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![论企业员工流失原因及对策[精选多篇]](https://img.taocdn.com/s1/m/29c5e5782f3f5727a5e9856a561252d381eb2079.png)
论企业员工流失原因及对策[精选多篇]第一篇：论企业员工流失原因及对策论企业员工流失原因及对策――中小企业面临金融危机如何应对【内容提要】：员工的流失具有群体性,时段性和趋利性。
在金融危机席卷全球的大环境下，群体性和趋利性尤为显著。
中小企业在金融危机中处于外部订单减少，内部员工流失的两难境地。
如何应对在金融危机这个特殊时期下的员工流失，是中小企业急需解决的问题。
关键词：金融危机员工流失原因对策一、提出问题—员工流失对企业的影响分析A案例:2008年下半年,受到金融危机影响，国内房地产降价凸显降价压力，大量楼盘停工,部分企业的扩建计划暂时搁置，东莞市某混凝土有限公司订单大量减少或者推迟,部分生产线停工,公司核心技术人员流失比例达70%，市场销售人员流失比例更是高达100%,内部人际关系紧张，员工情绪低落，前景不容乐观。
B案例:广州某皮具厂2008年年底因受到金融危机影响,外贸订单大量减少,公司一度全线停产,普工流失率高达130%,熟练技工流失率高达60%,公司运营处于半停顿状态。
人员的流失将直接导致企业管理成本升高，同时，还给企业带来间接的成本损失，降低在岗员工的工作绩效，影响在岗员工的工作情绪及态度，甚至影响在岗员工对企业的认同感，对企业员工的集体感和凝聚力产生一定的消极作用。
离职的员工，自然会对企业存在的问题有一些自我的批评，并且大多数都是负面的评价，这些评价，将对企业声誉造成负面影响。
如果离职员工带走企业的一些相关核心资料和信息，后果将更加严重，可能直接导致企业的生存和发展。
如此巨大的、甚至是不可估量的人员流失成本，在金融危机的环境下，尤为显著。
如何正确面对及处理这个问题，已经成为很多中小企业所关心的问题。
二、企业员工流失原因致使企业员工流失的原因主要有以下几个方面：1.企业前景不明或内部管理混乱首先，中小企业往往是家族企业，他们的管理用人方式常常任人唯亲、任人唯近，而非任人唯贤。
这样的管理方式往往意味着工作效率低下和冗余，而效率低下和冗余又会使有才能的人对企业产生失望。
毕业论文浅谈：企业人才流动与流失的现状、动因与对策分析学院：专业：年级：学生姓名：学号：指导教师：日期：摘要：随着知识经济时代的到来以及市场竞争的日益激烈，企业步入了以人本管理为核心的现代企业管理新时期，人才对于企业的生存和发展起到了重要的作用。
如何留住关键人才，激发人才的潜能，实现人才的个人目标与组织目标的合理统一，成为了各企业赢得未来可持续性发展的关键。
但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，企业内员工的工作价值观发生了很大变化，主观需求也日益多样化和复杂化，由此造成的人才大量流动与流失给公司带来了不可估量的损失。
如何降低人才流动与流失率，留住优秀的人才，已成为公司目前人力资源管理工作急需解决的一个棘手问题。
本文分析了现代企业人才流动与流失的现状、动因，并提出了相应的对策和解决办法。
一、现代企业人才流动与流失的现状及影响在劳动力市场日趋成熟的社会主义市场经济条件下，市场对人才这样一种资源已形成自发的配置，所以人才的流动更加频繁，正常的人才流动会给企业注入新鲜血液，保持企业的活力和创造力。
2008年以来，《劳动合同法》的发布实施，对中小企业在合法用工方面提出了更高的要求。
那些不能给员工提供合法福利待遇的企业、特别是中小企业，已不能再像以往一样靠感情留住人才。
而且近几年来每年一度的“最低工资标准调整”使中小企业面临越来越大的成本压力。
员工在福利待遇得不到满足的情况下，选择纷纷辞职或者转行。
在如此诸种经济环境下，中小企业的人才流动及流失现象非常严重。
据相关资料显示，民营企业近几年的人才流失率达30%以上，国有企业的人才流失数约占企业职工总数的5%，约占企业人才拥有量的40%。
一般来讲，企业的流动率保持在10%左右为宜，过高的人才流动与流失率必将给企业带来巨大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力。
人才的流动与流失对中小企业的影响主要体现在如下两方面：①人才流动与流失会直接造成技术的流失或商业机密的泄露。
员工流失原因分析与对策随着社会经济的不断发展，人才的竞争也日益激烈，员工流失已成为企业面临的一大难题。
员工流失不仅会给企业带来人力资源的浪费，还会影响企业的稳定发展。
因此，深入分析员工流失的原因，并采取有效的对策，对于企业来说至关重要。
本文将从员工流失的原因入手，结合实际情况提出相应的对策建议。
一、员工流失的原因分析1. 缺乏晋升机会员工晋升是激励员工的一种重要方式，如果员工长期没有晋升机会，会感到职业发展受阻，从而选择离职。
在一些企业中，晋升机会过少，晋升渠道不畅，导致员工流失率较高。
2. 待遇不公平薪酬待遇是员工留存的重要因素之一。
如果员工感觉到自己的付出与获得不成正比，或者发现同事同岗位薪酬待遇存在较大差距，就会对企业产生不满情绪，选择离职。
3. 工作压力过大工作压力是导致员工流失的另一个重要原因。
如果员工长期承受着巨大的工作压力，没有得到有效的缓解和支持，就会感到身心俱疲，最终选择离职。
4. 缺乏培训和发展机会员工希望通过不断学习和提升自己的能力，实现个人的职业发展。
如果企业缺乏培训和发展机会，员工感到无法提升自己的能力和价值，就会选择寻找更好的发展机会。
5. 企业文化不合企业文化是企业的灵魂，如果企业文化与员工的价值观不合，员工无法融入企业文化，就会选择离职。
企业文化的缺失会导致员工流失率的上升。
二、员工流失的对策建议1. 提供晋升机会企业应建立完善的晋升制度，为员工提供明确的晋升通道和机会。
通过制定晋升计划，激励员工不断提升自己的能力和业绩，增加员工的归属感和忠诚度。
2. 公平合理的薪酬待遇企业应建立公平合理的薪酬制度，确保员工的付出能够得到公正的回报。
同时，要加强薪酬透明度，避免薪酬待遇不公平的情况发生，提高员工的满意度和忠诚度。
3. 减轻工作压力企业应关注员工的工作负荷和压力，合理分配工作任务，提供必要的支持和帮助。
通过建立健康的工作环境和氛围，减轻员工的工作压力，提高员工的工作效率和满意度。
员工流失原因分析与对策随着社会的发展和企业的不断壮大，员工流失已经成为许多企业面临的一个严重问题。
员工流失不仅会给企业带来人力资源的浪费，还会影响企业的稳定发展。
因此，了解员工流失的原因并采取有效的对策显得尤为重要。
本文将从员工流失的原因分析入手，结合实际情况提出相应的对策建议。
一、员工流失的原因分析1. 缺乏晋升机会许多员工在工作中追求个人发展和职业提升的机会，如果企业内部晋升机制不够完善，员工就会感到无法施展才华，缺乏发展空间，从而选择离职。
2. 待遇不公平员工对于薪酬待遇的公平性有着较高的要求，如果发现同事同岗位薪酬存在差距或者薪酬水平低于行业平均水平，就会感到不公平，从而选择跳槽。
3. 工作压力过大现代社会竞争激烈，许多企业为了追求利润最大化，对员工施加过大的工作压力，长期以往会导致员工身心俱疲，选择离职成为一种解脱。
4. 缺乏关怀和认可员工在工作中需要得到领导和同事的关怀和认可，如果企业缺乏关怀机制，员工就会感到孤独和失落，从而选择寻找更好的工作环境。
5. 工作环境差工作环境对于员工的工作积极性和工作满意度有着重要影响，如果企业的工作环境差，比如噪音大、空气质量差、办公设施陈旧等，员工就会选择离职。
二、员工流失的对策建议1. 完善晋升机制企业应该建立完善的晋升机制，为员工提供明确的晋升通道和机会，激励员工通过自身努力获得晋升，增强员工的归属感和忠诚度。
2. 公平合理的薪酬待遇企业应该建立公平合理的薪酬制度，保证员工的薪酬水平与其工作表现和市场水平相匹配，避免因薪酬问题导致员工流失。
3. 减轻工作压力企业应该合理分配工作任务，避免过度压力对员工造成身心伤害，同时可以通过员工关怀和心理辅导等方式帮助员工缓解压力。
4. 加强关怀和认可企业应该加强对员工的关怀和认可，建立员工关怀机制，定期组织员工活动、员工培训等，增强员工的归属感和凝聚力。
5. 改善工作环境企业应该改善工作环境，提升办公设施的质量，保证员工的工作环境舒适和安全，为员工提供良好的工作氛围和条件。
浅析影响企业员工流失的原因及对策摘要21世纪是知识经济占主导经济时代，推动企业发展的重要力量是企业的人力资源，企业人力资源作为企业核心竞争力之一，逐渐成为经济市场上企业相互追捧的资源。
在当前全球经济一体化的今天，企业发展依靠的是企业人才的创新，若员工的大量流失，会造成企业在经济和信誉上不可忽视的损失，影响企业在竞争中占据有利地位。
面对当前部分企业人员流失严重的问题，如何留住员工、扭转员工流失不利局面，制定科学的人力资源对策，是企业管理者急需解决的重要问题。
本文首先分析企业员工流失的现状，紧接着从个人、企业和社会三个方面对企业员工的流失的原因进行了分析，在此基础上，我们提出了企业应该如何做才能减少企业员工流失。
最终的目的是希望在此基础上通过自己的专业知识提炼出减少企业员工流失率的相关对策，减少企业员工流失，促使企业健康、平稳发展。
关键词：人力资源管理员工流失,现状原因,对策目录引言 (1)正文 (1)一、企业员工流失的现状 (1)二、企业员工流失的主要原因 (1)（一）员工自身原因 (2)（二）企业原因 (3)（三）社会原因 (5)三、企业减少员工流失的对策 (6)(一）把好招聘关 (6)（二）建立完善的企业内部管理制度 (7)（三）适合员工发展的职业规划 (7)参考文献 (10)致谢 (11)引言人力资源是知识经济条件下企业发展的重要源泉。
企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争，企业员工流失已成为困扰当前许多企业的重要问题。
企业员工流失直接增加企业人力资源重置成本，间接影响企业营业利润和竞争力的提高。
在目前企业管理中，人才流动是符合经济发展规律的，合理的人才流动也是有利于市场经济发展的。
美国国家统计局的一项统计数据表明，我们通过美国统计局公布的数据可以看出，在美国每月换工作的人数达到80万。
如何在人才流动的浪潮中，留住优秀人才，有目的地制定人力资源对策，进而正确治理员工流失已成为摆在众多企业面前急需解决的问题。
某公司员工流失的主要原因和控制措施5篇第一篇：某公司员工流失的主要原因和控制措施公司员工流失的主要原因和控制措施一、我公司员工整体偏年轻化，属学生居多，年龄均在16至23岁左右，正处于员工跳槽的高峰期，当学生来到新的环境，1至6个月是一个适应期，企业在考验员工，员工同时也在考验企业，在这个时期学生流失的比例较大，6至12个月是学生的第二个流失高峰期，这个时候有留下来的学生大多数都坚持不了多久，能坚持留下来的只占一小部分，但有留下来的就可以稳定更长的时间。
控制措施：1、对新招过来年轻员工，公司需要协助员工渡过第一阶段的流失高峰期，对员工要采取合理科学的思想教育、提供积极向上的竞争机制，不能完全脱离学校的管理模式，管理员工时要做到依工作组为小团队，人人有人管、人人有事做，事事有人做。
小团对之间要时时比、天天比、月月比，这样激发年轻员工的竞争意识和团队意识，从而提高员工的向心力和凝聚力。
此项工作由各部门主管来完善部门内部的管理。
2、每月评比优秀团队和优秀个人，奖励不一定很多，并张榜公布，这样来满足年轻人的自我意识和荣誉感，这样不仅可以提高工作效率，也可以很好的稳定员工。
此项工作由行政管理部牵头，各部门制订评比优秀的细则和标准，每月底按要求评比出上月的优秀，报至行政管理部，由行政管理部和部门主管共同为优秀员工颁发荣誉证书和一定数额的奖金，并光荣榜公布。
二、员工对工资收入不是很满意，现物价上涨可工资长浮不理想，出现工序的劳动强度和工资不平衡。
现工资方案在调整，可给员工的反映是工作量、品质要求都比以前加大了很多，给员工造成心理上的压力很大。
控制措施：1、现在新的工资方案基本对各工序的工作目标和任务都量化了，有很多员工还习惯与以前用工作时间来结算工资，对用工作量来结算工作感到压力大，对这种情况，各车间部门要充分利用班前班后会向员工传导按劳取酬，多劳多得的优势，让每一位员工都明白自己的报酬是怎样计算的。
此项工作由部门各管理人员来负责。
员工流失原因分析与对策员工流失是指企业中员工离职的现象。
随着人力资源管理的重要性日益凸显，员工流失已成为企业面临的一项重要挑战。
本文将对员工流失的原因进行分析，并提出相应的对策，以帮助企业降低员工流失率，提高员工满意度和忠诚度。
员工流失原因分析1. 薪酬福利不合理薪酬福利是吸引和留住员工的重要因素之一。
如果企业的薪酬福利不合理，无法满足员工的期望，就会导致员工流失。
例如，薪资水平低于行业平均水平、缺乏晋升机会、福利待遇不完善等。
2. 工作环境不良良好的工作环境对于员工的工作积极性和满意度至关重要。
如果企业存在恶劣的工作环境，如过度加班、高压工作、缺乏团队合作等问题，会导致员工流失。
3. 缺乏职业发展机会员工希望在工作中有所成长和发展，如果企业无法提供良好的职业发展机会，员工就会感到失望和无奈，从而选择离职。
例如，缺乏培训机会、晋升机制不透明等。
4. 领导管理不善领导管理是影响员工流失的重要因素之一。
如果领导管理不善，如缺乏沟通、决策不公正、权力滥用等问题，会导致员工对企业失去信任和归属感，从而选择离职。
5. 缺乏工作挑战和激励员工希望在工作中能够得到挑战和激励，如果企业无法提供有意义的工作任务和适当的激励措施，员工就会感到厌倦和无聊，从而选择离职。
员工流失对策1. 合理薪酬福利制度建立合理的薪酬福利制度，确保薪资水平与行业平均水平相符，并提供有竞争力的福利待遇。
同时，建立晋升机制和激励机制，为员工提供发展空间和成长机会。
2. 良好的工作环境关注员工的工作环境，确保员工能够在舒适和健康的环境中工作。
减少过度加班和高压工作，鼓励团队合作和沟通，提高员工的工作满意度和幸福感。
3. 提供职业发展机会为员工提供培训机会和职业发展计划，帮助他们提升技能和能力。
建立透明的晋升机制，让员工清楚自己的职业发展路径，并给予相应的支持和指导。
4. 加强领导管理能力培养领导管理能力，提高领导的沟通和决策能力。
建立公正的权力分配机制，避免权力滥用和不公正待遇。
员工流失原因分析与对策在现代企业管理中，员工流失一直是一个备受关注的问题。
员工流失不仅会增加企业运营成本，还可能影响到团队的稳定性和生产效率。
因此，了解员工流失的原因并采取有效对策是每个企业领导者需要思考的重要议题。
员工流失原因分析1.缺乏职业发展机会员工在追求个人成长和发展的过程中，往往会对职业发展机会抱有期待。
如果企业无法提供员工发展的空间和机会，员工流失的可能性就会增加。
2.薪酬福利不足薪酬福利是员工留存的重要因素之一。
如果员工感觉自己的付出与获得不成正比，或者市场上同行业的薪酬更具竞争力，员工流失就会变得更加频繁。
3.工作压力过大长期高强度的工作压力会让员工感到身心俱疲，导致工作疲劳和情感疲惫。
如果企业无法妥善处理员工的工作压力问题，员工流失难以避免。
4.缺乏认可和激励员工希望得到领导和同事的认可和激励，这能够增强他们的工作动力和归属感。
如果企业缺乏相应的认可机制和激励政策，员工流失将不可避免。
对策建议1.提供定制化职业发展规划企业可以根据员工的兴趣和潜力制定个性化的职业发展规划，为员工提供成长空间和发展机会，激发其持续发展的动力。
2.优化薪酬福利政策定期进行市场薪酬调研，确保员工的薪酬福利处于行业竞争水平之上，同时建立绩效考核机制，激励员工积极工作。
3.搭建良好的工作氛围通过加强团队建设、定期组织员工活动等方式，营造融洽和谐的工作氛围，减少员工工作压力，增强团队凝聚力。
4.建立有效的激励机制建立明确的员工评价和激励机制，及时表彰优秀员工，并提供晋升机会和奖励措施，激发员工的工作热情和创造力。
要降低员工流失率，企业需要从提供职业发展机会、优化薪酬福利、改善工作氛围和建立激励机制等方面着手，以实际行动留住优秀员工，推动企业持续发展。
只有真正关心员工、尊重员工的个人价值，才能够有效减少员工流失率，提高企业的整体绩效和竞争力。
企业应积极采取对策，持续改进管理模式，创造良好的工作环境，共同促进员工及企业共同成长。
浅论中小企业人才流失的原因和对策论文终稿中小企业是我国经济发展的重要组成部分，也是创造就业岗位和推动创新的主体力量。
然而，中小企业面临着人才流失的严重问题。
本文将从中小企业人才流失的原因和对策两方面进行论述。
首先，中小企业人才流失的原因可以归结为三个方面。
首先是薪酬水平不具备吸引力。
相比大型企业，中小企业的经济实力较弱，无法提供与之匹配的高薪酬待遇，这导致了一些优秀人才流失。
其次是职业发展空间有限。
中小企业由于规模较小，职位晋升空间不够，缺乏职业发展的机会和空间，这也是一些人才离开的重要原因。
最后是企业文化以及管理不及时崩塌。
一些中小企业在企业文化建设方面存在的不足，加之管理者的管理不善，使得员工无法感受到企业的温暖和安全感。
面对中小企业人才流失的情况，我们应当采取一系列对策。
首先是加强薪酬福利体系建设。
中小企业可以通过提高薪酬水平、提供灵活多样的福利待遇、为员工提供培训和职业发展机会等方式，提升员工的工作积极性和满意度。
其次是加强企业文化建设。
中小企业应当注重培养企业的核心价值观，加强员工的归属感和凝聚力，提升企业的吸引力，使员工愿意长期留在企业中。
同时，也需要加强管理能力的培养，提高管理者的管理水平，建立科学合理的管理制度，为员工提供良好的工作环境和上升通道。
综上所述，中小企业人才流失问题不容忽视。
我们应当从薪酬福利、企业文化建设和管理能力提升等方面入手，采取多种对策来解决这一问题。
政府也应当积极出台支持中小企业的政策措施，助力中小企业留住人才，推动经济发展。
只有这样，中小企业才能持续健康发展，为我国经济的繁荣作出更大的贡献。
员工流失原因分析与对策在现代职场中，员工流失是许多企业普遍面临的挑战之一，引发了众多管理者的关注。
员工流失可能导致企业的稳定性受到威胁，影响团队的凝聚力与生产效率。
究竟是什么原因导致了员工的流失？本文将从多个角度对员工流失的原因进行深入分析，并提出相应的对策，帮助企业更有效地留住人才，保持良好的团队稳定性。
薪酬福利不足薪酬福利是员工留存的重要因素之一。
当员工觉得自己的薪酬水平无法满足生活需求或与同行业相比处于劣势时，容易选择离职。
因此，企业应合理评估市场薪酬水平，提供具有竞争力的薪酬体系，并适时调整福利待遇，以吸引优秀人才留在岗位上。
工作环境和氛围另一个常见的员工流失原因是不良的工作环境和氛围。
工作中存在着过度的压力、缺乏团队合作精神或者上级对下属缺乏关心与支持等情况，都会影响员工的工作积极性和工作满意度，导致员工流失。
因此，企业应建立和谐融洽的工作氛围，提倡团队合作精神，注重员工的职业发展和心理健康。
缺乏晋升机会和认可员工在工作中希望得到认可和提升的机会，如果企业缺乏明确的晋升渠道和表彰制度，员工就会感到无法得到应有的尊重和发展空间，从而选择离开。
因此，企业应建立健全的晋升机制，定期进行员工表彰和奖励，让员工感受到自身价值被充分认可。
缺乏沟通和参与机会良好的沟通是维系团队稳定性的重要环节。
如果企业内部沟通不畅，员工无法获得足够信息，无法发表自己的意见和建议，就会造成员工对企业管理的不满和疏离，增加员工流失的可能性。
因此，企业应加强内部沟通，鼓励员工参与决策过程，建立开放透明的管理机制。
对策建议针对以上员工流失的主要原因，企业可以采取以下对策来降低员工流失率：提高薪酬福利待遇；改善工作环境和氛围，加强团队合作；建立明确的晋升机制和员工认可制度；加强内部沟通，促进员工参与管理。
通过这些对策的实施，企业可以有效留住优秀员工，维持稳定的团队结构，提升企业的竞争力和持续发展。
员工流失是企业管理中一个值得重视的问题，了解员工流失的原因并采取有效的对策对于维护企业和员工的双赢局面至关重要，希望各企业领导者能够重视这一问题，努力营造良好的工作环境与员工关系，共同促进企业持续稳定发展。
影响企业员工流失的组织因素与对策分析 毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得 及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。 作 者 签 名： 日 期： 指导教师签名： 日 期：
使用授权说明 本人完全了解 大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。
作者签名： 日 期： 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。
作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权 大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 涉密论文按学校规定处理。
作者签名： 日期： 年 月 日 导师签名： 日期： 年 月 日 影响企业员工流失的组织因素与对策分析 --浅谈酒店业人员流失现状及解决对策 摘要：自改革开放以来，酒店业得到了飞速发展，已成为推动我国国民经济发展的重要力量之一。然而，酒店行业留不住员工的现象岌岌可危，人员流失严重，给我国整个酒店业的发展带来了极为不利的影响。高员工流失率已严重影响酒店企业的经营质量，它流失不仅是员工技术和经验，甚至带走的是商业机密，导致了酒店企业竞争力降低，宾客和员工忠诚度下降，从而阻碍我国酒店业的健康发展。本文从员工高流失率的原因、对酒店的影响以及解决对策三个方面进行了阐述。
当今酒店业人员流失的现状 据专业调查统计，我国员工流失率在15%以上的酒店占45%，流失率在10%至15%之间的酒店占21%，流失率在5%的酒店占33%。不难看出，我国酒店业人才流动过于频繁。就我所在的潇湘壹号大酒店而言，其人员更换频率也是很高的，经统计，2011年7-9月两个月期间，同一个餐饮服务员职位换了七个人。离职时间最短的员工仅七天的时间内就选择了跳槽，原因是找到了工资待遇更高的酒店工作了。 据一份颇具规模的调查显示，企业中高达九成的人才想辞职或跳槽。酒店的人才流失包括两方面的现象：一方面是酒店的从业人员流失到别的企业，从事其他行业的工作。另一方面是人才在各酒店之间流动。我在潇湘壹号大酒店从事招聘工作，酒店一直在张贴招聘启事，网络也同步在进行招聘、也参加一系列的现场招聘会、甚至外出招聘，但因为酒店人员流动太大，所以不得不急招人员。随着中国加入WTO后，国际著名品牌的酒店集团纷纷登陆国内的酒店市场，引发国内酒店的人才频频跳槽，这已影响到了一些酒店的服务质量，客人投诉不断，在员工纷纷抱怨，工作效率低下，这些一直都困扰着管理者。那么，酒店人员流失的原因是什么呢？ 一、 酒店业人员流失存在的原因
1.就业观念存在误区 因为酒店是属服务性行业，在中国传统观念的影响下，社会不少 人对酒店人职业的理解还是存在一定的偏见，从事酒店行业常被认为是“伺候人”、“吃青春饭”的工作，低人一等，被人瞧不起，存在一种扭曲的观点，所以大部分人做酒店工作缺乏荣誉感。而现在家庭人员普遍为独身子女，这样的的背景下，这种职业偏见的影响日益增加，大多数年轻人不看好酒店行业，我们大学生大多更是如此，就算是进入酒店行业的，许多人也是“身在曹营，心在汉”，不能用心做酒店，当时机成熟是时候，这些人就会毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业，另谋其职，很少能在酒店这一行待久。就潇湘壹号大酒店而言，由于长时间社会的认识，加之酒店当中有大批量的职位是服务员，而服务员的流动性最大，尤其是酒店的客房部和餐饮部的服务员数量是最大的。然而，酒店的人事部门几乎每一个月时间都在办理这些服务员的离职手续，而又被迫又要重新招人。在离职原因中，有40.32%的离职原因是由于自己认为服务员这一岗位是低人一等的，没什么发展可言。这让我们不得不关注由传统的就业观念误区给我们酒店业发展带来的困扰。 2.酒店业工作强度相对比较强 酒店的职业特点决定了其工作的强度，酒店工作没有常规性，非常辛苦，在潇湘壹号大酒店，一线员工都要实行三班倒制度，即便是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客为中心。从而导致许多员工，甚至不少高素质的酒店人才不堪重负，最终离开酒店行业。目前社会上的就业范围更为广泛，对于具有众多技能的高素质的酒店人才完全可以在其他领域发挥自己的才能，越来越少的人愿意留在酒店行业，他们会选择一些工作时间相对有规律、劳动强度相对适中的企业就职，这也促使大量酒店高素质饭店人才外流。我曾在和即将离开酒店的员工进行离职员工面谈时了解到，他们之所以离开的原因是因为身心过于疲惫，每天的工作都反复重复，每到上班就处于麻木状态。问到辞职之后有什么打算时，他们也都没有明确的目标，只说回去休息一段时间再说。 3.大专院校毕业生实践能力和心态都比较差 酒店管理专业的大专院校毕业生进入酒店后，流失率高。 这又涉及两方面的原因：一方面，现在不少酒店管理专业的学生就业心态和定位方面存在着问题，与酒店职业人的价值观念、服务理念等存在 着较大的差距，比较缺乏吃苦耐劳、积累实践经验的思想准备，从而使自己失去继续工作的信心，导致人才流失到其他公司、酒店。另一方面，从员工角度，一般来说，饭店把新招聘的员工都安排在最基础的岗位。大学生们从“象牙塔的天之骄子”突然转型到“普通服务人员”，很多人无法承受心理的巨大落差；然而作为现在的学校方面，学校不但要考虑学生在毕业后的推荐问题，更多的是考虑学生在分配实习过程中的“镀金”问题。如果在有名气的、规模大的酒店实习出来后，那么意味着这个学生以后工作的起点要比在一般的酒店要高，而且学校的知名度也同时打响，大大的提升了学校在招生方面的形象；在饭店方面，企业对大学生缺乏必要的沟通，因而只追求高学历的引入，忽视对他们岗位的规划和设计。如此，大学生的流失再所难免。以潇湘壹号大酒店为例，在近一年中，为了拥有一只高素质的员工队伍，我们曾与当地相关旅游院校联系并招募符合条件的大学生就职。另外，饭店专门成立了培训部，以培训新招来的员工。然而，一年时间过去了，培训部已经先后培训了18届员工，每一届都有几十人参加培训。但这一年下来，招募来的大学生，只有为数不多的15人留在了酒店工作。 4.寻求更好的发展机会和更高的报酬 服务行业中，招聘人数最多的是业务员和酒店业，许多从外地来的员工选择进入酒店工作，也有很多原来已经在酒店里工作很长一段时间的中高层管理人员和工程技术人员，一旦发现有利于自己空间的单位和薪水高的单位，他们就会选择跳槽，虽然薪水对他们来说不是跳槽的主要因素，但是有时候也是衡量员工价值的重要尺码，他们看到的是对自己发展有利的空间。出现这类员工的流失往往是由于“那家酒店”比“这家酒店”更令他们满意。具体来讲主要表现在他们的工作时间较长，心态成熟稳定，相对就业机会较多。加之外语好、学历高、能力强、具有专业技术，一旦一有机会就另谋高就。对于潇湘壹号大酒店而言，这一点就体现的尤为明显，随着长沙这座城市的发展，吸引了越来越多的国内外游客、商人进入成都；需要入住的人也就越来越多，修建的饭店也随之增加，特别是“运达喜来登、芙蓉国豪庭、豪布斯卡”等外资酒店集团的进入；凭借着它的品牌和高额的薪酬和福利，就像一块磁铁吸引着本地酒店企业中高级管理人员和工 程技术人员们，在选择面前不得不被吸引过去。然后，酒店对于这些中高级管理人员和工程技术人员的培训投入是相当巨大的，对于正在成长中的潇湘壹号大酒店来讲，无疑是沉痛的。 5. 酒店缺少对年轻员工的正确引导 近来，大多数酒店企业，特别是五星级酒店企业。招聘普通服务员的首要条件即是年龄限制在21—25周岁。首先，这个年龄段的青年大多都是刚从学校毕业出来，怀着远大理想来找工作。希望可以一展升手，挖掘人生的第一桶金，而酒店这个行业，其实需要的就是体力和良好的身体素质；这些对于步入社会不久的年轻人，很快热情就会被繁重的日常事物所击退，最后不得不重新审视自己的决定。对于当代年轻人每个人都有不同的抱负，当发现现实与梦想相差甚远时，他们第一时间就会选择离开，而酒店也并没有在积极的方面去引导他们，任由他们随意发展,再由于这类员工职业道德观念很淡薄，所以不停地跳槽在酒店业已经形成了一个定向模式。日本学者中松义郎在《人际关系方程式》一书中指出，处于群体中的个人，只有在个体方向与群体方向一致的时候，个体的能力才会得到充分发挥，群体的整体功能水平也才会最大化。如果年轻员工在缺乏外界条件或者心情抑郁的压制状态下，也就很难在工作中充分展现才华，发挥潜能。年轻员工的发展也难以得到群体的认可和激励，特别是在个人方向与群体方向不一致的时候，整体工作效率必然要蒙受损失，群体功能水平势必下降。也就是说年轻员工个人潜能的发挥与年轻员工自身和群体方向是否一致之间，存在着一种密不可分的关系。[1] 一般而言，一名社会人或刚毕业的年轻大学生，一旦与企业签定劳动合同，即表示自己愿意在企业从事相关工作，但这仅仅从书面确认、约束了双方的劳资关系，企业还需要进一步与员工签定心理的契约。只有将企业目标与员工目标的整合，才能真正的实现员工与企业之间的双赢。以潇湘壹号大酒店为例，2010年初，酒店招聘来了200名新员工，其中25岁以下的新员工数量占该次招聘总人数的55%，在这部分中有不少是刚毕业的应届大学毕业生。为了让这些新员工对于自己岗位和员工个人未来的发展方向以及酒店的发展目标能有个清晰的了解和认识，酒店培训部花了半年的时间组织新员工至三亚玉海国际度假酒店进行详尽的培训和实习。但是，在培训还没结束时，
