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企业建立高技能人才培养长效激励机制浅析作者：赵威来源：《企业文化》2017年第33期摘要：高技能人才是企业人才队伍中的重要组成部分，是推动企业实现技术创新和成果转化不可缺少的重要力量，是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的有力保证。
随着世界科学技术突飞猛进的发展，加强企业高技能人才培养与队伍建设愈发显得紧迫。
企业只有抓住高技能人才培养这条主线，拥有一支素质优良，作风过硬，技能一流的职工队伍，才能保证持续健康快速的发展。
关键词：高技能人才；培养；长效激励高技能人才是指具有技师、高级技师资格的技术工人。
高技能人才是企业人才队伍中的重要组成部分，是推动企业实现技术创新和成果转化，所不可缺少的重要力量。
随着当今世界科学技术突飞猛进的发展，各行业各领域新材料、新工艺、新技术、新设备的不断涌现，学习、借鉴和引用新工艺、新技术、新设备已成为摆在企业面前的一个很现实很普遍的问题。
为更好地解决这些问题，企业就必须具有能够之相适应、相对接的高技能人才。
因此，加强高技能人才培养与队伍建设，合理使用高技能人才，就成为企业建设和发展的当务之急。
一、当前企业高技能人才培养长效激励机制存在的问题一是思想重视不够。
企业管理者缺少长远的考虑，存在重工作轻选拔、重眼前轻长远的倾向，把生产经营视作硬指标，把高技能人才队伍建设作为软指标，没有把高技能人才培养与队伍建设，提升到战略性高度去认识。
二是认识存在偏差。
一般认为企业中的高技能人才主要集中在技术含量相对较高的少数几个专业工种中，其他专业工种无需什么高技能人才，而忽视了占有更大比例的其他专业工种人员的高技能培养与技能提升，这种人才结构上的不合理，不仅影响了企业生产各系统中的人才均衡与人才优化，造成了企业内部人力资源的内在潜能得不到充分的发挥。
三是文化水平不高。
在煤矿企业的招工中，一直以来对新招职工文化程度要求都不高，基本要求也就是初中文化。
职工文化水平较低的先天不足，使得他们在接受安全教育培训和学习应用新工艺、新技术、新设备时就显现出了困难，理论知识水平和实践操作技能进步很慢或根本无法再进步。
卷烟工业企业高技能人才培养激励机制研究【摘要】本文主要研究卷烟工业企业高技能人才培养激励机制。
在介绍了研究背景和研究目的。
在通过对卷烟工业企业高技能人才培养现状的分析，发现现有激励机制存在诸多问题。
国内外相关研究综述展示了其他国家在这方面的做法。
激励机制优化建议和实施路径探讨提出了一些可行的改进方案。
在总结了研究成果，并展望了未来研究方向。
最后强调了实现高技能人才培养激励目标的重要性。
通过本文的研究，可以为卷烟工业企业提供关于高技能人才培养激励机制的参考和借鉴，促进企业内部人才培养和发展。
【关键词】卷烟工业企业、高技能人才、培养、激励机制、研究、现状分析、问题、国内外研究、优化建议、实施路径、成果总结、展望、重要性。
1. 引言1.1 研究背景卷烟工业作为我国传统的支柱产业之一，在当前经济高速发展和市场竞争激烈的环境下，面临着日益增长的技术需求和人才挑战。
随着科技的不断进步和产业的快速发展，卷烟生产技术的更新换代已成为企业发展的关键。
高技能人才的培养与引进成为卷烟工业企业发展的关键之一。
当前卷烟工业企业在高技能人才培养方面还存在一些问题和挑战。
现有的人才培养体系和机制已经滞后，无法适应时代发展的需求。
缺乏有效的激励机制，高技能人才无法得到应有的认可和回报，影响其持续性的发展和留存。
研究卷烟工业企业高技能人才培养激励机制，具有重要的理论和实践意义。
通过深入探讨和分析，可以为卷烟工业企业建立更合理有效的激励机制，提高人才的积极性和创造力，推动企业持续健康发展。
1.2 研究目的研究目的是探讨卷烟工业企业高技能人才培养激励机制，以提高员工技能水平和工作积极性，推动企业可持续发展。
具体包括以下几个方面：分析当前卷烟工业企业高技能人才培养的情况，了解存在的问题和不足之处；研究现有激励机制存在的不足和瓶颈，探讨如何改进提升；然后，通过国内外相关研究综述，总结各种激励机制的优缺点，为优化建议提供参考依据；接着，提出针对卷烟工业企业的高技能人才培养激励机制优化建议，明确改进方向和目标；探讨实施路径，为实现高技能人才培养激励目标提供可行性和可操作性的建议。
浅谈企业专业技术人才的激励机制随着社会的进步,知识经济在社会变迁中扮演的角色越来越重要，知识、技能的载体--人才，成为现代企业和企业家们普遍关注的热点.可以说，在企业，人才问题怎么强调都不为过。
人才兴，则企业兴。
人才资源是第一资源.当今世界，经济全球化趋势日趋显现，科技进步日新月异，人才资源已成为最重要的战略资源,人才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。
对于企业而言，若想可持续协调发展，企业主营业务核心竞争力的增强，新型产品的研发，都需要有先进的科学技术做支撑，需要有一大批高素质的专业技术人才做后盾，只有拥有了一批顾全大局、无私奉献、不畏艰辛、拼搏进取、解放思想、实事求是,勇于创新的高素质的专业技术人才队伍，企业才会充满希望和活力.本文主要就企业的专业技术人才的激励机制问题进行浅显分析,难免有偏颇之处，仅期能起到抛砖引玉的作用.一、专业技术人才队伍中存在的主要问题及其成因原中石油副总经理郑虎曾经说过：“建设具有国际竞争力的跨国企业集团，必须大力实施人才强企战略。
”“围绕企业长远发展，紧紧抓住人才的培养、吸引和使用三个重点环节,加强三支队伍建设，不断优化人才队伍结构,大力培养高素质的经营管理人才、专业技术人才和操作技能人才，是提高企业核心竞争力的关键。
" 中石油高层领导相关论述充分体现了“以人为本”的思想和科学的具有战略眼光的人才观。
但目前从总体上看,我们感到，石油专业技术人才队伍中目前存在有“六少六多”的的问题.一是符合企业国际化发展所需要的研究开发型专业人才资源少，生产型专业化人才资源多；二是企业发展中主营业务方面的专业人才少,非主营业务方面的专业人才多；三是掌握当今科技发展前沿技术的人少，掌握一般常规技术的人多；四是具有独立自主创新能力的人少，善于技术应用性的人多；五是潜心钻研专业技术的人少，喜欢从事管理工作的人多；六是重视人才开发和培养的人少,重视人才使用的人多。
究其原因，有如下几个方面的因素:1、长期以来，受几千年来文化传统的影响，在我国这样一个法制不太健全的国家，各行各业的各项工作，在某种程度上体现的是“长官”意志,凡事由“长官”即管理者决定,把管理者的地位看作是至高无上，做了管理者并带一个“长”字，即认为是实现个人价值的具体表现，驱使人们争做管理者。
建立高技能人才的激励机制，以提高职业素质和创新能力随着市场经济的发展，各行各业的竞争也越来越激烈，企业需要具备优秀的人才才能在市场中获得竞争优势。
然而，高技能人才的激励机制是影响企业吸纳和留住优秀人才的重要因素。
激励机制的建立，不仅可以提高员工的职业素质和创新能力，还能改善企业的经济效益和增强市场竞争力。
一、提高薪资待遇薪资待遇是最直接有效的激励手段之一。
在现今社会环境下，人们对于物质的需求逐渐增加，提高薪资可以满足员工的物质需求，同时也能够提高他们工作的积极性和创造性。
高技能人才拥有独特的技术能力和专业知识，其付出的劳动价值也必然更高，因此企业可以适当提高他们的工资水平，让他们充分发挥其才智。
二、提供培训机会在留住人才的同时，企业还需要激励员工不断提升自己的专业技能和知识。
为员工提供培训机会是一种较为直接的激励方式，通过培训，员工可以更好地了解企业的业务方向和发展方向，提高自己的专业能力和技术水平，增加自己在公司内的竞争力。
对于企业而言，拥有一批技术精湛的高技能人才将能够为公司开发出更具创新性的产品和技术，并为提高公司的核心竞争力提供支持。
三、提供晋升机会高技能人才绝不甘于停滞于职场，他们追求自我价值的同时也更加看重职业发展的机会，这就为企业提供了培养高级别人才的条件。
职业发展机会是吸引高技能人才的一种重要激励手段，如果企业能为员工提供升职、晋升的机会，那么他们将更有动力去学习和成长，促进他们更快成长为实力雄厚的中高级管理人才。
四、提供温馨舒适的工作环境在高技能人才的眼中，适宜的工作环境和愉悦的工作体验同样重要。
为员工提供温馨舒适的办公场所和愉快的工作氛围，将是一个提高工作热情和效率的有效途径。
同时，让员工感受到企业对他们的关爱，能够有效增加员工的归属感，提升员工的士气和工作积极性。
五、提供福利待遇福利待遇对于员工的生活质量同样非常重要。
对于高技能人才而言，具有一些特殊的需求，如健康保障、保险保障等。
高技能人才的绩效评估与激励制度设计随着市场的竞争日益激烈，企业不得不想尽办法留住优秀的高技能人才。
而绩效评估和激励制度的设计正是一种有效的方法，能够吸引、鼓励和留住企业的优秀人才。
因此，本文将探讨高技能人才的绩效评估和激励制度设计。
一、高技能人才的绩效评估：1.制定明确的绩效指标企业需要制定明确的绩效指标，以确保高技能人才的工作能够被客观地衡量和评估。
绩效指标一般包括任务完成情况、工作质量、客户满意度等方面的指标。
这些指标需要根据不同高技能人才的工作性质制定，以确保评估的全面性和准确性。
2.定期进行绩效评估企业应该定期对高技能人才进行绩效评估，以及时发现问题、提出改进方案和给予及时的激励。
评估的频率一般为半年或一年一次。
同时，企业还需要向高技能人才明确评估的时间和流程，让他们有足够的准备时间和机会，做出最好的表现。
3.不断优化和改进评估方法绩效评估方法是一个动态的过程，需要不断优化和改进。
在评估过程中，企业需要查看评估的效果和反馈，探索更加科学和全面的评价方法。
此外，企业还需要与高技能人才沟通，集中其意见和想法，以便不断优化和改进评估方法。
二、高技能人才的激励制度设计：1.设置奖励机制奖励机制是吸引和留住高技能人才的重要手段。
企业应该通过设置奖励机制，鼓励他们做出更好的成绩和贡献。
奖励机制具体可以包括经济奖励或非经济奖励，例如月度最佳员工、优秀员工奖等。
2.优惠福利待遇企业可以通过给高技能人才提供更加优质的福利待遇，吸引和留住人才。
福利待遇包括健康保险、带薪休假、培训机会等。
同时，企业还可以根据高技能人才的家庭情况、福利喜好等因素，为其量身定制特殊福利待遇。
3.晋升机制晋升机制是激励高技能人才的重要手段之一。
只有通过不断晋升和提升，才能让高技能人才感受到他们的价值和重要性。
因此，企业应该制定清晰的晋升机制，为高技能人才铺平成功之路。
以上就是高技能人才的绩效评估与激励制度设计的要点。
企业需要合理设置绩效评估和激励制度，来吸引和留住优秀的高技能人才，进而提高企业的竞争能力和业务水平。
浅谈科技型企业中的科技人才激励机制建设随着科技的发展和创新的不断涌现，科技型企业已经成为一个备受关注的热点。
众所周知，科技人才是科技型企业的核心资源，他们的创新能力和贡献不仅决定了企业的竞争力，同时也影响着国家的科技创新能力。
因此，建立适合科技人才的激励机制已经变得比以往更加重要。
一、科技型企业中的科技人才科技型企业不同于传统企业，科技人才是企业核心资源的同时还是发展的推动力。
因此，科技型企业需要高素质、高能力、高创造力的科技人才。
这些人才的培养需要长期投入资金、时间和精力，因此，聘用、管理和留住这些人才必须成为科技型企业的首要任务。
同时，这些人才通常会被其他竞争对手争抢，因此，制定好科技人才的激励机制也是非常必要的。
二、科技型企业中的科技人才激励机制科技型企业需要制定一套高效、公平、有竞争力的激励机制，来吸引和留住优秀的科技人才。
以下是一些常见但有效的激励机制：（1）薪资激励制度对于科技人才来说，薪资是重要的激励手段之一。
科技型企业可以在各个福利方面进行特别提成以吸引这些人才。
例如，可以增加补贴、提供更好的保险方案和福利制度，提高薪资待遇以及购买股票等。
此外，科技型企业也可以根据不同人才的表现，提供不同的激励方案。
（2）股权激励科技人才通常也希望顺利发展他们的事业，股权激励是一种能够让他们认可企业、投入更多机会和时间的激励手段。
因此，科技型企业中股权激励制度就具有很大的吸引力。
股权激励方案不仅能够使企业与员工共同成长，同时也能够增加员工的归属感和忠诚度。
综合考虑，股权激励方案是非常实用且有效的科技人才激励手段。
（3）职业发展激励科技人才在加入一个企业时，往往也会关注这个企业是否能够为他们的个人发展提供更好的平台和机遇。
因此，科技型企业可以提供更丰富的培训、学习、研发和管理机会，以满足科技人才的职业发展需求，进一步提高员工的归属感和忠诚度。
（4）其他优惠政策企业可以根据员工需求，设置一些特别的优惠政策，例如按年份增长的带薪年假、更加灵活的调休机制、健身俱乐部的会员资格和长期休假抽奖等。
企业高技术人才的培养和激励分析企业高技术人才的培养和激励对于企业的发展至关重要。
高技术人才是企业发展的核心竞争力，他们的培养和激励不仅影响着企业的创新能力和技术水平，还关系到企业的竞争地位和发展前景。
培养高技术人才需要建立完善的培养体系和机制。
企业应该与高等院校、研究机构等合作，建立产学研结合的合作平台，共同培养科技人才。
企业可以提供实践机会和项目合作，让高技术人才能够接触和解决实际问题，培养实践能力和创新思维。
企业还应该积极投入科研经费，支持高技术人才参与科研项目，提升其研究能力和水平。
激励机制对于吸引和留住高技术人才至关重要。
企业应该建立灵活多样的激励制度，包括薪酬激励、职业发展和荣誉称号等方面。
高技术人才通常具有较高的技术创新能力，他们的工作成果往往对企业产生重要的推动作用，因此企业应该给予相应的薪酬激励，包括绩效考核、奖金和股权激励等。
企业还应该关注高技术人才的职业发展，提供良好的晋升和发展机会，使其在企业中有较大的发展空间。
适当的荣誉称号和表彰活动也能够激励高技术人才，增强其归属感和荣誉感。
企业应该注重高技术人才的培训和学习机会。
高技术领域的知识和技术更新非常迅速，企业需要为高技术人才提供持续的学习和培训机会，保证其能够跟上行业的发展趋势。
企业可以组织内部培训或者外部培训，邀请专家进行讲座和交流，提供学习材料和资源等。
企业还可以鼓励高技术人才参加学术会议和行业交流活动，提升他们的学术水平和技术交流能力。
企业还应该重视高技术人才的工作环境和企业文化。
高技术人才通常对工作环境和企业文化要求较高，他们希望有一种宽松、自由和创新的工作氛围。
企业可以提供舒适的办公环境和先进的办公设备，给予高技术人才充分的工作自主权和创新空间。
企业还应该塑造积极向上的企业文化，鼓励高技术人才敢于尝试和创新，提供一个能够展示和发展自己才能的平台。
论高科技企业人才激励机制（管理学论文）（精选五篇）第一篇：论高科技企业人才激励机制(管理学论文)论高科技企业人才激励机制摘要：随着知识经济的到来，我国高新技术企业蓬勃兴起，对高新技术企业自身来说，人才、知识、技术具有比其他企业更为重要的意义，尤其是高科技人才。
人才是企业竞争力的核心，在提高企业竞争力的过程中，世界各国的高科技企业越来越重视人才激励机制的构建，如何建立一套科学的激励机制，激励人才、留住人才，使他们更好的为企业服务，是众多高新技术企业有待解决的问题。
关键字高科技企业高科技人才激励人才激励机制引言在经济全球化的今天，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，特别是高素质人才的竞争。
21世纪是以人才竞争为显著特征的时代，人才资本是最重要的资本。
在知识经济时代，传统的自然资源优势将逐渐被智力所取代。
我国科技人才总量有限，高科技顶尖人才更是缺乏，高科技人才特别是高科技企业中的高科技人才，正处于高速流动中。
造成高科技企业科技人才外流现象的原因很多，其中人才激励机制不健全是一个重要因素。
构建符合中国国情和企业实际情况的高科技企业科技人才激励机制，从而提高高科技人才在企业中的核心竞争力，谋求高科技企业的可持续发展是当今我国高科技企业面临的重大理论和实践课题。
一、激励机制相关概念阐述（一）激励的内涵概述管理学家认为，从静态上看，激励是指能够激发人们长期努力工作的内在动力因素，是激发其行为，指明方向和强调坚持某种行为的力量，即激励等于激励因素;从动态上看，激励是指通过不断满足员工的需要，来调动员工积极性的管理方法。
这时激励则是启动、激发、指导和维持某种行为的内在心理过程，通俗讲，激励就是设法调动员工工作积极性的过程与方法。
（二）企业激励机制的内涵概述是企业为了有效激励员工而建立的一整套有机的激励制度和措施所组成的有机整体，包括企业文化激励体系、薪酬福利体系、人员培训体系、员工晋升体系及相关制度体系。
企业实行激励动机的根本目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
进一步完善以技能价值为导向的薪酬分配体系和技能人才激励机制在人员管理方面，企业要关注的重点之一就是如何确保高技能人才的留任和发展。
而技能人才的培养和发展需要有一个完善的薪酬分配体系和激励机制来支持。
本文将就如何进一步完善以技能价值为导向的薪酬分配体系和技能人才激励机制做几方面的探讨。
一、制定以技能价值为导向的薪酬分配体系建立以技能价值为导向的薪酬分配体系最重要的是制定相应的薪酬标准和测评体系。
公司可以根据不同的岗位和职责对不同技能的员工进行分类，并相应地确定他们的薪酬水平。
不同的技能岗位所需要的技能和能力不一样，薪酬水平也就不一样。
因此，公司在制定薪酬标准时需要考虑不同技能岗位的市场行情、公司的财务状况以及员工的实际能力来确定。
同时，制定一个科学的评估体系来评估员工的技能水平也至关重要。
这样可以确保公司为员工提供公正和可持续的薪酬水平。
评估体系可以包括技能考试、工作表现等多个维度来评估员工的技能水平，从而为公司判断员工的技能价值提供更为客观的数据支持。
二、建立针对技能人才的激励机制在薪酬分配体系建立的基础上，技能人才激励机制的建设也至关重要。
公司可以采用多种方式来激励技能人才，如提供培训机会、职业发展和晋升机会、奖金和福利等。
以下是几个重要的方面需要考虑：1.提供培训机会提供灵活的培训机会是一项非常重要的激励措施。
公司可以为技能人才提供课程、学术研究机会、国际交流等多种方式的培训，以便员工不断更新和提升自己的技能水平。
在提供培训机会时，公司可以考虑宣传员工参加培训的好处，如能够提升自己的知识和技能，并预期能给公司带来更多的贡献。
2.提供职业发展和晋升机会给员工明确的晋升途径和梯度体系是重要的激励措施。
这样可以使员工有一个清晰的发展方向，从而更有动力地投入工作。
此外，公司也可以为员工制定晋升标准，根据员工的技能等级制定相应的晋升计划，进而激励员工的工作积极性。
3.奖金和福利奖金和福利制度是企业常见的激励机制。
国富民强，靠的是人才。
总结发达国家的强国经验，纵观世界各国的发展历程，综合国力的竞争实质上就是人才的竞争。
作为与经济发展联系最密切的高技能人才，在产业优化升级、提高企业的自主创新能力、把先进科研成果转化为生产力及建设资源节约型和环境友好型社会方面，更是不可或缺。
一、高技能人才的内涵高技能人才是具有较高的专业知识水平与较强的实践经验和操作技能的新型人才。
他们具有较高的专业知识水平、精湛的生产劳动技术和丰富的实践经验，在关键环节发挥作用，能创造性地解决复杂和关键的技术操作难题。
也就是说，高技能人才是集智能、技术和操作于一身的复合型人才，高技能人才必须经考试合格，取得某一专业的高级工、技师或高级技师的职业资格证书。
二、社会对高技能人才的需求随着我国社会生产力水平的不断提高，不论是在传统产业还是在新兴的产业中，职业岗位的技术含量逐步攀升，掌握先进的科学知识和技能又具有熟练的操作能力的高技能人才的需求，就异常凸显。
尤其是在制造业，由于发达国家的劳动和资源密集型产业正快速向发展中国家转移，而现代制造业的产品日趋精密复杂，加工方法逐渐扩展和完善，工艺设计也由经验迈向科学，尤其是生产系统向着计算机集成制造系统的发展，新技术、新装备、新工艺的不断涌现，使得高技能人才严重短缺及高技能人才结构与经济发展不相适应等现象愈演愈烈。
三、高技能人才开发与培养的“引擎和铁轨”——激励与约束机制激励能给予人动力，从而使人产生兴趣；约束能产生压力，从而使人遵章守纪，向着一个既定的目标去努力，不至于在岔路口迷失方向。
所谓激励机制，是指用来充分发挥人的主观能动性的所有的规章制度。
约束机制则是指在系统中对人的行为进行规范的所有规章制度。
美国哈佛大学的专家发现，在较好的激励环境中，人的潜能可以发挥到８０％～９０％，而在一个缺乏激励的环境中却只能发挥出其中的２０％～３０％。
因此，建立完整科学合理的人才激励机制，对充分调动人的主观能动性和创造性、加快高技能人才的开发与培养，有着重要作用。
企业高技能人才薪酬激励机制设计-民营企业中高技能人才短缺与薪酬激励机制设计企业高技能人才薪酬激励机制设计——民营企业中高技能人才短缺与薪酬激励机制设计内容摘要:民营企业要想引进、培养、留住高技能人才长期为企业服务，就必须从高技能人才最关注也最能体现其价值的薪酬需求出发，改革传统薪酬制度，建立以技能为基础的技能薪酬制度，增加股权激励与期权激励等薪酬机制。
只有这样，才能最大限度地激发高技能人才的工作动力，凸显高技能人力资本的价值。
关键词:民营企业高技能人力资本薪酬激励技能薪酬产权激励股权与期权激励正文部分:义一、高技能人才的涵二、高技能人才的作用;三、民营企业高技能人才的现状;四、高技能人才缺失的原因;五、引进、培养、吸引(留住)高技能人才的举措、民营企业薪酬体系的现状六七、如何构建民营企业高技能人才薪酬激励机制;八、高技能人才薪酬激励机制为民营企业的持续发展带来的巨大作用及深远影响。
所谓高技能人才，就是那些具有必要的理论知识、掌握现代设备的使用与维修、在生产和服务领域中能完成初中级技工难以掌握的高难度或关键环节并有创新能力的高级技工、高级技师。
因其掌握着特殊知识、技能和经验，故他们属于高素质的劳动者。
高技能人才可分为技术技能型、复合技能型、知识技能型三种类型。
他们是企业人才队伍的重要组成部分，是企业生产大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干。
民营企业作为我国国民经济的一支重要力量，经过20多年的发展已经取得了巨大的成就，但不可否认，民营企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范不科学之处。
民营企业发展之初，相对而言起点低、规模小，技术含量也相对较低，高技能人才非常少。
就是有，也基本脱离了技术岗位，成为企业的主要领导干部。
伴随民营企业的不断做大做强，对高技能人才的需求越来越急迫，茅盾日益凸现。
一方面，企业急需高技能人才;新工艺、新技术、新设备等需要投入并运行。
民营企业中，没有或缺失技能提升机制;对外面的高技能人才又缺少吸引力，即便因一时的需要，高薪聘请了极少数的高技能人才，又因急功近利等原因而无法长期留住;另一方面，企业又没有建立相应的激励机制，高技能人力资本价值没有得到应有的体现。
$number {01}运用激励机制培养高技能人才日期:汇报人：•引言•激励机制理论基础•高技能人才培养现状及问题•运用激励机制培养高技能人才的实践探索•运用激励机制培养高技能人才的案例分析•研究结论与展望•参考文献01引言背景介绍•随着全球经济一体化的深入发展，高技能人才在国家竞争力和企业发展中的重要性日益凸显。
然而，当前我国高技能人才队伍建设仍面临诸多挑战，如技能人才短缺、培养机制不完善等问题。
因此，运用激励机制培养高技能人才成为当前亟待解决的问题。
本研究旨在探讨如何运用激励机制培养高技能人才，以提高我国技能劳动者的整体素质和水平，促进国家经济发展和产业升级。
具体来说，本研究的意义包括缓解高技能人才短缺问题，提高技能劳动者的供给能力。
完善高技能人才培养机制，推动职业教育和培训的发展。
促进企业技术创新和生产效率提升，增强企业竞争力。
适应全球经济一体化的发展趋势，提升我国在国际竞争中的地位。
010*******研究目的和意义02激励机制理论基础激励机制是指在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式，也就是指企业激励内在关系结构运行方式和发展演变规律的总和。
企业在管理过程中，必须充分了解员工的需求，及时掌握员工最新的工作状态，并对此做出相应的反应或调整。
运用好激励机制，可以调动员工的积极性和主动性，提高工作效率，增强企业凝聚力和竞争力。
激励机制的定义123激励机制的重要性促进员工发展通过激励机制，企业可以帮助员工实现自我价值，提高员工的工作能力和综合素质，促进员工的发展。
增强企业凝聚力通过激励机制，企业可以增强员工的归属感和责任感，提高员工的凝聚力和忠诚度，从而促进企业的发展。
提高工作效率激励机制可以激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作效率和工作质量，从而为企业创造更多的价值。
企业可以根据员工的需求和动机，制定相应的激励措施，满足员工的需求，提高员工的工作积极性和主动性。
卷烟工业企业高技能人才培养激励机制研究随着经济全球化的发展，作为典型的传统产业之一的卷烟工业也面临着新的挑战和机遇。
在这样的背景下，卷烟工业企业需要加大对高技能人才的培养和激励，以应对市场的快速变化。
高技能人才不仅在技术方面具有较强的专业能力，还能够带动团队向更高水平发展，促进企业全面发展。
研究卷烟工业企业高技能人才培养激励机制对于企业发展至关重要。
一、高技能人才的培养1. 建立完善的培训体系为了培养出更多的高技能人才，卷烟工业企业需要建立完善的培训体系，包括内部培训和外部培训。
内部培训主要是通过企业内部的专业技术团队，对员工进行技术培训和知识传授。
外部培训则是通过邀请外部专家或机构进行专业培训，帮助员工提升专业技能和知识水平。
2. 提供实践机会高技能人才的培养不仅需要理论学习，更需要实践机会。
卷烟工业企业可以通过提供项目任务、参与技术改造等方式，让员工在实际工作中不断提升自己的技能。
企业也可以通过与高校合作，提供实习机会，培养更多的高技能人才。
3. 激励员工学习企业可以通过设置技能绩效考核、奖励制度等方式，激励员工学习。
通过这样的激励机制，可以让员工更加积极地参与培训，提升自己的技能水平。
1. 提供晋升空间卷烟工业企业可以通过建立晋升机制，为高技能人才提供晋升的机会。
通过晋升，不仅能够激励员工更加努力地工作，还能够鼓励员工不断提升自己的技能。
2. 设置技能绩效工资除了基本工资外，企业可以通过设置技能绩效工资，根据员工的技能水平和绩效表现来给予相应的奖励。
这样的激励机制能够激发员工的工作热情，提高工作积极性。
3. 实行股权激励对于卷烟工业企业来说，通过股权激励也是一种较为有效的激励方式。
通过设立股权激励计划，让员工成为企业的股东，从而激发员工对企业成长的积极性，更好地激励高技能人才。
4. 职业发展规划企业可以为高技能人才提供个性化的职业发展规划，通过制定职业晋升路径、提供长期发展机会等方式，激励员工不断学习和提高自己的技能。
企业高技能人才激励机制探析
作者：季新革周海燕
来源：《经济师》2010年第03期
摘要:探索高技能人才激励机制,全面推进高技能人才队伍建设,对于提升技能操作人员队伍素质、促进企业持续有效发展,具有十分重要的意义。
文章以中原油田为例,从岗位激励、薪酬激励、培训激励、荣誉激励四个方面,论述了油田企业建立高技能人才激励机制方面的探讨与实践。
关键词:企业高技能人才激励机制
中图分类号:F272.92文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)03-221-02
技能人才特别是高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分,是各行各业产业大军的优秀代表,是技术工人队伍的核心骨干。
随着国家加快高技能人才队伍建设,各行各业越来越重视高技能人才的选拔、培养、考核与待遇。
探索高技能人才激励机制,全面推进高技能人才队伍建设,对于提升技能操作人员队伍素质、促进企业持续有效发展,具有深远意义和现实影响。
在本文中,笔者将以中原油田为例,对这一问题进行探讨。
一、以岗位激励为重点,引导高技能人才立足岗位成才
1.设置高技能岗位,突出高技能人才的地位和作用。
近年来,中原油田编制了新的《中原油田工种目录》,修订和完善了试题库,使参评高级技师、技师的工种达到94个。
将在生产中起关键作用、具有高技术含量或使用高精尖设备的岗位确定为高技能岗位,明确岗位职责,制定考核标准,确定岗位待遇,并实行公开竞争,择优上岗。
油田分配制度改革后,技能要素参与分配在高技能岗位体现尤为充分,技术工种带头人、高级技师等除享受特殊津贴外,岗位工资和生活福利待遇工资都比照高级技术人员标准,进一步拉开了具有高超技艺、作出突出贡献的高技能人才与一般技能员工的收入差距,激发了高技能人才的积极性和创造性。
2.以职业技能鉴定为载体,增强技能员工岗位竞争意识。
油田从规范鉴定流程入手,制定了《职业技能鉴定实施办法》、《实行岗位资格证书制度暂行办法》等管理办法,严格考务程序和考核标准,加强鉴定质量督导,提高技能人才培养质量。
同时,将职业资格证书作为主要技术工种技能员工竞争上岗的必备条件之一,建立了将职业资格证书与待遇挂钩的激励机制。
上岗人员应持有职业资格证书,技能等级越高待遇越高。
从事特种作业的人员,须按照国家就业准入和中国石化安全十大禁令的规定,取得相应作业证书。
持证竞争上岗机制的建立,增强了技能员工参与鉴定取证的积极性和紧迫感。
2002年以来,油田连续7年每年鉴定上万人次,鉴定范围覆盖
了25个专业、186个工种。
2007年中原油田作为集团公司首批试点单位,率先通过原国家劳动和社会保障部职业技能鉴定管理体系认证。
3.开展岗位能力评定,将职业能力评价与使用待遇有机结合起来。
在高技能人才的考核评价上,油田坚持以职业能力为导向,以工作业绩为重点,注重职业道德和职业知识水平相结合。
实施“三达标一评定”的培训和考核评价模式,即岗前职业资格取证培训达标、工艺理论培训达标、岗位适应性培训取证达标、岗上培训及岗位能力评定。
在岗位能力评定中,将职业资格作为能力评价的基础要素,将岗位技能作为能力评价的关键要素,通过将员工岗位能力评定为不同档次不同系数的四个等级,与工资待遇和岗位挂钩,并固化在班组现代化管理的“目视板”中,使员工因职业资格和岗位能力的不同而拉大了分配差距,通过实施岗位能力评定,进一步完善了评价激励工作体系,促使员工不断追求更高的岗位技能。
二、以薪酬激励为手段,营造高技能人才成长环境
1.科学设计薪酬体系,提高高技能人才岗位待遇。
在设计薪酬体系时,将高技能人才定位于与技术人员同等的地位,技师、高级技师的岗位工资与工程师、高级工程师持平,鼓励高技能人才立足岗位做贡献。
对技师、高级技师普遍实行了200元~800元不等的津贴,有的还将技师、高级技师的岗位工资在本岗位档级的基础上上调了2~4级,从体系上营造了有利于高技能人才
成长的良好氛围。
通过调整内部收入分配关系等措施,加快高级技师、技师等高技能人才薪酬
待遇与市场价位接轨,稳定高级技能人才队伍。
2.加大奖励力度,体现高技能人才价值回报。
对各级技能竞赛的获奖选手,油田加大了表彰和奖励力度。
对全国技术能手、中央企业职业技能竞赛金奖选手,给予2万元的奖励。
对集团
公司技术能手、中央企业职业技能竞赛银奖选手,给予1万元的奖励,对油田技术比赛获奖选手分工种和名次给予1000~6000元的奖励,对油田技术能手给予2000元的奖励。
对技术工种带头人分档次给予每月200~500元的津贴。
对承担带徒任务的师傅给予每月100~300元的带徒津贴,对其他各类竞赛或评选活动的获奖人员,也给予相应奖励,充分体现了高技能人才价值回报。
3.实施宽带激励,实现高技能人才薪酬组合多元化。
在提高岗位待遇和加大奖励力度的前提下,还通过安排疗养、健康体检、带薪休假等多种措施,实施宽带激励。
油田所属单位也结合实际,制定了相应的办法并组织实施,积极支持高技能人才的工作,创造条件,鼓励开展技术革新和技术攻关活动,关心高技能人才个人和家庭的生活情况,为其排忧解难,解除后顾之忧。
三、以培训激励为导向,促进高技能人才技能水平提升
1.更新培训观念,实施系统计划。
长期以来,油田把高技能人才培训作为提高效益和核心竞争力的一项重要手段,强化培训制度建设,制定了《员工培训管理暂行规定》、《高级技师、技师管理办法》等24个员工培训管理的办法。
引进了ISO10015培训质量管理国际标准,制定出11个程序、26个控制程序文件和支持性文件,使员工培训需求调查、培训计划制定与实施、培训效果评估更具针对性和广泛性,分级分层制定培训计划,突出高技能人才培养。
强化培训经费
投入力度,按照国家和集团公司有关规定,及时调整培训经费提取比例,坚持按职工工资总额的2.5%提取,其中不少于30%的培训经费用于高技能人才培训,专款专用。
2.优化培训内容,增强针对性和实效性。
油田坚持对高技能人才进行新技术、新工艺、新材料、新设备的培训, 使员工不断更新知识结构,练就一身过硬的技术本领。
培训中采取CBE教
学模式,坚持以提高技能为核心,重视实际操作技能的训练,课堂教学与实践教学并重,取得明显效果。
推行培训证书登记制度,将员工培训信息内容按统一模式填入个人证书并录入人力资源开
发管理软件,培用结合,为个人职业生涯设计提供依据。
近年来,油田统一组织采油工、井下作业工等高技能人才培训班,为油田开拓中东、南非、南美、中亚等国际市场储备了人才。
3.创新培训方式,多渠道培养人才。
坚持内部培训和外部培训相结合,以油田内部培训为主,外部培训为辅,充分挖掘现有培训资源的潜力;坚持“送出去”和“请进来”相结合,把急需培养的专门人才“送出去”深造,把国内外有一定知名度的学者“请进来”,积极实施“借脑引智”;坚持脱产培训与在岗学习相结合,充分发挥油田员工培训网的功能,开办网络培训班,提高员工的参培率和实效性;坚持理论培训与现场实践相结合,加强技能培训,进一步提高员工的岗位适应能力和操作技能;坚持计划培训与应急培训相结合,充分利用施工淡季、歇工期、倒班轮休等生产间隙开展培训,探索具有油田特色的人才培训方式,最大限度地满足生产经营需要。
结合实际,采取名师带徒、观摩考察、校企合作、订单培养等多种灵活有效方式,拓宽培养渠道。
四、以荣誉激励为平台,促进高技能人才实现自我价值
1.开展职业技能竞赛,搭建高技能人才成长平台。
油田坚持两年组织一次技术比赛,已成功举办了九届工人技术比赛,指导二级单位一年组织一次技术比赛,以赛促培,不断提高和挖掘员工技能,选拔培养优秀青年技能人才。
积极选拔、推荐优秀技能人才参加中央企业和地方各级技
能竞赛。
2000年以来,油田多次组队参加国家、集团公司和河南省职业技能大赛,共有54人次
在各类竞赛中获奖,取得了9金、11银、8铜的佳绩。
通过多层次、多形式的技能竞赛活动,为高技能人才交流技艺、展示才华提供了平台。
2.开展各种评选活动,畅通高技能人才成长渠道。
高技能人才评选制度化,油田两年组织一次技术能手、技术工种带头人评选表彰活动,还积极推荐优秀高技能人才参加中华技能大奖、
全国技术能手评选活动。
几年来,共涌现出“中华技能大奖”1名、全国技术能手7名、集团公司或河南省技术能手90人。
名师带徒活动长期化,在油田广泛开展“拜师学艺”、“名师带徒”活动,加快后备高技能人才成长。
通过评选活动,使高技能人才在成长过程中看到了自己的奋斗目标,促进了高技能人才自我价值的实现。
3.开展技能人才宣传月活动,实施精神激励。
油田每两年举行一次技能人才主题宣传月活动,组织开展知识竞答、有奖征文、技能人才优秀创新成果暨风采录等系列宣传活动,引导各单位认真做好优秀技能人才推荐和技能创新成果的申报工作,集中表彰各类优秀技能人才,举办典型事迹报告会,推广技能创新成果。
充分利用电视、报纸、网络等各种传媒,广泛宣传高技能人才
在生产经营、企业发展中的重要作用和突出贡献,进一步营造尊重知识、尊重劳动、尊重创造的氛围。
(作者单位:中国石化集团公司中原油田第一社区管理中心河南濮阳 457001)
(责编:若佳)。
