一、单项选择题
1、人员测评在人力资源管理领域中，主要是指（ ）的测评及其工作绩效的测评。
A.举止相貌 B.身体状况 C.智慧才能 D.人员素质
2、有的人活泼好动，有的人沉静安详；有的人快言快语，有的人木讷寡言；有的人思维敏捷，有的人反应迟钝。这些现象体现了素质的（ ）。
A.隐蔽性 B.差异性 C.分解性 D.表出性
3、人员招聘、晋升测评一般属于（ ）测评。
A.常模参照性 B.效标参照性 C.无目标测评 D.物标参照性
4、在企业管理中，常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质方面查找原因，这就需要实施（ ）。
A.选拔性测评 B.配置性测评 C.考核性测评 D.诊断性测评
5、（ ）对人员素质测评提出了客观要求。
A.个体差异 B.职位类别差异 C.社会地位差异 D.量化理论
6、在进行人口数据统计时，将性别分成“男性”和“女性”，然后用“1”表示“男性”，用“2”表示女性。这种量化形式属于（ ）量化。
A.类别 B.模糊 C.等距 D.当量
7、由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的工作分析方法，叫做（ ）。
A.观察法 B.工作者自我记录法 C.主管人员分析法 D.访谈法
8、以下哪种形式不是工作分析在测评内容标准化过程中的具体表现形式（ ）。
A.工作目标因素分析法 B.工作形式因素分析法 C.工作内容因素分析法 D.工作行为特征分析法
9、在确定测评指标权重的方法中，加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权是指（ ）。
A.专家加权法 B.比较加权法 C.对偶比较法 D.主观加权法
人员素质测评
人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运
用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素
质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而为
人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
一、人员素质测评的定义
人员素质测评（也称为人事测量）是心理测量技术在人力资源管理
领域的应用。指的是以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目
的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，采用科学的测评方法，对人
的素质做出量值判断和价值判断的过程，为人力资源管理和开发提供依
据。
知名猎头公司烽火猎聘公司将人员素质测评分为两部分组成：一是
测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信
息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标作出量值与价
值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。
随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养
和激励人才。从员工的招聘（包括面谈、查看简历、简单测试等）、培
训（专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等）到考核（工作成
绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等）、晋升……环节繁多。
因此在实际操作中，人事目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那
样快捷和顺利。大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方
法，施用一种新型的人事管理工具。 Yintl（鹰腾咨询）认为，人员素
质测评可以解决人力资源的核心问题。
二、人员素质测评的程序
1、确定测量的目的和内容
根据不同的测量目的确定具体的测量内容是人事测量的第一步。测
量内容应根据所选拔岗位的任职素质要求，通常可以工作分析、职务说
明为依据，针对不同职务、不同岗位、不同企业特征的特殊要求来确定
所需要的测量内容。
2、确定测量的基本形式和测量工具
测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。测量形式和工具的
确定也是非常重要的一步。不恰当的测量方法会使测量结果不能足测量
目的，甚至会导致收集到虚假信息，误导决策的制定。
人员素质测评方法
By崔杰
一、前言
企业人员素质测评是企业对拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人才素质测评。现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试两大类，心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试；智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。企业的人员素质测评其主要集中在三个方面：一是认知能力；二是社会成熟程度；三是行为风格因素，这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。对上述心理特质作更进一步的划分以及分析，发掘出新的与工作相关的心理特质，尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射，是现代人员素质测评的重要特征。
类型 目的 特点 原则
选拔性素质测评 选拔优秀人才 区分性、刚性、客观性、选择性、量化 公平性、公正性、差异性、准确性、可比性
配置型素质测评 人事合理配置 针对性、客观性、严格性、准备性
开发性素质测评 开发素质潜能
组织人力资源开发 勘探性、配合性、促进性
诊断性素质测评 了解素质现状
组织诊断问题 精细、广泛
考核性素质测评 鉴定素质是否具备或具备程度大小 素质鉴定、现有素质差异、概括性、高效度高信度 全面性原则、充足性原则、可信性原则、权威性和公众性原则
二、构建胜任力模型
1.确定测评内容
测评内容是指素质测评所指向的具体对象和范围，具有相对性，它的确定是以测评目的寓所测评的课题的特点为依据的。
2.确定测评目标
测评目标是对测评内容筛选综合后的产物，主要依据测评的目的与工作职位的要求来确定。
3.确定测评指标
测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。
胜任力模型在对胜任力特征的不同理解和岗位要求的不同衍生出各种不同的胜任特征模型，比如冰山模型、洋葱模型、全脑模型以及通用模型等。
《人员素质测评理论与方法》复习提纲
一、识记
1、依据具体工作职位的客观要求考评任职者应具备哪些素质及能力的方法是作职务分析法。
2、测验受测者在未来工作中的胜任能力是能力测验。
3、重点在解决整个指标体系的逻辑结构，调整各结构之间的相互关系使测评体系与目标一致的是总体设计。
4、古代中国的测评思想与方法中诸葛亮提出的“问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变„.”属于反馈试探法。
5、分析一组测评数据集中趋势的最常用指标是算术平均数和中位数。
6、在陆氏厂长经理指标模式中的直觉思维能力属于智力结构。
7、狭义的测评量表的指标包括测评指标体系、测评标准体系和测评指标权重。
8、“消费生产出生产者的素质”的论述者是马克思。
9、在中国最早提出人才测评的观察原则的是孔子。
10、当素质测评的评定功能与预测功能结合发挥时，表现出的作用就是选拨作用。
11、以了解素质现状或素质开发问题为目的的人员测评是诊断性测评。
12、侧重于求职者现有素质的价值与功用是考核性测评的特点。
13、两组变量之间存在正比或反比关系，则它们的相关系数为1。
14、效标关联效度，又称经验效度或统计效度。
15、最早提出特质概念的心理学家是奥尔波特。
16、卡特尔16种个性因素测验适用于16岁以上人群。
17、提出离差智商概念的心理学家是推孟。
18、考察被试者的综合分析能力、逻辑思维能力、反应能力和解决问题的能力，常采用的面试题的题型是智能型。
19、具有以岗位或上级的要求为准则的特点，把考核制与责任制结合起来的是期望标准。
20、考察应聘人的应变能力、思维能力和解决问题的能力，常采用的提问方式是假设性提问。
21、用文字评述每个要素的不同等级的标准是评语式标准。
22、量表式标准通常分为几个等级，其中最常用的是五级。
23、描述测评量表构成诸元素所具有的内在的时间、空间关系的是结构性。
24、在英国心理学家史蒂文给测量下的定义中包括的基本含义是法则、数字和符号、事物属性。
