收益分享计划

利润分享计划和收益分享计划比较1理论出现的背景方面收益分享计划出现的时代背景：著名的霍桑试验以及以梅奥为代表的人际关系学说的出现使人们意识到了员工动机需求、参与、合作以及组织承诺的重要性需要重新认识员工的多面性和复杂性。

1929-1933 年的经济危机使很多企业面临资本稀缺、成本和生产率下降的窘况迫切需要进行管理变革。

于是顺应理论和实践的发展新的绩效激励形式收益分享计划于1930 年在美国诞生。

利润分享计划首次出现是在19 世纪中期，企业实行这一计划的初衷是阻止和限制工会的活动，减小工会力量对企业的干预，实际上是一种平息工人骚乱的手段。

两种分享计划出现的时代背景和初始目的不同，逐渐的导致了在具体内容方面的差异。

2定义方面利润分享制是指：企业所有者和职工共同分享企业利润的一种企业纯收入分配模式。

纯利润分享是指这样的情况，即一个企业完全按市场价格付给工人以固定工资，同时又从纯收入中扣除有形资本装备应得的收益，剩余的金额就代表企业的纯利润。

利润分享计划，就是把纯利润或纯亏损按预先确定的双方各自分担的比率，在工资和资本收益之间进行分配。

在很多利润分享形式中，只是工人和资本家共同分享利润，而亏损则单独由资本家承担。

收益分享计划：又叫生产率奖励、小组奖励和业绩奖励，是一种把一个部门或一个群体的生产率提高作为收益评价指标并在雇员与企业之间分享生产率提高带来的收益的计划。

收益分享计划的目的在于用薪酬作为纽带把雇员个人的目标和企业目标连接起来，促进雇员共同努力以达到生产率目标。

其主要关注由于生产率提高，质量改善或成本节约所产生的团体收益在员工与公司之间的分配，它又被称为生产率收益分享计划。

利润分享计划中，员工是根据企业净利润情况分配自己所得的奖金。

利润分享制的发展实质上涉及的是劳动者在利润分配上有多大的话语权的问题，是劳动与资本的博弈问题。

如果把它仅仅定性为雇主的一项权利，利润分享制采用与否，分享到什么程度完全取决于雇主的意愿，它的发展自然会受到雇主追求自身利益最大化目标的制约。

金币收益活动方案策划书3篇篇一金币收益活动方案策划书一、活动主题“金币狂欢，惊喜无限！”二、活动目的为了提高用户的参与度和活跃度，增加用户粘性，同时促进金币的流通和使用，我们计划开展一项金币收益活动。

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某某集团经营层绩效管理及利润分享激励办法（讨论稿）第一章总则第一条实施的宗旨（一）贯彻集团“诚信、踏实、认真、务实”的核心价值观，提高集团及子分公司的经济效益水平和市场竞争能力，创造一个激励经营管理者实现目标的工作环境，倡导以业绩为导向的经营理念；（二）鼓励经营管理者为集团长期服务，充分调动全体员工的积极性，并分享企业发展成果；与企业共担责任与风险，结成企业与员工的利益与命运共同体。

（三）通过与子分公司负责人签订《高层绩效合同》实施高层绩效管理制度和超额利润分享计划，通过分配方式的倾斜，形成企业的核心层、中坚层，并能够吸纳和造就优秀管理团队。

第二条利润分享定义（一）本办法所谓的利润，是指在一个财政年度结束后，集团和各子公司根据董事会年度经营目标的绩效考核决议，划拨出一定比例的利润总额，此总额将作为集团和各子公司核心层、中坚层年度利润分享的依据。

（二）所谓利润分享，是指集团和各子分公司职员将依据本岗位职位评估的价值与本人年度绩效考核总评成绩两项条件，参与利润的分享。

第三条分配的原则（一）集团和各子公司利润分享是某某集团与各子分公司在完成集团下达年度任务的基础上，对有着更为出色表现的超额绩效的激励手段。

（二）利润分享体现集团和各子分公司全体职员与管理团队整体经营意识，以鼓励全体员工的优异表现。

（三）集团和各子分公司经营管理人员将依据职位评估的结果与本人年度绩效考核总评成绩参与利润分享，以确定本人具体可分享利润总额。

第四条适用范围本利润分享激励办法适用于集团等十二家子分公司，其他是否实行由集团董事会决定。

第五条实施期限本计划的实施期限为二年：2015年1月1日——2016年12月31日；在此期间不断完善。

第六条激励对象（一）在本激励办法适用于上述单位的以下人员：（1）子分公司负责人（2）经营班子副职成员（副总经理、总经理助理）；（3）中层管理人员（经理、副经理、经理助理或按照公司规定享受中层副职的其他管理岗位人员）；上述人员当年在本岗位工作应在十个月以上。

利润分享计划利润分享不是新概念，许多企业也在做，比如说从企业的净利润中拿出10%、20%给员工分享。

利润分享有一定的激励作用，但如何真正地调动起广大员工的积极性，使他们更多地投入到企业的价值创造过程中去，发挥他们的创造性和主动性，企业还有很多要做的事情，还有很多细节的问题，包括解决分享公平的问题。

什么是利润分享利润是公司经营的目的和最终结果，很大程度上取决于管理层的努力。

因此，理论上，利润分享应更侧重报酬管理层和骨干层。

但实际操作中，利润分享是全员覆盖的。

根据美国2006年的统计，接近50%的企业实行了各种分享计划，其中利润分享计划占到38%。

利润分享的三种分配方式第一是按工资级别分配。

利润分享对应着工资级别，通常是按照工资的级别来进行分配的。

如果工资制度不合理，就会直接影响利润分享的合理性。

第二是按责任和贡献大小分配。

也就是在利润分享中，再加入绩效考核。

林肯电气的做法值得参考。

它先是直接和业绩挂钩，彻底地实行计件工资，然后在利润分享机制中又加入了绩效考核。

在林肯电气，一是考核员工的可信赖性，二是考核质量，三是考核产出（这个产出按说在计件工资已经考核了，但是它在分享的时候，还要考核你总的贡献是多少），四是考核建议和合作。

实际上它的利润分享计划，尽管引入了绩效考核，但不是照搬奖金计划，或者照搬其它的工资增长计划中的业绩考核。

第三是按税后利润分红。

即公司先交税，再分红。

当然交税以后再分红，按照（美国）税收机制，它能够算作年终奖，也就是说它的税率是固定的。

但是你要算在每个月的工资里，工资低的税率可能还要低，如果是工资高的，累进的话则税率更高。

西方采取税前的方式比较多。

我们其实可以笼统地把它用税前利润或者叫利润总额的一定比例来分配，甚至可以按毛利率的比例分配。

这样能够计入成本，可以减少公司的纳税额，但是在每个人那里是按累进税来纳税的。

利润分享的对象主要是经理层利润分享在西方应用得很多，成功的例子也多。

美国通用汽车总裁斯隆的自传中有一段关于通用利润分享的描述。

收益分享计划收益分‎享计划‎篇一：‎收益分享‎计划浅谈收益分享计‎划目录浅谈收益分‎享计划 ......‎..........‎..........‎..........‎..........‎..........‎..........‎..........‎..........‎..........‎..........‎ (1)收益‎分享计划的基本概念‎..........‎..........‎..........‎..........‎..........‎...... ....‎..........‎..........‎..........‎..........‎.2 收益分享计划的‎渊源........‎..........‎..........‎..........‎..........‎......... .‎..........‎..........‎..........‎..........‎..........‎.3 收益分享计划的‎类型........‎..........‎..........‎..........‎..........‎......... .‎..........‎..........‎..........‎..........‎..........‎.3 （一）斯‎坎伦计划（Scanl‎nplan） ..‎..........‎..........‎..........‎..........‎..........‎..........‎..........‎. (4)（‎二）拉克计划（Ruc‎k erplan）‎..........‎..........‎..........‎..........‎..........‎.. ........‎..........‎..........‎..4（三）‎生产率提高分享计划（‎I mprsharin‎g）........‎..........‎..........‎..........‎...... ....‎..........‎....5 收益分享‎计划的哲学.....‎..........‎..........‎..........‎..........‎..........‎.. ........‎..........‎..........‎..........‎..........‎. (5)（‎一）公平 .....‎..........‎..........‎..........‎..........‎..........‎. .........‎..........‎..........‎..........‎..........‎..........‎.5（二）认‎同 ........‎..........‎..........‎..........‎..........‎........ ..‎..........‎..........‎..........‎..........‎..........‎....... .6 ‎（三）参与 .‎..........‎..........‎..........‎..........‎..........‎..... .....‎..........‎..........‎..........‎..........‎..........‎.... .6‎（四）承诺 ....‎..........‎..........‎..........‎..........‎..........‎.. ........‎..........‎..........‎..........‎..........‎..........‎. .6 收益分享计划‎的基础作用 ....‎..........‎..........‎..........‎..........‎..........‎.. ........‎..........‎..........‎..........‎.......6 收‎益分享计划的发展特征‎.........‎..........‎..........‎..........‎..........‎....... ...‎..........‎..........‎..........‎..........‎..7 参考文献 .‎..........‎..........‎..........‎..........‎..........‎..... .....‎..........‎..........‎..........‎..........‎..........‎.... ......‎......9 收益‎分享计划的基本概念‎收益分享的管理思想源‎远流长，但作为一种薪‎酬或激励计划，它兴起‎于20世纪30年代，‎被认为是一种主要基于‎小型群体或团队的绩效‎薪酬形式，主要关注由‎于生产率提高、质量改‎善或成本节约所产生的‎团体收益在员工与公司‎之间的分配。

分享赚钱策划书文案范文3篇篇一《分享赚钱策划书文案范文》一、策划背景在当今互联网时代，分享经济已经成为一种趋势。

越来越多的人开始利用社交媒体和网络平台分享自己的购物心得、生活经验、旅游经历等，从而获得一定的收益。

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利润分享计划一、利润分享计划简介利润分享计划是指员工根据其工作绩效而获得一部分公司利润的组织整体激励计划。

是由企业建立并提供资金支持，让其员工或受益者参与利润分配的计划。

在这种计划下，报酬的支付是建立在对利润这一组织绩效指标的评价的基础上的，利润分享计划是一次性支付的奖励，它不会进入到雇员的基本工资中去，因而不会增加组织的固定工资成本。

在实际运用中，利润分享计划在成熟型企业中显得更为有效。

二、利润分享计划的起源20世纪70年代之前，西方国家的物价变动是和经济发展同方向进行的，随着经济扩张与收缩而上下跌落，从未有过物价上涨与经济停滞长期并存的现象。

在这种宏观经济背景下，美国麻省理工学院经济学教授马丁威兹曼提出了一利润分享的薪酬制度为核心的分享经济理论，为医治资本主义经济中出现的滞胀病开除了药方。

根据威兹曼的解释，利润分享制的主要形式是利润分享制和收入分享制。

英国经济学家詹姆斯对众多经济学家的研究进行了综合，提出了分享制的不同形式——职工股份所有制计划，劳动者管理合作社，利润分享制，收入分享制和劳动资本合伙制等。

经过多年的发展，已经发展成一套相对完善和成熟的制度体系，成为西方国家众多福利计划的主要形式，这其中又以美国最有代表性。

三、利润分享计划的基本原则利润分享计划有四条基本原则，分别是公平，明确，参与和承诺公平原则是以组织中的每个人都对组织的成功做出了贡献为基础的。

绩效考核和奖励计算相应确立，以分享收益。

一般，员工得到的额外利润占个人报酬的4%到10%；不过，超过20%的额外利润，并不是没有出现过。

明确公平原则有着重要的影响。

公司必须让员工了解公司的经营目的（目标），了解自己扮演的角色（责任），以及自己起作用的方式。

参与利润分享计划如果没有员工的参与，是不可能成功，一切都离不开参与。

必须确立一种参与制度，让员工界定清楚自己的角色，明白自己的参与方式。

承诺毫无疑问的，这项原则是对于收益分享计划的成功而言，最重要的一项原则。

收益分享与利润分享的区别人力08120081998吕希利润分享计划是指员工根据其工作绩效而获得一部分公司利润的组织整体激励计划。

在这种计划下，报酬的支付是建立在对利润这一组织绩效指标的评价的基础上的，利润分享计划是一次性支付的奖励，它不会进入到雇员的基本工资中去，因而不会增加组织的固定工资成本。

在实际运用中，利润分享计划在成熟型企业中显得更为有效。

利润分享计划的基本思想是按照一定比例将公司利润分配给雇员。

利润分享计划的优点是将员工的利益在同一计划中体现，使全体员工都关注公司的利润，公司利润的大小直接影响员工的收益。

利润分享计划的缺点是该计划通常与员工的基本薪资挂钩，即利润分享计划没有考虑员工个人的业绩，它仅关注企业的经营目标。

利润分享计划的形式多种多样：1、现金计划现金计划是最流行的利润分享计划形式，即每隔一定时间，把一定比例(通常为15%-20%)的利润作为利润分享额。

2、延期利润分享计划在监督委托管理的情形下，企业按预定比例把一部分利润存入员工账户，在一定时期后支付。

这类计划使员工可以享受税收优惠，因为个人收入所得税的支付要延期到员工退休后，这样，他或她只需以较低的税率纳税。

收益分享（gain sharing）是一种群体激励计划，是对利润分享的一种扩展，突破了利润分享的“金钱”范围。

收益分享计划以某个时间的组织绩效为基准，测量改善程度，并且按照一定公式与员工分享收益。

测量的绩效因素可以有库存水平、单位产品的平均劳动时间、原材料和供应的使用、最终产品的质量。

该方法的目的是确定员工可以控制的一个领域，然后给予刺激，使得他们发现和实施成本节约的方法。

收益分享计划不仅使用了组织行为学的几个基本思想，而且它不单纯是一个薪酬系统。

它鼓励员工提出建议、提供生产协调和团队合作的刺激，并且促进改善沟通。

工会-管理层的关系也往往可以得到改善，这是由于工会通过承担所获利益的责任而提高了自身的地位。

因为员工意识到更高的效率可以带来更多的奖金，所以员工对于技术发展的态度也会有所改进。

收益分享计划适合你吗作者：袁涛来源：《沿海企业与科技》2007年第05期[摘要] 目前许多组织面临着激励体系无效的窘境，收益分享计划作为一种有效的激励方式于20世纪30年代在国外诞生，在国内，收益分享计划刚刚在一些企业得到应用，相关研究较少。

文章对收益分享计划的内涵、类型、适用条件、操作要点等方面进行介绍，并指出建立最适合本组织的收益分享计划以及建立收益分享计划的注意事项。

[关键词]激励体系；收益分享计划[作者简介]袁涛，中国人民大学人力资源管理系，北京，100872[中图分类号]F275.4[文献标识码]A[文章编号]1007—7723(2007)05－0162-0002每个组织都期望自己的员工以百倍的热情去工作，但很多组织的愿望都落空了，一个重要的原因就是组织目前的激励体系不能促使员工产生组织所期望的行为，并达到要求的结果。

收益分享计划就是帮助组织实现这一愿望的有效方法。

收益分享计划已经有近70年的历史，它是一种基于精确计算的激励方式。

它先划定一条基线，然后把实际生产效率与基线作对比，如果高于基线，则超过基线的部分将按照事先约定的比例由员工分享。

收益分享计划鼓励改进生产效率，虽然生产效率可以通过很多方式来衡量，但通常是采用产出投入比衡量。

产出可依据以下项目来计算：产量、销售量、销售额、存货变化、产品附加值、财务总收入等；投入可依据以下项目来计算：原材料、存货、劳动力、采购耗费、财务总成本等。

产出投入比的测量是收益分享计划能否成功实施的关键。

一个可测量的产出投入比的增长通常有以下两种情况：一是和以前相比，用相同或较少投入获得更高的产出；二是和以前相比，用更少的投入获得相同的产出。

一、收益分享计划的类型收益分享计划主要有四种类型：斯坎伦计划、拉克计划、提高分享计划和卡斯特姆计划。

这四种计划是类似的，其不同主要在于奖金的计算方式和要求员工参与该计划的程度不同。

斯坎伦计划是历史最悠久、应用最广泛的一种收益分享计划，它奖励劳动力成本的节约，因此斯坎伦计划在劳动密集型的产业适用性较好。