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人力资源管理入门知识招聘与员工培训人力资源管理入门知识：招聘与员工培训人力资源管理是企业成功运营的关键因素之一。
它涉及到招聘、培训、绩效管理等多个方面，其中招聘和员工培训是至关重要的环节。
本文将对招聘与员工培训进行全面讨论，帮助读者了解相关知识和技巧。
一、招聘招聘是企业为满足组织发展和业务需求而寻找合适人才的过程。
一个成功的招聘流程可以帮助企业吸引和选择高素质的员工。
以下是一些招聘的关键步骤和技巧：1. 确定职位需求：在开始招聘之前，企业需要明确职位的具体要求和需求。
这包括工作职责、技能要求、教育背景等。
2. 编写招聘广告：招聘广告应该准确、具体，并吸引潜在求职者的注意。
在广告中，需要描述职位的特点、福利待遇以及企业的核心价值观。
3. 筛选简历：收到求职者的简历后，企业可以根据预先确定的要求进行筛选。
重点关注与职位相关的经验和技能。
4. 面试：面试是招聘过程中最重要的环节之一。
面试可以通过多种形式进行，如电话面试、视频面试或面对面面试。
招聘人员需要提前准备好问题，并评估求职者的技能和适应能力。
5. 选择和录用：在完成面试后，企业将进行评估，并选择最适合的候选人。
之后，与被录用员工达成共识，签订合同并安排入职。
二、员工培训员工培训是确保员工能够适应岗位要求，提高业务能力和职业发展的过程。
以下是一些关键步骤和技巧：1. 需求评估：在进行培训计划之前，企业需要评估员工的培训需求。
这可以通过员工调研、绩效评估和管理层反馈等方式进行。
2. 制定培训计划：根据需求评估的结果，制定详细的培训计划。
计划应包括培训目标、内容、时间表和培训方法等。
3. 实施培训：根据培训计划，组织合适的培训课程。
培训方法可以有多种选择，包括内部培训、外部培训和在线培训等。
4. 评估和反馈：在培训结束后，评估培训效果。
企业可以使用问卷调查、测试或表现评估等方式进行。
根据评估结果，提供有效的反馈和改进建议。
5. 持续发展：员工培训是一个持续不断的过程。
人员招聘方案知识点总结一、招聘流程1. 招聘计划制定：确定招聘岗位、招聘数量和招聘时间等内容，制定招聘计划。
2. 招聘渠道选择：选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、社交媒体等。
3. 招聘渠道发布：在选定的招聘渠道上发布招聘信息，吸引应聘者。
4. 简历筛选：对收到的简历进行初步筛选，筛选出符合要求的简历。
5. 面试安排：与符合招聘条件的应聘者联系，安排面试时间和地点。
6. 面试流程：面试由初试、复试和终试等阶段组成，通过面试者能力、知识、经验等方面的考察选拔人才。
7. 形成评比：根据面试结果，进行综合评比，确定招聘人选。
8. 形成录用：向被录取的求职者发出录用通知书或签订合同。
二、招聘目标制定招聘目标要求合理，适应公司的发展战略，同时考虑到公司的发展需求、现有人员结构、市场竞争等因素。
1. 招聘数量：根据公司规模和业务需求，制定合理的招聘数量目标。
2. 招聘质量：考虑到招聘的人员需要具备的技能和素质，制定合适的招聘标准。
3. 招聘时间：根据公司的发展规划和业务需求，确定招聘的时间节点，提前规划和准备招聘工作。
三、招聘策略1. 招聘渠道选择：根据招聘岗位的特点和公司的需求，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、社交媒体等。
2. 招聘信息发布：招聘信息的发布要具体清晰、吸引眼球，能准确地描述招聘岗位的职责、要求和福利待遇等信息。
3. 简历筛选：在收到应聘者的简历后，要及时进行初步筛选，筛选出符合要求的简历。
4. 面试流程：确定面试流程和内容，包括面试形式、面试题目、面试评分标准等。
5. 人才储备：建立及时有效的人才储备，通过校园招聘、校园实习生项目等途径，积极引进优秀人才。
四、招聘评价1. 招聘成本评估：分析招聘渠道的成本、效益，并对招聘成本进行评估，确保招聘过程的高效率和低成本。
2. 招聘效果评估：对招聘的效果进行评估，包括招聘数量、质量、时间等方面的评价，并进行改进和优化。
3. 招聘流程评估：对招聘流程进行评估，包括简历筛选、面试流程、录用流程等方面的评价，并进行改进和优化。
2012年员工招聘与培训复习要点
1.员工招聘的原则
2.有效招聘的意义
3.员工招聘的原理
4.员工招聘的发展趋势
5.胜任素质的构成要素
6.建立胜任素质模型步骤、方法
7.能岗匹配的内容是什么？为什么它是招聘的黄金法则？
8. 招聘计划的制订过程、内容
9. 内部招聘的原则、方法
10.外部招聘的原则、方法
11.内外部招聘的优缺点。
12.人员甄选的作用、流程、内容、方法
13.结构化面试的特点以及程序
14.结构化面试问题的设计
15.评价中心的主要特点、测评的主要形式
16. 试用期的规定
17.为什么说一个的工作表现与“能做什么”和“愿做什么”成正比？你认为“能做什么”和“愿做什么”哪个因素对未来可能的行为影响更大一些。
18.招聘评估的作用
19.招聘成本的结构
20.录用人员数量评估的几个公式
21. 现代培训与开发的特征、与传统培训的区别、现代培训的发展趋势
22. 战略性人力资源管理的特点
23.实施战略性培训和开发的要点
24.英国培训专家罗杰•贝尔特提出的五角色理论
25.四种学习理论的主要内容是什么？对于现代培训与开发有哪些指导意义？
26. 培训需求分析的层次、方法
27.培训目的与培训目标的区别
28.确立培训目标应遵循的原则
29.培训计划的作用和内容
30.培训效果评估的意义
31.柯氏评估模型的内容
32.培训的常用方法
33.培训效果评估中所使用的成果
34.培训工作的基本步骤
35.招聘测试信度和效度的种类。
员工招聘与培训复习要点一．员工招聘的原则:①公平原则②双向原则③科学原则④动态原则⑤经济原则⑥合法原则二．有效招聘的意义：1.用人单位：①补充新鲜血液，实现组织战略目标。
②确保高质量的人才，提高组织核心竞争力。
③降低招聘成本，提高招聘效率。
④展示组织文化，树立良好形象。
⑤减少人员离职，增强组织凝聚力。
⑥促进合理流动，优化资源配置。
2.个人：①可以获得公平竞争的机会。
②可以获得自我认知的机会③可以获得自我发展的机会三．员工招聘的原理：1.匹配原理（个人与岗位匹配；个人与团队匹配；个人与组织匹配）2.个体差异性原理（个人的心理差异；个人的生理差异；社会文化的差异）3.心理可测量原理4.能级对应原理 5．要素有用原理 6.公平竞争原理四．员工招聘的发展趋势：①基于战略的员工招聘②基于胜任素质的招聘③招聘的专业化④招聘管理的e化⑤校园招聘的趋势⑥招聘工作的职能化五．胜任素质的构成要素:①知识②技能③社会角色④自我概念⑤特质⑥动机六．建立胜任素质模型步骤、方法步骤：①确定绩效标准②确定效标样本③获取效标样本数据④数据处理分析⑤建立初步的胜任素质模型⑥验证胜任素质模型方法：①行为事件访谈法（BEI）②问卷调查法③情景测验法④专家评定法行为事件访谈是从关键事件（CIT）和主题统觉测验(TAT)这两个技术的结合演变而来的。
采用结构化的问卷对优秀和一般的任职者分两组进行访谈，并对比分析访谈结论，发现那些能够导致两组人员绩效差异的关键行为特征，继而演绎成为特定职位任职者所必须具备的素质特征。
七．能岗匹配的内容是什么？为什么它是招聘的黄金法则？内容：人的能力匹配岗位能力；人得其职；职得其人原因：①人有能级的区别②人有专长的区别③同一系列不同层次的岗位对能力的结构和大小有不同的要求④不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求⑤能级与岗位的要求应相符八．招聘计划的制订过程、内容制定过程：1.调研分析：是制定计划的基础2.预测：是制订计划的前提和依据3.决策：是计划的核心内容: 1.招聘的规模2.招聘信息发布的范围3.招聘的工作时间4.招聘的预算5.招聘的渠道6.招聘团队的人选7.招聘的策略九．内部招聘的原则、方法原则：①机会均等②任人唯贤，唯才是用③激励员工④合理配置，用人所长方法：①内部晋升或岗位轮换②内部竞聘③内部员工推荐④临时人员转正十．外部招聘的原则、方法原则：①公正公平原则②适用适合原则③真实客观原则④沟通与服务原则方法：①雇员举荐②广告招聘③校园招聘④人才交流会⑤公共服务机构⑥猎头公司⑦网络招聘⑴广告招聘（媒体选择）：媒体广告是目前应用最广泛的招聘方式。
员工招聘与培训的技巧在现代企业的经营中，员工的素质和能力不仅决定公司的竞争力，更是公司长远发展的关键因素。
因此，招聘和培训员工成为每个企业必不可少的一环。
但是，如何通过科学的方法吸纳和培养优秀的员工成为了企业发展的重中之重。
本文将从员工招聘和培训方面探讨一些技巧，以帮助企业更好地招纳和培养优秀的员工。
一、员工招聘1.明确招聘需求在招聘前，企业需要明确本次招聘的需求。
这不仅是为了明确招聘的职位和岗位职责，还需要明确所需的人才类型和技能要求。
如果企业在招聘时只是模糊地描述职位，并没有明确的技能要求，那么可能会导致招聘到的人才并不适合工作，从而浪费企业的时间和财力。
2.利用招聘平台现在，各种招聘平台如雨后春笋般涌现。
企业可以利用这些平台来发布招聘信息，并进行人才筛选。
这样可以让更多的人才了解到企业的招聘信息，从而提高招聘效果。
同时，企业也可以通过招聘平台筛选简历，并更方便地了解应聘者的背景和经验。
3.考察应聘者的素质在面试时，企业需要综合考虑应聘者的需求和素质。
除了了解应聘者的工作经验和教育背景，还需要考察其沟通能力、团队协作能力、应变能力等软技能，以及领导才能和创新能力等硬技能。
这些素质往往对工作绩效和个人成长具有重要影响，在招聘和录用过程中需要特别重视。
二、员工培训1.制定培训计划培训是企业吸取人才之后的重要环节，而制定培训计划是培训的关键。
企业需要通过研究发掘人才的需求和潜力，以及了解公司的发展需求和方向来制定培训计划。
同时，企业也需要考虑员工的背景、技能和经验等，量身定制培训内容和方式，以提高培训效果。
2.采用多种培训方式培训方式有多种，包括内部培训、外部培训、在职培训、离岗培训等。
企业应该根据具体情况，结合员工的工作和生活需求，采用多种培训方式，以提高培训效果。
例如，对于技能型人才，可以采用内部培训和在岗培训的方式，利用企业内部的资源进行培训，提高员工的技能；对于管理型人才，则可以选择外部培训和离岗培训，让员工了解行业最新动态和管理理念，从而提高企业的经营管理能力。
员工招聘及培训复习要点1.招聘流程-确定招聘需求：明确职位描述和要求，以便吸引合适的候选人。
-制定招聘计划：确定招聘渠道和策略，如人才市场、招聘网站、社交媒体等。
-筛选简历：根据职位描述和要求，筛选符合条件的候选人。
-面试候选人：进行初步面试，了解候选人的技能、经验和个人素质。
-进行终面及聘用：选择最合适的候选人，并向其提出聘用邀请。
2.培训需求评估-明确目标：确定培训的目标和预期结果，如提高员工技能、加强团队合作等。
-进行需求调研：与员工沟通，了解他们的培训需求和意见。
-分析业务需求：分析企业的业务需求，确定与之相关的培训内容和技能。
3.培训计划制定-设定培训时间和地点：确定培训计划的时间和地点，以便员工能够参与。
-确定培训形式：根据培训内容和目标，选择合适的培训形式，如面对面培训、在线课程、研讨会等。
-开发培训材料：根据培训内容，编写相应的培训材料和课程大纲。
-配置培训资源：确保培训所需的设备和资源齐备，如会议室、电脑、培训师等。
4.培训实施与评估-进行培训：按照培训计划进行培训，确保培训的内容和目标顺利完成。
-提供反馈机制：为员工提供反馈机制，以便他们能够及时提出问题和建议。
-进行培训评估：评估员工在培训中的表现和学习成果，以便进一步改进培训计划。
-鼓励知识分享：鼓励员工在培训后互相分享所学，以加强知识的传递和应用。
5.培训后跟进-提供支持和反馈：在培训后，提供支持和反馈，帮助员工应用所学知识并解决遇到的问题。
-考虑继续培训：根据员工的表现和需要，考虑进一步提供深入或高级培训。
-提供晋升机会：通过培训和发展机会，激励员工的职业发展和晋升。
通过有效地进行员工招聘及培训，企业可以招揽到高素质的人才，提升员工能力和素质，提高企业竞争力，实现可持续发展。
因此，企业应该重视员工招聘及培训，建立科学有效的招聘及培训体系，为企业发展提供有力支持。
一、人员招聘的过程：1、招募2、选拔3、录用4、评价二、有效招聘工作的意义1、确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力。
2、降低招聘成本，提高招聘的工作效率。
3、为企业注入新的活力，增强企业创新力。
4、扩大企业知名度，树立企业良好形象。
5、减少离职，增强企业内部凝聚力。
6、有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能的发挥。
三、人员招聘的原则：1、公平公正2、合作精神3、多样考察4、创新5、效益四、与人力资源有关的理论（一）、选对人比培养人更重要选用合格的招聘者和招聘合适的应聘者。
原则：1、要选择最合适的人而不是最优秀的人2、要选择最合适的人而不是最想要工作的人3、要选有团队精神的人4、避免选择太多相似的人5、选择具有发展潜力的人（二）、人岗匹配：原理内容：1、人有能级的区别2、人有专长的区别3、一系列不同层次的岗位对能力的结构和大小有不同的要求。
4、不同系列相同层次的岗位对能力有不同要求。
5、能级与岗位的要求应相符。
基本内容:1、能级大于岗位的要求，优质人才留不住，人员流失率高，人员流动快。
2、能级小的岗位要求低，企业生产率小将，企业团队建设受阻，人心涣散，在企业中产生恶性循环。
3、能级与岗位的要求匹配，这是组织成熟的标志，也是组织进入稳步发展期的表现。
五、招聘与组织的市场行为1、人员招聘是一项市场行为2、人员招聘需要进行充分的市场调查和市场分析3、人员招聘需要有效的市场营销人员招聘的战略分类1、滞后和领先战略2、具体素质战略很一般素质战略3、核心劳动力二、人员策略（一）、招聘人员的素质要求1、应具备良好的个人品质与修养2、应具备多方面的能力3、应具备扎实的专业知识和技能4、应具备的广阔的知识面5、应提供及时反馈6、应有意识的避免一些主观失误的出现（二）招聘人员的主观失误1、第一印象的失误2、晕轮效应3、次序错误4、强调负面效应5、优势的理论6、刻板效应7、类我效应8、投射效应9、中央趋势效应10、说话过多或过少11、受非语言信息影响三、地点策略：选择哪个地点需要考虑的因素有：1求职者的特征和寻找工作的行为；2企业的地理位置及在劳动力市场中的地位；3劳动力市场的供求状况。
《人员招聘与培训实务》期末备考模拟题一、单项选择题（在各题的备选答案中，只有1项是正确的，请将正确答案的序号填写在题中的括号内，每小题2 分。
）1•招聘中运用评价中心技术频率最高的是（B）A .管理游戏B .公文处理C.案例分析D .角色扮演2.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A）A ．岗前培训B .在岗培训C... 一、3.招聘中运用评价中心技术频率最高的是（ B ）A .管理游戏 B .公文处理 C .案例分析 D .角色扮演4.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A ）A •岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.业余自学二、多项选择题（在各题的备选答案中，有2个或2个以上的正确答案的序号，请将正确答案的序号，填写在题中的括号里，多选或错选均不得分，每小题3 分。
）1•招聘的渠道大致有（ABCDE ）A、人才交流中心B、招聘洽谈会C、传统媒体与现代网上招聘D、校园招聘E、人才猎取2•下面各种方法有哪些是培训能用到的？（ABCDE ）A、讲授法B、角色扮演法C、观摩和实习D、远程教学法E、游戏和模拟工具训练法三、判断题（在你认为正确的命题的括号里打“V，错误的命题的括号里打“人”每小题1分。
）1、目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。
（X ）2、员工培训的基本程序的第一步是制定培训效果评估计划。
（X）四、名词解释1、招聘计划：简单地说就是把对工作空缺的描述变成一系列目标，并把这些目标的数量和类型具体化，对招聘人数、招聘预算、招聘标准、招聘周期等内容给出具体的方案。
2、培训需求：指任职者现有能力与特定工作的实际需求之间的距离，即实际工作绩效和理想工作绩效间的差距。
一般来说，产生培训需求的原因大致可以归纳为三类：（1）工作变化；（2）人员变化；（3）绩效缺乏。
五、简答题（每小题9分）1. 招聘工作应遵循什么原则？在招聘过程中，应秉承以下四点理念和原则：（1）符合国家法律和政策要求；（2）基本平等的多元化来源；（3）因事设人，用人所长；（4）高质量基础上的成本优先。
员工招聘与培训复习要点一．员工招聘的原则:①公平原则②双向原则③科学原则④动态原则⑤经济原则⑥合法原则二．有效招聘的意义：1.用人单位：①补充新鲜血液，实现组织战略目标。
②确保高质量的人才，提高组织核心竞争力。
③降低招聘成本，提高招聘效率。
④展示组织文化，树立良好形象。
⑤减少人员离职，增强组织凝聚力。
⑥促进合理流动，优化资源配置。
2.个人：①可以获得公平竞争的机会。
②可以获得自我认知的机会③可以获得自我发展的机会三．员工招聘的原理：1.匹配原理（个人与岗位匹配；个人与团队匹配；个人与组织匹配）2.个体差异性原理（个人的心理差异；个人的生理差异；社会文化的差异）3.心理可测量原理4.能级对应原理 5．要素有用原理 6.公平竞争原理四．员工招聘的发展趋势：①基于战略的员工招聘②基于胜任素质的招聘③招聘的专业化④招聘管理的e化⑤校园招聘的趋势⑥招聘工作的职能化五．胜任素质的构成要素:①知识②技能③社会角色④自我概念⑤特质⑥动机六．建立胜任素质模型步骤、方法步骤：①确定绩效标准②确定效标样本③获取效标样本数据④数据处理分析⑤建立初步的胜任素质模型⑥验证胜任素质模型方法：①行为事件访谈法（BEI）②问卷调查法③情景测验法④专家评定法行为事件访谈是从关键事件（CIT）和主题统觉测验(TAT)这两个技术的结合演变而来的。
采用结构化的问卷对优秀和一般的任职者分两组进行访谈，并对比分析访谈结论，发现那些能够导致两组人员绩效差异的关键行为特征，继而演绎成为特定职位任职者所必须具备的素质特征。
七．能岗匹配的内容是什么？为什么它是招聘的黄金法则？内容：人的能力匹配岗位能力；人得其职；职得其人原因：①人有能级的区别②人有专长的区别③同一系列不同层次的岗位对能力的结构和大小有不同的要求④不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求⑤能级与岗位的要求应相符八．招聘计划的制订过程、内容制定过程：1.调研分析：是制定计划的基础2.预测：是制订计划的前提和依据3.决策：是计划的核心内容: 1.招聘的规模2.招聘信息发布的范围3.招聘的工作时间4.招聘的预算5.招聘的渠道6.招聘团队的人选7.招聘的策略九．内部招聘的原则、方法原则：①机会均等②任人唯贤，唯才是用③激励员工④合理配置，用人所长方法：①内部晋升或岗位轮换②内部竞聘③内部员工推荐④临时人员转正十．外部招聘的原则、方法原则：①公正公平原则②适用适合原则③真实客观原则④沟通与服务原则方法：①雇员举荐②广告招聘③校园招聘④人才交流会⑤公共服务机构⑥猎头公司⑦网络招聘⑴广告招聘（媒体选择）：媒体广告是目前应用最广泛的招聘方式。
广告招聘的关键点是广告媒体的选择、广告形式和内容的设计。
招聘广告撰写的原则：真实、合法、简洁招聘广告撰写的内容：广告题目、公司简介、招聘岗位、人事政策、联系方式⑵校园招聘应届毕业生的优势：具有文化易塑性；最具发展潜质的人员群体校园招聘的形式：①定期宣传、开招聘会②赞助校园文化活动、学术活动、设立奖学金③让学生到企业中实践校园招聘的注意事项：①选派能力较强的招聘人员，大学生一般比较看重企业形象②对申请人的答复要及时③希望公司各项政策能体现出公平、诚实和人性化⑶猎头公司：为企业寻找高层管理人员和高级技术人员的服务机构。
通过猎头公司招聘人才的成功率较高。
缺点：费用较高，大致为推荐人才年薪的25～40% 注意事项：向猎头公司详细阐明人才需求的相关信息；要求会见猎头公司中直接负责本项业务的人员；选择一家诚信的猎头公司；事先确定服务费用和支付方式；通过各种渠道了解猎头公司服务的实际效果。
⑷网络招聘：打破了原有招聘形式的地域界限，具有便捷、迅速的特点，其缺点是求职材料太多，筛选非常困难。
十一.内外部招聘的优缺点㈠内部招聘优点：①费用较低，手续简便，同时使对员工的培训成本得到补偿②可以对内部员工做长期细致的考察，从而判断是否适合新的岗位，可以避免用人不当。
③内部员工对企业的基本情况非常了解，能比较快的是挺新的岗位.④为员工提供了良好的发展机会，有利于丰富工作经验。
⑤提供了组织内公平竞争的机会，有利于调动内部员工的工作积极性。
缺点：①企业内部人员有限，尤其是关键的主管人员，不容易找到一流人才。
②内部员工习惯了长期的工作方式，创新意识不浓，容易自我封闭。
③可能造成内部人员关系紧张，没有提升到的人积极性受挫。
㈡外部招聘优点:①扩大了甄选范围，有利于企业获得所需的要一流人才，同时有利于提升企业的知名度。
②有利于为企业发展注入新的活力，防止组织僵化和停滞。
③外部求职者大多具有较多的实践经验，可以节约培训员工的花费。
④可以避免企业内部因嫉妒心理造成的不团结。
缺点：①对企业内部的人来说一个较为沉重的打击，会影响他们的积极性。
②外部求职者对企业的情况不太了解，并不一定能立即胜任工作。
③企业对求职者不太了解，容易导致用人不当十二.人员甄选的作用、流程、内容、方法㈠作用：①甄选的决策关系到组织绩效和战略目标的实现②降低人员录用的风险③有利于录用后的合理安置和管理④发现应聘者的潜力，有利于人员开发目的实现⑤在招聘的整个过程中体现出公平㈡流程：1.筹备阶段：明确甄选目的；组建考官团队；2.策划阶段：确定甄选指标体系；选择测评方法组合；设计甄选实施方案；开发试测甄选试题；培训考官团队3.实施阶段：进行测评的说明；进行测评的实施4.评估阶段：评估阶段的工作是统计实施阶段所获得的信息资料，通过定性与定量的分析甄选报告，从而提出甄选结论。
招聘甄选的评价报告内容：①应聘者基本情况描述（个人基本信息、测评过程中的总体表现）②测评指标得分与相关测评活动评价描述③优缺点总结④发展建议㈢内容：1.个性心理素质 2.知识和技能：①专业知识②工作技能③工作经验④能力素质⑤身体素质㈣方法：①简历和申请表分析②心理测验③面试④评价中心技术十三.结构化面试的特点以及程序㈠特点：优点：①面试过程标准化、规范化②面试信度和效度较高③对面试官的面试技巧要求不高④容易把握面试过程缺点：①形式不够灵活②不能深入提问㈡程序：1.岗位分析：目的：实现人岗匹配操作：①列出岗位责任，识别出主要责任②明确岗位所需知识、技能、能力和性别、年龄、学历等任职资格。
2.确定测评要素：根据岗位责任对于任职人员的各项要求列出测评要素3.面试试题确定：面谈问题必须在测评要素清单（维度）的基础上提出。
4.确定考评标准与考评者十四.结构化面试问题的设计1.问题的设计---导入性问题2.----意愿性问题3.----权变式问题4.----行为性问题编制试题时应注意：问题简单明了并围绕测评要素题目总体数量控制在50个以内单个考评项目所设置的问题不宜太多（最好在七个以内）好问题在设计问题时，应考虑到如下两点：应聘者不知道问题可能的正确答案是什么；提问题前，你很清楚要从问题的回答中得到什么。
推荐使用下列句型：解决型问题：“如果…该怎么办？”还有诸如：“……你所遇到的最有挑战性（或最艰难、或最有意义）的一次经历是什么？”行为型问题和测试型问题行为型问题：问出应聘者在某一情况下实际做了什么测试型问题：问出应聘者在某某情况下会怎么做好的面试过程是由75%的行为型问题和25%的测试型问题构成的运用STAR面试法则情景；目标；结果；行动面试问题的纠正十五.评价中心的主要特点、测评的主要形式特点：①技术运用综合性②评价来源多样性③测评情境仿真性④测评过程动态性⑤测评内容全面性优点：高可靠性；高预测性；高公正性缺点：组织过程复杂；实施周期长；测评费用高；评价主观性强测评的主要形式：①无领导小组讨论②文件筐测验③角色扮演④管理游戏⑤模拟面谈⑥案例分析⑦搜寻事实⑧演讲⑨辩论十六.试用期的规定劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同不满期限不满3个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
十七.为什么说一个的工作表现与“能做什么”和“愿做什么”成正比？你认为“能做什么”和“愿做什么”哪个因素对未来可能的行为影响更大一些。
“能做什么”和“愿意做什么”不成正比，“能做什么”是既定的最大能力内的范畴去完成一件事情，最终结果不一定是完美的，但是却一定能够完成，好坏质量是不论的。
“愿意做什么”其实包括了“能做什么”可以在自己最大能力范畴内完成一件事情，也可以超过自己呢能力朝一个方向努力，通过不断的学习和思考，最终完成一件事情，愿做什么也不一定全在自己“能做什么”的范围内。
比如很简单的一件事情，你不愿意开车，但是事实上你却是会开车的。
比如，你不会开飞机，但是你十分希望能开飞机，你就要努力达成自己的目标。
能做什么是根据你现在既定能力决定的，但是愿意做什么是你意志趋向，即使一些事情在能力外或内，只要你去做，最后结果往往是比较优越的，除非由于一些客观原因让你实现不了，所以“能做什么”和“愿意做什么”的关系就像数学上的相交。
对于未来的行为影响几乎是同等重要，在既定能力氛围上制定自己前进的计划才能循序渐进的学习或掌握其它技术和经验，如果你现在一点基础都没有，那么愿做什么就是空谈。
十八.招聘评估的作用①有利于提高招聘工作质量②有利于节省开支③为人力资源管理的多项业务工作提供信息和依据十九.招聘成本的结构1.招募成本（招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用）2.甄选成本3.录用成本（录用成本=录取手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费等）4.安置成本5.适应性培训成本6.离职成本与重置成本招聘成本=内部成本+外部成本+直接成本内部成本：企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用。
外部成本：外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费。
直接成本：广告、招聘会支出；招聘代理、职业介绍机构收费；员工推荐人才奖励金；大学招聘费用等。
二十.录用人员数量评估的几个公式1.录用比=（录用人数/应聘人数）×100%2.招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）×100%3.应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%4.职位选择率5.招聘单位成本=招聘总成本与录用人数的比。
6.总成本效用=实际录用人数/招聘总成本7.招聘录用比=录用人数/应聘人数8.总成本效用＝录用人数/招聘总成本9.招聘成本效用＝应聘人数/招聘期间的费用10.选拔成本效用＝被选中人数/选拔期间的费用11.人员录用效用＝正式录用的人数/录用期间的费用12.招聘收益—成本比＝（所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本）×100% 二十一.现代培训与开发的特征、与传统培训的区别、现代培训的发展趋势现代培训与开发的特征：①更注重将培训目标与组织的长远发展和战略思路相联系②更注重员工的自我发展，结合员工的职业生涯规划③培训的内容从特定的岗位技能、岗位知识拓展到自我认识、自我创新、资源共享、团队互助等更广泛的领域④培训的对象延伸到了组织的外部现代培训与传统培训的区别：①现代培训，更关注企业的战略目标和长远发展。
