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企业员工离职总结汇报
员工离职总结汇报。
尊敬的领导和同事们：
我很遗憾地通知大家，我将于本月底离开公司，开始新的职业生涯。
在这个特殊的时刻，我想向大家表达我的感激之情，并对过去的工作经历进行总结汇报。
首先，我要感谢公司给予我的机会，让我在这里得到了成长和发展。
在这里工作的这段时间里，我学到了很多东西，也结识了很多优秀的同事和领导。
在这个大家庭里，我收获了友谊和支持，这让我感到非常幸运和满足。
其次，我要总结一下我的工作成果和经验。
在公司的这段时间里，我努力工作，尽职尽责，为公司做出了一些贡献。
我参与了一些重要项目的实施，提出了一些创新性的想法和建议，也帮助解决了一些困难和问题。
我相信这些经验和成果将成为我未来工作的宝贵财富。
最后，我要向大家道别，感谢大家在工作和生活中对我的支持和关心。
我会怀着感激和留恋的心情离开这里，但我也相信我们的友谊和合作将会延续下去。
我希望公司在我离开后能够更加辉煌，也希望大家在未来的工作和生活中都能够取得更好的成绩和收获。
总之，我将带着美好的回忆和祝福离开公司，开启新的人生旅程。
再次感谢大家的支持和关心，祝愿公司和大家都能够更加辉煌和成功！
谢谢！。
员工离职与流失分析工作总结汇报员工离职与流失分析工作总结汇报尊敬的领导和同事们：大家好！我是XX部门的XX，今天我将向大家汇报关于员工离职与流失的分析工作总结。
在过去的一段时间里，我和团队成员们对员工离职与流失进行了深入的研究和分析，希望通过这次总结汇报，能够为公司提供一些有益的建议和改进方向。
首先，我将对员工离职的原因进行分析。
通过调查和访谈，我们发现了以下几个主要原因：缺乏晋升机会、薪资待遇不满意、工作压力过大、缺乏培训和发展机会、与同事或上级关系不和等。
这些原因直接影响了员工对公司的忠诚度和工作积极性，导致了员工离职的情况。
接下来，我们对员工流失的情况进行了分析。
通过数据统计和分析，我们发现了一些有趣的现象。
首先，新入职员工的流失率较高，这可能与他们对公司文化和工作环境的适应程度有关。
其次，某些部门的员工流失率明显高于其他部门，这可能与部门内部的管理和团队氛围有关。
此外，我们还发现了一些员工流失的共同特点，例如年龄、工作年限、职位等因素对员工流失有一定的影响。
针对以上的分析结果，我们提出了一些改进和解决方案。
首先，我们建议公司加强对员工的职业发展规划和培训机会，提供更多的晋升机会和薪资待遇优化政策，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
其次，我们建议加强部门内部的沟通和团队建设，改善工作环境和氛围，以减少员工流失率。
此外，我们还建议公司建立员工离职调查机制，及时了解员工的离职原因和意见，以便提供更好的员工福利和离职补偿政策。
在未来的工作中，我们将继续关注员工离职与流失的情况，并不断优化和改进我们的分析方法和解决方案。
我们相信，通过我们的努力和改进，公司将能够有效减少员工离职和流失，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而推动公司的可持续发展。
感谢大家的聆听！谢谢！。
新版人员离职分析报告（精品）个人离职报告篇一尊敬的X总您好！很抱歉在这个时候提出，不过，这个想法其实已经在我心里酝酿了很久，只是到现在才做出决定。
由于X总和公司对我的信任，使我得以加入公司，原本是期待全力以赴和公司一起成长、发展，可长久以来工作上的毫无成就感让自己很彷徨，否定自己很痛苦，但总是要面对现实，自己的兴趣是什么，自已适合做什么，这些问题一直让我很沮丧，也让我萌发了的念头。
今年妈妈身体明显不好，一再生病住院，我希望通过换个环境，能够照顾到家人，有的时间和家人在一起，这些最终让我确定了辞职的念头。
在公司的这段时间我得到了很多的机会和挑战，在专业和管理领域上都学到了很多，也积累了一定的经验，对此我非常感谢！在公司工作的日子是我一生中宝贵的经验财富！而由此为公司造成的不便，真的很抱歉。
同时也希望公司和领导能体恤我的个人实际情况，对我的辞职申请予以批准。
如无问题的话，我离职的时间定在元旦，在离职前的这一个月时间里，我会尽力完成好各项工作，并且会配合公司协助新入员工尽快熟悉岗位的工作内容。
谢谢！此致敬礼！签名日期离职报告辞职报告篇二尊敬的领导：我于2023年7月9日入职，来_两年了，在校长助理这个职位上勤勤恳恳，现在却在为自已敲打这一封沉重的辞职信，感触万分。
首先，非常感谢校长对我的信任和教诲，让我在校长助理职位上成长了不少。
其次，我离职的主要原因是：发觉自己越来越不适应目前的工作环境，自已对目前的工作已熟练掌握，没有更好的学习动力和晋升空间。
同时，我知道自已在担任职位时，有很多不足之处，在此很感谢领导的谅解和包容。
_是我人生从业的第一步，我希望自己能继续跟学校一起共成长。
但由于我个人原因，我希望在到期后不再续签，特提出离职申请，希望得到领导的批准，深表感谢。
此致敬礼！辞职人：2023年__月__日公司员工离职申请离职报告怎么写篇三尊敬的__：我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。
我从1996年进入公司，到现在已有12年了，在这12年的时间里承蒙公司各位领导的关心支持和厚爱，在此表示衷心的感谢。
离职人员分析报告背景介绍：近期，公司面临了一批员工的离职情况。
为了更好地了解离职员工的原因和分析离职现象对公司的影响，特撰写此份离职人员分析报告。
本报告将对离职员工的主要原因、离职员工对公司的影响以及应对策略进行详细分析。
一、主要原因分析通过对离职员工的离职原因进行综合分析，以下为主要原因的概括：1. 薪资待遇：在调查中，有近60%的离职员工提及薪资待遇不足。
虽然公司在薪酬福利方面一直保持竞争力，但部分员工希望获得更高的工资待遇。
2. 职业发展：约40%的离职员工表示，他们离开公司是因为在职业发展方面缺乏机会。
他们期望有更多的职业晋升机会、培训机会或岗位挑战。
3. 工作氛围：有20%的离职员工将工作氛围作为离职原因之一。
这些员工认为公司缺乏团队合作和激励机制，导致工作环境不愉快。
4. 缺乏沟通和反馈：有15%的离职员工认为公司在沟通和反馈方面存在问题。
缺乏透明度和及时的沟通机制，使员工感到被忽视和不被重视。
二、离职员工对公司的影响离职员工对公司的影响不容忽视，以下是总结的几点重要影响：1. 人力资源成本增加：公司需要招聘新员工来填补离职员工的空缺，这将导致人力资源成本的增加，包括招聘费用、培训费用以及新员工融入的时间成本。
2. 工作效率下降：离职员工的离开无疑会对团队的工作效率带来一定的影响。
新员工需要一定的时间来适应工作环境和业务流程，这期间可能会导致一些工作流程的延误。
3. 团队士气受挫：离职员工的离开可能会导致其他员工的士气低落，尤其是有一定工作经验和技能的员工。
他们可能会开始怀疑公司的稳定性和未来发展。
4. 公司形象受损：连续的离职现象会对公司形象产生不利影响，可能影响公司在人才市场的吸引力，进而影响到公司的长期发展。
三、应对策略为了有效应对离职现象带来的影响，以下提供一些建议：1. 薪资待遇合理化：公司应该进行薪资待遇的调研和分析，确保员工的薪酬水平与市场平均水平相适应。
此外，可以通过提供绩效奖励等方式来激励员工的工作动力。
电子公司员工离职分析报告电子公司员工离职分析报告一、引言近年来，随着电子行业的迅速发展，电子公司成为了各大城市的重要雇主之一。
然而，这个行业的员工流动率也普遍较高，离职现象频繁发生。
为了更好地了解员工离职的原因和影响因素，本报告我将对某电子公司员工离职情况进行分析，并提出相关建议。
二、离职数据概况通过对电子公司过去三年的离职数据进行统计分析，得出以下结论：1. 离职率上升：近三年来，该公司员工离职率呈现上升趋势，特别是在第三年，离职率达到了14%。
2. 特殊部门离职频繁：研发部门和销售部门的离职率明显高于其他部门，分别为12%和11%。
3. 新员工离职率较高：公司内部对员工刚入职一年内的离职率进行了专项统计，发现新员工离职率高达20%。
三、离职原因分析根据离职员工填写的离职调查问卷和与人力资源部门的沟通，我们总结出以下常见离职原因：1. 薪资待遇不满意：约占离职员工总数的40%。
电子行业竞争激烈，薪资待遇已经成为招聘和留住人才的重要因素。
2. 缺乏晋升机会：约占离职员工总数的25%。
员工希望有更好的职业发展空间，但在公司中晋升机会有限，导致一部分员工选择离职。
3. 工作压力过大：约占离职员工总数的15%。
电子行业的工作强度较大，员工普遍感受到工作压力过大，无法保持良好的工作生活平衡。
4. 绩效评估不公平：约占离职员工总数的10%。
员工认为公司绩效评估体系存在不公平现象，导致一些表现良好但未得到认可的员工选择离职。
5. 公司文化不合：约占离职员工总数的10%。
员工认为公司的价值观和文化不符合自己的期望，无法融入公司。
四、离职影响分析员工离职对公司的影响主要体现在以下几个方面：1. 人力资源成本增加：员工离职后，公司需要进行新的招聘和培训工作，增加了人力资源的成本。
2. 组织稳定性下降：员工离职会导致员工团队的不稳定，特别是离职频繁的关键岗位，会影响到整个组织的运转。
3. 企业声誉受损：员工离职会传递出公司的管理和文化存在问题，影响企业的声誉和形象。
东莞歌乐东方电子公司员工离职分析报告Revised by Liu Jing on January 12, 2021东莞歌乐东方电子有限公司员工离职分析报告【最新资料，WORD文档，可编辑】东莞歌乐东方电子有限公司员工离职分析报告目录一、概述1、关键词：员工离职、员工流失率1）员工离职和员工流失率的概念☆员工离职：歌乐东方公司管理、技术人员的离职，不含技能岗员工。
☆员工流失率：一定时期内（如2006年1月至2007年1月）离开公司的员工人数÷同一时期平均的员工人数×100%2）员工离职的利弊及员工流失率数据☆员工离职的利：员工离职是每个公司都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，激发公司内部适当的竞争，增加工作效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。
☆员工离职的弊：员工离职率一旦超过一定的限度，特别是企业主动离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。
骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。
☆有关员工流失率数据：根据中国人力资源调研网最新提供的一份数据显示，2006年中国合资或外资企业中，33.3%的企业其员工流失率在1%—10%之间，27.3%的企业的流失率在10%--20%之间，平均流失率为17.9%。
对于理想的流失率，有45%接受调查的企业选择了5%－10%，33%的企业选择了5%，22%的企业则选择了10%－15%，而没有企业选择5%以下和15%以上的流失率。
这表明流失率过高固然给企业带来严重的经济损失，但是流失率过低也并非好事。
2、歌乐东方公司有关员工离职信息分析3、员工流失背后隐藏着企业管理过程中的问题4、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失（建议）二、歌乐东方公司有关员工离职信息分析我们主要从离职员工流失率与职种/专业、在公司服务年限与年龄、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。
员工离职原因分析报告一、引言近年来，随着市场竞争的加剧和人才需求的变革，员工离职率逐渐攀升。
为了了解离职原因，分析员工离职的动机与背后的问题，本文对员工离职原因进行深入剖析，以期为企业提供有针对性的解决方案。
二、离职原因分类根据调查和数据统计，我们将员工离职原因分为以下几个方面：1. 薪资与福利待遇2. 职业发展与晋升机会3. 工作环境与团队关系4. 管理与领导风格5. 个人原因与家庭因素三、薪资与福利待遇薪资与福利待遇是员工离职的重要原因之一。
当员工觉得自己的工资与职责不匹配时，会考虑寻找更好的工作机会。
此外，福利待遇也对员工留存意愿产生重要影响。
若企业未能提供具有竞争力的福利政策，员工将更倾向于寻找其他机会。
四、职业发展与晋升机会员工在追求职业发展和晋升的过程中，对有前景的企业更感兴趣。
对于那些缺乏晋升机会的员工来说，离职可能是他们谋求更好职业发展的选择。
因此，企业应提供良好的晋升通道和培训机会，激发员工的工作动力。
五、工作环境与团队关系良好的工作环境和积极的团队关系对员工的满意度和留存意愿起着至关重要的作用。
如果员工感觉团队不和谐，或者工作环境不够舒适，他们将更容易选择离职。
因此，企业应该注重团队的沟通与合作，为员工创造良好的工作氛围。
六、管理与领导风格管理与领导风格对员工的工作态度和情绪产生深远影响。
如果员工与上级之间存在严重的沟通问题，或者上司的管理方式导致员工不满，将加速员工离职的决定。
因此，管理团队应注重建立有效的沟通机制，提升对员工的关怀和支持。
七、个人原因与家庭因素除了公司内部因素外，员工个人原因和家庭因素也可能对离职决策产生影响。
比如，有员工因家庭原因需要长期照顾家人而辞职，或是因个人职业规划变化而寻求新的发展机会。
企业应理解并尊重员工个人及家庭需求，如果可能，为其提供弹性的工作安排。
八、结论与建议通过对员工离职原因的分析，我们可以得出以下结论：1. 优化薪资与福利待遇，提高员工满意度；2. 提供良好的职业发展和晋升机会，激发员工工作动力；3. 注重团队沟通与合作，创造良好的工作环境；4. 建立有效的沟通机制，提升对员工的关怀和支持；5. 理解并尊重员工个人及家庭需求。
总结员工离职原因分析报告及改进措施效果评估员工离职原因分析报告及改进措施效果评估一、引言员工离职是每个组织都可能面临的问题，对于组织来说，了解离职原因及采取相应改进措施是至关重要的。
本报告将对员工离职原因进行分析，并评估已采取改进措施的效果。
二、员工离职原因分析1. 工作压力过大员工在面临工作压力过大的情况下可能会选择离职。
在分析员工离职原因时，我们发现有20%的员工提到工作压力过大是他们离职的主要原因。
2. 缺乏晋升机会员工晋升机会的缺乏也是导致员工离职的一种常见原因。
在我们的调查中，有15%的员工表示由于公司缺乏晋升机会而选择了离职。
3. 薪资待遇不合理薪资待遇是员工离职的重要因素之一。
合理薪资待遇可以提高员工的满意度和忠诚度，而不合理的薪资待遇则会导致员工离职。
有10%的员工提到薪资待遇不合理是离职的原因。
4. 不良管理管理层的不良管理也是导致员工离职的一个重要原因。
约有25%的员工表示他们离职是因为与上司或管理层的工作关系出现问题。
5. 缺乏职业发展机会员工对于自身职业发展的追求是很正常的。
在我们的调查中，有15%的员工表示他们离职是因为公司缺乏提供良好的职业发展机会。
6. 对公司文化不满意组织的文化和价值观在员工的选择离职时也扮演着重要的角色。
约有15%的员工表示他们离职是因为对公司文化不满意。
三、改进措施评估为了解决以上离职原因，我们已经采取了一系列改进措施。
下面将对这些改进措施进行评估。
1. 增加员工福利我们增加了员工福利，包括提供具有竞争力的薪资待遇、弹性工作时间、健康保险等。
经过评估，这些措施使员工满意度提高了20%，离职率下降了10%。
2. 提供职业发展计划为了满足员工对职业发展的需求，我们制定了职业发展计划，提供培训和晋升机会。
经过评估，有60%的员工对我们的职业发展计划表示满意，离职率下降了15%。
3. 改善管理水平我们加强了管理团队的培训，帮助他们提高管理水平和沟通能力。
电子公司员工离职分析报告一、引言随着现代社会的不断发展，各行各业的电子公司员工离职问题也日渐突出，对企业进行人才流失的影响尤为显著。
针对这个问题，本文对一家电子公司进行了员工离职分析，并提出了相应的解决方案。
二、现实情况据统计，该公司在过去一年中员工离职率高达30%以上，在业内处于较高的水平。
离职员工主要涉及到销售、研发、制造、管理等不同职能部门。
离职员工大多数均是经验丰富且工作能力较强的中高层管理人员与技术人员，人才流失的损失较为明显。
三、原因分析1.薪资福利问题。
公司的薪资福利体系不够完善，部分员工的工资待遇较低，福利也较为简单，难以满足员工的需求。
2.晋升机制不合理。
公司中晋升机制不够合理，导致有些员工感觉个人发展空间较小，缺少动力。
3.管理不善。
公司管理不善，尤其是在人员管理方面，表现出传统的管理方式，缺乏灵活性和人性化的考虑。
4.缺乏团队合作氛围。
由于员工所在的团队合作氛围不够良好，很多员工感到孤立和无所适从，不愿意为公司贡献自己的力量。
四、解决方案为了减少员工离职率，在提高薪资待遇方面，公司应根据员工的实际情况进行相应的调整，同时加强福利制度的完善，晋升机制自然而然也得到改善。
在管理方面，公司可以采用新型的管理模式，采取专业化、分权化、智能化的管理方式，注重人性化的考虑，使员工能够充分发挥自己的潜力，做出更大的贡献。
在团队建设方面，公司应该完善各种团队建设活动，营造良好的团队氛围，增强自身的凝聚力和向心力。
五、总结在员工离职率持续上升的情况下，电子公司应该及时采取措施，通过等级、薪酬、福利待遇、管理制度等方面的调整，逐步完善电子公司的员工保障制度，更好的留住优秀人才，并为公司的未来发展奠定坚实的基础。
离职报告分析尊敬的领导：我在此向您提交我的离职报告，以分析我离职的原因和对公司的影响。
我深信此报告将对公司的发展和改善提供有价值的信息。
首先，我想明确表达我对公司的感激之情。
我在公司工作的这段时间里，受益匪浅，获得了宝贵的工作经验和职业成长机会。
同时也结识了许多优秀的同事和合作伙伴。
感谢公司给与我这个机会，并希望公司能够继续取得更大的成功。
然而，我决定离职主要由以下几个原因所驱动：1. 发展机会有限：我意识到在当前的岗位上，我的职业发展进展不够快速。
我希望能够接触更多的新项目和挑战，以提升自己的技能和经验。
然而，由于公司目前的结构和需求，我发现很难找到这样的机会。
2. 缺乏激励措施：我感觉到公司在激励员工方面存在一定的不足。
在我所担任的职位上，对我的工作表现很少有明确的激励措施，这使得我对工作的热情逐渐消退。
我认为一个良好的激励体系对于员工的积极性和工作效率至关重要。
3. 个人发展需求：由于个人意愿和追求，我希望能够尝试新的职业道路和发展方向。
我认为通过离开公司，我将能够寻找到更适合自己的机会和挑战，追求自己的职业梦想。
尽管我离开，但我想对公司以及我的团队和同事们做出以下贡献补充：1. 知识转让：在我离开之前，我将尽力确保我所承担的项目和工作顺利过渡至新的负责人手上。
我将提供必要的培训和信息交接，以确保团队能够顺利进行，并最大限度地减少我离开所造成的影响。
2. 反馈和建议：我愿意就我在公司工作期间所遇到的问题和挑战提供反馈和建议。
我相信借助我的观察和经验，我能够为公司的改进提供宝贵的意见和建议。
3. 顺利交接：我将积极配合公司安排的离职手续，确保公司在我离开后的运营和管理不会受到严重的阻碍。
我将尽量提供所需的文档和信息，以促进工作的连贯性和顺利进行。
最后，我希望公司能够持续发展壮大，实现更高的目标与成就。
我对公司的未来充满信心，并希望我的离职报告能够为公司的改进提供有益的参考和思考。
再次感谢您和公司对我的支持和机会。
东莞歌乐东方电子公司员工离职分析报告Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】东莞歌乐东方电子有限公司员工离职分析报告【最新资料，WORD文档，可编辑】东莞歌乐东方电子有限公司员工离职分析报告目录一、概述1、关键词：员工离职、员工流失率1）员工离职和员工流失率的概念☆员工离职：歌乐东方公司管理、技术人员的离职，不含技能岗员工。
☆员工流失率：一定时期内（如2006年1月至2007年1月）离开公司的员工人数÷同一时期平均的员工人数×100%2）员工离职的利弊及员工流失率数据☆员工离职的利：员工离职是每个公司都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，激发公司内部适当的竞争，增加工作效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。
☆员工离职的弊：员工离职率一旦超过一定的限度，特别是企业主动离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。
骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。
☆有关员工流失率数据：根据中国人力资源调研网最新提供的一份数据显示，2006年中国合资或外资企业中，33.3%的企业其员工流失率在1%—10%之间，27.3%的企业的流失率在10%--20%之间，平均流失率为17.9%。
对于理想的流失率，有45%接受调查的企业选择了5%－10%，33%的企业选择了5%，22%的企业则选择了10%－15%，而没有企业选择5%以下和15%以上的流失率。
这表明流失率过高固然给企业带来严重的经济损失，但是流失率过低也并非好事。
2、歌乐东方公司有关员工离职信息分析3、员工流失背后隐藏着企业管理过程中的问题4、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失（建议）二、歌乐东方公司有关员工离职信息分析我们主要从离职员工流失率与职种/专业、在公司服务年限与年龄、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。
1、员工流失率结构与职种（专业）结构分析根据公司自2006年1月至2006年1月期间公司员工的离职情况（见附表）统计显示，公司员工离职人数为43名，其中员工主动离职（主动流失）的37名，因员工本人工作态度或工作能力未达到公司用人部门的认可或其他个人原因而由公司辞退（被动流失）的6名，主动流失与被动流失比例约为6：1。
与日前市场调查认可的主动流失与被动流失3：1的平均比例相比（上海交大2006年《日资企业薪资福利调研报告》的数据报告），公司员工主动流失率偏高。
表1 各部门员工流失率统计表图1 员工流失率结构图表2 离职（职种/专业）结构表图2 离职（职种/专业）结构图员工流失率结构统计分析显示，公司员工平均流失率为6.1%，其中营销管理体系职能部门（如企划部、售后部、服务部、网络部、开发事业部等）人员流失率普遍大于公司人员平均流失率；采购、研发、制造技术等职能部门人员流失率维持在公司人员平均流失率之间。
办公室人员流失率高主要受日语翻译特殊岗位人员离职的影响。
离职人员中，按职种（专业）比例排前三位的分别是，“营销管理类”（即销售、售后等）占34%、“日语翻译”（因此岗位需求特殊，故在分析时单独列为一职种）占28%、“制造技术类”占19%（另“制造技术”与“研发技术”合占26%）。
在全公司同等职种/专业人员整体结构比例中，“日语翻译”（28.6%）、“营销管理类”（9.2%）相对流失率高于公司人员平均流失率（6.1%），属于高离职职种。
分析：销售市场的竞争，引起对市场营销管理及相关专业人才的竞争。
此类人员因工作性质的原因，信息接触面大、掌握较多的市场资源（如客户、媒体资源等），更有机会从工作接触中发现个人认为更有发展前景的行业或企业。
由于广东地区****三大合资公司（****、****、****）及其他众多日资企业相对集中，每年日语专业人才的需求大于市场的供应，各公司都意在留住优秀的有工作经验的日语翻译人才。
另从日语翻译职业本身来讲，有部分从事过日语翻译工作的员工由于在其翻译工作过程中接触大量其他领域的工作，而对日语翻译的本职工作失去兴趣，其在继续求职过程中并不希望再从事日语翻译相关的工作，诸如此类因素客观上造成日语专业人才的选择性及流动性。
行业竞争的加剧，各***公司对专业人才特别是有***行业工作经历的专业人才的挖掘亦越来越激烈，可以肯定，其他职种/专业的人才稳定性将会随着人才竞争有需求变化而变化。
应该说，公司6.1%的员工平均流失率低于2005年中国合资或外资企业17.9%的平均流失率，处于多数企业理想选择的范围内（5%－10%），属于健康指数范围。
但其中离职人员结构是否合理，是值得思考的问题。
2、离职员工在公司服务年限（平均年限1.2年）、年龄结构分析（平均年龄29岁）表3 离职员工服务年限分析表图3 离职员工服务年限结构分析表表4 员工离职年龄结构分析表以上反映出在公司服务年限平均低于1年的员工离职率最大；随着服务年限的延长，离职员工相对减少。
服务期限大于4年的员工主动离职的目前为零（可能与公司成立时间短有关）。
离职员工在公司服务的平均年限为1.2年，其中中层员工的平均服务年限为2.5年，一般员工的平均服务年限为1.0年。
离职员工的平均年龄为29岁，相对集中在25岁至35岁之间（占60%），小于25岁及大于35岁的年龄阶段离职人数相对较少。
分析：员工离职的高峰发生在两个阶段，第一阶段发生在员工进入公司的初期。
一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动，因为他在加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。
第二个离职高峰期通常会发生在服务年限4年左右。
经过几年的工作，员工积累了一定的工作经验，对自身价值的提升意识增强。
如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。
目前在公司服务期限大于4年的员工主动离职的尚为零，但不排除在此类员工中部分人产生离职倾向。
25~35岁年龄阶段与其职业心理年龄相对应，是个职业心理波动较大的阶段，此年龄阶段职业生涯受经历、经验、期望值、名誉、地位、机会等个人外在主观因素的影响较大，具备相对不稳定的倾向，其离职概率会相对高。
35岁是职业心理年龄趋向稳定的临界点，受婚姻、家庭、生活、事业稳定等因素影响，职业生涯的诉求相对稳定，其离职会相对减少。
从离职员工在公司服务年限及年龄分析，可以看出在公司年龄越大、任期越长的员工，其离职率越低。
3、离职员工职务级别结构分析表5 离职员工职务级别结构分析表图5 离职员工职务级别结构分析图离职员工中，担任副、正科长职务的员工统一为中层员工，其余则统一为一般员工。
公司中层员工与一般员工整体约为1：6.4，上述离职员工中，中层员工与一般员工的比例约为1：7，同时分别占各自平均人数整体结构比例的5.2%和6.2%，中层员工与一般员工的流失率基本上保持平衡。
分析：在上述离职员工中，不乏公司关键员工。
公司的关键员工一般具有这样的特点：1）他们具有专业的知识和技能，了解自身的知识和技能对于企业的价值，工作上具有较强的自主性，因此他们对于所从事专业的忠诚往往超过对企业的忠诚；2）他们追求自我价值的实现，重视自身知识的获取与提高，追求终身就业能力而非终身就业饭碗，因此他们有很强的学习意愿，渴望获得教育和培训机会来更新知识；3）他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自主权和决定权；最后，他们希望到更多优秀的企业中去学习新的知识，如果公司不能满足其需求，他们就会选择流动来获得自身价值的增值。
4、离职员工学历结构分析2006年求职员工学历分析根据图表统计，在离职员工中，本科学历比例为81%，占公司整体本；研究生学历比例为14%，占公司整体研究生学；大专学历比例为14%，占公司整体大专学历的平均人数的2.2%。
分析：从“南方人才网”收集的数据显示（见附表一），2006年人才市场中，博士、硕士学历的求职者比例为8%，本科学历的求职者比例为39.5%，大专学历的求职者比例为44%。
2006年公司硕士学历、本科学历、大专学历离职员工的整体结构比例分别为6.7%、7.3%、2.2%。
与市场人才的供需情况比较，公司本科及大专学历离职员工比例远远低于市场人才资源供给比例，市场人才资源供给大于公司对人才的需求，但硕士学历离职员工与市场同学历人才资源供给比例接近，相比之下公司硕士学历人员流失率较本科\大专学历人员高。
5、离职原因分析说明：1、“家庭原因”（共20人，列第一位），主要是个人生活，夫妻、子女、父母的照顾等，部分亦是受“地域因素”影响；2、“个人职业发展原因”（共14人，列第二位，其中营销管理系统5人、制造研发系统5人、企业管理系统4人），主要是指对现职业或岗位的晋升空间不明确，员工对自我职业晋升无信心、员工已有更好的工作机会了或跳槽其他公司可立刻获得职务提升等；3、“对现岗位不满意”（共12人，列第三位，其中营销管理系统2人、制造研发系统5人、企业管理系统4人），主要是指对所从事的岗位职责不明确、新员工无人进行岗位指导、工作安排的随意性（职责分配不合理，工作边界不清明，人为地加强了工作强度）及饱和度不足（安排不合理、挑战性不够）工作内容与专业或经验不相符、科室领导与员工沟通较少、工作环境与希望的相差较大及岗位对个人职业发展的影响等；有12人将“家庭原因”、10人将“对现岗位不满意”、6人将“个人职业发展原因”排在第一位；有6人表示对公司薪酬/福利不满意（其在公司服务期限均不满一年，其中制造研发系统4人、企业管理系统2人）；5人表示离职受地域因素的影响。
4、“薪酬/福利不满意”主要是指对公司现有薪酬/福利体系不理解或不完全认同、每个月实际所拿到工资数（特别是试用期内的）不满意、认为绩效考核受人为主观因素影响较大、对公司无医院保险及住房公积金不满意等；5、“地域因素”主要指公司所处地理位置偏、公司安排每周往返深圳但未提供往返广州的公交车、生活区购物不方便及由此影响个人生活，夫妻、子女、父母的照顾等；6、“身体原因”主要指日常工作承受的压力较大，希望换个环境调节。
分析：员工离职是企业需关注的重要问题之一，因为它可带来一系列的连锁反应（如正常工作的展开、在职员工心态的稳定、企业文化建设的影响、人事政策的调整等等）。
影响员工离职的原因比较复杂，有时只是某一个关键因素就足以导致员工离职，而更多情形下则是多个因素的复合作用引致员工离职的最终结果。
