助理人力资源师讲义整理

工作职位分析的作用

1. 为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础

2. 为员工的考评、晋升提供了依据

3. 是企业单位改良工作设计、优化劳动环境的必要条件

4. 是制定有效地人力资源计划，进行各类人材供给和需求预测的重要前提

5. 为企业单位成立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有鼓励性的薪酬制度奠定了基础

6. 使员工通过工作说明书、职位规范等人事文件，充分了解本职位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升线路，和今年后职业发展的方向和远景

7. 有利于员工量文体衣，结合自身的条件制定职业生涯计划，愉快地投身于本职工作中

简历和申请表挑选有哪些方式：挑选简历：

1. 分析简历结构：简历的结构在很大程度上反映了应聘者组织和沟通能力。结构合理的简历都比较精练，一般不超过两页。

2. 重点看客观内容：简历的内容大体上可以分为两部份，主观内容和客观内容。在挑选成立时注意里应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。

3. 判断是不是符合职位技术和经验要求：在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是不是与空缺职位相关并符合要求。

4. 审查简历中的逻辑性：在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是不是有层次，是不是符合逻辑。

5. 对简历的整体印象：通过阅读简历，问问自己是不是留下了好的印象。另外，标出简历中感觉不可信的地方，和感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。

筛选申请表的方法：申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处，其特殊的地方如下：

1.判断应聘者的态度：在挑选申请表时，首先要挑选出那些填写不完整和笔迹难以识别的材料。为应聘不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，可以将其挑选掉。

2. 关注与职业相关的问题：在审查申请表时，要估量北京材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技术、知识与应聘职位之间的联系。在挑选时要注意分析其离职的原因、求职的动机，对那些频繁离职人员加以关注。

3. 注明可疑的地方：不论是成立仍是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。在挑选材料时，应该用铅笔表明这些疑点，在面试时做为重点体温的内容之一加以询问。为了提高应聘材料的可信度，必要时应查验应聘者的各类证明身份及能力的证件。

（一）工作分析的大体方式有哪些，优缺点是什么：

一、观察法：长处：有助于了解职位比较客观的信息；能澄清某些疑问；能直观取得职位要求的个人资格。缺点：分析者对工人造成压力；不易观察到一些突发事件；不适用于工作周期长的职位。

二、面谈法：长处：可为职位分析、绩效评估提供第一手信息；了解员工需求及满意度；发现管理隐性问题；较好沟通。缺点：员工在面谈中可能夸大其工作任务和重要性；比较费时。

3、问卷调查法：长处：短时间内获取信息；内容有针对性；员工容易作答；事后对结果的处置和分析；意见和建议渠道。缺点：可能致使调查结果的误差；不能准确地描述他们的工作任务。

4、工作实践法：长处：直接了解职位的实际工作情况和职位的各方面要求。缺点：不适用于需要进行大量训练或危害性的工作职位。

五、典型事例法：长处：取得职务的静态信息和动态特点；行为被观察和衡量；肯定行为的利益和作用；取得资料。缺点：花费大量时间；难以对工作完整把握。

六、工作日记法：长处：信息靠得住性高，所需费用少，容易掌握有关职位的信息。缺点：利用范围小；整理信息工作量大；可能会产生信息失真。

（二）招聘会的程序：

1.准备展位：为吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。

2.准备资料和设备：在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事前印制好，而且准备充沛的数量，以避免很快发完。需要用到电脑、投影仪等设备的，要在会前一一准备好。

3.招聘人员准备：参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有效人部门的人员，所有现场人员都要做好充分准备。

4.与有关协作方沟通联系：在招聘会开始之前，必然要与有关协作方（包括招聘会的组织者、负责后勤事物的单位等）进行沟通。

5.招聘会的宣传工作：若是是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等每体，或在自己的网站上发布招聘会信息。

6.招聘会后工作：招聘会结束后，必然要用最快的速度将搜集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。

工资、奖金方案调整的具体步骤：

1.按照员工定级、入级规定，按照职位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员工入级。

2.按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金。

3.如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的定。

4.如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。

5.汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善

培训制度的内容：

1.培训服务制度：培训服务制度条款和培训服务协约条款。

2.入职培训制度。此制度的主要内容和条款有以下几方面：①培训的意义和目的；②需要参加的人员界定；③特殊情况不能参加入职培训的解决办法。④入职培训的主要责任区（部门领导仍是培训管理者）；⑤入职培训的大体要求标准（内容、时间、考核等）；⑥入职培训的方式。

3.培训鼓励制度。 培训的配套鼓励制度包括以下几个方面：①完善的职位任职资格要求②公平、公正、客观的业绩考核标准③公平竞争的晋升规定④以能力和业绩为导向的分派原则。 4.培训考核评估制度：①被考核评估的对象；②考核评估执行组织；③考核标准区分；④考核主要方式；⑤考核评分标准；⑥考核结果的签署确认；⑦考核结果备案；⑧考核结果证明（证书）；⑨考核结果利用。

5.培训奖惩制度：①制度制定的目的；②制度的执行组织和程序；③奖惩对象说明；④奖惩标准；⑤奖惩的执行方式和办法。

6.培训风险管理制度是投资就有风险。制度化的风险规避需考虑：①劳动关系（《劳动法》）；②明确两边的权利义务和违约责任（培训合同）；③培训本钱分担、受训者的服务期限、保密协议与违约补偿（培训合同）；④培训本钱的分担与补偿（“利益取得原则”）。

第一章 人力资源计划

• 工作职位分析与设计

– 工作职位分析

– 工作职位设计

• 企业劳动定员管理

– 企业定员人数的核算方式

– 定员标准编写格式和要求

• 人力资源管理制度计划

• 人力资源费用预算的审核与支出控制

– 人力资源费用预算的审核

– 人力资源费用支出的控制

工作职位分析

人力资源计划的概念

为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，按照企业内外环境和条件的转变，运用科学的方式，对企业人力资源的需求和供给和进行预测，制定相宜的政策和办法，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效鼓励员工的进程。 人力资源计划的内容

战略计划：

组织计划：

制度计划：

人员计划：

费用计划：

工作职位分析的概念

对各类工作职位的性质任务、职责权限、职位关系、劳动条件和环境，和员工承担本职位任务应具有的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等职位人事规范的进程。

职位规范的概念

也称劳动规范、职位规则或职位标准，是对组织中各类职位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

职位规范的主要内容

职位劳动规则

定员定额标准

职位培训规范

职位员工规范

职位规范的结构模式

管理职位知识能力规范

管理职位培训规范

生产职位技术业务能力规范

生产职位操作规范

管理职位考核规范

生产职位考核规范

工作职位分析信息的主要来源

书面资料

任职者的报告

同事的报告

直接的观察

和下属、顾客和用户等处

工作说明书的概念

组织对各类职位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、职位关系、劳动条件和环境，和本职位人员任职的资格条件等事项所做的统一规定。

工作说明书的分类

职位工作说明书

部门工作说明书

公司工作说明书

工作说明书的内容

大体资料

职位职责

监督与职位关系

工作内容和要求

工作权限

劳动条件和环境 工作时间

资历

身体条件

心理品质要求

专业知识和技术要求

绩效考评

工作职位分析（重点）

• 工作职位分析的的程序☻

– 准备阶段

– 调查阶段

– 总结分析阶段

• 起草和修改工作说明书的具体步骤☻

– 通过调查拟定初稿

– 职位分析专家提出订正、修改意见

– 上交有关负责人审批并公布实施

工作职位设计（理论部份）

• 决定工作职位的任务和目标的因素有哪些？

• 工作职位设计的大体原则

• 改良职位设计的大体内容

• 改良工作职位设计的意义

第二节 企业劳动定员管理

• 企业定员人数的核算方式☻

知识要求：

大体概念、管理的作用、原则

能力要求：☻

核定用人数量的大体方式；

企业定员的新方式；

• 定员标准编写格式和要求

知识要求：

定员标准的概念；分级分类☻；内容；编制定员标准的原则；

能力要求：

定员标准的编写依据；整体编排；层次划分；格式设计

核定用人数量的大体方式☻

• 按劳动效率定员☻

• 按设备定员☻

• 按职位定员☻

• 按比例定员

• 按组织机构、职责范围和业务分工定员

企业定员的新方式

• 运用数理统计方式对管理人员进行定员

• 运用概率推断肯定经济合理的医务人员人数☻

• 运用排队论肯定经济合理的工具保管员人数☻

• 零基定员法☻

第三节 人力资源管理制度计划