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如何评估招聘的有效性招聘是企业发展的重要环节，因此评估招聘的有效性对企业的人力资源管理至关重要。
本文将介绍如何评估招聘的有效性，并提供一些实用的方法和指导。
一、背景介绍招聘是企业引进新员工、补充人力资源的过程，其目的是为企业寻找合适的人才，增强组织的竞争力。
然而，一个成功的招聘过程不仅需要吸引高质量的候选人，还需要确保这些候选人能够适应企业的文化和工作要求。
二、有效性评估指标评估招聘的有效性可以从多个角度进行，以下是一些常用的指标：1. 职位填补时间：招聘流程中，从发布职位到最终录用的时间越短，说明招聘过程效率越高。
较长的招聘周期可能导致企业错失一些优秀的候选人，影响企业业务的顺利进行。
2. 候选人质量：招聘的核心是吸引和筛选合适的候选人。
通过评估候选人的背景和经验，可以判断招聘的有效性。
候选人的工作表现、离职率以及晋升速度等指标都可以用来衡量。
3. 员工保留率：公司成功招聘的员工应该愿意长期留在公司。
如果公司的员工保留率较低，那么招聘过程可能存在问题，例如导致员工对岗位不满意或无法与公司文化相适应。
4. 成本效益：招聘过程的成本包括发布职位的费用、应聘者筛选和面试的费用等。
评估招聘的有效性必须与这些成本相对比，以确保招聘投入与产出之间的平衡。
三、评估方法了解了评估指标后，以下是一些常用的评估方法：1. 统计数据分析：根据各项指标建立数据表格，并通过数据分析软件进行统计和图表处理，以了解招聘过程中的数据变化和趋势。
2. 候选人反馈调查：通过候选人满意度调查问卷，了解招聘过程中的优点和改进点。
这些调查结果可以帮助企业发现并解决潜在问题，提高招聘的有效性。
3. 与其他企业比较：与同行业的其他企业进行比较，了解他们的招聘过程和结果。
这有助于企业找到自己的优势和不足，并进行合理的改进。
4. 面试和评估技巧培训：为面试官提供针对招聘技巧和评估能力的培训，提高他们的面试和评估水平。
这可以提高候选人筛选的准确性，从而提高招聘成功率。
人力资源管理的效能分析人力资源管理是企业管理的重要组成部分，它涉及到招聘、培训、福利、绩效评估等多个领域。
在现代竞争激烈的商业环境中，有效的人力资源管理对于企业的发展至关重要。
本文将对人力资源管理的效能进行分析，从不同角度探讨如何提高人力资源管理的效果。
一、招聘效能分析招聘是人力资源管理的基础，如果无法吸引和保留合适的人才，其他的管理工作将容易受阻。
在评估招聘效能时，可以从以下几个方面考虑：1.招聘流程是否高效？企业应该尽量避免冗长繁琐的招聘流程，以便及时发现并招揽到优秀的人才。
2.招聘渠道是否多样化？通过招聘网站、人才市场等多个渠道发布招聘信息，可以提高招聘效果。
3.招聘策略是否与企业文化相契合？企业应该根据自身的文化和价值观制定招聘策略，吸引那些符合企业文化的候选人加入。
二、培训效能分析培训是提高员工综合素质和业务能力的重要手段。
一个有效的培训计划可以提高员工的忠诚度、工作效率和创造力。
在评估培训效能时，可以从以下几个方面考虑：1.培训目标是否明确？培训活动应该与企业的战略目标相一致，明确员工需要具备的知识和技能。
2.培训方式是否多样化？结合面对面培训、网络培训和实践活动，使培训更加全面和灵活。
3.培训效果是否可衡量？通过考核评估、员工反馈等方式，了解培训的实际效果，并及时调整培训计划。
三、福利效能分析员工福利是吸引和留住优秀人才的重要途径。
一个完善的福利体系可以提高员工的满意度和忠诚度。
在评估福利效能时，可以从以下几个方面考虑：1.福利是否具有竞争力？企业应该了解行业内的福利水平，并且不断调整提升自身的福利待遇，以吸引和留住人才。
2.福利对员工的激励作用如何？员工对福利的感知和认同程度会影响他们的工作动力和忠诚度。
3.福利的选择是否灵活多样化？企业应该根据员工的需求和不同群体的特点，提供多样化的福利选择，让员工能够根据自身情况进行合理安排。
四、绩效评估效能分析绩效评估是提高员工工作效率的有效方法。
人力资源招聘效果分析人力资源招聘是企业中至关重要的环节之一，招聘的效果对企业的发展和运营产生着直接的影响。
本文将对人力资源招聘的效果进行分析，从吸引力、有效性以及留存率三个方面进行探讨。
一、吸引力分析1. 物质条件的吸引力人力资源招聘中，企业所提供的物质条件是吸引人才的重要因素之一。
物质条件包括薪酬待遇、福利待遇、工作条件等方面。
通过提供具有竞争力的薪资水平和各种福利待遇，企业能够吸引到更多的优秀人才。
2. 职业发展的吸引力优秀人才在选择工作时，往往会关注职业发展的机会。
企业应该提供良好的职业发展平台和晋升通道，吸引人才的加入。
同时，企业应该注重培养和激励员工，提供不断学习和成长的机会，增强企业的吸引力。
3. 文化氛围的吸引力企业的文化氛围也会对招聘效果产生重要影响。
良好的企业文化能够增强员工的凝聚力和归属感，吸引更多的人才加入。
企业应该注重塑造积极向上、和谐稳定的文化氛围，提高招聘的吸引力。
二、有效性分析1. 招聘渠道的选择有效的招聘渠道是招聘的关键。
企业应根据不同职位的特点和要求，选择合适的招聘渠道。
比如，对于高端人才，可以通过猎头公司进行招聘；对于大规模招聘，可以选择线上招聘平台等。
选择适合的招聘渠道能够提高招聘效果。
2. 招聘流程的规范性规范的招聘流程能够提高招聘的效率和准确性。
企业应该建立完善的招聘流程，包括需求确认、简历筛选、面试评估等环节，确保招聘工作有序进行。
规范的招聘流程有助于筛选出更符合企业要求的人才。
3. 面试评估的科学性面试评估是招聘的重要环节。
企业应该科学合理地设计面试评估的内容和方式，通过职业能力测试、心理测评等手段，全面客观地评估候选人的能力和适应度。
科学的面试评估能够提高招聘的有效性。
三、留存率分析1. 职业发展的机会人才的留存与企业提供的职业发展机会密切相关。
企业应该为员工提供良好的培训机会和晋升通道，让员工感受到自己在企业中的成长空间和发展前景。
2. 工作环境的舒适度良好的工作环境有助于提高员工的工作满意度和留存率。
人力资源管理的有效性分析我要指出，人力资源管理的核心在于确保企业在招聘、培训、绩效考核以及员工发展等方面，能够有效地支撑企业的战略目标。
为实现这一目标，人力资源部门需与各部门紧密协作，提升人力资源的利用效率，以实现企业效益的最大化。
在招聘环节，人力资源管理的有效性体现为能够吸引并留住优秀人才。
为此，我们需要制定有竞争力的薪酬福利政策，完善的人才选拔机制。
同时，借助人力资源信息系统（HRIS）等工具，我们可以更高效地筛选简历、安排面试，提高招聘效率。
培训与发展是人力资源管理的又一重要任务。
有效的培训与发展计划能帮助员工提升技能，提高工作效率。
在此过程中，人力资源部门需与各部门负责人紧密合作，了解各部门的培训需求，制定并实施个性化的培训计划。
建立学习平台，提供在线培训资源，可以进一步拓宽员工的学习渠道，提高培训的覆盖面和效果。
在绩效管理方面，有效的绩效管理体系能激励员工积极工作，提高工作质量。
我们需要设定明确的绩效目标，制定合理的绩效评价标准，以及完善的激励机制。
同时，定期进行绩效沟通，为员工提供反馈和建议，也是提高绩效管理有效性的关键。
人力资源管理还需关注员工关系和福利保障。
通过建立健全的员工关系管理体系，我们可以及时发现并解决员工矛盾，维护企业的稳定。
同时，提供具有竞争力的福利保障措施，可以提高员工的满意度和忠诚度。
我要强调的是，人力资源管理的有效性需要不断地进行评估和改进。
通过定期的人力资源审计，我们可以发现并解决人力资源管理中的问题，进一步提高人力资源管理的水平。
人力资源规划中的招聘渠道选择与效果评估在人力资源规划中，招聘渠道的选择和效果评估是至关重要的。
一个合理和高效的招聘渠道选择可以帮助企业找到适合的人才，提高招聘效果，而对招聘渠道效果的评估则可以帮助企业不断优化招聘策略。
本文将从招聘渠道选择的原则和方法、招聘渠道的分类以及效果评估的重要性和方式等方面进行探讨。
一、招聘渠道选择的原则和方法招聘渠道选择需要考虑多方面的因素，以下是一些常用的原则和方法供参考：1. 目标人群：根据企业所需的特定人才类型和职位要求，选择能够覆盖目标人群的招聘渠道。
例如，专业性较强的职位可以选择在行业协会或专业网站发布招聘信息。
2. 成本效益：评估各个招聘渠道的成本以及招聘效果。
有些渠道可能效果较好但成本较高，有些则成本较低但覆盖范围有限。
根据企业的实际情况，选择成本效益最高的招聘渠道。
3. 品牌形象：选择与企业品牌形象相匹配的招聘渠道。
企业可以选择在知名的招聘网站发布信息，或者通过校园招聘等方式提高企业在求职者中的知名度和形象。
4. 渠道特点：了解各个招聘渠道的特点和优势，根据企业需求选择符合自身条件的渠道。
例如，社交媒体平台可以用于吸引年轻人才，校园招聘可以与高校建立合作关系，以获取优秀毕业生资源。
二、招聘渠道的分类根据招聘渠道的不同特点和用途，可以将其分为以下几类：1. 在线招聘平台：包括智联招聘、前程无忧等大型综合性招聘网站，以及针对特定行业或职位的专业网站，如51job、BOSS直聘等。
这类平台具有海量的招聘信息和求职者资源，适合覆盖广泛的招聘需求。
2. 社交媒体平台：包括微信、微博、领英等。
社交媒体平台具有互动性强、传播速度快等特点，可以通过发布招聘信息、展示企业文化等方式吸引潜在候选人。
3. 校园招聘：通过与高校合作，组织校园宣讲会、招聘会等活动，吸引应届毕业生。
这是培养和发展人才的重要渠道，适用于企业对年轻人才的需求。
4. 中介机构：包括招聘外包公司、人力资源服务机构等。
人力资源招聘渠道总结汇报
在当今竞争激烈的人力资源市场中，招聘渠道的选择对于企业的人才引进至关
重要。
为了更好地总结和汇报我们的招聘渠道情况，我对我们公司过去一年的招聘工作进行了详细的分析和总结。
首先，我们公司主要的招聘渠道包括线上招聘平台、校园招聘、社交媒体招聘
和员工推荐。
通过对这些渠道的使用情况进行分析，我们发现线上招聘平台是我们最主要的招聘渠道，占据了我们招聘渠道使用量的大部分。
这表明我们在招聘过程中对线上平台的运用较为成功，能够吸引到更多的求职者。
其次，校园招聘也是我们公司重点关注的招聘渠道之一。
通过与各大院校的合作，我们成功地吸引了大量优秀的应届毕业生加入我们的团队。
这为我们公司的人才储备和未来发展打下了良好的基础。
另外，社交媒体招聘和员工推荐也在一定程度上为我们的招聘工作做出了贡献。
通过在社交媒体平台上发布招聘信息，我们能够更好地接触到潜在的求职者；而员工推荐则能够为我们引进更符合公司文化和价值观的人才。
总的来说，我们公司在过去一年的招聘工作中取得了一定的成绩。
通过对各种
招聘渠道的综合利用，我们成功地吸引到了一批优秀的人才加入我们的团队。
然而，我们也清楚地意识到，招聘工作是一个不断优化和改进的过程，我们将继续努力，不断探索更多有效的招聘渠道，以满足公司不断发展的人才需求。
SG公司招聘渠道有效性的研究一、本文概述《SG公司招聘渠道有效性的研究》这篇文章主要围绕SG公司在招聘过程中使用的各种渠道进行深入探讨，旨在分析并评估这些渠道的有效性。
随着市场竞争的日益激烈，招聘渠道的选择和效果已成为企业招聘工作中至关重要的环节。
因此，对SG公司而言，了解并优化其招聘渠道，不仅可以提高招聘效率，更有助于吸引和留住优秀人才，从而推动公司的持续发展。
本文将首先介绍SG公司的基本情况，包括公司规模、行业地位以及招聘需求等。
随后，将详细阐述SG公司目前使用的招聘渠道，包括传统渠道（如招聘会、报纸广告等）和网络渠道（如招聘网站、社交媒体等）。
在此基础上，文章将通过收集和分析相关数据，评估这些渠道在吸引求职者、提高招聘效率和降低招聘成本等方面的表现。
本文还将探讨影响招聘渠道有效性的因素，如目标人群的覆盖范围、渠道的成本效益、信息的传播速度和质量等。
通过对比分析不同渠道的优势和劣势，本文旨在为SG公司提供有针对性的建议，以优化其招聘渠道组合，提高招聘工作的整体效果。
本文还将对研究结果进行总结，并展望未来招聘渠道的发展趋势，以期为SG公司及其他企业在招聘工作中提供有益的参考和启示。
二、理论框架与文献综述招聘渠道有效性研究一直是人力资源管理领域的重要议题。
招聘渠道的选择、优化以及效果评估，对于企业吸引和留住人才具有至关重要的作用。
本文旨在探讨SG公司招聘渠道的有效性，并为此构建一个系统的理论框架。
在理论框架方面，本文基于招聘流程管理理论、人才市场供需理论以及招聘渠道选择理论，构建了一个招聘渠道有效性研究的分析框架。
该框架涵盖了招聘渠道的选择、实施、效果评估与改进等多个环节，旨在全面评估SG公司招聘渠道的有效性。
在文献综述方面，本文梳理了国内外关于招聘渠道有效性的研究成果。
回顾了招聘渠道的发展历程和现状，包括传统招聘渠道（如报纸、招聘会等）和新兴招聘渠道（如社交媒体、网络招聘平台等）的特点和优势。
企业人力资源管理中招聘渠道有效性分析引言在当代社会，人力资源管理对企业的发展起着至关重要的作用。
而招聘是人力资源管理的关键环节之一，选择合适的招聘渠道对于企业的发展至关重要。
面对越来越多的招聘渠道选择，企业如何判断招聘渠道的有效性，成为了一个重要问题。
本文将对企业人力资源管理中招聘渠道的有效性进行分析，并探讨如何有效选择招聘渠道。
一、招聘渠道的种类招聘渠道主要包括：招聘网站、校园招聘、人才市场、人才中介、社交媒体、内部推荐等等。
每一种招聘渠道的特点和适用场景不同，企业需要根据自身招聘需求和特点来选择合适的招聘渠道。
1. 招聘网站招聘网站是目前企业最常使用的招聘渠道之一。
它具有覆盖范围广、信息发布快、信息多样等特点。
而且，许多优秀的求职者都会定期在招聘网站上发布简历和求职意向，这为企业提供了更多的选择。
2. 校园招聘对于需要大量优秀毕业生的企业来说，校园招聘是一个非常重要的渠道。
每年的毕业生就业季，许多知名企业会选择到各大高校举办招聘会，以吸引优秀毕业生的加入。
3. 人才市场人才市场是一个将求职者和企业有针对性的对接渠道。
求职者可以在人才市场上找到自己感兴趣的岗位，而企业也可以在人才市场上找到符合要求的人才。
4. 人才中介人才中介是为企业和求职者提供咨询和介绍服务的机构。
它具有快速、精准的特点，尤其适合一些对人才需求急迫的企业。
5. 社交媒体随着社交媒体的发展，越来越多的企业开始在社交媒体上进行招聘。
它可以吸引更多年轻人群体，提高招聘的曝光率。
6. 内部推荐内部推荐是企业对现有员工进行提升的一种重要方式。
许多企业都会鼓励员工推荐自己的亲朋好友加入企业，这样可以提高员工的凝聚力和忠诚度。
二、招聘渠道的有效性分析在众多的招聘渠道中，企业需要根据自身特点和招聘需求来选择合适的招聘渠道。
以下从有效性、成本、曝光度三个方面对招聘渠道进行分析。
1. 有效性招聘渠道的有效性是企业选择招聘渠道的首要考虑因素。
有效性主要体现在招聘效率和招聘质量上。
员工招聘渠道效果评估与调整方案一、引言招聘是组织中最关键的环节之一，影响着企业的人才储备和发展。
然而，如何评估和调整员工招聘渠道的效果对于企业的人力资源管理至关重要。
本文将探讨员工招聘渠道效果的评估方法，并提出相应的调整方案。
二、评估员工招聘渠道效果的方法1. 面试表现评估通过面试评估被录用员工在面试表现、专业技能和工作能力等方面的情况，以确定招聘渠道是否能够筛选到高质量的候选人。
可以制定一套评分标准，定期检查评估结果，并根据结果调整招聘渠道。
2. 员工表现评估对于被录用员工，可以通过定期的绩效评估来评估他们的工作表现。
根据不同招聘渠道录用的员工在绩效评估中的表现，可以初步评估招聘渠道的有效性。
3. 员工离职率评估高离职率可能暗示着招聘渠道的问题，如人员筛选不当、信息不准确等。
通过计算不同招聘渠道的离职率，可以评估其对员工留存的影响，进而确定是否需要进行调整。
4. 战略目标评估招聘渠道效果的最终评估应与企业的战略目标对接，如员工素质提升、团队建设等。
通过与战略目标的比对，可以判断招聘渠道是否能够满足企业的长期发展需求。
三、调整员工招聘渠道的方案1. 多元招聘渠道不仅要依赖传统的招聘网站和招聘广告，还应充分利用各种新兴的招聘渠道，如社交媒体、专业网站、内推等。
多元化的招聘渠道可以吸引更多的人才，并提高候选人的质量。
2. 加强内部推荐机制内部员工了解企业文化和岗位要求，可以向自身认可的人才进行内部推荐。
因此，建立一个积极的内部推荐机制，对于招聘渠道的效果评估和调整具有重要意义。
3. 数据分析与科技支持借助人力资源管理系统和数据分析工具，对各个招聘渠道进行深入的数据分析。
通过对数据的挖掘和分析，可以了解招聘渠道的优势和短板，从而精准地调整招聘策略。
4. 建立品牌形象在招聘过程中，企业的品牌形象也起着重要作用。
积极参与行业交流和展览，加强与学校、社区等合作，提升企业在人才市场的知名度和吸引力。
5. 持续改进和学习评估员工招聘渠道效果是一个持续的过程。
经营与管理ＴＥＣＨＮＯＬＯＧＹＡＮＤＭＡＲＫＥＴＶｏｌ．２５，Ｎｏ．１１，２０１８企业人力资源管理中招聘渠道有效性分析何 颖（成都信息工程大学银杏酒店管理学院，四川成都６１００００）摘 要：合理的选择招聘渠道能够为企业引进优秀的人才，提升企业人才的质量和数量。
如何在众多招聘渠道中选择最适合、最有效的招聘渠道是很重要的。
通过实践与理论相结合的方法，介绍Ａ公司所在的半导体电子行业的基本情况，分析Ａ公司在招聘渠道选择上存在的问题，并对其有效性的提升提出几条建设性意见，得出招聘渠道的选择对企业发展极为重要这一结论。
关键词：招聘渠道；招聘效果；招聘质量ｄｏｉ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１００６－８５５４．２０１８．１１．１０５! 引言中国经济发展面临一个现实的问题：劳动力逐步由之前的过剩向现在的短缺转变，人才供给不断减少，特别是优秀人才供不应求，企业开始面临招聘困难的难题。
互联网时代的到来，加快了人才流动的速度，以满足企业对人才的需求，新型渠道的开发迫在眉睫；随着科技时代的发展，除了一些传统的招聘渠道：如现场招聘、网络招聘、内部推荐等被广泛运用之外，一些新型的招聘渠道如雨后春笋掀起了招聘的热潮，如猎头服务、微信、微博、论坛、贴吧。
面临各式各样的招聘渠道，哪种渠道最适应企业的发展？如何采用最合适的招聘渠道，提升人力资源数量和质量，吸引更多的人才，提高招聘的有效性至关重要。
本文正是在上述背景下开展对Ａ公司招聘渠道的选择及其有效性分析，希望论证出哪种渠道更能适应企业的发展需求。
" 企业招聘渠道及有效性概述１．１ 招聘渠道的发展历程１）无招聘渠道阶段：定向委培以及相关专业分配。
２）招聘渠道第一阶段：人才市场、职业中介、校园招聘。
３）招聘渠道第二阶段：网络招聘、人才招聘网站。
４）招聘渠道第三阶段：社交招聘网站。
１．２ 招聘渠道的有效性招聘渠道的有效性是招聘有效性的的内容之一。
对于企业而言，有效的招聘渠道需要实现四个基本目标：“尽可能获取足够数量的企业所需人才”“尽可能在最短时间获取企业需要的人才”“尽可能获取符合企业需要的人才”“尽可能以最低成本获取企业需要的人才”。
简而言之总结为四点：数量、质量、时间、成本。
１．３ 招聘渠道有效性的影响因素１）人员需求分析不到位影响人、岗匹配程度。
２）招聘渠道单一影响求职者质量。
３）反馈评估不及时影响有效性诊断。
+ 招聘渠道选择及其有效性分析———以(公司为例２．１ Ａ公司的背景介绍Ａ公司所在的集团公司成立于１９７５年，全球员工人数大约为１６０００人。
迄今为止，４３年的发展历程中，目前已是全球较大的半导体和发光二极管（ＬＥＤ）行业的集成和封装设备供应商，１９８９年成功在香港上市。
集团公司目前全球员工超过１６０００人，成都Ａ公司作为整个集团公司的第三个研发中心，专业从事与半导体封装设备有关核心技术的研究与开发，公司已有员工３００余人，９０％为研发人员。
其中，７５％的人员具有研究生及以上学历。
２．２ Ａ公司招聘渠道Ａ公司招聘渠道见表１。
表１ Ａ公司招聘渠道招聘渠道发布方式操作流程网络招聘（１）选择的网络招聘网站：智联招聘，拉勾网，前程无忧。
（２）人力资源部招聘主管会定期了解各部门招聘需求，并在网站上发布招聘需求广告。
（１）向各技术部门负责人核对具有的招聘人数和技术要求。
（２）和公司总经理以及ＨＲＤ确认薪资范围。
（３）网上发布招聘信息。
校园招聘（１）Ａ公司每年会进行１次大型校园招聘（秋招），时间为国庆节假日后陆续启动。
（２）主要针对成都、武汉、西安９８５、２１１高校，招聘对象为技术类岗位应届毕业生。
（１）联系各大高校，在高校就业信息系统发布招聘需求，预定宣讲会场地。
（２）进行现场招聘。
（３）简历筛选，安排面试。
２０１８年第２５卷第１１期表１（续）招聘渠道发布方式操作流程内部招聘（１）总部调拨。
（２）内部提拔。
（３）内部调动。
Ａ公司内部员工根据个人发展情况和工作能力进行内部职位等级调动。
员工推荐员工推荐。
主要流程：笔试＋面试。
培训机构招聘Ａ公司招聘对象主要针对技术岗，定期２－３个月会根据需求情况到达内等培训机构进行招聘。
主要形式：现场宣讲＋现场笔试。
２．３ Ａ公司目前招聘工作存在的问题１）招聘渠道单一。
虽然Ａ公司采用多种招聘渠道，但实际用得最多的是网络招聘。
其中，Ａ公司常用网络招聘渠道，仅限于智联招聘，前程无忧、拉勾网，简历更新速度慢，找不到合适的简历，同时需要支付一定的网络招聘费用。
２）招聘岗位的周期过长，进展困难。
Ａ公司目前从初面到终面的周期７～１５ｄ，最长为１５ｄ，反馈较慢。
在此期间，一部分同时在比较其他工作机会的候选人，自然放弃了进一步沟通的机会，选择其他Ｏｆｆｅｒ；一部分候选人一直等不到公司的进一步反馈，意向性也明显降低。
３）招聘效果两极分化严重。
Ａ公司进行秋季校园招聘，川内高校的校园宣讲及招聘就会陆陆续续进行，效果很好；但Ａ公司在进行省外的宣讲会因时间较迟，导致招聘效果不佳，两极分化严重。
４）新员工流动性大，离职率高。
Ａ公司新进员工大多为应届毕业生，会陆陆续续进行新员工入职培训。
但是大多数培训偏理论化，对于技术上的提升有所欠缺；另外，薪资存在相对的不公平性，加大了员工的流动性。
２．４ Ａ公司采用不同招聘渠道的有效性分析１）新员工流失率分析。
新员工流失率的排序依次是校园招聘、网络招聘、内部招聘、员工推荐、培训机构招聘。
２）员工服务年限分析。
普通员工离职率在２６％左右，Ａ公司员工在工作２～５年期间的员工离职率不是很大，为１５％左右；服务５年以上的员工有６０％是来自内部招聘，３０％来自网络招聘。
３）招聘效果分析。
Ａ公司和大多数企业一样，普遍采用网络招聘，综合对比２０１６和２０１７年公司招聘产出率可以看出，在招聘过程中产出率比值小，说明可选择性高，招聘到优秀员工的可能性越大。
网络招聘和校园招聘产出率最理想，２０１７年网络招聘和校园招聘的产出率分别为１０％和１％。
关于 公司招聘渠道有效性提升的改进建议３．１ 加大招聘渠道的投入随着知识付费时代的到来，当下大部分人愿意为了自我提升而进行知识付费。
对于企业而言，他们的知识付费就是招聘网站的付费。
现在的招聘网站大多数有免费服务，也有付费服务，即使有一些网站在一定期限内可以免费使用，但是给企业用户体验感并不是很齐全，简历少、功能不齐全，对招聘的效果也有所影响。
通过分析Ａ公司２０１６年及２０１７年人均费用及产出率，可以分析出在同等招聘渠道情况下，在２０１７年增加对网络招聘和校园招聘的投入，简历数量和产出比都有所增加。
３．２ 拓宽招聘渠道招聘工作的关键在于招聘前的准备工作，首先需要确定使用哪种招聘渠道。
招聘效果会受到诸多因素影响，其中招聘渠道的选择至关重要。
目前，不管是内部招聘还是外部招聘，不管是社会招聘还是校园招聘，有很多招聘渠道可供企业选择。
如果想要提高招聘的准确性和有效性，建议同时选择多种招聘渠道，而不是局限于单一的某种渠道。
上文分析了Ａ公司采用的一些网站招聘，因为网站的局限性直接影响了公司的招聘效果。
目前可以选择的招聘渠道越来越多，企业在发展过程中也应该与时俱进，不断创新，拓宽招聘渠道，从而使招聘效果有更好的提升。
３．３ 根据需求岗位选择招聘渠道上文中有提到Ａ公司采用最多的就是校园招聘和网络招聘。
不管是校园招聘还是网络招聘，对于ＨＲ来说，如果没有明确的招聘目标，不仅找不到合适的人才，还花光了预算。
因此针对不同的岗位需求可以选择不同的招聘渠道。
如综合性的职位，对于综合性的初、中级岗位，如人事、行政、财务、销售、客服、网管等，可选择智联招聘、前程无忧、中华英才网、豆瓣、应届生、大街网、人人网；如果对基层岗位的招聘需求比较大，如服务行业员工、门店工作人员、生产线操作员工等，可以使用赶集网、５８同城或者工人招聘网等招聘网站。
３．４ 加强招聘渠道的建设与管理如何获取更多优质的简历，吸引更多人的关注，需要加强招聘渠道的建设与管理。
１）官网招聘信息的维护。
官网是企业的门户，大多企业的官网都有人才招募版块。
候选在接到面试邀约时，最先查看的就是官网，而官网页面的呈现也代表了他们对公司的初步印象。
如思科的人才管理有许多经典之处，每隔３个月就要招聘１２００人。
因此运用游击战术提高自己的形象，通过互联网市场宣传自己。
２）定期简历库的维护。
公司内部会有离职的同事，邮箱也会有很多之前投递简历但是尚未录取的候选人，这些都是简历库里面最有用的资源。
定期对他们进行更新、维护，可以作为人才储备的来源。
（下转第２０１页）２０１８年第２５卷第１１期物业管理法律法规的不健全，职工与物业管理企业之间的矛盾都还存在。
在这种情况下，规范服务标准是解决电力企业职工与物业管理之间矛盾的唯一途径。
为了适应市场经济的发展，电力企业的物业管理必须更新管理模式，拓展服务领域，并逐步提高物业管理的经营能力。
要改革落后的管理模式，就必须在电力公司的支持下，整合电力物业资产管理的资源，使物业管理企业能做到自主经营、自负盈亏、独立核算，并做到整合市场、整合各类生产数据，实施统一规划和统一管理。
在此基础上，物业管理公司应该积极进入市场，拓展业务，参与到市场竞争。
此外，物业管理公司应充分利用市场资源，通过联合经营和兼并来形成规模经济，从而实现社会化服务体系［１］。
２．４ 加强对物业服务公司的监管与监督电力监督管理部门应当加强对电力企业物业管理公司的监督管理。
电力公司应结合物业管理的有关法律法规，对物业服务公司是否对房屋、配套设施及相关场所的设施进行维护和管理，以公开、公平、公正的方式来选择物业服务公司。
根据物业管理条例，电力公司职工成立业主委员会，对物业服务员工的相关资质进行监督检查，物业费用是否合理合法、财务是否公开、相关手续是否审核等问题进行不定期监督检查，加强物业服务企业自律监管，对物业服务公司实行量化考核。
在电力企业物业管理中，及时发现问题，解决重复违规的问题，做到要严格依法办事。
只有这样，才能建立质量、规范、合理、稳定的物业管理服务，不断提高管理水平和服务质量［２］。
２．５ 加强团队服务管理水平物业管理本身有较多的工作项目，复杂的程序和交叉繁多的环节。
在日常管理工作中，加强岗位职责，突出工作程序，加强内部考核工作，已成为物业管理企业不断完善和持续发展的关键环节。
同时，要提高员工的服务管理水平，尽可能减少各种不必要的工作环节，在最短的时间内解决职工的问题，使物业管理企业具有更高服务水平和完善的管理水平。
２．６ 加强与职工的沟通联系物业管理企业良好服务的另一个关键是提高服务质量的同时，加强与员工的联系和沟通，倾听他们的意见，提高员工对生活环境的关注，更有利于物业服务工作的开展。
及时解决住户投诉并及时回复，让住户感受到物业管理企业在时刻关心他们，使他们能够了解职工的需要，并能密切两者之间的关系，做到相互支持、相互了解。
