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人员素质测评，是指测评主体根据管理的需要，运用各种测量技术及方法，收集受测者在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价过程。
据有关资料报道，目前西方有83%的企业在进行员工招聘、选拔、考核、晋升以及配置等工作中使用人员测评技术。
美国心理学家赫克通过对比试验发现，在人员选拔中，凡由主管根据个人意见提拔的，其正确率为15%；经过管理部门提拔的，正确率为35%；管理部门推荐结合人才测评选拔的，正确率可高达76%。
可见，人员素质测评在人力资源管理中的重要作用。
国内企业逐渐认识到人员测评的重要性，越来越多的企业在人力资源管理中应用了测评技术，但由于种种客观原因，企业在使用测评技术的过程中出现了一些误区，产生相应的风险，因此，在运用测评方法的过程中，应正确预见测评中可能出现的风险，采取相应的措施，防范风险的发生，才能使测评技术发挥应有的作用。
一、企业人员素质测评存在的风险分析（一）测评成本偏高，不利于测评技术的推广应用目前测评行业呈现两大基本趋势，一是专业化程度高，测评一般由专业公司掌握测评工具和方法；二是测评成本高，国内的专业公司对一个管理人员进行测试的费用一般在500元左右。
根据北森测评公司与人力资源国际协会2009年联合对35个城市，184家企业的调查显示，有1/3的企业认为目前不使用测评工具来选拔人员最重要是原因是测评成本过高，不少企业为了节省成本，多倾向于运用较为传统的测评方法如传统的面试，笔试方式，虽然成本降低了，但人才测评的结果达不到预期目的。
测评成本偏高主要有以下几个方面的原因：首先，当前大部分企业缺乏能够运用测评技术的专业人员，只能将测评业务外包给专业公司，因此测评成本增加；其次，认为国外的测评系统比国内的测评系统好，但国外的测评系统常模缺乏本土化，难以适应本国员工的实际情况，就会造成企业支付了测评费用但又没能达到目的，无形中测评成本增大；再次，通过中介测评，没有体现企业本身的特点，实用性差，也导致成本的增加。
国有企业人员素质测评中存在的问题及完善措施作者：孙漫来源：《中外企业家》 2015年第9期孙漫（哈尔滨电机厂有限责任公司，黑龙江哈尔滨150040）摘要：文中对国有企业人员素质测评中存在的问题进行了分析，并进一步对完善国有企业人员素质测评的措施进行了具体的阐述。
关键词：国有企业；人员素质测评；问题；措施中图分类号：D962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）25-0166-01一、国有企业人员素质测评中存在的问题（一）在认识理念上存在较大的偏差在当前国有企业人力资源管理工作中，部分人员对于人员素质测评的作用存在着过分夸大的现象，往往将素质测评结果直接用作人事决策。
在人员素质测评工作中，测评结果可以为提供一些参考信息作为人事决策的参考，因为人员的晋升或是录用，在考虑其综合素质的基础上，还需要对岗位要求及企业文化等一些客观环境因素进行综合考虑。
测评专家会根据测评人员的测评结果来给用人单位提供一些建议，其可以有效的降低主观判断的失误率。
（二）随意解释和使用测评结果人员素质测评的结果需要科学解释，这也是维护测评科学性和权威性的关键所在，也是企业实施人力资源素质测评的重要条件。
目前在部分国有企业中，还存在着测评结果领导一言堂的现象，这就导致测评结果的解释具有较强的个人主观性，部分国有企业在人员素质测评过程中没有按照具体的标准进行，利用自己编造的标准作为依据来对测评结果进行解释，而且在测评结果使用上还存在较大的随意性，这就导致测评结果的科学性和权威性受到较大的影响。
（三）对测评结果的准确性期望过高当前一些国有企业在发展过程中对于素质测评结果存在着期望值过高的现象，甚至于测评结果的每一句话都认定为真理。
尽管当前测评技术取得了较快的发展，相较于传统的选人和用人方法要具有较强的准确性和客观性，但这种准确性也是相对而言的，与物理测量的准确性不具有可比性，因为人自身就具有特殊性，在对人的测量中复杂因素更多，部分情况下不能明确对测评要素进行界定。
A公司销售代表人员素质测评体系设计一、测评背景A公司是一家中型日用品零售企业，今年由于公司规模的扩大，现有的公司员工数量已不能满足公司的业务开展需要，因此公司的销售部门在今年以校园招聘的方式引进了一大批的新人，但是由于新人对公司销售业务的细节不是很理解，因此公司决定对新人进行入职培训。
在此之前，需设计一个销售人员素质测评体系对已有员工进行人员素质测评，用以确定优秀的销售人员所应具备的各项特征，以便更好的为新员工塑型，使其具备良好的销售人员品质，最后在所有人中选出表现良好的人员作为销售代表，为公司占领市场更好地奉献力量。
二、测评方案简介运用胜任素质模型确定目标岗位的测评指标，运用层次分析法量化指标，给各个指标赋予不同权重。
根据各个测评指标的特点，选用不同的测评工具和方法加以测试。
做到了岗位和测评指标的匹配，测评工具与测评指标的匹配。
通过各种测评工具的组合使用，全面测量被测人员的全面素质特征。
然后根据各个指标的得分和各指标的权重计算出总分，以各项得分最高者组合出一套新的销售代表最佳特征表，然后根据这张表的相关内容，作为培训内容，并以达到这张表的各项指标为目标，来设计我们的培训科目，达到此次人员测评的目的即：将测评结果运用于培训项目的设计。
鉴于此，我们将本公司销售部门的职责总结如下：A公司销售部门职责：职能1根据公司规划和下达的经营目标，拟写本部门的中期、长期营销方案与策略目标，并上报总经理。
2 组织部门的内部人员学习国内外优秀营销技能培训。
做好物料管理，提高存货周转率。
规章制度的建设与管理1 组织编制、修订计划、物控、销售管理各方面的规章制度。
2 组织监督、检查各项制度的执行情况，确保部门日常管理的有序进行。
计划及预算管理制定年度、月度计划、周计划、日计划、项目计划、生产计划、物料计划，并监督计划的实施情况1、根据销售订单编写生产计划，组织并监督生产计划员、物料计划员根据销售订单编制生产计划和物料需求计划。
人员素质测评在薪酬管理中存在的问题
人员素质测评在薪酬管理中存在的问题有：
1.测评目标不明确。
许多企业在确定测评目标时，没有将员工个体与组织发展目标相结合，而是简单地罗列各项测评内容，这样会制约测评工作的有效性。
2.测评标准缺失。
目前，许多企业所采用的人员素质测评工具和手段过于单一，缺乏科学性与创新性，影响了测评结果的客观性和准确性。
3.测评结果与实际绩效不符。
由于许多企业存在“人岗不匹配”现象，因此，人员素质测评结果与实际绩效之间存在差异。
4.缺乏有效激励。
人员素质测评的目的是为了提高员工的素质和能力，但许多企业没有将测评结果与员工激励相结合，缺乏对员工素质提升的鼓励和引导，从而影响了员工参与测评的积极性。
此外，还有测评方法不科学、测评结果不客观等问题。
我国人才测评面临的问题及对策探析[摘要] 随着信息化、市场化的步伐越来越快，人才测评在我国得到了迅速发展。
但目前我国人才测评行业还存在着诸多问题。
制约了人才测评的进一步发展。
本文先论述了人才测评的概念、总结了我国人才测评面临的问题，并在此基础上分析了解决这些问题的对策。
[关键词] 人才测评问题对策研究人才测评的理论和技术方面，对我国人才测评行业的发展具有重要意义，有利于个人和相关机构更加科学的了解人才的状况，促进人才资源的有效合理使用。
在当前全球经济危机的大背景下，就业压力不断加大，加强对人才测评理论和技术的研究更具有重要的现实意义。
本文在对人才测评涵义进行阐述以及分析我国人才测评存在问题的基础上，对促进我国人才测评良性发展的思路进行了分析。
一、人才测评的内涵人才测评是适应经济和发展对人力资源开发的需要而逐步发展起来的现代企事业单位管理中的一个新兴学科。
人才测评技术是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业取向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价，为人员的招聘、录用、晋升、培训提供服务。
人才测评的过程就是采用科学的方法收集测评对象在主要活动领域中的表征信息，并针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程[1]。
二、我国人才测评面临的问题人才测评是适应我国经济和社会对人力资源开发的需要发展起来的，近年来在我国学者以及相关机构和个人的努力下，我国人才测评理论和实践取得了很大成绩。
我国的人才测评正在蓬勃发展，前景喜人，但由于发展起步比较晚等诸多原因，当前我国人才测评还存在以下问题。
受制于中国传统文化的影响由于我国有自己的文化环境，有自己本民族的特点，因此受传统文化的影响，我国古代很早就提出了选才用人的管理思想，奉行“知人善任，礼贤下士”，主张“任人唯贤，唯才是举”，这种直觉型思维与西方文化理性思维存在着明显的差异，这也决定了完全盘照搬西方人才测评的理论成果和技术并不能完全适应中国的文化环境。
人才测评的内容、方法及存在的问题Ξ梁建春1,李 志1,吴绍琪1,彭建国2(11重庆大学贸易及法律学院,重庆 400044;21重庆大学学报社科版编辑部,重庆 400044)摘要:讨论人才测评的内容、测评种类、测评工具和方法等,指出目前人才测评中存在的问题,提出对人机心理测评管理系统进行应用性开发研究。
关键词:人才测评;内容;方法;人机心理测评管理系统中图分类号:C961.9 文献标识码:A 文章编号:100825831(2002)0420073203The Contents,Methods and Some Deficiencies in Personnel AssessmentLI ANGJian2chun1,LI Zhi1,W U Shao2qi1,PE NGJian2guo2(1.College o f Trade and Law,Chongqing Univer sity,Chongqing400044,China;2.Editorial Office o f Social Sciences Edition,Chongqing Univer sity,Chongqing400044,China)Abstract:The article first discusses the contents,methods and tools of pers onnel assessment,then points out s ome deficiencies in pers on2 nel assessment,and finally suggests that it should be necessary to w ork on studying the systems of psychological assessment between pers onnel and com puter.K ey w ords:pers onnel assessment;content;method;psychological assessment system 在整体性人力资源的开发与管理中,人才测评是重要的中间环节和基础性工作,人才的预测与规划、培养与使用、配置与管理等工作的开展,都离不开人才测评[1]。
企业人才测评应用问题分析与解答早在上世纪60年代，IBM、通用、福特、柯达等美国大公司就已经采用人才测评技术选拔管理人员和经营者，并取得良好效果，随着测评技术的不断发展，越来越多的政府机构、企业和经营团体开始采用这一技术用于重要人员选拔。
管理者的选拔与考核是企业获取核心竞争优势的重要途径，今天，“人才测评”俨然成为人力资源管理领域不可或缺的一个关键词。
对企业而言，人是一切经营活动的根本，如果不能选对人，背后的损失将难以估计，美国管理协会有数据表明，“错误的选拔带给企业的损失是该岗位年薪的50%～200%”。
然而，由于对人才测评技术的理解和认识还存在很多误区，企业为此付出的代价仍不在少数。
纵观人才测评在企业的广泛应用，当中普遍存在的问题可以归结为以下五个方面：一、重测量，不重建模；二、测评方法重全面，不重针对性；三、对已有测评工具和测评软件不加鉴别，盲目引进；四、测评结果大部分用于选拔晋升，不重与人力资源管理其它方面相结合，应用范围狭窄；五、测评技术缺乏更新维护。
针对以上问题，下面将从人才测评体系在企业应用的实际出发，逐一展开讨论，并探讨人才测评工具的正确使用方法。
一、重测量，不重建模人才测评是一个过程性的工作，至少包括胜任力鉴别、胜任力模型建立、胜任力测量标准确定、胜任力测量几个环节，然而，企业常见的做法是在哪些是能够使组织实现高绩效的胜任特征尚未识别明确——目标工作的胜任力模型要么没有，要么缺乏信、效度检验，模型本身十分粗糙，根本不足以用来选拔人才——的情况下，大张旗鼓地使用多种人才测量技术，为求人才选拔的科学性，结果无异于空中楼阁。
胜任力模型是人才测评技术的基础和出发点，它为企业描绘同时区分出不同工作胜任者的大致特征。
以高科技企业为例，研发技术类人员和营销类人员的胜任特征应当相去甚远，对研发技术人员企业不会要求一流的言语表达和沟通能力，但是对营销类人员要求却会很高，不能用同一标准衡量。
某国际人力资源咨询公司为国内某航空企业设计的企业范围内通用“管理人员能力素质”，共计十项核心能力与十项管理能力，这二十项能力对不同职位序列不做任何区分，意味着飞行部门的管理人员、人力资源部门的管理人员与行政后勤部门的管理人员在能力素质要求上完全一致，只不过程度略有不同，在此胜任力模型指引下的人才测量最终沦为企业引进科学管理的一场秀。
浅谈人才素质测评存在的问题与对策人才测评的根本则是以大众的认知与影响，运用到极强的学习科目之中。
在有效的人才发展中去探索人才评测的发展性，已经在有效的事业发展中，必须进一步推动人才的发展，这是每一位人才测评的从业者所接触到的行业根本问题。
必须在其的发展中，分析根本产生的原因和内涵，因在人才发展中存在着许多误区，以此加强对人才评测的发展，以此对其的作用与意义进行揭示，来解决人才评测的问题。
标签：人才素质测评；问题；对策一、人才素质测评存在的问题1.测评技术落后的瓶颈问题。
相对于我国的人才测评的发展的瓶颈问题，很大程度来自于测评落后，其根本则是以下两个方面。
一是老技术的在运用中所产生的新问题。
以量表测评来作为说明，其根本是落后的老技术，但相对于我国的现有制度，以人才才测评的制度作为基础与开始，当前最为运用和熟知的测评技术，因此则是对国外测评量表的二次修订，由此去垄断我国的人才测评技术市场的发展。
其根本问题，则是以西方的文化与背景去检测适合中国人的人才素质测评，第二则是中国人并不完全适应西方所研究集合的心理测验，这是因为我们，无法对在问卷中体现的社会性的赞许心、默认心向的基础社会取向进行修改，以此去对中国人的心理能力，进行二次构筑。
以此在中国的能力范围中，对其心理的健康发展进行系列评估，去构筑适合中国人的评价，由此在人才测评中建立有效的符合中国逻辑的评价体系是势在必行了。
2.研究理论相对滞后问题。
相对于应用而言，在中国所发展的人才的测评理论是缓慢滞后的，在1994年末开始，人才测评的研究的基础理论增多，并且从其文章的检索程度来看，其文章的内容较浅，基本则是对理论性的探讨，或是对其的介绍和操作性的运用，以此进行理论性的基础讨论，而过分的浅入，以及文章的大量出现，鱼龙混杂也制约了测评技术的精进与其理论的提高，也以此阻碍了中国人才测评行业的再一次发展。
3.专业人才的匮乏问题。
对于测评系统来说，现代的人才测评，则是以多样性作为根本，整个学科的合集理论的融合，如心理学、管理学等多学科交融的学科体系，也包含对计算机技术的学习统一。
人员素质测评问题浅析
作者：张宋建
来源：《商场现代化》2015年第15期
摘要：对人员素质进行测评，有助于提升员工的整体素质水平，而素质测评工作也具有比较高的技术性，它既可以从根本上解决企业人力资源管理等相关问题，也可以帮助求职者尽量准确地对自身进行定位，具有很重要的实际作用。
文章叙述了人员素质测评的目的，它所具备的什么内容以及可以起到什么作用，分析人员素质测评中存在的一些问题，希望可以有效的帮助企业建立正确的人员素质测评体系。
关键词：人员；素质测评；问题浅析
人员素质测评这种模式是在上世纪八十年代开始在我国使用并流行起来的，刚开始主要是一些机构采用这种方式对专业技术人员进行素质测评，为企业提供人才测评服务，但刚开始这种模式并不能够被大多数企业接受并且使用。
直到很多企业在进行一些岗位任免时，把进行人员素质测评所出具的评定报告结果作为重要参考依据后，素质测评才开始被广泛使用，并且成为了人力资源管理不可或缺的组成部分。
一、人员素质测评的目的
人员素质测评是要充分了解应聘者在一定特殊情况下所表现出来的应对情况，进而把握应聘者内在素质的一种活动方式；是现代企业人力资源管理不可分割的一部分，科学的开发与管理也是企业管理者所必备的一种基本技术。
企业采用人员测评的方式，正确了解应聘者的基本情况、特长等素质内容，确保合适的岗位是否能够录用到合适的人员。
企业根据每一位员工的素质测评报告，可以优化员工与岗位的匹配度以及组合方式等相关内容，为每一位员工都找到适合自己的岗位，并将他们放到可以发挥自身特长的岗位上，进而提高工作效率；同时也可以用在员工的业绩管理和晋升职位等方面，因为这些都可以利用人员素质测评来决策，是有相关科学根据的，可以促使人力资源管理开发更具实操性。
鉴于人员素质测评的主要目的就是在于使管理者准确理解素质测评的操作体系和测评理念，熟练掌握素质测评具体内容和各种测评方案的运用以及发现实施过程当中可能出现的问题，所以管理者要学会熟练运用素质测评来选拔人才，为人力资源工作发展奠定基础。
二、企业人员素质测评的运用
企业在经营管理过程当中，对人才的需求程度一般是由企业根据自身实际情况所进行的岗位设置来决定的。
现代企业大多都是在以人为本的理念和各尽其能的前提下，争取最大程度发挥员工的职业素质。
所以，在选择员工的时候一定要了解员工的基本素质是否与工作岗位相匹
配，确定员工的综合素质情况及特长、特点，也就是选择什么样的员工才是最适合企业经营长远发展的精英人才。
按照企业人员素质测评目标，人员素质测评的基本类型包括选拔性测评、开发性测评、诊断性测评和考核性测评等类型，这几种类型的人员素质测评都是企业在不同发展阶段选取人才所需要采用的方法，由于企业在不同的发展阶段所表现出来的经营特征是不尽相同的，因此对人才的需求自然也有所不同的。
当企业在刚开始创立期间所表现出来的经营模式特征主要是以产品的经营市场为重点，附有很大的集权性、管理阶层的随意性时，这就迫切需要对企业人员配置进行素质测评了，此时要以员工合理搭配为主要目的，伴随着企业产品生产经营的发展，企业市场规模的开拓，使企业各项工作逐步走入正轨，从而可以快速解决企业最艰难阶段的一些问题。
而针对处于成长期阶段的企业，就应该以向企业输送优秀人才为主要目的，这时就可以应用到选拔性人员素质测评了；当企业处在成熟期的时候，主要以鉴定和验证员工素质的强度高低，可以选用考核性的素质测评来进行测量。
三、在人力资源管理和开发中的作用
人员素质测评是人力资源管理当中非常重要的环节，它有利于企业可以更好的选择员工，减少由于雇佣过程中的工作疏忽等引起的相关问题，如果由于工作疏忽而引起企业在招聘过程中出现人才的流失情况，无疑会加剧企业的招聘成本。
然而，人员素质测评可以很好的改善这一点，对相应求职岗位的应聘者进行有针对性的测评，不但可以使企业了解应聘者的情况，也可以使应聘者详细了解应聘岗位的工作情况从而减少人才流失率。
企业还可以根据人员素质的测评结果，优先选择企业岗位所要求的员工，降低招聘成本。
从企业人员招聘的过程来看，企业需要对雇佣员工进行相应的培训以及为招聘工作付出一定的人力、财力，但是，如果运用好人员素质测评的话，能够很大程度上减少企业招聘的成本，更加重要的是能够为企业招聘到适合工作岗位标准的人才，为企业以后良好的发展打下坚实基础。
人员素质测评如果可以运用到人力资源管理开发方面，也可以很大程度上提升企业经济效益。
素质测评在人力资源管理开发中占据了重要的地位，也是人力资源管理开发的重要应用方式和辅助手段。
总的来说，人力资源管理开发就是利用科学的方法培养、激励人才，最大限度地挖掘人的潜能，不断创新，以适应企业发展需求，具体实施时可以采用人力资源解析、目标策划、组织实行和效率评估等措施，而人员素质测评的基础内容可以用来了解人员的综合素质、能力和性格特征，它对于人力资源管理开发所要激发的人员潜能和人员自身重要能力的提升具有很大的促进作用。
以人力资源开发评测标准来看，企业人力资源管理开发的效果如何，还是要取决于企业生产经营情况、人员劳动能力是否提升以及人员自身素质实际发展的情况，但以人力资源的构成来看的话，人员的素质水平仍是人力资源开发的基础和核心，如何有效的对人力资源进行开发，做好人员素质测评也是非常有必要的。
四、结束语
人员的素质测评就是指管理者以人力资源管理为基本目的，采用多种测量方式和手段，采集应聘者在主要活动范畴内的特征信息资料，对应聘者进行全方位、系统性、多角度的素质评
价，以达到对应聘者有一个深入、清晰的了解，进而有利于企业的人力资源开发和科学的管理，是人力资源管理不可或缺的重要组成部分。
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