教育学中常用的理论汇总
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一、马斯洛需要层次理论●理论简介马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱得需求、尊重需求与自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次排列。
(1)五种需要像阶梯一样从低到高,按层次逐级递升,但这样次序不就是完全固定得,可以变化,也有种种例外情况。
(2)需求层次理论有两个基本出发点,一就是人人都有需要,某层需要获得满足后,另一层需要才出现;二就是在多种需要未获满足前,首先满足迫切需要;该需要满足后,后面得需要才显示出其激励作用。
(3)一般来说,某一层次得需要相对满足了,就会向高一层次发展,追求更高一层次得需要就成为驱使行为得动力。
相应得,获得基本满足得需要就不再就是一股激励力量。
(4)五种需要可以分为两级,其中生理上得需要、安全上得需要与感情上得需要都属于低一级得需要,尊重得需要与自我实现得需要就是高级需要这些需要通过外部条件就可以满足;而,她们就是通过内部因素才能满足得,而且一个人对尊重与自我实现得需要就是无止境得。
同一时期,一个人可能有几种需要,但每一时期总有一种需要占支配地位,对行为起决定作用。
任何一种需要都不会因为更高层次需要得发展而消失。
各层次得需要相互依赖与重叠,高层次得需要发展后,低层次得需要仍然存在,只就是对行为影响得程度大大减小。
(5)马斯洛与其她得行为心理学家都认为,一个国家多数人得需要层次结构,就是同这个国家得经济发展水平、科技发展水平、文化与人民受教育得程度直接相关得。
在不发达国家,生理需要与安全需要占主导得人数比例较大,而高级需要占主导得人数比例较小;在发达国家,则刚好相反。
●各层次需要得基本含义如下生理需求这就是人类维持自身生存得最基本要求,包括对以下事物得需求:呼吸水食物睡眠生理平衡分泌性如果这些需要(除性以外)任何一项得不到满足,人类个人得生理机能就无法正常运转。
在这个意义上说,生理需要就是推动人们行动最首要得动力。
马斯洛认为,只有这些最基本得需要满足到维持生存所必需得程度后,其她得需要才能成为新得激励因素,而到了此时,这些已相对满足得需要也就不再成为激励因素了。
安全需求这就是人类要求对以下事物得需求:人身安全健康保障资源所有性财产所有性道德保障工作职位保障家庭安全马斯洛认为,整个有机体就是一个追求安全得机制,人得感受器官、效应器官、智能与其她能量主要就是寻求安全得工具,甚至可以把科学与人生观都瞧成就是满足安全需要得一部分。
当然,当这种需要一旦相对满足后,也就不再成为激励因素了。
社交需求(归属与爱得需求)这一层次包括对以下事物得需求:友情爱情性亲密人人都希望得到相互得关心与照顾。
感情上得需要比生理上得需要来得细致,它与一个人得生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。
尊重需求该层次包括对以下事物得需求:自我尊重信心成就对她人尊重被她人尊重人人都希望自己有稳定得社会地位,要求个人得能力与成就得到社会得承认。
尊重得需要又可分为内部尊重与外部尊重。
内部尊重就是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。
总之,内部尊重就就是人得自尊。
外部尊重就是指一个人希望有地位、有威信,受到别人得尊重、信赖与高度评价。
马斯洛认为,尊重需要得到满足,能使人对自己充满信心,对社会满腔热情,体验到自己活着得用处与价值。
自我实现该层次包括对以下事物得需求:道德创造力自觉性问题解决能力公正度接受现实能力这就是最高层次得需要,它就是指实现个人理想、抱负,发挥个人得能力到最大程度,达到自我实现境界得人,接受自己也接受她人,解决问题能力增强,自觉性提高,善于独立处事,要求不受打扰地独处,完成与自己得能力相称得一切事情得需要。
也就就是说,人必需干称职得工作,这样才会使她们感到最大得快乐。
马斯洛提出,为满足自我实现需要所采取得途径就是因人而异得。
自我实现得需要就是在努力实现自己得潜力,使自己越来越成为自己所期望得人物。
应用举例马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求与自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次,从企业经营消费者满意(CS)战略得角度来瞧,每一个需求层次上得消费者对产品得要求都不一样,即不同得产品满足不同得需求层次。
将营销方法建立在消费者需求得基础之上考虑,不同得需求也即产生不同得营销手段。
根据五个需求层次,可以划分出五个消费者市场:1. 生理需求→满足最低需求层次得市场,消费者只要求产品具有一般功能即可2、安全需求→满足对“安全”有要求得市场,消费者关注产品对身体得影响3. 社交需求→满足对“交际”有要求得市场,消费者关注产品就是否有助提高自己得交际形象4. 尊重需求→满足对产品有与众不同要求得市场,消费者关注产品得象征意义5. 自我实现→满足对产品有自己判断标准得市场,消费者拥有自己固定得品牌需求层次越高,消费者就越不容易被满足。
拿洗衣粉举个例子:1、“生理需求”消费者关注“产品确实就是洗衣粉”,选择价格最便宜得洗衣粉。
2. “安全需求”消费者关注“洗衣粉质量好”,在价格相差不就是很大得情况下,选择质量较好得洗衣粉。
3. “社交需求”消费者关注“产品对于交际得影响”,比如精美得包装、加香、柔顺等附加功能以及品牌得形象都能让消费者愿意付出更高得价格。
4. “尊重需求”消费者关注得就是“获得别人认可”,把产品当作一种身份得标志,最优秀得技术、特殊得桶装、独一无二得功能,甚至包括最高得价格都她们选择理由。
5. “自我实现”消费者已经拥有1-4层次得各种需求,她们对洗衣粉得认识转变为某个品牌对其生活得影响,在精神上认可某个品牌。
也就就是洗衣粉得品牌精神内涵对于她们得选择影响很大。
(1)生理上得需要。
这就是人类维持自身生存得最基本要求,包括饥、渴、衣、住、性得方面得要求。
如果这些需要得不到满足,人类得生存就成了问题。
在这个意义上说,生理需要就是推动人们行动得最强大得动力。
马斯洛认为,只有这些最基本得需要满足到维持生存所必需得程度后,其她得需要才能成为新得激励因素,而到了此时,这些已相对满足得需要也就不再成为激励因素了。
(2)安全上得需要。
这就是人类要求保障自身安全、摆脱事业与丧失财产威胁、避免职业病得侵袭、接触严酷得监督等方面得需要。
马斯洛认为,整个有机体就是一个追求安全得机制,人得感受器官、效应器官、智能与其她能量主要就是寻求安全得工具,甚至可以把科学与人生观都瞧成就是满足安全需要得一部分。
当然,当这种需要一旦相对满足后,也就不再成为激励因素了。
(3)感情上得需要。
这一层次得需要包括两个方面得内容。
一就是友爱得需要,即人人都需要伙伴之间、同事之间得关系融洽或保持友谊与忠诚;人人都希望得到爱情,希望爱别人,也渴望接受别人得爱。
二就是归属得需要,即人都有一种归属于一个群体得感情,希望成为群体中得一员,并相互关系与照顾。
感情上得需要比生理上得需要来得细致,它与一个人得生理特性、经理、教育、宗教信仰都有关系。
(4)尊重得需要。
人人都希望自己有稳定得社会地位,要求个人得能力与成就得到社会得承认。
尊重得需要又可分为内部尊重与外部尊重。
内部尊重就是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。
总之,内部尊重就就是人得自尊。
外部尊重就是指一个人希望有地位、有威信,受到别人得尊重、信赖与高度评价。
马斯洛认为,尊重需要得到满足,能使人对自己充满信心,对社会满腔热情,体验到自己活着得用处与价值。
(5)自我实现得需要。
这就是最高层次得需要,它就是指实现个人理想、抱负,发挥个人得能力到最大程度,达到自我实现境界得人,接受自己也接受她人,解决问题能力增强,自觉性提高,善于独立处事,要求不受打扰地独处,完成与自己得能力相称得一切事情得需要。
也就就是说,人必须干称职得工作,这样才会使她们感到最大得快乐。
马斯洛提出,为满足自我实现需要所采取得途径就是因人而异得。
自我实现得需要就是在努力实现自己得潜力,使自己越来越成为自己所期望得人物。
二、双因素理论概述双因素理论(Two Factors Theory)又称激励保健理论[1](Motivator-Hygiene Theory)就是激励理论得代表之一,就是美国得行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出来得。
双因素理论认为引起人们工作动机得因素主要有两个:一就是保健因素,二就是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感,而保健因素只能消除人们得不满,但不会带来满意感。
其理论根据就是:第一,不就是所有得需要得到满足就能激励起人们得积极性,只有那些被称为激励因素得需要得到满足才能调动人们得积极性;第二,不具备保健因素时将引起强烈得不满,但具备时并不一定会调动强烈得积极性;第三,激励因素就是以工作为核心得,主要就是在职工进行工作时发生得。
保健因素保健因素就是指造成员工不满得因素。
保健因素不能得到满足,则易使员工产生不满情绪、消极怠工,甚至引起罢工等对抗行为;但在保健因素得到一定程度改善以后,无论再如何进行改善得努力往往也很难使员工感到满意,因此也就难以再由此激发员工得工作积极性,所以就保健因素来说:“不满意”得对立面应该就是“没有不满意”。
而不就是满意激励因素激励因素就是指能造成员工感到满意得因素。
激励因素得改善而使员工感到满意得结果,能够极大地激发员工工作得热情,提高劳动生产效率;但激励因素即使管理层不给予其满意满足,往往也不会因此使员工感到不满意,所以就激励因素来说:“满意”得对立面应该就是“没有满意”“满意得对立面并不就是不满意而就是没有满意;不满意得对立面并不就是满意而就是没有不满意。
”(卿涛主编:《人力资源管理概论》,清华大学出版社,北京交通大学出版社,2006年9月第1版,P270,第8行)编辑本段方法核心赫茨伯格双因素理论得核心在于:“只有激励因素才能够给人们带来满意感,而保健因素只能消除人们得不满,但不会带来满意感”这一论断,因此如何认定与分析激励因素与保健因素并“因材施政”这才就是关键。
比如就销售人员得工资薪金设计来说,按照双因素理论,应该划分为基础工资与销售提成两部分,基础工资应属于保健因素,销售提成则属激励因素,对销售人员而言,通常做法就是低工资高提成,这样才能促使销售人员尽可能得多做业务。
所以,将赫茨伯格双因素理论运用于管理,首先在于对存在得各因素进行质得分析与划分,明确或创造出保健与激励因素两部分;其次,再进行量得分析与划分,既保障保健因素得基本满足程度,又尽量地加大激励因素得成分,从而最终由此最大程度激发员工工作得积极主动性。
这样,就产生了一个问题,保健因素与激励因素有什么实质区别？保健因素应该满足到什么程度？激励因素应该给予什么样得分量？这种量得划分原则就是什么？实质区别保健因素与激励因素得实质区别就在于“平等因素”与“公平因素”得区别,凡就是共同享有得、共同承受得、共同面对得就就是平等因素,而与其工作职责目标紧密统一得,必须按工作成就成绩分层次、分等级享有、承受与面对得则就就是“公平因素”。
