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国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：提高人员招聘有效性对策研究姓名：胡梦洁号： 3号：所在省市：省市所在单位：蓝海房地产策划提高人员招聘有效性对策研究：胡梦洁单位：国房蓝海房地产策划代理摘要：招聘作为企业获取人才资源的重要来源，企业若要持续发展，就必须保持人力资源的供给，所以人员招聘是企业人力资源管理工作是重要容，也是组织创造和赢得竞争优势的重要环节。
企业招聘工作的质量决定了企业整体人员素质水平的高低，对于企业的长远发展将起到极为深远的影响。
然而，随着现代社会经济的快速发展，我国企业人员招聘工作普遍反映出质量偏差、效率不佳、有效性不高等失效现象。
本文试图通过分析当前企业人员招聘工作的现状，从理论与实践的层面探讨导致人才招聘工作失效的影响因素，进而提出提高人才招聘有效性的相应对策。
正文一、当今我国企业的人员招聘形势招聘(recruiting)是企业与部和外部人力资源的一种有计划的交接方式，包括与确认是否选用工作者有关的所有活动。
它强调了企业员工的资源化。
所谓人员招聘，就是指组织通过劳动力或者人力市场获取人力资源的活动，它是组织根据自身发展的需要，依据市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段和媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程，作为人力资源管理中的重要环节，人力资源招聘涉及到规划、途径、组织和实施等许多方面，它是组织获取人力资源的第一个环节，也是人员选拔的基础。
是实现企业有目的在于招募现所需的人才，使之人才与岗位之间的有效匹配，实现“让最合适的人在最合适的时间位于最合适的位置，为企业创造最大的贡献”[1]。
人员招聘是企业吸引有效人才的重要途径之一，对于企业的长远发展起着极为深远的影响。
现代社会竞争的制高点是人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能繁荣昌盛，才能在竞争中立于不败之地。
然而，近年来，随着经济社会的不断发展，“求职难”与“招工难”却双双成为我国人力资源市场中的突出问题，严重制约了劳动力供求的合理配置与和谐发展。
招聘测评工具及招聘活动有效性一、人才测评工具有哪些？主要涉及在招聘过程中？人才测评可以分为：心理测评，结构化面试，评价中心等等。
1、心理测评适合于批量测试，批量出结果。
通常会与企业的招聘管理系统，或者网上申请系统结合在一起使用。
2、结构化面试是在面试过程中使用了，这个不用多讲。
3、评价中心包括情景模拟，无领导小组讨论等技术，多用于最后一轮的复试过程中，需要专业的人员设计题目，以及评估。
二、人才测评工具应用在招聘过程中和应用在培训需求分析的过程中，其侧重点有哪些不同？在招聘过程中，多数企业看重的是任职资格和发展潜力。
因此，在招聘选拔中，测评的重点是专业知识和技能的测评，同时也会使用一些心理测评，包括基本认知能力、个性测评、价值观测评等内容，所以，笔试、面试、心理测评、背景调查分析方法的使用率会高一些。
而对中高级的关键人才，部分企业也会使用评价中心的方法。
培训需求分析主要是依据企业的战略和产业行业发展来确定培训的方向和目标，素质模型（也称胜任力特征模型）是进行培训需求分析的重要参考依据，而对素质模型的评估往往采用评价中心和360度评估两种方法为主，同时也会辅助一些问卷调查的方法。
培训需求是从测评结果中找到现有人员的胜任力与模型标准的差距，这些差距应该是测评重点关注的内容。
三、四、招聘中哪种人才测评工具的效果最好？翻查了一下上年的人力资源服务机构白皮书，本土的测评公司只有排名35的诺姆四达和排名38的北森，在网上看过其他人的口碑，感觉北森的比较实惠，诺姆四达的专业性比较高。
主要是看公司想招的岗位级别和人数，诺姆四达的测评信效度比较高，专业性较强，也可以定制化，大范围招聘或者高级职位的话还是信效度高些的比较好，北森的是产品型的，多为通用型，好像比较少针对企业自身需求岗位定制测评题目的，多数单位的校招都用的诺姆四达的。
如何评估招聘活动的有效性摘要：招聘活动是企业人力资源必不可少的环节，是企业人力资源管理的开端，也是企业人力资本投资的基本途径之一，一个完整的招聘程序应包括招聘效果的评估这一环节。
安井食品公司员工招聘问题调研分析1 绪论 (1)1.1 研究背景 (1)1.2 研究目的及意义 (1)1.3 国内外文献综述 (1)1.4 研究方法及路线 (2)2 相关理论概述 (3)2.1 员工招聘的概念 (3)2.2 员工招聘的流程 (3)2.3 员工招聘理论 (4)3 安井食品公司人员招聘的现状分析 (5)3.1 公司概况 (5)3.2 公司的招聘方法 (5)3.3 招聘满意度情况调查 (6)3.4 公司员工招聘存在的问题 (8)4 安井食品公司员工招聘存在问题的原因分析 (11)4.1 缺乏人力资源战略规划 (11)4.2 招聘管理工作缺乏具体分析 (11)4.3 招聘体系与制度不完善 (11)4.4 招聘人员专业水平不足 (12)5 安井食品公司员工招聘改进的优化措施 (13)5.1 制定科学合理的用人规划 (13)5.2 重视甄选环节针对性与灵活性 (13)5.3 建立健全招聘评估反馈制度 (13)5.4 开拓多元招聘渠道 (14)6 结论 (15)参考文献 (16)1 绪论1.1 研究背景最近几年，世界瞬息万变，经济环境发生巨大变化。
云计算、大数据、人工智能的进步推动了许多企业进入新兴业务，企业转型不可避免地会引发一些人力资源管理问题。
就内部发展而言，企业转型需要进行制度的变革。
但需要注意的是，随着企业的快速发展，会导致组织架构出现混乱，并且更多的资源将被分配到职能重叠或无贡献的岗位上，进而造成资源的浪费。
此外，就外部发展而言，进入新兴产业的企业会面临结构性人才短缺的问题。
这主要是因为我国速冻面米制品行业人才的现状是年轻化、高学历，如果陷入流失率快、缺口大的情况，企业就会降低招聘要求。
因此，这些问题会严重阻碍我国速冻面米制品企业在二三线城市的发展(张瑞宁,李佳欣,2022)。
对于当前处于转型阶段的速冻面米制品企业来说，更需要从人才的角度去面对发展的需求，而不仅仅是进行片面的人才选拔。
国家开放大学人力资源管理《人员招聘与培训实务》形考任务1参考答案形考任务一（一）案例问答题（100分）答题：1．从SX公司公司的招聘过程中，你认为员工招聘有何重要意义？答：首先：它关系到企业的生存和发展。
其次：它是确保员工队伍良好素质的基础。
再次：它也是提高企业效益的关键。
2．公司的人员招聘主要考察候选人哪些方面的素质？答：通过对案例的阅读，在面试的整个过程中都显示出SX公司对员工观察力的高度要求，观察作为一种基础，十分有助SX公司的将来发展。
首先在第一环节中，自我介绍并不是单纯的只是为了让考官认识求职者，更是让竞争的这些求职人员相互了解。
正所谓知己知彼，百战不怠，因为在被正式录取后，竞争是无法避免的，所以任何一个员工应具备观察的能力，清楚自身处境，从而作出相应的应对措施。
这一思想也贯穿了整个面试之中。
在方案介绍环节，当一组队长口述其方案时，另一对人竟事不关己，豪不关心。
而考官所问的问题正是想提醒候选人关注对手的方案是多么重要的事，因为对比，才会更好了解自己的不足，同时更可以向别人学习他们好的方法。
同时，考官在面试过程中更是不只一次提醒大家对周围环境观察的重视。
考官曾在黑板上写到“资源是有限的，资源是无限的”，暗示着我们应该通过对有限资源的观察来使其发挥无限的作用。
SX公司也很看重人员的创新能力。
首先考官的提问和面试方式本身就突破常规，打破了求职者事先的安排，此次是面试更是团队之间的合作。
创新的精神有助于企业更好的开拓市场，发觉潜在的客户。
人员的综合分析能力也很重要。
考官在面试后期间断无奈的说“我尽力了”。
在整个面试过程中，候选人未能对主考官所做的面试环节和问题没有作出很好的理解和判断，导致错失了很多被挖掘其才能的良机。
比如在产品销售阶段，两组人选同样商品是必然存在竞争的。
然而，他们都对考官中途所发布的信息无动于衷。
这也证明候选人缺乏一种对当前环境信息的一种应有的敏锐度。
3．为什么SX公司公司要采取面试等一系列心理测试方法？答：心理测试是通过一系列科学的方法将人的某些心理特征数量话，以此衡量个体心理素质水平、个体行为和个体心理差异的一种心理学测量方法。
提高企业人员招聘的有效性当今社会，就是人才的社会，人才，才是最重要的资源。
随着科技进步，时代发展，人才成为各企业竞争的第一资本，成为核心竞争力，所以人才成为各方重视的第一要素，寻找人才十分重要。
招聘工作一直是人力资源管理的重要环节。
根据对企业招聘现状的调查发现，很多企业的招聘工作相当随意，对人才的不重视现象很严重,致使招聘不到很好的员工。
所以招聘的有效性成为很重要的坏接。
有效招聘主要是指企业对众多的求职者进行甄别,选择出符合自己企业需要的人，并且还应当保证这种甄别、挑选具有相应的有效性，也就是说企业能够通过招聘中的各项测试找到满足企业发展和需要的人才.经验表明，企业一开始招聘和雇佣什么样的人对能否留住人有着重大关系，有效地留住优秀而且合适的员工的最好策略应当从员工进入的最早阶段即招聘阶段开始。
近来的研究显示，几乎80%的员工流失与招聘阶段的失误有关,有效招聘就是控制人才流失的源头。
由于招聘、培训和更替的成本很高,这种刚招进来不久就发生的流失对企业来说损失很大，而对于雇员来说刚进入就离开的流动也是一种损失。
所以,有效招聘是企业人力资源和人才自身持续和发展的首要一步。
还有调查显示[2］，对于有效招聘的衡量，不同的企业有不同的标准。
有67.87%的企业用新员工的质量这一指标来衡量招聘的有效性，67.02％的企业用员工流失率评价招聘有效性，61。
91％的企业用部门经理满意度评价招聘有效性，51。
70％的企业用招聘周期或速度来评价招聘有效性，28。
72％的企业用单个员工的招聘成本评价招聘有效性,21。
70％的企业用招聘预算和实际花费来评价招聘有效性, 16。
60%的企业用候选人对招聘的反馈评价招聘有效性，另有3。
62%的企业用其它指标评价其有效性.对以往有效招聘研究的论文篇数进行统计可以发现，2000年以前研究有效招聘的趋势并不明显，研究文章也十分有限,甚至几乎没有。
而自2000年开始,有效招聘的研究呈现逐年递增的发展趋势.这种发展趋势清楚地表明,近年来有效招聘研究越来越受到学术界和企业界的关注，如何招聘以及怎样进行有效的招聘随着人力资源管理的不断发展日益成为关注的热点,已经开始思考运用科学的工具和方法对传统的管理方式对招聘进行思考和改进，因此，有效招聘研究得到了更多的关注。
南开大学现代远程教育学院考试卷
2019年春季学期期末(2020.2) 《人员招聘与测评》
主讲教师：徐晓日
一、请同学们在下列（20）题目中任选一题，写成期末论文。
1. 设计一份招聘计划书（以本人所在企业为例）
2. 设计一份无领导小组讨论面试方案
3. 设计一份新任员工培训计划书
4. 浅谈激励机制在企业人力资源管理中的应用
5. 小微企业薪酬激励机制研究
6. 现代物流企业人力资源柔性管理问题研究
7. 人工智能对人力资源管理的影响研究
8. 现代企业用人与留人问题研究
9. 人才招聘中的信息不对称问题研究
10.人才招聘失效的原因与对策
11.提高员工招聘有效性问题研究
12.企业人员考核存在的问题与对策
13.事业单位改革中员工招聘存在的问题与对策
14.公务员绩效考核问题研究
15.论人员素质测评（或能力测评、职业性向测评等）在大学生就业指导中的应用
16.现代企业员工招聘风险与对策
17.现代企业人力资源管理信息系统及其应用
18.校园招聘会存在的问题及对策
19.胜任力模型在人员招聘中的应用
20.党政机关紧缺专业人才引进问题研究
二、论文写作要求
论文题目应为授课教师指定题目，论文要层次清晰、论点清楚、论据准确；
论文写作要理论联系实际，同学们应结合课堂讲授内容，广泛收集与论文有关资料，含有一定案例，参考一定文献资料。
三、论文写作格式要求：
论文题目要求为宋体三号字，加粗居中；
正文部分要求为宋体小四号字，标题加粗，行间距为1.5倍行距；
论文字数要控制在2000－2500字；
论文标题书写顺序依次为一、（一）、1. 。
四、论文提交注意事项：
1、论文一律以此文件为封面，写明学习中心、专业、姓名、学号等信息。
论文保存为word文件，以“课程名+学号+姓名”命名。
2、论文一律采用线上提交方式，在学院规定时间内上传到教学教务平台，逾期平台关闭，将不接受补交。
3、不接受纸质论文。
4、如有抄袭雷同现象，将按学院规定严肃处理。
提高员工招聘有效性问题研究
摘要：本文主要以探究对企业员工招聘与配置过程为重点进行阐述，从.企业员工招聘需要遵守的原则、企业员工招聘方式、企业员工配置需要遵守的原则、企业员工配置形式这几方面进行深入探索与研究，其目的在于加强企业员工招聘与配置工作质量。
关键词：人力资源管理;招聘;配置
在企业长期发展中，加强员工招聘与配置十分重要，其不但同企业核心竞争力有关，还同企业未来发展有莫大联系。
为此，相关人员需给予员工招聘与配置高度重视，促使其存在的价值与效用发挥出最大化，以期企业持续稳定发展，为在繁杂的市场中站稳脚跟做铺垫。
本文主要针对企业员工招聘与配置过程进行分析。
一、企業员工招聘需要遵守的原则
（一）公平公正原则。
其是确保企业招聘高质量人才的基础。
在实际招聘中存在不公平的情况，比如地区限制、性别限制等。
这些限制不但会影响企业形象，还会给企业带来巨大损失。
（二）双向选择原则。
其指的是企业通过完善自身形象，增加员工薪资待遇的方式，吸引应聘者注意，另一方面应聘者为了获得良好的职位，通过加强业务技术与文化知识等素质，在招聘中初露锋芒。
（三）效率优先原则。
其指的是企业使用较少的招聘费用，聘用水平高、素质其强的员工。
当前常用的方式便是依靠证书快速筛选，及企业内部晋升机制等。
二、企业员工招聘方式
（一）内部招聘。
其指的是企业从组织内部选出满足岗位需求的员工。
内部招聘的形式有两种，其一，竞争上岗。
具体流程为发布公告、初选、组织考试、面试、决策、任命。
其二，内部人才储备库。
企业人事系统中记录了各个员工的基本资料，比如工作经验、绩效、受教情况等，人才管理信息库一定要及时更新人员信息。
当有需求时，人力资源部门能够随时在人才储备库中挑选合适的人才。
企业进行内部选拔有五种优势。
其一，有助于员工尽快适应新工作。
其二，有助于提高员工工作积极性[1]。
其三，有助于降低选人和用人的失误率。
其四，有助于保证内部人员体系稳定。
其五，选择招聘成本较少的招聘方式。
选择企业内部招聘成本较低的招聘方式能够切实提升招聘效率。
并且，通过企业文化熏陶，企业和员工在企业战略目标实现中渐渐形成一致的价值观，全体员工渐渐融入到企业文化中，自觉遵守相关规范，提高其对企业的忠诚度。
但内部招聘也存在诸多在不足，如组织人员结构模块化，从而影响企业领导分裂，企业人员缺少流动性，导致企业活力受影响。
（二）外部招聘。
其指的是依托企业外部获得适当的人才。
外部招聘的主要途径有以下集中。
其一，校园招聘。
其是企业当前招聘最常用的方法。
此种方式不但能够提升企业知名度，还能为学生引入一些新鲜血液。
其二，校企合作。
此种方式在能够为企业培养定向人才，有助于减少企业培训时间。
但是其存在的问题便是成本高。
其三，投放招聘广告，在社会上招聘人才等。
外部招聘有几种好处[2]。
其一，有助于推动企业实现人资目标。
其二，有助于把新理念与新资源引入组织，进而优化企业管理机制与生产技术，为企业注入新鲜血液。
其三，有助于节省培训费。
在外部选拔人才不会受到太多限制，有较广的选取范围。
但其也有一些不足，比如成本高，选错人等。
三、企业员工配置需要遵守的原则
（一）动态调节原则。
企业员工因离职、招聘以及休假等因素增多或是减少时，需适当调整员工。
人员同岗位有莫大联系，需确保企业员工能够人尽其才，都能在适合的岗位上工作。
人员对岗位还有一个认识和实践的过程，需求与能力的不对应的状况在具体工作中经常出现。
为此，不能一职终身，不但会影响企业员工发展，还会加大离职率。
（二）人员匹配原则。
有效的人资配置可以加强企业整体性能，让员工的能。
