍建设中普遍存在着骨干教师紧缺、生师比偏高、师资队伍结构欠合理、高层次人才难以引进、人才流失严重等诸多问题，制约着西部地区高校师资队伍的建设，进而制约着西部高校的迅速发展和地区经济的发展。
西部地区要加强师资队伍建设，可借助国家宏观调控和适当的政策倾斜，重要的是应结合自身实际，优化自身环境，加大投入，改善传统人才管理模式，加强人才培养，强化自身造血功能，大力引才引智，稳定人才，用好人才。
关键词：西部地区；高等学校；师资队伍建设；对策中图分类号： g645 文献标识码： a 文章编号： 1009-8631（2013）04-0010-02近年来我国大力实施科教兴国战略促进了我国教育的改革和发展，师资队伍建设进入了新的阶段。
然而，由于西部地区根基较薄弱，高校师资队伍建设跟不上教育事业发展的脚步，从而制约着经济的发展。
找到促进西部高校发展的办法和措施，缩小东、西部地区的差异，这是新时期高校师资队伍建设中亟待解决的难题。
一、西部地区高校师资队伍建设现状及存在的问题（一）师资队伍的数量缺口大，与东部相比有明显的差异西部地区高校数量少，教育经费投入有限，客观上制约着西部地区高校高层次人才的数量和质量。
十多年来的高校扩招推动了地区经济和社会的发展，也为高等教育大众化的实现奠定了基础，另一方面却导致了学生数量激增，教师数量和质量迟迟跟不上，高等院校生师比普遍偏高等问题的出现。
1992年，高校生师比为5.2：1，2003年上升为20.8：1，现在约为18.7：1，十几年来生师比虽然增加了，但是与高校发展的脚步并不协调。
对西部部分高校的调查研究表明，在很长一段时间里，教师数量少，高层次人才稀缺，教师数量的增长跟不上学校的发展速度等问题束缚着西部高校的发展。
据统计，具有中专以上学历及初级以上职称的人员，东西部的差距超过十倍，比如我区的高层次人才稀缺现象格外明显，直到1999年广西才有了第一位中国工程院院士。
（二）整体教学质量上不去，科研能力偏低当今高等教育正由精英化向大众化转变，导致高校教学质量与高校的发展脚步不同步。
不少西部高校通过增加教师工作量、新教师提前上岗等办法解决师资短缺难题，大大加重了教师的工作任务，他们除超额完成教学工作外，每周课时常超过30学时以上，而且是几倍标准班人数的大班上课，还要指导多名毕业生的毕业论文，很难想象教师如何去保证教学质量和毕业论文质量，又如何能挤出时间去获取新知识，提高教学和科研能力。
尽管教育部制定并实施了《关于加强高等学校本科教学工作，提高教学质量的若干意见》，然而，从教育部对西部高校的评估结果来看，其教师的教学质量明显偏低，学生的动手实践能力较差，学生补考率和重修率居高不下。
（三）师资队伍结构不合理主要表现在两个方面。
首先是学历普遍较低，以广西高校为例，博士占专任教师数不及10%，有的三本院校甚至还没有正式引进的博士；其次是职称结构失衡，高职称教师人数少，老龄化问题严重，出现断层。
在广西，教授平均年龄在55岁以上的高校18所，教授平均年龄60岁以上9所。
广西某高校具有高级职称职务的人员占专人教师的比例为20%，其中的7%为非教学系列的职称或非专任教师，这种状况势必严重制约着教师的教学、科研水平与能力的提高，进而制约着整个学校的教育教学质量的提升。
（四）高层次人才引进难西部高校除了工作较稳定外，其他的条件如区域环境、工作环境、管理理念、工资待遇等方面缺乏诱惑力，导致西部高校难以引进高学历和高职称教师，虽然近年来各高校都先后出台了许多优惠政策，加大引进人才的力度，但是效果不尽如人意。
（五）师资队伍不稳定，优秀人才流失严重人才流动是一种正常现象，从国家整体利益来看是积极的、有利的。
然而，西部地区人才流动具有单向性的特点，流失的教师以骨干为主，层次高，流失的人才恰恰是本校难以引进的。
西部高校基础教薄弱，本来人才就严重紧缺，人才单向流出更导致西部高校师资队伍整体水平下降，队伍不稳定，同时由于一些历史原因，导致该进的人才进不来，该出的出不去，一方面，新增专业或扩招后急需补充教师，另一方面，部分高校花大投入送培教师外出深造后不返校。
尽管各高校对这类教师的送培条件很苛刻，但是部分教师依然无视送培协议和违约责任，一走了之，特别是一些地方出台三不要政策后更是愈演愈烈，这种信用危机造成了师资管理的诸多不便，造成恶性循环，增加了西部高校人才培养的实际成本，对西部高校的发展无疑是一道鸿沟。
（六）教师培训考核机制不完善许多西部地区的高校缺乏完善系统的培训考核机制，使想培训的教师得不到培训提高的机会，或者是虽然学校提供了培训的机会，但一些教师积极性不高，原因有很多，可能是由于工作太忙，无法脱产进修，或者是教师主观上对学习和培训的漠视。
此外，学校的考核、晋升与教师进修培训毫无关系的机制也是一个重要原因，导致教师培训积极性的日渐丧失。
二、加强西部地区高校师资队伍建设的建议和设想（一）通过国家宏观的调控和适当的政策倾斜社会主义市场经济遵循效率优先的市场机制，然而却拉大了东、西部之间的差距，在西部地区，一方面已有的人才不断流失，另一方面紧缺的人才难以引进来，造成“穷的越来越穷，富的越来越富”，严重制约着高校发展。
因此，国家应在保障效率优先的前提下，本着“西部优先，兼顾公平”的原则，充分发挥税收、金融、财政乃至行政等手段，逆向调节，加大西部地区人才队伍建设的投入，增强西部高校自我发展能力，有效缩小市场机制催生的地区间在经济、科学和教育等方面的差距。
（二）通过加强西部高校自身人事制度的改革1.以人为本，以师为本，以此为中心开展教学科研工作。
高校的主要职能是教学和科研，教书育人，培养人才，而教师是重要的教学主题，高校应树立起其他职能部门与教职工都是为教师和教学科研工作服务的思想，使教师在宽松、愉悦的工作环境中进行教学和科研工作。
同时，应结合学校事业发展和学科建设规划，做好教师管理配套措施，实现好大学人才培养、科学研究、服务社会的三大职能。
2.大力引才引智、稳住人才、用好人才。
通过国家宏观的调控和适当的政策倾斜是西部地区高校发展的外部促进因素，要求得真正的发展，主要还是要靠内因，即西部地区高校自身的努力。
对于人才，要做到“引得来、留得住、用得好”，按照社会主义市场经济规律和体制的要求，吸纳人才、稳定人才和激励人才，建立有利于加强学校各方面建设，充分调动广大教职工积极性的创造性的制度和环境。
首先，要多渠道、多方式引进人才，拓宽引进人才的渠道和方式。
对于西部高校，若想在短期内实现快速发展，引进高质量、高水平的教师，无疑是首选之策。
然而，由于西部地区经济相对落后，各地财政对高校的财政支持也很有限。
因此，西部地区的高校应根据自身特色，制定相应的策略来吸引人才，采取“请进来”（面向海内外招聘教授和各类高级人才）、“走出去”（组团参加省、区内外大型人才招聘会以及在重点大学召开专场招聘会）的策略，广开纳贤路，改革教师编制管理制度，突破传统人才使用方式的局限，大胆引进、高薪聘任不同国家、地区，不同行业、单位的各类型高层次专业技术人才和管理人才，树立“不求所有，但求所用”的观念并践行之。
其次是要想尽办法留住人才。
水往低处流，人往高处走，我国西部地区经济不发达，西部地区高校教师中，孔雀东南飞的现象尤为突出，因此，西部高校应立足本校发展的实际，积极稳定现有人才，建立健全激励与保障机制，做到“事业留人、制度留人、感情留人”。
由于高校资源有限，每个高校都希望能以最小的成本换取最大的办学效益，然而，在现实中，高校往往通过高投入培养人才，结果却往往是高投入，大流出，通过耗费大量资金引进的人才数量毕竟是少数，难以保证教师队伍的需求，因此，想办法留住人才才是明智之举。
上海交通大学关心青年教师的培养，并给予适当的政策倾斜，同时严格考核，加快提高教师水平，完成教师的本土化，目前40岁以下的教师已经占全校人数的一半以上，真正使得学生有自豪感，教师有荣誉感，管理人员有成就感，成为了东部高校的典范，为我们西部高校师资队伍建设提供了榜样。
最后是要用好现有教师资源，并充分挖掘现有师资的最大潜能，真正做到“用得好”。
对于现有教师及新引进的人才，如果仅仅是提供优厚的待遇，而不能提供施展才干、成就事业的舞台，满足高层次人才对科学、对事业的追求，再加上一些制度管理上的不足，往往会导致一些教师积极性下降，人才不能合理流动，或享受着学校的一切福利待遇，却将主要精力放在校外兼职上。
因此西部高校应形成合理的人才双向流动，保持教师队伍的生机与活力，利用各种有效机制促进和激发教师的主动性、积极性和创造性，最大限度地发挥本校的人才效能，真正“用的好”人才。
3.改革教师管理模式，注重人才培养，强化造血功能。
高校不仅要积极抓人才引进，还要积极培养自己的高层次、高素质人才，制定本校的培养计划和培养管理规定，进一步体现对本校教师的关心和培养，促使教职工取得更高的学历、学位和职称。
同时还要抓好教师上岗前的业务能力培训，组织教师参加相关类型的培训，请优秀教师向新教师传授教学经验和教学方法等。
4.利用校内资源，间接增加教师数量和质量。
这是解决当前教师不足的一个渠道，有利于教师数量和质量的改善。
结合学校本身教师队伍的比较薄弱的专业和学科方面，采取多种创新机制，不断探索管理经验。
同时在数量不变的情况下，深入挖掘学校内部行政职能部门的人才担任相关课程教学及毕业论文指导工作，从而减轻教学部门教师的压力，释放部分精力用来提高教学质量和科研能力。
加强西部地区高校师资队伍建设是一项长期而艰巨的任务，不可一蹴而就，不论采取什么办法和措施，都应考虑可持续性，杀鸡取卵，临阵磨枪的办法都是不可取的，应从西部高校本身的特点出发，从全局考虑，制定长远的、可持续发展的规划，整体提高西部高校师资队伍建设。
参考文献：[1] 2003年全国教育事业发展统计公报[r].中华人民共和国教育部网站http：//，2004.[2] 2008年全国教育事业发展统计公报[r].中华人民共和国教育部网站http：//，2009.[3] 卓央，周松青，孙红云.西藏大学“九五”师资队伍建设调研报告[j]，西藏大学学报，2001，16（2）：46-52.[4] 教育部关于印发《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》的通知，教育部文件，教发[2004]2号.。
