表2 品管圈活动前后接镇痛泵的留置针
意外脱管率的比较
留置针例数目
意外拔管例数意外拔管率(%)
实施前911617.58实施后
103
5
4.85
注:χ2=6.50,P <0.05,结果有统计学意义
3 讨论
术后接有镇痛泵的留置针脱落可能造成患者出血二感染二甚至不能及时保障输液造成生命危险,再次置管造成患者身体和痛苦,增加经济负担,同时也增加护理人员工作量三通过品管圈活动,大家达成共识,形成规范,有效降低了意外脱管率,保证了护理质量,提高了患者满意度三品管圈是一种科学二高效的质量管理工具﹝2﹞,它是日本石川馨博士于1962年所创﹝3﹞,石川馨博士说过: 有人的地方就适合品管圈活动三无论是什么行业二什么部门,因为品管圈活动完全符合人类的需求﹝4﹞
三 我国大陆地区从1993
年有零星医院开展品管圈活动,最早应用于护理质量的改进
﹝5﹞
,目前品管圈越来越多地应用于护理领域,
且效果显著﹝6﹞,我院护理部于2014年不断推进品管圈的运用,我科在2014年使用品管圈成功的基础上于2015年开展品管圈活动降低接镇痛泵的留置针意外脱管率,达到预期目标,取得满意效果三品管圈本着自动自发精神,运用各种改善手法,启发个人潜能,通过团队力量,结合群体智慧,群策群力,持续
从事各种问题的改善,每一成员有参与感二满足感二成就感并体验到工作的意义和目的﹝7﹞三通过开展品
管圈降低接镇痛泵的留置针意外脱管率活动,不仅能顺利达到预期的目标值这一有形成果,同时提高了护士个人能力三护理质量不再以护士长为主,而是全员积极参与实施与改进,既减轻了工作压力,又提高了团队凝聚力﹝8﹞三
参考文献
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2 杨丽君,王悦,黄辉芳,品管圈在降低NICU 患儿胃管意
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生率中的应用﹝A﹞;2014年河南省心血管疾病护理新进展研讨会论文集﹝C﹞;2014.
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手术三方核查执行率量化评价方法探索
白晓霞 杨丽娜
?摘 要? 目的 探讨运用过程控制确保手术三方核查正确二有效执行的方法三方法 从结构面二过程面二结果面解析手术三方核查过程的每一个步骤,融入‘手术三方安全核查执行评价标准“中,采用方便抽样入手术间现场观察的方式,对手术三方核查执行率进行质控三结果 手术三方核查执行中出现的问题得到了反馈与解决,手术三方核查执行率的评分逐月上升三结论 ‘手术三方安全核查执行评价标准“督促了手术三方核查的有效执行,是提升手术室工作质量的重要手段三
?关键词? 手术室; 手术安全核查; 质量管理DOI:10.3760/cma.j.issn.1673-4351.2016.12.034作者单位:610072成都,四川省医学科学院四四川省人民医院手术室
通信作者:杨丽娜,E-mail:yln7300@https://www.doczj.com/doc/8c4268888.html,
手术安全核查表是执行手术安全核查,落实
‘患者安全目标“中 手术安全核查制度 的有效手段三2008年WHO 倡导使用手术安全核查表以减少医疗差错事故的发生,确保患者麻醉二手术安全﹝1﹞三根据我国三级综合医院评审标准实施细则,
手术核查A级标准为执行率100%三有学者﹝2-3﹞将手术安全核查表的填写正确率作为执行情况评价标准,但这并不能反馈执行过程,职能部门的抽查又不便于统计,手术三方核查执行率亟待可量化的评价方法三
本院自2009年起建立手术安全核查制度,制定相应流程﹝4﹞,杜绝了手术差错事件的发生三基于持续改进的理念,手术三方核查的质控方案不局限于病案中手术安全核查表的填写正确率,发展为对手术三方核查执行过程实时打分量化的评价,手术三方核查有效执行率逐渐上升,加深了手术团队协作,确保了患者安全,现报告如下三
1 资料与方法
1.1 一般资料
本院四个手术部共有手术室55间,日平均手术量约160台三2013年6月至2014年5月,手术室质控小组成员以手术间现场观察的方式对手术三方核查执行准确率进行质控,采用方便抽样方法,每月40例,共抽查手术480例,包含普外二胸外二心脏二骨科二脑外二妇产等外科手术三
1.2 方法
自行设计‘手术三方安全核查执行评价标准“,以卫生部‘手术安全核查表“为基础,确定手术三方核查执行评价标准,包含结构二过程二结果三个层次(见表1),共有39个评价条目,对应安全核查的每一个步骤,表中列举部分条目,每个条目根据比重赋值1~3分,总分50分三
质控人员使用时采用扣分方式,最后求出累积总得分,折算成百分制三对每一项未得满分的责任人二具体错误及处理均记录在案三评价累积总得分折算低于90分者手术后探讨原因三
表1 手术三方安全核查执行评价标准(部分)
检查项目检查标准分值实际得分说明及处理结构(2分)有三方安全核查制度1
有手术安全核查表1
过程(42分)麻醉前
14项
(17分)核查患者信息3
确认手术方式1
核查手术部位与标识是否正确等2切皮前
8项
(15分)
手术医师陈述风险预警3
手术护士陈述风险预警3
确认是否术前60min内予预防性抗生素等1离室前
8项
(10分)核查术中用药与输血1
核查手术物品清点正确1
确认手术标本等1
结果(6分)三方在场并积极参与核查3
患者正确率100%1
手术部位正确率100%1
手术方式正确率100%1
总分(50分)应得总分
实得总分
得分百分比
注:应得总分=总分-未涉及项目分;实得总分=涉及项目得分总和;得分百分率=实得总分/应得总分?100%
2 结果
2.1 480份手术三方安全核查执行评价得分折算成百分制后,总分80~100分,平均(92.31?
3.48)分三
2.2 从过程方面来看,麻醉前二切皮前二离室前三阶段原始总分分别为17分二15分与10分;从执行评价的结果来看,手术三方人员进行手术安全核查的得分率由高到低依次是麻醉前二切皮前二离室前,排序见表2三
表2 手术三方核查执行过程得分排序表(分)
排序项目平均得分总分得分率(%) 1麻醉前16.641797.88
2切皮前13.781591.87
3离室前9.051090.50
2.3 追踪每一项未得满分的责任人发现,手术室安全核查项目未得满分累积人次数从高到低依次是术者二麻醉师二巡回护士三得分情况及主要错误详见表
3三
表3 手术三方核查执行未得满分项目责任人
及主要错误(分)
责任人累积扣分主要扣分项目主要项目累计扣分
术者262患者基本信息134
麻醉医师219实际手术方式84
手术物品清点正确69
巡回护士187有无假体二植入物76
患者的过敏史51
2.4 480份手术三方核查安全评价中,低于90分者共29份三术后对核查出现错误较多的原因进行探讨,术者二麻醉师二巡回护士三方提及频次排名前三位的依次是 同类型手术今日连续过多 二 临时从其他间调整来的手术 二 手术不顺利时间过长 三
3 讨论
3.1 安全管理作为一种理念已融入手术室管理三‘手术安全核查表“仅仅作为一种客观依据的手术资料存档,远未发挥其促进手术室质量改进的作用三2013年初,质控小组抽查手术安全核查表格填写率100%,但临床上提前签二术后一并签的情况经常发生三为杜绝这些现象,督促手术安全核查的正确实施成为管理重点三护理质控小组组织手术医师二麻醉医生二手术室护士认真学习手术安全核查表的使用方法,落实责任人及其职责,并设计‘手术三方安全核查执行评价标准“运用到手术三方核查执行率的量化评价中来,积极地推动了手术三方共同核对二及时沟通,按流程实施核查措施,保障每一个患者的安全﹝5﹞三
3.2 2013年6月至2014年5月本院三方核查执行率的评分由第一个月的86.1分逐步上升为95.4分,并保持在此水平,体现了执行过程的规范化三480份结果的分析显示,麻醉前手术三方安全核查的得分率远远高于切皮前和离室前,颜小挺等﹝6﹞人的研究也发现这一问题,反映了手术团队普遍重视第一次安全信息的核查,将预防错误的手术患者二手术部位二手术方式放在第一位三而事实上,切皮前和离室前的内容,如确认标本二实际手术方式二管道通畅等都是安全核查中必不可少的项目三
标本是医生对患者下一步疾病诊断治疗及病情预后的重要判断依据,且具有不可复制性;管道标识规范及脱落风险防范也是手术室护理质量的重要指标三可见,手术三方核查的每一个步骤都与患者利益相关,只有提升核查执行率,才能做到优质护理三
3.3 手术室安全核查未得满分项目中,术者对患者基本信息的了解扣分累计达134分,这主要与本院安全核查中将医师定义为术者有关三术者多为高年资医生,对患者的手术方案和实施更为关注,不涉及平时开医嘱二化验单等工作,对患者基本信息的了解不够准确三同时,麻醉医师对手术物品清点不关心,巡回护士不关注患者的体重二过敏史二并发症,这都提示团队之间的相互提醒对避免不良事件的发生尤为重要,三方核查的本质即是通过团队将盲点扫除三3.4 分析发现,同一组手术时,人员连续实施多台手术可能存在潜在因素诱使手术三方在核查时被之前的手术信息干扰,出现更多的核查错误三临时调整的没有访视过的病人二手术过长二人员疲劳等也会影响核查执行的准确率,这提示手术室管理者在安排手术时要尽量减少不必要的调整,合理轮班保证手术人员的工作精力三
通过‘手术三方安全核查执行评价标准“的应用,手术三方核查执行率得到量化,我们不仅可以督促手术三方核查流程的有效执行,还将核查中发现的问题转为查找分析二重视问题的改进,最终使手术室团队明确核查的意义,不再流于形式,真正以患者安全和利益为中心,提升了手术室的服务质量三
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办公室工作量化考核制度 一、考核目的 为便于对办公室人员的工作量进行科学管理和合理评估，帮助其提高工作能力及工作业绩，从而提高公司整体业绩，本着公平、公正的原则，特制定此制度。 二、考核方式 办公室人员的考核方式为月度考核，综合考核其工作业绩、工作态度及对公司的特殊贡献，其权重分配为6：3：1。 三、考核方法 办公室人员的考核方法采取的是考核小组评估法 1、参与评估的考核小组成员有总经理、办公室、部门负责人、同事，其评估权重分配为4:3:2:1 2、考核得分的计算公式为当月考核总得分=工作业绩+工作态度+特殊贡献 四、考核时间安排 （一）考核频率为每月考核一次 （二）次月第一个工作日考核小组成员对被考核者进行考核打分 （三）次月第二个工作日由办公室监督执行以及统计考核结果 （四）次月第三个工作日由各部门负责人与被考核者沟通，反馈考核结果。 （五）当月考核结果在员工确认签字，并做出相应的奖惩后，由办公室在公司企业宣传栏将考核结果公示一个月。即完成一个月的绩效考核。 四、考核内容
（一）工作业绩考核 工作业绩指标满分目标值考核标准得分 行政 考勤统计5分 每月5日之前准确无 误核算完毕考勤表 ①每出现一个错误扣 1 分 ②考勤表核算完毕延时1天扣1分卫生监督管理5分确保各部门做好值日每少监督1次扣1 分 日常费用缴纳5分各项费用正常缴纳 因延迟缴纳日常费用使公司产生 损失，每发生1次扣1 分 物品采购5分 每月15日及时、无遗 漏物品采购1次 因物品延误采购产生损失，每发生 1次扣1 分，遗漏1件扣1 分 财务 核发工资5分 每月10日准确无误及 时发放工资 ①每出现一个错误扣 2 分 ②财务原因发工资延时1天扣2分开具发票/盖章5分 及时准确：开具发票 审核流程后盖章 ①每出现一个错误扣 2 分 ②财务原因延时1天扣2分 报销5分每周五报销一次每出现一个错误扣 2 分 对账5分 ①到账：到账及时汇 总汇报总经理，每周 五发送到账表 ②对账：每周五及时 与运营、人事对账 ③每月1日将财务报 表发送总经理邮箱 ①到账表、财务报表每出现一个错 误扣 2 分 ②财务原因到账表、财务表延时1 天发送至总经理邮箱扣2分 ③财务原因每周五未与运营、人事 对账扣2分 备注：特殊申请除外 客发稿5分每周保质发稿50篇少发一篇扣0.1 分
指导思想 为了搞好我校的教育教学工作，使，《计划》落到实处，进一步端正办学思想，充分调动全体教师的工作积极性，体现按劳分配原则，实行绩效挂钩，合理拉开工资分配档次，落实人事改革制度，根据我校的实际情况，从德、能、勤、绩几方面拟定本考核方案。 具体考核方案 德（10分） 一、政治表现（5分） 1、努力学习马列主义、毛泽东思想，坚持四项基本原则，旗帜鲜明地反对资产阶级自由化，思想言行与党中央保持一致，热爱祖国。 2、自觉遵守各项法律、法规、校纪校规，认真执行党和国家的方针、政策，遵纪守法，不打架斗殴，不赌博，不看黄色书刊、录像。 评分标准： （1）参加各种政治学习，政治活动和各种业务学习、考试缺一次扣1分； （2）宣传资产阶级自由化，对现实不满者扣1分； （3）参与有关案件和社会治安事件被有关部门立案登记者扣3分。 二、思想品德（5分） 关心热爱学校，有集体主义精神，顾全大局，团结协作，爱护、关心和帮助同志，不闹无原则纠纷。 评分标准： （1）打架斗殴、赌博、酗酒闹事者，看黄色书刊、录像，在学校、社会上造成不良
影响者扣2分； （2）在同志之间制造矛盾，常闹无原则纠纷，造成学校不团结，自己又不积极工作专吹冷风，散布泄气空气，拆台而影响学校工作者扣2分； （3）生活作风不正派，在师生中造成不良影响者扣1—2分； （4）参加封建迷信活动违反政策法规扣1—2分。 能（26分） 一、教育教学能力（6分） 评分标准： （1）掌握所教学科的基本理论，专业知识和教育理论的一般方法、原理、法则，并能在工作中运用给0.5—1分； （2）能掌握所教学科大纲，教材重点及难点，承担学校安排的教学任务，掌握学生的学习情况，合理设计教学过程给0.5分—1分； （3）教学方法、技能灵活、得当，传授知识准确给0.5—1分； （4）能担任班主任、少先队辅导员或组织学生课外活动给0.5—1分； （5）在校内外对学生进行思想品德教育，促进学生全面发展，本班学生在校内外违纪5人次扣1分，累计计算，无违纪给0.5—1分； （6）编写所任学科计划、班主任、少先队、教研工作计划或其它计划，计划总结，按要求做的给3分；缺一科计划、总结，扣按要求所作科篇的几分之一与3的积。 二、教学常规（17分） 1、备课（5分）：教师必须认真备课，具有完整的教案（数学学科应含总复习），音乐、体育、英语教师每周须备6个课时，三个年级的课。
用户体验的量化方法 “用户体验”这个术语指的是一个概念：把最终用户作为设计和开发活动的焦点，而不是系统、应用程序或者单纯的审美价值。它是基于一般的以用户为中心（用户至上）的设计理念。 量化用户体验有四个重要因素： 1.品牌(branding) 2.可用性(usability) 3.功能性(functionality) 4.内容(content) 这些因素不是独立的，单独作用的话，这些因素中没有一个能带来积极的用户体验；然而，如果综合起来，这些因素就组成了一个网站成功的主要因素。
举例来说，一个设计精美的网站，却频繁地出现服务器错误或超时。或者想象一个很棒的数据库应用程序，由于某种原因而从未被使用过，因为它被深深地掩埋在了网站信息架构的深处。在两种情况中，我们都可以看到，独立的品牌、可用性、功能和内容等要素是无法说明一个网站是成功的。然而，当综合在一起时，这些核心要素就构成了用户体验的基础。 比如说你来了一位新领导，他们对网站现状不满意，想让你帮忙把握网站的正确航向。如果你像我一样的话，第一件要做的事就是先浏览一下这个网站，然后在脑海中做一些粗略的记录。然后你怎样把这些想法和记录传达回给你的客户，而不是简单地像撕成八瓣一样对现有网站批判一番？ 问题在于，我们每个人对一个网站是好还是坏的感知，是受我们个人背景和行业特性的影响而有所偏倚的。如果被叫来评价一个网站的优点和缺点，一个开发人员、可用性专员、设计人员或信息架构人员可能会有完全不同的评判。 一个客观的测量分析工具，会帮你提供给客户有事实依据的建议，而不仅仅是主观臆断和观点。本文中我们将探讨的方法会帮助你： ?尽可能消除个人偏见（主观因素）。 ?让不同背景的人（设计人员，开发人员，客户）能够在理解网站上有统一的共识。 ?创立与竞争对手网站或者以往的开发相比较的基本规则。 ?为你的客户提供一个关于他们网站的优缺点的事实依据和可视化的展示。 如上所述，用户体验由四个相互关联的要素所组成：品牌、可用性、功能、内容。但是，我们如何量化和衡量这些看似无形的元素呢？ 方法很简单。我们把分析分为四个部分，每个用户体验的元素为一个部分。对于每一个元素，我们创建一系列的描述或参数，用于针对性地测量网站。我们为每一个描述创建一个从1到X的尺度范围；并且在这个范围内给每个描述打分。一旦你完成了这个分析的第一部分，四个栏目中的每一个描述就都有了一个对应的分数。
经营督察部量化考核办法 一、督察目的 为加强公司监督管理，促进各方面工作稳步推行，并不断改进。同时进一步提高公司各部门工作效率，使绩效考核能落到实处，能发挥实效。 二、适用范围 本办法适用于公司各部门。 三、督察考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同部门员工考核要求和重点不同。 2、督察考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，工作标准。 3、考核必须本着公平、公正、客观、公开的原则。做到考核各流程有理有序有据。 四、实施方法 检查考核方式：采用月检、日检的方式。 检查考核依据：以公司规章制度、各部门工作计划、各部门自行制定的《工作考核标准》、《考核测评表》为依据。 五、检查考核具体内容
1、检查考核结果 日检：参照公司相关制度、各部门自行制定的《工作考核标准》进行周检，对于发现的问题以发放《督察结果信息单》的形式，送至公司各部门。 ①经营督察部针对经营督察过程中出现的问题，根据检查内容，分部门、分项填写《督察结果信息单》。遇重要、紧急问题当即通知部门整改，经营督察部当场复查。 ②不能立即整改的，发放《督察结果信息单》进行填写。三天内整改完毕，以待复查。 ③接到《督察结果信息单》的部门，三天内没有整改完毕的，经营督察部将对其进行扣分并进行适当的处罚。 ③经营督察部将依据相关部门送达的《整改反馈单》对问题整改情况进行逐一复查。 ④经营督察部每周周例会前，将发现的问题及整改情况进行工作情况汇总以表格形式抄送相关领导。 月检：各部门自行制定的《考核测评表》施行百分评分制，按照分值划分为A档（优秀）、B档（合格）、C档（不合格）三档。督察部每月参照各部门《考核测评表》进行考核评分,并在月例会上以表格形式汇报给领导。 ①建议公司对全年获得三次以上（包含三次）A档的部门给予适当的奖励。如增加部门整体绩效工资的30%。 ②建议公司对全年获得三次以上（包含三次）C档的部门进行适当的处罚。如扣除部门整体绩效工资的30%。 2、考核处罚分值划分 （1）考核分值90~100分的归为A档（优秀） （2）考核分值60~90分的归为B档（合格） （3）考核分值60分以下的归为C档（不合格）
Guide operators to deal with the process of things, and require them to be familiar with the details of safety technology and be able to complete things after special training.煤矿安全评价量化计算方 法正式版
煤矿安全评价量化计算方法正式版 下载提示：此操作规程资料适用于指导操作人员处理某件事情的流程和主要的行动方向，并要求参加施工的人员，熟知本工种的安全技术细节和经过专门训练，合格的情况下完成列表中的每个操作事项。文档可以直接使用，也可根据实际需要修订后使用。 煤矿井下生产系统是一个由人、机、环境组成的复杂系统，作业单元和空间分布都极其复杂，存在瓦斯煤尘爆炸、突水、井下火灾、顶板事故、瓦斯突出、机电事故等灾害和危险。井下生产系统空间上立体分布，时间上动态发展，井下事故具有动态性、随机性和模糊性，不同灾害之间在时间和空间上具有相关性。 近年来，安全评价技术的研究在世界范围内受到广泛重视。我国研究人员采用诸如安全指数法、概率风险法、指数法、
分值法等不同的方法，将概率统计方法、模糊数学、神经网络和灰理论等运用到安全评价中，建立了一系列的煤矿安全评价方法。煤炭科学研究总院重庆分院采用安全检查表和安全指数法等评价方法在安全评价领域作了大量的工作。在煤矿安全评价中，针对不同的灾害类型，有必要采用不同的安全评价方法。运用数学方法时其计算过程一般都比较复杂，需要编程实现安全评价过程中的计算。此外，建立煤矿安全专家系统的任务之一就是集中专家知识，建立安全评价数学模型，实现安全评价程序化运算。因此，研究煤矿安全评价方法及其量化计算方法对推进我国煤矿安全评价的发展有着重要的现实意义。
办公室人员绩效考核评估表 所在部门：姓名：2018年月编号：HBWLB-102AO 序号考核项目考核内容分值得分 1思想素质1、具备责任心。 2、具备上进（上班时间不能提前）。 3、具备职业道德（有乱扔垃圾的，随地吐痰；男同志在生活区乱扔烟头等行为）。 4、具有职业操守，不得玩忽职守。 5、爱岗敬业。 10（每项2分） 2工作态度1、服从工作安排，勤勉、诚恳，忠于职守、严守岗位。 2．团结协作，具有团队意识。 3．守时守规，务实、主动、积极心，工作刻苦专研（劳动纪律差，迟到、早退等，有 扣分项，此项扣相应分数）。 4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言。 5．工作精神面貌：乐观，积极参加公司举办的各项活动。 10（每项2分） 3履行职责1、任劳任怨，竭尽所能达成任务，具备岗位管理能力。 2、工作内容是否完善（一级档案（办公室、财务部）、二级档案（部门）三级档案（班 组）管理不达标，无档案总目录，一级档案无分类，档案封皮字体、设计不规范，进 行考核）。 3、责任心强，能自动自发的工作，起表率作用。 4、具有职业道德与操守，具有员工的基本素质，注重个人举止，维护公司形象。 5、具有工作的责任感，有奉献精神（经常加班加点工作，工作超前做）。 10（每项2分） 4工作效率及时、全面、圆满完成工作任务。按计划超前完成工作目标，节省工作时间，提高工 作效率，为公司创造经济效益（不能及时完成计划工作目标的，一次/项，扣5分） 10 5工作业绩1、有目标、有实施，有考核、有结果。 2、全力以赴的投入，执行力要强。 3、常常自我检讨，发搅出自己的不足。 4、学习与提高理论水平与专业知识;履行岗位职责，配合和主动完成公司管理体系认 证有效运行工作。 5、充分发挥团队的优势，带领班组积极参加公司开展的各项活动。 10（每项2分） 6劳动纪律1、自觉遵守劳动时间和公司规定的作息制度，禁止迟到、早退，对打完卡者，工作时 间私自出场办事等，严格执行请假制度（此项以办公室日常考核、检查为准）。 2、服从分配和管理，坚守工作岗位，消极怠工。 3、努力工作，完成工作任务，保证工作质量。 4、在上班时间内，遵守工作秩序，不做与工作无关的事情，不东走西窜、聊天、嬉戏 打闹、玩手机，看视频、玩游戏等、聚众赌博和打架斗殴等，不得在班中睡觉。 5、不得在工作时间饮酒，有工作陪同时除外。 10（每项2分） 7安全生产做到“三不伤害”即：不伤害他人，不被他人伤害，不伤害自己。杜绝“三违”，做到 安全无事故。凡当月出现各类安全事故或安全责任事故，全票否决该项分。 10 87S管理做好7S管理工作，做到“清洁、清扫、整理、整顿、安全、节约、素养”。根据公司 7S管理计入考核（不计负分）。安环部有扣罚的部门，考核到每个人，该项分扣5分。 10（每项2分） 9业务技能1、有熟练掌握岗位工作标准、管理标准、三体系认证程序文件要求的操作技能（不做、 不会，一次性扣5分）。 2、有较好的业务能力和知识，参加操作技能和理论知识应用的培训，不断的提高业 务水平（不参加培训，扣分）。 3．有沟通与协调的能力（出现质量、）。 4、开拓与创新的能力。 5．专业技能达到岗位标准的要求（总结、计划、不全面，下发红头文件、上报红头文 件出现病句、或主题词错误，考核审核人和起草人）。 10（每项2分） 10协作能力1、团队工作需要成员在一起不断地讨论。 2、在工作中互相支援、互相鼓励外，还应该尽量和大家一起去参加各种活动 3、带领团队为实现公司经营目标，相互配合，从大局利益出发，齐心努力。 4、团队间要相互信任，团结一致。 5、在实现共同目标的过程中，应坦然面对失败，在困境中绝不放弃,面对失败，从不 退缩、屈服，想尽一切办法达成目标。 10（每项2分） 11五小创新包括：小发明、小创造、小技能、小设计、小建议等。加分项10合计110 公司领导：考评人：
如何评估企业的核心竞争力 上期跟大家谈了什么是企业核心竞争力，如果将一个企业的产品比作是果，那么企业主体就是树干，核心竞争力则就是树根。如果没有核心竞争力，在现代市场经济的浪潮中企业根本无法生存。那么我们怎样才能评估企业的核心竞争力呢？ 企业核心竞争力本来就是体现在特定的能力上，因此对企业核心竞争力从其具体的体现形式上进行分析，可以更全面地评价一个企业的核心竞争力。 （1）决策竞争力。 决策竞争力，是企业辨别发展陷阱和市场机遇，对环境变化作出及时有效反应的能力。如果企业决策竞争力出现缺失，那么核心竞争力也就成了一具腐尸，一切都埋葬在决策失误的坟墓中。决策竞争力与企业决策力是同一的关系，通过分析企业对市场变化、政策变化的反应能力、企业决策流程控制以及应对策略的实效性，如果频频出现决策失误的问题，那么企业肯定在这一方面出现缺失。 （2）组织竞争力。 企业市场竞争，最终得通过企业组织来实施。组织为实现目标需要完成的事务工作，必须事事有人做，而且每个人都知道做好的标准，才能保证通过决策竞争力形成的优势得以实现。组织的竞争力必须以组织为基础的，没有强有力的组织，没有恰当的人承担并完成事务工作，也就没有组织竞争力。明确恰当地界定组织成员相互之间的关系，保障决策力和执行力的活动就是组织竞争力的体现。因此对企业组织的凝聚力、执行力及沟通能力进行分析，就可以对企业组织竞争力作出评价。 （3）员工竞争力。 员工是企业组织的决定因素，没有员工也就没有组织。组织的大小事务，也必须由员工来完成。因此只有当员工的能力充分强，做好工作的意愿充分高，并且具有耐心和牺牲精神时，才能保证事事都做到位。否则，企业的决策竞争力和组织竞争力也就成了无源之水的空话。因此对企业不同岗位员工的技能水平、爱岗敬业、工作意愿等方面进行调查评估，就可以对企业员工竞争力作出量化的评价。 （4）流程竞争力。
量化的教学评价的方法与技术 学校教学评价中使用最多的是教师自编测验。教师自编测验属于量化的教学评价方式。为了保证教师自编测验的信度和效度，在课堂测验的编制、准备、实施及分数解释等方面必须遵循一定的方法和原则。下面就量化的教学评价的有关方法和技术做具体分析。 一、课堂测验的问题类型与编制技术 传统的课堂测验通常采用纸笔考试的形式来测量学生对课程内容的掌握情况。典型的纸笔测验题包括论文式问题、多重选择题、匹配题、是非题和填空题。 (一)论文式问题 论文式问题（essay question）是指要求学生用文字论述方式回答的题目，其目的在于评价学生的表达能力、组织能力以及对各种不同领域的知识的综合能力。 论文式问题的优点是：第一，提出问题很容易而且很迅速，不像客观测验题需要很长时间去考虑和设计；第二，可以使教师去评价学生对所学知识的组织和分析、综合、评价等较高级的认知能力，而不仅仅是对知识的简单记忆。 然而，论文式问题也有许多缺点：首先，论文式问题的最大缺点是评分困难，费时太多。学生对一个问题的回答常常不是一两句话，而是一大段或几大段话。教师去阅卷时，不仅要考虑回答内容和观点的准确性，还要考虑表达观点的方式的妥当与否，卷面是否整洁，书写是否漂亮，文字和标点是否正确等等。教师也要考虑和决定如何处理回答中的错误的观点或不准确的观点。答错一个观点与漏答一个观点哪一个更不好呢？是否答错比漏答要扣更多的分呢？其次，论文式问题评分主观性较强，信度较差。两个不同的评分者对于一份相同的论文式答卷的评分可能是十分不同的。既使是同一个评分者，对于同一份论文式答卷的评分在不同的情况下给的分数也可能不同。评分可能会受到先前答卷的质量的影响，还会受到评分者对学生成绩的期待的影响。学生的卷面特征、性别、种族等因素均会影响评分的客观性。再次、论文式问题的取样范围较窄，只能涵盖教学内容中较小的百分比。仅仅通过论文式测验就无法考查和评价学生应该掌握的所有的、大量的知识点。 为了克服论文式问题的不足之处，必须在命题技术上加以改进。下面是教育心理学家们对如何编写论文式问题的建议： 1、论文题的用语必须简单、清楚、明确。 清楚、明确的用词可以减少学生对问题模棱两可的理解，避免出现歧义。不要在问题中使用含糊的、泛泛的表达方式。要用诸如“叙述……的两种方法，”“比较……的相同点与不同点”等明确、具体的表达方式。
模糊综合评价 模糊综合评价法是一种基于模糊数学的综合评标方法。该综合评价法根据模糊数学的隶属度理论把定性评价转化为定量评价，即用模糊数学对受到多种因素制约的事物或对象做出一个总体的评价。它具有结果清晰,系统性强的特点,能较好地解决模糊的、难以量化的问题,适合各种非确定性问题的解决。其基本步骤可以归纳为： ①首先确定评价对象的因素论域 可以设N 个评价指标，12(,, ...)n X X X X =； ②确定评语等级论域 设12n =(W ,W , ...W )A ，每一个等级可对应一个模糊子集，即等级集合。 ③建立模糊关系矩阵 在构造了等级模糊子集后，要逐个对被评事物从每个因素(=1,2,,n)i X i ……上 进行量化，即确定从单因素来看被评事物对等级模糊子集的隶属度i X （R ），进而得到模糊关系矩阵11112122122212nm ......=..................m m n n n nm X r r r X r r r X r r r ??????????????????????????（R ）（R ）R=（R ），其中，第i 行第j 列元素，表示某个被评事物i X 从因素来看对j W 等级模糊子集的隶属度。 ④确定评价因素的权向量 在模糊综合评价中，确定评价因素的权向量：12(,, ...)n U u u u =。一般采用层 次分析法确定评价指标间的相对重要性次序。从而确定权系数，并且在合成之前归一化。 ⑤合成模糊综合评价结果向量 利用合适的算子将U 与各被评事物的R 进行合成，得到各被评事物的模糊综合评价结果向量B 即：
111212122 2121212nm ......(,, ...)(,, ...)...............m m n m n n nm r r r r r r U R u u u b b b B r r r ??????===?????? 其中，i b 表示被评事物从整体上看对j W 等级模糊子集的隶属程度。 ⑥对模糊综合评价结果向量进行分析 实际中最常用的方法是最大隶属度原则，但在某些情况下使用会有些很勉强，损失信息很多，甚至得出不合理的评价结果。提出使用加权平均求隶属等级的方法，对于多个被评事物并可以依据其等级位置进行排序。
翻译质量评估（TQA）中以模糊数学为基础的量化方法探讨 翻译质量评估（TQA）的方法存在传统定性评估与数学定量评估两个相对对立的方法。20世纪60年代美国加利福尼亚大学控制论专家、系统工程教授L.A.札德发表《模糊集合》论文，创立了模糊数学理论，该理论之后被大量应用于模糊控制、信息检索、医学、气象学、结构力学、心理学等多个领域。后来，语言学学者也开始尝试将其应用于语言学研究领域。在中国，将模糊数学基础理论与方法引入翻译质量评估（TQA）的过程中作为一种参数参照，正处于可行性验证与起步阶段，这是中国翻译界的一次大胆尝试。合理的模糊量化分析能够逐渐实现翻译质量评估评的综合化与合理化，具有较为重要的科学意义。 一、国内利用模糊数学方法进行翻译质量评估现状 国内学者将模糊数学与翻译评价相结合的第一人是范守义，他在《中国翻译》1987年第4期的发表的《模糊数学与译文评价》一文中，利用模糊集合中隶属度的概念从定量的角度对译文质量进行评价，大体分三步步骤：（1）选择模糊集合的必要元素，即译文评价单位；（2）确定译文评价特征依据，如修辞、风格、句法、语义等；（3）明确信度控制点，从译文内容各单位部分各自的隶属度相加求出的平均值结果来评价译文的质量。在此之前，范守义（1986）在国内首次将“信、达、雅”标准用
数学公式“I=（R/F）?（S’/S）”进行表示，其中“I”为译文与原文的接近程度指数，“F”代表“信”，“R”代表“达”，“S”代表原文中的“雅”，而“S’”则代表译文所达到的“雅”，“F”与“S”为常量，公式中的“R”对应“F”，“S”对应“S’”，对应量的数值彼此越接近，则“I”越接近最大值“1”。之后，范守义（1990）又对应用与译文评价中的数学模型进行了修改，将主标准与次标准的并集纳入语言变量下，用公式表示为：Q=X∪Y∪Z，或扩展为：Q=[X1，X2，（X3）]∪[Y1，Y2，（Y3）]∪[Z1，Z2，（Z3）]。其中：“X”代表中心信息，即：X1：信息量；X2：形象转换；X3：虚设标准。“Y”代表附加信息，即：Y1：风格层次；Y2：情感元素；Y3：虚设标准。“Z”代表结构信息，即：Z1：元语言方面；Z2：修辞与逻辑；Z3：音韵。 同时，范守义提出了以计算机编程为取向的公式运作方式，包括“数据输入”、“加权”、“计算”与“数据输出”。从其研究所处的时期看来，范守义的研究具有远见性，也具有使用价值，为利用模糊数学的理论与方法对翻译质量进行评估展奠定了基础。 在此期间，徐盛恒也进行了相关研究，他（1987）曾针对范守义公式中存在的不足提出了改进：（W1，W2...Wn）?|X1， X2，…Xn|，其中“W”与“X”分别代表“权值”与“标准”，并规定样本抽样方法必须为等距离抽样，标准的确定依据必须为
课程评价中的量化评价与质性评价 数学学院课程与教学论柯燃 摘要: 量化评价与质性评价是课程评价中的两种基本方法。这两种方法在理论基础、评价目的、评价过程、评价的具体方法、上有明显不同。但它们不是两种对立的方法, 在实践中应该把两者紧密结合起来, 互相补充、完善, 走向多元的课程评价方法。 关键词:量化评价质性评价课程评价 评价是揭示个人、社会、自然的价值, 建构价值世界的认识活动。课程评价是以一定的方法、途径对课程的计划、活动以及结果等有关问题的价值或特点作出判断的过程。课程评价的本质就是人对课程的价值判断。课程评价是与教育的发展和改革相随的。在课程理论研究的短短一百年中, 课程目标从强调知识的掌握转向能力的培养, 从强调学习知识转向学会应用, 从强调发展单方面技能转向贯通总体之间的联系。课程的每一次重大进展, 几乎都伴随着研究方法的改进和发展。课程评价经历了测验、评价、评定几个发展阶段。没有一个共同的、适合所有问题的课程评价方法,因为这里涉及两个相当复杂的领域---课程和评价。然而不同的评价手段可以用在不同的环境以满足不同的需要。课程评价的评价方法大致可以分为两类, 一类是量化课程评价, 另一类是质性课程评价。虽然量化评价方法与质性评价方法出现在不同时期, 代表着不同的评价理念, 但作为具体的评价方法, 两者具有各自不同的特点, 适用于不同的评价目标和对象。 一、课程与量化评价 所谓量化课程评价, 就是力图把复杂的教育现象和课程现象简化为数量, 进而从数量的分析与比较中推断某一评价对象的成效。 0这种评价方法在 20 世纪60 年代之前占了主导地位, 这个历史时期也就是课程评价专家古巴和林肯所说的课程的第一代评价和第二代评价时期。 1. 理论基础 量化评价是实证主义方法论的直接产物。它认为主体和客体是相互孤立的实体。世界是有规则的、可预知的, 存在着一般的规律和模式。事物部和事物之间必然存在逻辑因果关系, 量化评价就是利用这些关系。知识具有客观规律和可重复性。评价者只要遵循一定的方法规, 就可以将评价的结果在更大的围推广。因此, 使用一种理性、客观的方法, 配合合适的程序, 就能使我们预知和控制世界。 2. 评价目的 量化课程评价追求对被评价对象的有效控制和改进。它的核心价值是秩序和一致, 认为课程评价的目的在于把握课程量的规定性, 即通过具体的数学统计、运算和量化分析, 揭示出与课程相关的数量关系, 掌握课程的数量特征和变化, 从量的关系上对课程进行判断。评价过程实质上是一个确定课程计划实际达到教育目标的程度的过程。美国评价专家泰勒的基本原理反映了这个过程, 教或学被描述成高度控制、线性的和可测试的活动。 3. 评价过程
办公室职员绩效考核表 姓名部门岗位考评日期 考核等级权重实际 项目得分优秀良好合格须改进差 完成上级下达各完成在完成完成完成在完成在 项工作任务情况 100% 95%以上 90%以上 85%以上 85%以下 15% 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 单位时间内工作效率高，数据效率正常，数效率一般，数效率偏低，数效率低下，数 的效率及数据统准确无误。据异常多据异常达1次据异常达2次据异常达3次 15% 本计正确率。 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 部人际关系团队协团队人际关系发生异常情况发生异常情发生异常情发生异常情况门处理非常好作(含打架、吵架达 1次况达 2次况达3次达3次以上 10% 负辱骂等方面) 10 9 8.5 8 7.5 7 6 5 4 3 2 1 责 管理安排工作配服从管理安排不服从管理配不服从配合不服从配合不服从不配合人 合情况配合到位合不好达1次不好达2次不好达3次达3次以上 10% 考 10 9 8.5 8 7.5 7 6 5 4 3 2 1 评 岗位发现问题并经常发现问题能发现生产问能发现生产偶尔发现问无发现问题及 提出解决问题能并提出解决办题时有提出解问题偶尔提题但无解决解决问题的能5% 力方面法决办法出解决办法办法力
5 4 3 2 1 工作态度是否端上班态度端消极怠工时有消极怠工时消极怠工时消极怠工抱怨正工作积极性，个正，积极向上抱怨达1次有抱怨达2次有抱怨达3次达3次以上 10% 人上班形象仪表。 10 9 8.5 8 7.5 7 6 5 4 3 2 1 岗位技能及工作岗位经验技能岗位经验技能岗位经验技有岗位经验无岗位经验处 经验运用与表现丰富并能培训丰富时有培训能一般并能技能处于学于培训技能阶10% 情况新员工技能新员工带动新员工习成长阶段段 10 9 8.5 8 7.5 7 6 5 4 3 2 1 办公岗位5S情况 5S 岗位5S偶尔不岗位5S偶尔岗位5S时有岗位5S经常经非常到位到位但自觉清不到位须提不到位须提不到位,脏乱5% 理理到位醒清理到位醒清理到位现象多考5 4 3 2 1 评上班时间上网及没有异常情况发生异常情况发生异常情发生异常情发生异常情况 用聊天工具聊天达 1次况达 2次况达3次达3次以上 10% 等异常情况 10 9 8.5 8 7.5 7 6 5 4 3 2 1 管遵守工厂各项管能很好的执违反工厂管理违反工厂违反工厂违反工厂理理制度情况行工厂的各制度管理制度管理制度管理制度 10% 部项管理制度达 1 次达 2次达 3次达3次以上评 10 9 8.5 8 7.5 7 6 5 4 3 2 1 最终考评等级为绩效考核系数为合计 优秀90以上绩效系数为1.5 ，良好80-90分绩效系数为1.3 ，合格70-79 分绩效系数为1，须改进60-69 绩效系数为0.95，差60以下绩效系数为0.80 。备注
表2 品管圈活动前后接镇痛泵的留置针 意外脱管率的比较 留置针例数目 意外拔管例数意外拔管率(%) 实施前911617.58实施后 103 5 4.85 注:χ2=6.50,P <0.05,结果有统计学意义 3 讨论 术后接有镇痛泵的留置针脱落可能造成患者出血二感染二甚至不能及时保障输液造成生命危险,再次置管造成患者身体和痛苦,增加经济负担,同时也增加护理人员工作量三通过品管圈活动,大家达成共识,形成规范,有效降低了意外脱管率,保证了护理质量,提高了患者满意度三品管圈是一种科学二高效的质量管理工具﹝2﹞,它是日本石川馨博士于1962年所创﹝3﹞,石川馨博士说过: 有人的地方就适合品管圈活动三无论是什么行业二什么部门,因为品管圈活动完全符合人类的需求﹝4﹞ 三 我国大陆地区从1993 年有零星医院开展品管圈活动,最早应用于护理质量的改进 ﹝5﹞ ,目前品管圈越来越多地应用于护理领域, 且效果显著﹝6﹞,我院护理部于2014年不断推进品管圈的运用,我科在2014年使用品管圈成功的基础上于2015年开展品管圈活动降低接镇痛泵的留置针意外脱管率,达到预期目标,取得满意效果三品管圈本着自动自发精神,运用各种改善手法,启发个人潜能,通过团队力量,结合群体智慧,群策群力,持续 从事各种问题的改善,每一成员有参与感二满足感二成就感并体验到工作的意义和目的﹝7﹞三通过开展品 管圈降低接镇痛泵的留置针意外脱管率活动,不仅能顺利达到预期的目标值这一有形成果,同时提高了护士个人能力三护理质量不再以护士长为主,而是全员积极参与实施与改进,既减轻了工作压力,又提高了团队凝聚力﹝8﹞三 参考文献 1 刘庭芳,刘勇.中国医院品管圈操作手册﹝M﹞.北京:人民卫生出版社,2012:1. 2 杨丽君,王悦,黄辉芳,品管圈在降低NICU 患儿胃管意 外脱管率中的应用﹝J ﹞.中华全科医学,2014,12(12):2021-2013.3 肖映红,李雪娇,孟小敏,等,品管圈活动提高持续膀胱 冲洗患者满意度的效果﹝J﹞.解放军护理杂志,2014,31(3):48-50. 4 张幸国,王临润.刘勇.医院品管圈辅导手册﹝M﹞.北京:人民卫生出版社,2012:4. 5 梁铭会,刘庭芳,董四平.品管圈在医疗质量持续改进中 的应用研究﹝J﹞.中国医院管理,2012,32(2):37-39. 6 李琳风,张毅,吕海瑛.品管圈在我国护理质量控制中的 应用效果﹝J﹞.护理管理杂志,2013,11(11):800-801. 7 王临润,汪洋,张相宜,等.品管圈管理在医疗机构中的应用价值﹝J﹞.医药导报,2012,31(6):823-826. 8 杨展,唐姗钐,卞玲玲.品管圈在降低留置针患者堵管发 生率中的应用﹝A﹞;2014年河南省心血管疾病护理新进展研讨会论文集﹝C﹞;2014. (本文编辑:腾悦) 手术三方核查执行率量化评价方法探索 白晓霞 杨丽娜 ?摘 要? 目的 探讨运用过程控制确保手术三方核查正确二有效执行的方法三方法 从结构面二过程面二结果面解析手术三方核查过程的每一个步骤,融入‘手术三方安全核查执行评价标准“中,采用方便抽样入手术间现场观察的方式,对手术三方核查执行率进行质控三结果 手术三方核查执行中出现的问题得到了反馈与解决,手术三方核查执行率的评分逐月上升三结论 ‘手术三方安全核查执行评价标准“督促了手术三方核查的有效执行,是提升手术室工作质量的重要手段三 ?关键词? 手术室; 手术安全核查; 质量管理DOI:10.3760/cma.j.issn.1673-4351.2016.12.034作者单位:610072成都,四川省医学科学院四四川省人民医院手术室 通信作者:杨丽娜,E-mail:yln7300@https://www.doczj.com/doc/8c4268888.html, 手术安全核查表是执行手术安全核查,落实 ‘患者安全目标“中 手术安全核查制度 的有效手段三2008年WHO 倡导使用手术安全核查表以减少医疗差错事故的发生,确保患者麻醉二手术安全﹝1﹞三根据我国三级综合医院评审标准实施细则,
办公室工作量化考核制度-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
办公室工作量化考核制度 一、考核目的 为便于对办公室人员的工作量进行科学管理和合理评估，帮助其提高工作能力及工作业绩，从而提高公司整体业绩，本着公平、公正的原则，特制定此制度。 二、考核方式 办公室人员的考核方式为月度考核，综合考核其工作业绩、工作态度及对公司的特殊贡献，其权重分配为6：3：1。 三、考核方法 办公室人员的考核方法采取的是考核小组评估法 1、参与评估的考核小组成员有总经理、办公室、部门负责人、同事，其评估权重分配为4:3:2:1 2、考核得分的计算公式为当月考核总得分=工作业绩+工作态度+特殊贡献 四、考核时间安排 （一）考核频率为每月考核一次 （二）次月第一个工作日考核小组成员对被考核者进行考核打分 （三）次月第二个工作日由办公室监督执行以及统计考核结果 （四）次月第三个工作日由各部门负责人与被考核者沟通，反馈考核结果。 （五）当月考核结果在员工确认签字，并做出相应的奖惩后，由办公室在公司企业宣传栏将考核结果公示一个月。即完成一个月的绩效考核。 四、考核内容 考核标准 每出现一个错误扣 1 分 考勤表核算完毕延时1天扣1 分 生1次扣 1 分，遗漏1件扣 1 分 每出现一个错误扣 2 分 财务原因发工资延时1天扣2 分 每出现一个错误扣 2 分 财务原因延时1天扣2分 到账表、财务报表每出现一个 错误扣 2 分
财务原因到账表、财务表延时1天发送至总经理邮箱扣2分 财务原因每周五未与运营、人事对账扣2分 备注：特殊申请除外
量化IT服务管理的人员 从人员方面量化IT服务管理，可以测评IT运维人员的胜任力，评估IT人员工作量，计算IT组织容量需求。 (1)IT运维人员胜任力测评 与传统的胜任力测评方法相同，IT运维人员胜任力测评知识、技能、职业素养和行为四个方面。同时，结合IT运维工作的特点，选取符合IT运维工作要求的评价指标。从而，评估IT运维人员能力素质现状，用以衡量IT运维人员能力素质水平;识别IT运维人员能力素质差距，用以指导IT运维人员能力素质培养方向。 (2)IT人员工作量评估 IT人员工作的量化评估，不仅关注IT人员的绩效指标，而且从IT人员工作岗位的职责、每项工作的执行动作(RACI)和发生频率(DWMSYR) 三个方面进行评估，量化IT人员工作内容和过程。其中，岗位职责/任务，描述IT人员工作的内容;执行动作，明确IT人员工作的权力，包括负责(R- Responsible)、审批 (A-Accountable)、支持(C-Consulted)、告知(I-Informed);发生频率，定义IT 人员工作的活动频率，包括每天(D-Daily)、每周(W-Weekly)、每月(M-Monthly)、每季(S-Seasonal)、每年(Y- Yearly)、按需(R-Required)。 (3)IT组织容量需求计算 IT组织容量需求计算公式：IT人员需求量(人)=高峰期单位时间工作总量(秒) / 每位IT人员工作效率(秒/人)。 特别地，IT服务台或呼叫中心热线员的容量需求计算公式：热线员最大需求量(人)=高峰期单位时间热线工作量(秒) / 单位时间每个热线员的工作效率(秒/人)。其中，热线电话主要分为咨询电话(On-Call)和远控电话(Remote)两大类，人员工作效率按80%有效利用率计算。 量化IT服务管理的流程 从流程方面量化IT服务管理，可以评估IT服务管理流程成熟度，构建IT服务管理流程及角色KPI体系。 (1)IT服务管理流程成熟度评估 参考IT服务管理最佳实践，对组织IT服务运营进行现状调研、差距分析及成熟度评估。ITIL流程成熟度共分为5个级别：初始级 (Initial)、可重复级(Repeatable)、定义级(Defined)、管理级(Managed)和优化级(Optimized)。每一个级别对应一个分值范围反映出评价对象的ITIL流程成熟度状况。 (2)IT服务管理流程及角色KPI体系构建
安全管理综合量化评估办 法示范文本 In The Actual Work Production Management, In Order To Ensure The Smooth Progress Of The Process, And Consider The Relationship Between Each Link, The Specific Requirements Of Each Link To Achieve Risk Control And Planning 某某管理中心 XX年XX月
安全管理综合量化评估办法示范文本使用指引：此管理制度资料应用在实际工作生产管理中为了保障过程顺利推进，同时考虑各个环节之间的关系，每个环节实现的具体要求而进行的风险控制与规划，并将危害降低到最小，文档经过下载可进行自定义修改，请根据实际需求进行调整与使用。 第一条制定本办法的目的和意义 为了杜绝以包代管现象，真正落实外包施工队的安全 管理职责，做到谁经营、谁主管、谁负责，形成一级抓一 级，层层抓落实的良好氛围，全方位推进我公司的安全管 理工作，提高我公司综合安全管理水平，特制定本《办 法》。 第二条制定办法的指导思想 以制度有效为原则，结合实际，履职到位为核心，分 级管理，层层负责，杜绝以包代管为主线，以创建安全生 产标准化为主要内容，全方位实施施工队安全管理职责的 评估与考核。 第三条组织机构
为确保该《办法》的有效贯彻与落实，公司成立外包施工队考核领导小组： 组长：公司总经理 副组长：公司基建总经理、公司总工程师 成员：党委书记（工会主席）、经营副总经理、安全环保部、总工办、技术发展部、党群工作部主任、人力资源部主任、财务部主任。 办公室设在安全环保部，负责日常的业务开展。 办公室主任由安全环保部主任担任。 职责要求：领导小组负责评估办法的实施，组织开展检查、评估，最终形成综合性的评估报告，提交考核领导小组。第四条检查评估的周期及形式。 采取专业性检查、日常检查相结合，实施全面检查，综合评估，月评估，优胜劣汰，形成长效竞争机制。 第五条评估的对象
胡庙一中2008—2009学年度下期 量化考评实施方案 为推进胡庙一中教育教学秩序的顺利开展，全面提高我校教职工业务素质，特制定本方案。 方案分为三个板块： （一）、民主测评10分 （二）、政教部分40分 （三）、教务部分50分满分：100分 具体实施如下： 民主测评 根据各位教师的在校表现，由学校组成评委会（评委会包括领导班子、各班主任、教师代表共15人）为每位教师进行综合打分。 政教部分 一、政治思想表现：（20分） 1．政治学习：（5分） （1）按时参加政治学习，业务学习，师德师风建设活动（请病假、事假此项不得分，出公差不扣分）；（2）及时上交学习材料；（3）参加升旗仪式。上述情况每少一次扣0.5分。 2．为人师表（5分） （1）不参加赌博、不酗酒闹事、无违反国家法律政令行为；（2）无重大失误、不体罚学生、不许将学生赶出课堂外，合理适度处理突发事件，不动员学生辍学；（3）关爱学生，注重仪表、服装整洁、课堂不吸烟，喝酒不签到、不上课，每违反上述规定一次扣0.5分。 3、安全责任（5分） 学校为强化教职工安全责任意识，由每位教师签定安全责任书，出现一般失误一次扣1分，出现重大失误，该项不得分。 4、工作完成情况（5分） 每出现一次工作完成不到位或没有完成的情况扣1分。 二、考勤（20分） 1．签到时间 （1）上午、下午第一节上课前15分钟至上课铃响；（2）升旗仪式当日上课前30分钟至预备铃响；（3）例会、政治学习主持人宣布开始前。 2．签到方式： （1）实行考勤签名制。（2）不代签（代签者和委托人均视为缺勤或旷工）。 3．请假制度： （1）法定假 产假：女同志休息之日起至返岗之日止三个月（内含所有节假日）；男同志给一定的陪护假。 婚丧嫁娶、修房建楼假须有校长签字的假条。 （2）病假：三日内有校长签字假条；3—10日有乡以上医生证明；10日以上有医院出院证明。事假：二日内向签到负责人请批，三日以上向校长请批。 （3）公差假（包括外出学习培训及考试）。 （4）旷工：无正当理由，不签到，无故漏空课，值班空岗（参看值班记录和
第一章现代绩效考评概念、特点和原则 一、现代绩效考评概念 (一绩效的涵义 绩效是指在特定时间内各位任职者的工作过程 (行为与工作结果。过程与结果都是绩效的组成部分。 只强调过程(行为 ,不重视结果,有可能导致形式主义。如果只强调结果,不考虑过程 (行为也存在问题。有时会忽视一些非常重要的过程因素和情景因素, 而这些因素却可能催化任务的完成,产生好的绩效,导致好的结果。其次,结果往往受到许多非个人所能控制因素的影响,并不一定是由员工个体行为导致的, 会有其他因素起作用。另外, 将绩效定义为结果会使个别员工为达到预期结果而不择手段,出现短期行为,影响组织的长期发展和效益。 因此,绩效应包括两个方面:结果和过程(行为 ,只不过是在绩效考核实际操作中,考核对象不同,起考核重点不一样,如考核一个部门或分支机构,重点考核的是结果;如考核一个员工,重点考核的是过程(行为。 (二考评的涵义 绩效考评, “考”是指考核, “评”是指评价或评估。 “考核” 是核查员工是否完成了工作任务, 是否按照考核期初确定的考核指标达到了标准,达到了标准得分;没有达到标准,扣分。考核是核查一个部门或员工实际完成的工作结果或工作过程。 “评价” 是对员工的考核结果绩效分析和评议, 通过分析或评议找出员工在过去的一个考核期, 那些方面做得好, 哪些方面做得不好, 下一个考核期在哪些方面需要改进;通过对员工过去一个考核期工作绩效的评价找出员工在知识、技能、综合能力以及工作经验等方面有待改进之处,下一个考核期在哪些方面需要学习,在哪些方面需要提高。
“考评”是“考核”和“评价”的简称,先对员工绩效进行考核,再对员工考核结果做出评价。考评通常适用于企事业单位和政府机关内部的部门或个人。“评估” 是一种定性的综合估量。他不一定先经过考核, 再对考核结果进行评估, 而是可以直接对评估对象进行评估。所以, 评估通常适用于国家某一级政府绩效的定性估量, 它不宜用于企事业单位绩效考核, 也不宜用于政府机关内部的部门和个人绩效考核。