《人力资源管理讲义》

人力资源管理实务

目录

第一章 人力资源管理概述 ................................................................................................................. 1

第二章 美、日、中人力资源管理模式 ............................................................................................... 2

第三章 招聘 ...................................................................................................................................... 6

第四章 岗位考核 ............................................................................................................................... 8

第五章 薪酬设计难点 ...................................................................................................................... 20

第六章 员工态度改造与行为改造..................................................................................................... 30

第七章 培训 .................................................................................................................................... 33

第八章 企业文化建设 ...................................................................................................................... 34

第九章 职业生涯计划 ...................................................................................................................... 36

第十章 人力资源规划 ...................................................................................................................... 37

第十一章 员工流动率 ...................................................................................................................... 38

第十二章 工作分析 .......................................................................................................................... 39

第十三章 平稳进行批量裁员（下岗） ............................................................................................. 41

第十四章 常见人事管理误区 .......................................................................................................... 46

第十五章 情绪管理 .......................................................................................................................... 47

人力资源管理讲义

1 第一章 人力资源管理概述

一、 人力资源管理的定义

人力资源管理是指为了完成企业管理工作和总体目标，影响员工的行为、态度、思想、绩效和心理的各种企业管理政策、实践及制度安排。

对于这个定义应注意几个方法：

(1) 人力资源管理不但管理人的行为而且管理人的思想和心理及态度的管理；

(2) 人力资源管理手段含有大量科学的成份；比如，心理测试。

(3) 人力资源管理核心是：员工和工作匹配，这种匹配在两个层次上展开：

A. 员工能力、态度、思想、心理与工作岗位要求是否匹配；

B. 工作报酬与员工意愿是否相匹配。

特别要注意的是：工作报酬是广义报酬，既有心理的，又有物质的，员工意愿是可以管理的。

(4) 人力资源管理既有利益机制的成份，又有价值观改造的成份。

二、 人力资源管理与人事管理的区别

（一）职能区别

人事管理的职能：

1、招聘人员2、档案进销调存3、造工资表4、培训

人力资源管理：

(1) 量化的招聘人员工作

(2) 档案进销调存

(3) 系统化培训

(4) 个人生涯计划设计

(5) 绩效评估 (6) 薪酬、福利设计

(7) 企业文化建设

(8) 工作任务分析与设计

(9) 员工关系管理

(10) 干部队伍建设

（二）指导思想不同

1. 人事管理以“把事管好”为原则

2. 人力资源管理以“开发人的潜力”为原则 人力资源管理讲义

2 第二章 美、日、中人力资源管理模式

一、 美日人力资源管理模式比较

美日作为东西文化的两极其人力资源管理模式既有共性又有差异性。

美、日人事管理比较

美国 日本

强调个人 强调集团

以任务为中心 以从业人员为中心

强调个人竞争 提倡内部合作

注重短期业绩考核 注重长期业绩考核

重视显露的专长能力 重视潜在的基础能力

职务规定明确 职务规定暖昧

优先使用权限 优先使用协调

明确的控制 含蓄的控制

依赖契约、规章 重视互相信赖

二、 中式人力资源管理模式

综观全球企业，任何成功的领导模式，都毫无例外是其本土文化孕育的产物。

• 人的需求产生与满足，必须以他所处的本土文化为基础；

• 领导模式全盘引入西方模式——特别是美国模式的弊端；

• 西方的企业家们——既是我们的老师，又永远是我们的学生。

我国成功企业的领导模式共有11个主要特征。现在详细阐述如下：

（一）基本稳定的人事政策

基本稳定的人事政策含义是：企业极少采用开除员工的方式，来对付不合格的正式员工。当员工的工作态度和工作能力达不到岗位要求时，企业主要管理方式是——改造员工。通过对员工的内在改造，引导员工的工作态度和能力，达到岗位要求。

1. 频繁“炒”人的弊端众多，其表现形式是：

 员工忠诚度差；

 管理及技术经验曲线差； 人力资源管理讲义

3  无法倡导员工形成“自觉节约成本”的观念，内部浪费严重；

 阳奉阴违现象严重，领导在与不在完全是两个样；

 “捞外快”、兼职现象多；

 凡事需要监督。

2. 实行基本稳定的人事政策的企业，其员工的表现是：忠诚度较高，工作主动性高，容易建立节约成本的观念，能够主动为企业着想，能够为企业长远利益做出牺牲，士气旺盛，劳资协商程度高，干群关系融洽。

3. 基本稳定的人事政策，并不意味着企业不可以开除人。

4. 某些特殊行业与部门采取较高的人员流动率，在一定时期和一定程度上，是属于正常的管理调整范围。

（二）强大的员工改造系统

强大的员工改造系统含义是：企业拥有强大而又自成体系的改造员工的方法和组织。

1. 强大的员工改造系统，是实施基本稳定的人事政策的先决条件和必然结果。

2. 强大的员工改造系统，也是迫于我们对民族整体惰性的无奈而产生的。

3. 企业能否在竞争中获得成功，就看它是否善于改造员工，培养出大批的而非个别的、富有较高劳动伦理道德的员工。

4. 改造人的方法主要有“态度改造”、“正负强化”、“改造人的专项人事考核”、“企业文化建设”。

（三）重视企业文化建设

所谓企业文化就是：员工的思想观念或价值观念的总和。所谓企业文化建设就是员工的思想建设或价值观念建设。所谓重视企业文化建设就是非常重视企业文化、企业文化建设工具、企业文化建设队伍的建设。

1. 企业员工的价值观念建设，就显得十分重要。那种过于迷信规章制度的想法，不仅在理论上站不住脚，在实践上也是行不通的。

2. 重视企业文化建设并非中式领导模式特有之现象，而是中外成功企业的共有现象。

（四）多方协商机制

多方协商机制的含义就是：全体员工参与各种层次的管理。

多方协商机制的优越性在于：

1. 它有利于管理措施的彻底贯彻；

2. 多方协商机制有利于堵塞企业管理中众多小漏洞；

3. 多方协商机制有效程度与基本稳定的人事政策有关。

（五）企业适度支持员工个人生活

企业适度支持员工个人生活的含义就是：在不影响工作的前提下，企业适度介入员工的个人生活，帮助人力资源管理讲义

4 员工解决一些不属于企业份内应该解决的问题。

1. 企业适度支持员工个人生活，是以不影响企业的工作数量与质量为前提的。

2. 企业适度支持员工个人生活原因在于：

 中国的文化历来是“家模式泛化”的文化，历来治国的模式是仿造治家的模式；

 中国的传统文化是以人为本的仁政思想文化；

 中国的传统文化是强调责任的文化。

3. 在美式企业当中，领导人更多的是关心企业利润，而不是人的感情。

（六）适度等级化

适度等级化的含义是：强调员工尊重干部，下级尊重上级。适度等级化的另外一个含义是：适度增设官职。

1. 中国人对官职的需求强度与数量，比世界上大多数国家的人都大。

2. 反对两种极端的错误，一种极端是官职太多，效率太低，决策太慢。另一种极端的错误是官职太少，当官的感觉太淡，导致干部的积极性下降。

（七）正规的控制系统

1. 正规的控制系统的含义是指：控制系统是正式的而非隐性的，并且控制系统完备而且强大。控制系统的完善程度与分权程度相适应。

2. 我们国家的员工工作状态，总体上是要依赖监督来维持的。

（八）预防式管理

预防式管理的含义是：把错误消灭于育孕期或萌芽状态。

领导应定期预测组织可能发生的问题，并力图消灭问题于未然，即以“小题大作”的方式，消灭处于萌芽状态的错误。

1. 中国文化的特点是：惯例即道理，习惯成自然，自然合理化。

2. 中国企业比西方企业更强调预防式管理；中国员工的失误行为，一旦变成了惯例，也就自然成为评判是非标准和指导行为的“道理”与准则。在西方，预防式管理虽然也有，但没有在中国企业当中如此重要。