2018人力资源管理师考试三级重点整理[7]

2018年人力资源管理师三级绩效管理重点整理-人力资源管理1.绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计2.绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范3.绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容不同，可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。

4.绩效管理制度设计与绩效管理程序设计，两者相互制约，相互影响，相互作用，缺一不可。

5.绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求6.国内认为绩效管理包括四个环节：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展7.国外：成功的绩效管理主要由以下四部分组成：指导，激励，控制，奖励8．绩效管理总流程的设计见手写稿9.绩效面谈的总类1）绩效计划面谈2）绩效指导面谈3）绩效考评面谈4）绩效总结面谈10.按绩效面谈的具体过程及特点分为1）单向劝导式面谈（要求主管具备劝服员工改变自我的能力）2）双向倾听式面谈（要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机））3）解决问题式面谈（需要组织相关培训，以提高考评者的管理水平）4）综合式绩效面谈（如单向式劝导面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度，解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开发和全面发展，将两者结合）11.绩效管理遇到的问题1）系统故障2）考评者以及被考评者，对系统的认知和理解上的故障12.提高绩效面谈质量的措施与方法1）绩效面谈的准备工作1拟定面谈计划：明确目的，内容，要求，面谈的方式，需准备的资料等，提前1~2周书面通知被考评者，详细说明情况，并再次亲自通知2收集各种与绩效相关的信息资料2）提高绩效面谈有效性的具体措施1采取有效的信息反馈方式（并达到以下要求针对性，真实性，及时性，主动性，适应性）2薪酬，提升，激励，惩罚等13.绩效改进的方法与策略1）分析工作绩效的差距（目标比较法，水平比较法，横向比较法）2）查明产生差距的原因（外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战，内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度，个人因素）3）制定改进工作绩效的策略1预防性和制止性策略2正向激励与负向激励策略（保证激励策略的有效应具备的原则：及时性，同一性，预告性，开发性）3组织变革策略与人事调整策略（劳动组织的调整，岗位人员的调动，其他非常措施如解雇，除名，开除等）14.绩效管理中的矛盾冲突与解决方法1.员工自我矛盾2.主管自我矛盾3.组织目标矛盾解决方法1绩效面谈中，以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实求是，以理解服人的态度，客服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流2在绩效考评中，将过去，当前，今后的目标适当区分开。

人力资源管理师3级重点.2.人力资源规划的内容：1战略规划:即人力资源战略规划，是根据企业总体进展战略的目标，对企业人力资源开发与利用的大致方针、政策与策略的规定，是各类人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

2组织规划:组织规划是对企业整体框架的设计，要紧包含组织信息的采集、处理与应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断与评价，组织设计与调整，与组织机构的设置等。

3制度规划:企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包含人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

4人员规划:人员规划是对企业人员总量、构成、流淌的整体规划，包含人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测与人员供需平衡等。

5费用规划:人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包含人力资源费用预算、核算、审核、结算，与人力资源费用操纵。

3.工作岗位分析的内容：在企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象与所使用的工作资料。

1在完成岗位调查取得有关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象与工作资料，与本岗位与有关岗位之间的联系与制约方式等因素逐一进行比较、分析与描述，并作出必要的总结与概括。

2在界定了岗位的工作范围与内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素养要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格与条件.3将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序与标准，以文字与图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

4.工作岗位分析的作用：1工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

2工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了根据。

3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

第一章人力资源规划1.人力资源规划的内容①战略规划：②组织规划③制度规划④人员规划：⑤费用规划：预算,核算，审核，结算,费用控制。

2人力资源规划与企业管理活动系统关系：在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，他还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动.3.工作岗位分析的概念：是对各类工作岗位的性质任务,职责权限,岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

4.工作岗位分析的内容：①在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对岗位的名称，性质，任务，权责,程序，工作对象和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较，分析和描述,并作出必要的总结和概括②在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工所应具备的资格和条件③将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。

5工作岗位分析的作用:①为招聘，选拔，任用合格的员工奠定了基础②为员工的考评，晋升提供了依据。

③是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。

④是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提⑤是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立,健全企业单位薪酬制度的重要步骤⑥还能使员工通过工作说明书，岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用,明确自己工作的性质，任务，职责，权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景.6工作岗位分析信息的主要来源：⑴书面资料⑵任职者报告⑶同事的报告⑷直接的观察岗位分析的资料还可以来自于下属，顾客和用户等。

7岗位规范的主要内容：⑴岗位劳动规则⑵员工定额标准⑶岗位培训规范⑷岗位员工规范8、工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

人力资源管理师三级重点总结(小抄第一章人力资源规划第一节1、⑴广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。

⑵狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

2.人力资源规划的内容①战略规划：根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针，政策和策略的规定，使各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

②组织规划。

③制度规划：包括人力资源管理制度体系建设的程序，制度化管理等内容。

④人员规划：是对企业人员总量，构成，流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员，人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

⑤费用规划：对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划。

包括人力资源费用预算，核算，审核，结算，以及人力资源费用的控制。

3人力资源规划与企业管理活动系统的关系: 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，他还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。

4.工作岗位分析的概念:工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

5.工作岗位分析的内容:①在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对岗位的名称，性质，任务，权责，程序，工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较，分析和描述，并作出必要的总结和概括。

②在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。

在西方,“道德”（MORALE)一词引申的意思是规范和行为品质。

在调节时效上，道德比法律具有自觉性和事前性的特点,正确地反映了道德与法律的差别。

职业活动内在道德准则：①忠诚②审慎③勤勉:善始善终，不虎头蛇尾，是勤勉的具体体现。

“慎独”的内涵要求：无人监督,仍行道德之事.培养职业文化素养需要从业人员自主培养职业责任和职业道德。

第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法当代经济学家把地球上的资源划分为：⏹自然资源⏹资本资源⏹信息资源⏹人力资源劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学.一、劳动资源稀缺性1、概念：◆资源的有限性称为资源的稀缺性;◆客观上存在着制约满足人类需要的力量,这种力量称为资源的稀缺性.2、资源稀缺性的属性⑴相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。

⑵又是具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到满足,又会产生新的需要。

⑶在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性.二、效用最大化1、个人追求的目标—-—效用最大化即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。

2、企业追求的目标-——利润最大化“流年"是企业生存的总收入减去总费用的差额部分。

利润最大化的含义就是:差额是正值,则越大越好；差额是负值，则越小越好.利润最大化的观点，通常作为经济分析基本手段.利润最大化不过是效用最大化的变形。

在市场经济中，企业在决定劳动投入规模时,以取得最大利润为决策准则。

三、劳动力市场劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。

从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置；从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资.就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。

劳动力市场配置的资源、交换的商品是劳动力，这与其它市场相比具有显著的特殊性,这种特殊性所导致的劳动力市场与其他市场的重大区别是劳动经济学产生的基础.四、劳动经济学的研究方法⑴实证研究方法（定性、经验主义）是认识客观现象,向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。

2018年人力资源管理师三级考试重点归纳2018年人力资源管理师三级考试重点归纳第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法1.劳动资源稀缺性：⑴相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对稀缺性⑵具有绝对的属性⑶在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。

2.效用最大化：个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。

企业追求的目标是利润最大化，利润最大化不过是效用最大化的变形。

3劳动经济学的研究方法：⑴实证研究方法⑵规范研究方法4.实证研究方法特点：⑴该法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑⑵该法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验5.实证研究方法的步骤：⑴确定要研究的对象⑵设定假设条件⑶提出理论假说⑷验证第二节劳动力供给和需求1.劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或者能够从事某种职业劳动的全部人口。

包括就业者和事业者，即社会劳动力2.劳动参与率：是衡量、测量人口参与社会劳动程度的指标。

其含义是劳动力在一定范围内的人口比率。

3.劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并能够提供的劳动时间。

4.劳动力供给弹性：劳动供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。

5.经济周期：经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。

两种假说：附加劳动力假说和悲观性劳动力假说6.劳动力需求：企业在一定特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。

劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一。

7.边际生产递减规律：当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减、这就是劳动的边际生产力递减规律。

8.劳动力市场：广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。

2018三级人力资源高频考点:人力资源规划概念及内容人力资源规划的概念从规划的期限上看,人力资源规划可区分为长期规划(5年以上的计划）和短期规划（1年以及内的计划），介于两者之间的为中期规划。

人力资源规划的内容（1)战略规划。

人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。

(2）组织规划。

组织规划是对企业整体框架的设计,包括组织信息的采集、处理和应用,组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价,组织设计与调整，以及组织机构的设置等.(3)制度规划。

企业人力资源管理制度规划是保证人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

（4)人员规划。

人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员定额、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。

（5)费用规划.人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。

2018三级人力资源高频考点：企业组织机构设置的原则企业组织机构设置的原则包括:①任务目标原则;②分工协作原则；③统一领导、权力制衡原则；④权责对应原则;⑤精简及有效跨度原则；⑥稳定性与适应性相结合原则。

2018三级人力资源高频考点：直线职能制和事业部制比较直线职能制直线职能制是一种以直线制结构为基础,在厂长（总经理)领导下设置相应的职能部门,统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。

直线职能制是一种集权和分权相结合的组织结构形式，它在保留直线制统一指挥优点的基础上，引入管理工作专业化的做法，既保证统一指挥，又发挥职能管理部门的参谋指导作用，直线职能制是一种有助于提高管理效率的组织结构形式,在现代企业中适用范围比较广泛.事业部制事业部制也称分权制结构,是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。

第二章人员招聘与配置第一节员工招聘活动的实施第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法一、部招聘的特点部招聘有部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法。

优点：1、准确性高；2、适应性快；3、激励性强；4、费用较低缺点：1、可能会因不公平或处理方法等可在组织中造成一些矛盾；2、容易造成“近亲繁殖”，抑制创新；3、有可能出现去裙带关系等；4、有时候在培训上并不经济；5、对管理员的部提拔可能产生一种把人晋升到不能胜任的职位的倾向。

二、外部招募的特点优点：1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、树立形象的作用缺点：1、筛选难度大，时间长；2、进入角色慢；3、招募成本大；4、决策风险大；5、影响部员工的积极性。

三、实施部招募与外部招募的原则1.高级管理人才部优先；2.外部环境变化时，外结合；3.成长期的企业尽量采用外部渠道。

【能力要求】一、选择招聘渠道的主要步骤1、分析单位的招聘要求；2、分析潜在应聘人员的特点；3、确定适合的招聘来源；4、选择适合的招聘方法。

二、参加招聘会的主要程序1、准备展位；2、准备材料和设备；3、招聘人员的准备；4、与协作方沟通联系；5、招聘会的宣传工作；6、招聘会后的工作三、部招聘的主要方法（一）推荐法（可用于部、也可用于外部）（二）布告法（用于非管理层人员的招聘，特别是普通职员）（三）档案法四、外部招聘的主要方法（一）发布广告两个关键的问题：广告媒体如何选择；广告容如何设计（二）借助中介1、人才交流中心；2、招聘洽谈会；3、猎头公司（三）校园招聘又称上门招聘，主要方式有：招聘贴、招聘讲座、毕业分配办公室（四）网络招聘优点：1、成本较低，方便快捷，选择的余地大，涉及的围广；2、不受地点和时间的限制；3、有有利于应聘者的求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索。

（五）熟人推荐长处：对候选人的了解比较准确，在一定程度上保证了应聘人员的专业素质和可信度；候选人一旦被录用，估计介绍人的关系，工作也会更加努力；招聘成本也很低问题：可能在组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实适用于一般人员招聘，也适用于企业单位专业人才招聘。

第一章基础理论试题第一章人力资源规划1. 人力资源规划的内容①战略规划：②组织规划③制度规划④人员规划：⑤费用规划：预算，核算，审核，结算，费用控制。

2 人力资源规划与企业管理活动系统关系: 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，他还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。

3. 工作岗位分析的概念:是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

4. 工作岗位分析的内容:①在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对岗位的名称，性质，任务，权责，程序，工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较，分析和描述，并作出必要的总结和概括②在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件③将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。

5 工作岗位分析的作用：①为招聘，选拔，任用合格的员工奠定了基础②为员工的考评，晋升提供了依据。

③是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。

④是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提⑤是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立，健全企业单位薪酬制度的重要步骤⑥还能使员工通过工作说明书，岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质，任务，职责，权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景。

6 工作岗位分析信息的主要来源：⑴书面资料⑵任职者报告⑶同事的报告⑷直接的观察岗位分析的资料还可以来自于下属，顾客和用户等。

7 岗位规范的主要内容：⑴岗位劳动规则⑵员工定额标准⑶岗位培训规范⑷岗位员工规范8、工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

第六章劳动关系管理第一节企业民主管理一、职工代表大会制度（一）职工代表大会制度性质是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权力的机构。

组织形式上看，上述组织大致可分为两种类型：一类是由劳动关系双方共同组成的劳资委员会或工厂委员会，主要起协商沟通咨询的作用；另一类是由企业工会或职工代表单方组成的，主要对工资、福利、劳动安全等涉与劳动者切身利益的问题参与决策。

职工代表大会（职工大会）制度与民主协商是职工参与民主管理的两种主要制度，在协调劳动关系中发挥着重要作用。

职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的组织参与的具体表现。

职工代表大会依法享有审议企业重大决策、监督行政领导和维护职工合法权益的权利。

（二）职工代表大会制度特点一）职工代表大会的民主管理的形式：1.组织参与。

职工通过一定的代表性机构参与企业管理，如职工代表大会制度；2.岗位参与。

职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与，如质量管理小组、班组自我管理、各类岗位责任制；3.个人参与。

职工通过其个人的行为参与企业管理，如合理化建议、技术创新等。

二）企业民主管理制度与合同规范协调劳动关系运行的制度比较：1、职工民主管理制度是由劳动关系当事人双方各自的单方行为所构成，表现为职工意志对企业意志的影响、制约与渗透，企业意志对职工意志的吸收和体现。

合同则是劳动关系当事人的双方行为，他们的意志协调表现为经平等协商一致所达成的、各自均应遵守的合同规范。

2、职工民主管理是一种管理关系中的纵向协调，而合同规范对劳动关系的调整则属于当事人之间的横向协调。

三）企业民主管理制度与劳动争议处理制度在协调劳动关系运行中的功能比较：1.职工民主管理制度是一种自我协调或内部协调方式；劳动争议仲裁则是是一种外部协调方式；企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解是一种群众自治的活动。

2.职工民主管理是在劳动关系运行中的自行协调和事前协调，预防劳动争议；劳动争议处理是事后协调，其目的是解决劳动争议。