绩效反馈名词解释

360度绩效反馈法名词解释360度绩效反馈法是指企业设置一个评估员工绩效表现的对象，通过采取360度评估方法来对员工绩效表现进行评估，从而实现科学化绩效管理。

360度绩效反馈法目前是全球最常用的考核方法之一，在生产率、改善管理、激励团队运作等方面都发挥着重要作用，正得到越来越多企业的普遍采用，但它也有一些缺点。

360度绩效反馈法的优点首先，360度绩效反馈法可以提供全面的反馈信息。

360度绩效反馈法通常由员工本人、同事、直线经理、支持部门等多方参与调查，可以收集到更加可靠、更加客观的反馈信息，从而大大提高绩效评估的准确率。

其次，360度绩效反馈法可以激励员工。

一般情况下，员工对自身的绩效表现有一定的自我偏差，但360度绩效反馈法可以提供给员工全面客观的表现情况，这可以激励员工更好的完成各项工作。

再次，360度绩效反馈法可以增强员工团队精神。

360度绩效反馈法形成的评估环节，通常可以激发和激励员工之间的交流和对话，从而增强员工之间的团队精神，使他们更有协作精神。

最后，360度绩效反馈法可以更好的改善绩效管理。

360度绩效反馈法可以收集到更可靠、更客观的绩效信息，从而为人力资源管理者提供了更多有价值的信息，帮助他们更好地改善员工的绩效管理工作，从而提升公司的整体绩效水平。

360度绩效反馈法的缺点首先，360度绩效反馈法需要大量的时间和资源。

为了获得真实客观的绩效反馈信息，360度绩效反馈法需要员工本人、同事、直线经理、支持部门等多方参与调查，这一过程需要耗费大量的时间和资源，因此不容易普及。

其次，360度绩效反馈法有偏颇性。

对于360度绩效反馈法而言，存在被调查者有利益冲突时，受访者可能出现偏颇性，从而影响最终的绩效评估结果，增加了评估的准确度。

最后，360度绩效反馈法无法解决主观性问题。

在360度绩效反馈法中，有一部分受访者答复的绩效反馈结果是主观性的，这对最终的绩效评估结果是造成了不利影响。

总结360度绩效反馈法目前是全球最常用的考核方法之一，可以提供全面的反馈信息，激励员工，增强员工团队精神及改善绩效管理，但由于需要大量的时间和资源，存在偏颇性以及无法解决主观性问题，因此在实施的过程中应加以注意。

绩效考核名词解释
绩效考核是指企业或组织对员工在工作中所表现出的成绩进行
评估和反馈的一种管理方式。

绩效考核是企业管理中非常重要的一环，不仅可以促进员工的工作绩效提升，还可以带来企业的发展和进步。

以下是一些常用的绩效考核名词解释：
1. 绩效目标：绩效考核的核心是对员工达成的工作目标进行评估，因此设置合理的绩效目标是至关重要的。

绩效目标应该能够量化、实际可行、能够与员工的工作职责和企业的战略目标相匹配。

2. 绩效评估：绩效评估是对员工在一定时间内所完成的工作成
果进行评价，通过量化数据和定性分析，来评估员工的工作表现和绩效水平。

3. 绩效奖励：绩效奖励是对员工在工作中所表现出的优异成果
进行奖励，以激励员工的工作热情和创造性。

4. 绩效管理：绩效管理是对员工绩效进行全面管理和优化，包
括设定绩效标准、制定绩效考核方案、进行绩效评估和奖励等环节。

5. 绩效改进：绩效改进是对员工绩效不足或存在问题的情况进
行改进和提升，以达到更好的工作绩效和企业效益。

总之，绩效考核是企业管理中不可或缺的一部分，有效的绩效考核可以促进企业的发展和员工的成长。

企业应该合理设置绩效目标，进行全面的绩效管理和评估，并给予适当的绩效奖励和改进措施。

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名词解释1.绩效管理：是一种提高组织员工的绩效,开发团队和个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。

2.绩效考核：是指考评主体对照工作或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程。

3.BEST法：B就是行为，即描述第一步先做什么事；E就是后果，表述干这件事的后果是什么；S就是征求意见，即员工觉得应该怎样改进来提高绩效，和“汉堡”原理的最底层面包意思一样，以肯定和支持结束。

T就是着眼未来，员工说他怎么改进，管理者就以肯定和支持收场并鼓励他。

4.汉堡法：简单地说来就是最上面一层面包如同表扬，中间夹着的馅料如同批评，最下面的一块面包最重要，即要用肯定和支持的话语结束。

5.SMART原则:S代表具体性（Specific），即目标要明确、清晰地描述出员工在每一工作职责下所需完成的具体任务，应避免模糊不清的目标。

M代表可衡量性（Measurable），即目标要尽量量化，不能量化的就要细化，就是说指标能用数字表现的就要把它分解到最小的具体组织单位。

A代表可实现性（Available），即目标通过尽最大努力最终可以达成，目标必须是能够实现的，而不是设立无效目标。

R代表相关性（Relevant），即目标必须与组织战略保持相关一致性。

T代表时限性（Time——Based），即指标须在特定的期限内完成，保证目标完成的时效。

6.关键事件法：在工作过程中，主观考核的管理者要记录员工表现好的行为和不良行为，然后根据记录的行为事实对员工进行考核，并进行反馈。

管理者记录的行为，属于关键行为，也就是说，这些行为影响工作的成败。

7.强制分布法：按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律，确定好每个等级的员工占全体员工的比例数，然后按照每个员工绩效的好坏程度，把他们列入其中的一定等级。

8.360°考核法：通过(员工自己、)上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。

绩效名词解释绩效（Performance）是指个人、团队或组织在特定时间内完成工作任务并达到预期结果的程度或质量。

绩效评估（Performance Appraisal）是一种定期或不定期的评估和判断个体或团队在工作中的表现、能力和成果的过程。

通过绩效评估，可以提供有效的反馈并帮助个体或团队改进和提高工作绩效。

绩效管理（Performance Management）是指通过制定、执行和衡量工作目标和标准，对个人、团队或组织的绩效进行持续的管理和监控。

绩效管理的目的是促进个体或团队在工作中的卓越表现，并为组织的整体成功做出贡献。

绩效指标（Performance Indicators）是用来衡量和评估个体、团队或组织绩效的具体标准和指标。

绩效指标通常与工作目标和任务相对应，可以是数量性的指标（如销售额、完成任务数），也可以是质量性的指标（如客户满意度、产品质量）。

目标管理（Goal Management）是指制定、管理和跟踪工作目标和计划的过程。

通过设定明确的目标，可以帮助个体或团队聚焦工作重点，并提高工作的效果和绩效。

绩效考核（Performance Assessment）是对个人、团队或组织在特定时间范围内的工作表现进行评估和评定，以确定是否达到预期目标和标准。

绩效考核通常包括管理者的评估和反馈，以及与个体自身的评估和自评相结合。

奖励与认可（Rewards and Recognition）是基于个体或团队在工作中取得的优秀绩效而给予的激励措施。

奖励可以是薪资晋升、奖金或其他福利，认可可以是口头表扬、荣誉证书或特殊待遇。

奖励与认可可以激励个体或团队持续提高工作绩效。

绩效改进（Performance Improvement）是指个体、团队或组织采取措施和行动，以提高工作绩效和表现的过程。

绩效改进可以包括培训和发展、流程优化、技术升级等，并通过评估和反馈的循环过程来监控改进的效果。

绩效差距（Performance Gap）是指个体、团队或组织实际绩效与预期绩效之间的差异。

行政组织绩效评估名词解释在现代社会中，行政组织绩效评估是一种重要的管理工具，它用于衡量和评价行政组织在实现其目标和任务方面的表现。

本文旨在对与行政组织绩效评估相关的一些重要名词进行解释和说明。

1. 行政组织（Administrative Organization）行政组织是指为实现特定目标而设立的机构或部门。

它可以包括政府机构、非营利组织、企业等各种类型的组织。

行政组织通常由一系列相互关联的职能部门或单位构成，以实施决策、管理资源和执行任务。

2. 绩效（Performance）绩效是指一个个体、团队或组织在完成任务或达成目标时所展现出来的表现。

它可以通过定量或定性指标进行衡量和评价。

良好的绩效意味着高质量的工作成果、高效率和有效性。

3. 评估（Evaluation）评估是指对某个个体、团队或组织进行全面、系统地审查和判断，以确定其优点、缺点和改进空间。

评估可以通过收集数据、分析信息和进行比较来得出结论和建议。

4. 绩效评估（Performance Evaluation）绩效评估是对行政组织的绩效进行全面评价和分析的过程。

它旨在确定组织是否达到了预期目标，并提供改进和发展的建议。

绩效评估可以通过多种方法和工具来进行，包括定量指标、定性评价、自评等。

5. 绩效指标（Performance Indicators）绩效指标是用于衡量和评价行政组织绩效的具体量化或定性指标。

它可以是数量化的数据，如销售额、利润率等；也可以是描述性的信息，如客户满意度调查结果、员工反馈等。

选择合适的绩效指标对于准确评估绩效至关重要。

6. 目标管理（Goal Management）目标管理是一种管理方法，通过设定明确的目标并与之相应的行动计划来激励和引导员工或组织成员实现这些目标。

目标管理与行政组织绩效评估密切相关，因为只有明确的目标才能对绩效进行准确衡量和评价。

7. 反馈（Feedback）反馈是指向个体或组织提供有关其表现和行为的信息。

绩效管理名词解释一、名词解释1、绩效：英文performance,又称工作表现.它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当地通常所说的业绩,如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。

P32、战略：是企业为了达成组织发展目标、应对外部竞争环境的计划。

P283、绩效评价：英文performance appraisal,又称绩效考核,或者绩效考评,或者绩效评估。

主要是根据人力资源管理需要，对组织中人员绩效进行识别、衡量和反馈的活动过程。

P94、绩效目标：在绩效管理中也称目的或责任，它为评估者提供基本的评价标准，便于讨论和衡量。

P33 5、绩效管理：是一个完整的系统，它将员工绩效和组织绩效相融合，将员工绩效管理提升到战略管理层面。

P106、绩效评价指标：是对绩效进行评价的维度，比如产品的数量、质量、成本等。

P557、战略性目标：指将员工的绩效目标与组织目标紧密相连，将员工绩效管理的实践活动与企业经营战略相结合。

P458、开发性目标：指服务于员工培训、员工职业发展咨询、员工改进等，强调绩效管理的未来导向和开发功能。

P469、绩效目标：在绩效管理中也称为目的或责任，它为评估者和被评估者提供基本的评价标准，便于讨论和衡量。

P3310、绩效评价指标：是对绩效进行评价的维度，比如产品的数量、质量、成本等。

P5511、基本标准：就是合格标准，是对评估对象的基本期望，是通过努力能够达到的水平。

P5812、行为锚定评价量表法：是以图尺评价量表法和关键行为事件法为基础开发出来的评估方法。

P8913、卓越标准：它是指对评估对象没有做强制要求，但是通过努力，一小部分人能够达到的绩效水平。

P58 14、任务绩效行为：所规寂的行为或与特定的工作熟练有关的行为，这些行为直接或者间接帮助实现企业目标。

P65 15、周边绩效行为：指那些促进组织气氛、社会关系和心理环境的待业，又被称为组织公民行为，或者亲社会组织行为。

绩效沟通名词解释一、引言绩效沟通是一种管理实践，旨在通过有效的沟通传达和解释员工个人和团队的工作绩效，以促进组织目标的实现。

在绩效沟通中，一些名词常常被使用，本文将对这些名词进行解释和探讨。

二、关键名词解释1. 绩效管理绩效管理指的是通过系统化的方式，对员工的绩效进行设定、测量、评估和提升的过程。

其目标是使员工的绩效与组织的目标保持一致，并为员工提供发展和成长的机会。

2. 绩效评估绩效评估是对员工工作绩效进行测量和评估的过程。

它通常通过设定明确的绩效指标和标准，以及收集和分析相关数据来进行。

3. 绩效反馈绩效反馈是指向员工提供有关其工作绩效的信息和意见。

它有助于员工了解自己的强项和改进的方向，并可以激励员工继续取得良好的绩效。

4. 绩效改进绩效改进是基于绩效评估和反馈的结果，采取措施和行动来提升员工的工作绩效。

这可能包括培训和发展计划、优化工作流程等。

三、绩效沟通的重要性绩效沟通作为组织管理中的重要环节，具有以下几个方面的重要性：1. 促进员工发展通过绩效沟通，员工可以了解自己的工作表现，并得到明确的反馈和改进方向。

这有助于激发员工的发展动力，增强其个人职业能力和成长。

2. 加强员工和组织的关系绩效沟通可以促进员工与组织之间的关系和互动。

通过及时、正面的反馈和认可，员工会感受到组织的重视和支持，从而增强员工对组织的归属感和忠诚度。

3. 提高团队绩效良好的绩效沟通有助于团队成员之间的交流和协作。

通过分享工作绩效和经验，团队成员可以相互学习和借鉴，进一步提高团队整体的绩效。

4. 促进目标对齐绩效沟通可以帮助员工理解组织的目标和战略，确保员工的工作目标与组织目标保持一致。

这有助于提高组织的整体绩效，并增强组织的竞争力。

四、绩效沟通的关键要素1. 清晰的绩效指标和标准绩效沟通需要基于明确的绩效指标和标准。

这些指标和标准应该与员工的工作任务和组织的目标相对应，并具有可衡量性和可操作性。

2. 及时的反馈和认可及时的反馈和认可是绩效沟通的重要环节。

一、名词解释（5*5）1．绩效诊断：是指管理者通过绩效评价，判断组织不同层面的绩效水平，识别低绩效的征兆，探寻导致低绩效的原因，找出可能妨碍评价对象实现绩效目标的问题所在。

2．绩效管理：是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。

3．使命的内涵：使命是指组织存在的根本价值和追求的终极目标，回答了“组织为人类做出什么样的贡献和创造什么样的价值”这一首要问题。

使命是组织存在的根本理由，概括了组织为人类所做出的贡献和创造的价值。

4．信度：指测量的一致性，即一种评价方法所得结果的前后一致性程度，可以用这种一致性程度作为指标来判断评价方法的可靠性。

5．效度 P36：主要指绩效评价是否评价了要评价的内容，即评价系统的测量与所要测量的工作和绩效的相关程度，简而言之就是测量与评价目的之间的相关性。

效度要回答的是评价内容是不是实际工作表现的有效测量因子。

6．标杆管理：不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践，并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，从而使自己的企业不断得到改进，进入或赶超一流公司，创造优秀业绩的良性循环过程。

其核心是向业内外最优秀的企业学习。

通过学习，企业重新思考和改进经营实践，创造自己的最佳实践，这实际上是模仿创新的过程。

7．硬指标:指的是那些可以以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学手段求得评价结果，并以数量表示评价结果的评价指标。

8．软指标：指的是主要通过人的主观评价得出评价结果的评价指标。

9．首因效应：亦称第一印象误差，是指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。

10．近因效应:是指评价者只凭员工的近期（绩效评价期间的最后阶段）行为表现，即员工在绩效评价期间的最后阶段绩效表现的好坏，进行评价，导致评价者对其在整个评价期间的业绩表现得出相同的结论。

绩效评价名词解释绩效评价是企业管理中一项重要的管理工具，用于评估员工或组织在工作中所取得的成绩和表现。

通过绩效评价，管理者能够客观地了解员工的工作表现，发现问题并提供改进的机会。

本文将对绩效评价中常用的几个名词进行解释，包括目标设定、评估标准、评价周期、绩效反馈和奖励措施。

目标设定：在绩效评价中，目标设定指的是为员工或组织设定明确的工作目标和期望结果。

这些目标应该具体、可衡量和可达到，以便评估员工是否达到了预期的绩效水平。

评估标准：评估标准是用来衡量员工绩效的标准和指标。

这些标准可以是定量的，如销售额、利润增长等；也可以是定性的，如客户满意度、团队合作等。

评估标准应该与岗位职责和组织目标紧密相关，以确保评估的准确性和公正性。

评价周期：评价周期是指进行绩效评价的时间周期，可以是每季度、半年度或年度。

评价周期的选择应根据组织的需求和实际情况进行调整。

评价周期的设定有助于管理者及时掌握员工的工作进展，并进行必要的调整和反馈。

绩效反馈：绩效反馈是指向员工提供有关其工作表现的信息和意见。

绩效反馈应该及时、准确和具体，以帮助员工了解其优点和改进空间。

良好的绩效反馈可以激发员工的积极性和动力，促进个人和组织的发展。

奖励措施：奖励措施是在绩效评价中用于激励和奖励员工的方式。

奖励可以是物质性的，如薪酬调整、奖金和晋升等；也可以是非物质性的，如公开表扬、培训机会和提供更多的责任等。

奖励措施的设定应公平、公正和透明，以增加员工的工作满意度和忠诚度。

绩效评价的目的是提高员工和组织的绩效水平，促进个人成长和组织发展。

通过设定明确的目标，制定合理的评估标准，及时进行反馈和调整，并给予适当的奖励措施，绩效评价可以有效地激励员工的积极性和创造力，提高整体工作效率和质量。

绩效评价名词解释文章到此结束，希望对您的理解有所帮助。

绩效反馈面谈名词解释绩效反馈是指企业为改善员工绩效而采取的系统性行动，也是企业内所有成员有序发展的重要基石。

在企业的绩效反馈过程中，不仅关系到职工的考核评估和发展，也是企业文化建设的重要部分，而且是企业和员工之间实现高效沟通的有效渠道。

绩效反馈面谈是企业绩效管理过程中重要的一环，它包括职业规划、绩效评估、工作支持、工作计划、学习和发展话题等多个部分，起到帮助员工及时发现并分析自己工作中的问题并找出解决方案的重要作用。

晋升（Promotion）：指员工晋升到一个更高的职位，有利于提高其工资水平和职位状态。

考核（Assessment）：指企业对员工的能力和表现进行评估，以决定是否予以晋升、涨薪或执行警告等措施。

工作表现（Performance）：指员工在工作中的表现，如服从规章制度、工作效率、积极性和协调能力等。

目标（Objective）：指企业为了实现战略目标而定义的具体工作任务。

反馈（Feedback）：指根据员工的工作表现或行为，由上司或下属给出鼓励或批评的指导建议。

自我评估（Self-Assessment）：指员工对自身表现进行评估，以提高工作表现水平。

学习计划（Learning Plan）：指企业为了提高员工能力和表现水平而制定的系统性学习计划。

工作行为（Behavior）：指员工在工作中的实际表现，如按时完成工作、自发性工作等。

心理状态（Mental State）：指员工在工作过程中的心理状态，如积极性、责任心等。

绩效反馈面谈是一个重要的过程，可以帮助企业改善绩效管理。

反馈面谈给企业和员工带来的不仅仅是一次面谈，而是一个循环的过程，可以帮助企业准确识别、评估和改善员工的工作表现，提升组织的发展水平。

绩效反馈面谈能够帮助企业改善绩效管理，提高企业的绩效水平，最终实现组织的可持续发展。

绩效反馈面谈不仅是企业绩效管理过程中的重要部分，也是企业内部文化建设的重要环节。

在绩效反馈面谈中，企业应当履行有效的沟通和评估，积极及时为员工提供支持，有效的反馈策略有助于企业提升绩效、改善企业文化，有效提升员工技能和表现，从而实现企业的持续发展。

绩效管理名词解释绩效管理是一种通过设定目标、衡量和评估绩效水平，以及根据评估结果采取措施改进和提高绩效的管理方法。

在绩效管理中，有许多与绩效管理相关的名词需要解释，下面将对其中一些常见的名词进行解释。

1. 绩效目标（Performance Goals）：绩效目标是对员工或组织在一定时间内希望达到的结果或成就的描述。

绩效目标应该具体、可衡量、可达成并与组织的战略目标相一致。

2. 绩效评估（Performance Appraisal）：绩效评估是指对员工或组织绩效进行系统性的分析、评价和判断的过程。

通过绩效评估，可以了解员工的工作能力、工作态度以及对工作目标的完成情况，从而作出合理的奖惩措施。

3. 绩效测量（Performance Measurement）：绩效测量是指根据设定的绩效目标，使用一些指标和工具对绩效进行量化和评估的过程。

绩效测量可以帮助组织了解绩效水平，作出相应的决策和调整。

4. 绩效反馈（Performance Feedback）：绩效反馈是指向员工提供关于其绩效水平的信息和意见的过程。

绩效反馈可以帮助员工认识自己的优点与不足，从而有针对性地进行改进和提高。

5. 绩效改进（Performance Improvement）：绩效改进是指通过采取诸如培训、激励措施等方法，对员工或组织的绩效进行提高和优化的过程。

绩效改进可以帮助员工和组织实现个人和组织目标的更高水平。

6. 绩效奖励（Performance Reward）：绩效奖励是对员工在工作中表现优秀并达到绩效目标的认可和奖赏。

绩效奖励可以采用物质奖励（例如奖金、晋升）或非物质奖励（例如表扬、荣誉）的形式，以鼓励员工继续努力提高绩效。

7. 绩效考核（Performance Assessment）：绩效考核是指对员工在一定时间内的绩效进行评定和排名的过程。

通过绩效考核，可以用客观的评价标准对员工进行综合评估，从而作出相应的奖惩和决策。

8. 绩效管理系统（Performance Management System）：绩效管理系统是指一个完整的组织机制，包括设定绩效目标、测量绩效、提供绩效反馈、制定绩效奖励和改进绩效的过程。

绩效，是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。

在企业等组织中，通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。

绩效是组织中个人（群体）特定时间内的可描述的工作行为和可衡量的工作结果，以及组织结合个人（群体）在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善，从而预计该人（群体）在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和。

绩效是指组织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。

绩效，从管理学的角度看，包括个人绩效和组织绩效两个方面。

从字面意思分析，绩效是绩与效的组合。

绩就是业绩，体现企业的利润目标，又包括两部分：目标管理（MBO）和职责要求。

企业要有企业的目标，个人要有个人的目标要求，目标管理能保证企业向着希望的方向前进，实现目标或者超额完成目标可以给予奖励，比如奖金、提成、效益工资等；职责要求就是对员工日常工作的要求，比如业务员除了完成销售目标外，还要做新客户开发、市场分析报告等工作，对这些职责工作也有要求，这个要求的体现形式就是工资。

效就是效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式。

效是一种行为，体现的是企业的管理成熟度目标。

效又包括纪律和品行两方面，纪律包括企业的规章制度、规范等，纪律严明的员工可以得到荣誉和肯定，比如表彰、发奖状/奖杯等；品行指个人的行为，“小用看业绩，大用看品行”，只有业绩突出且品行优秀的人员才能够得到晋升和重用。

绩效，单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。

用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比；用在公共部门中来衡量政府活动的效果，则是一个包含多元目标在内的概念。

绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，或个人的情感、情绪等精神资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。

绩效名词解释“绩效”一词是用来形容个人、团队或整个组织在实现特定目标时所取得的结果。

绩效考核旨在衡量绩效，这可以是一些定量指标，也可以是一些主观意见，比如投票、评论、评价、反馈等。

绩效考核系统由三个层次组成：战略绩效、组织绩效和个人绩效。

战略绩效是对一个企业所做的决定与行动实现其长期目标的衡量；而组织绩效是指一个企业利用资源的能力，即该公司的运营能力，以达到既定的战略目标；最后，个人绩效旨在衡量每个员工的工作表现，以期实现组织的目标。

在实施绩效考核的过程中，主要涉及以下三个概念：衡量指标、评价标准和反馈系统。

衡量指标是用来衡量所选定考核目标实现情况的指标，例如生产力、服务水平、效率水平、成本控制等。

这些指标可以是定量的，例如每小时完成任务的数量，或是定性的，例如成功完成某个任务。

评价标准是用来衡量绩效考核结果的标准，用于判断是否达到了预定的标准，例如“优秀”、“良好”或“不足”等。

些标准应该根据实际情况灵活确定，考虑到不同情况下的工作表现，也要考虑到不同职位的考核标准。

反馈系统是用来评价绩效考核成果的一种机制，通常反馈结果会以不同形式表现出来，例如写作反馈、讨论反馈、语音反馈等。

反馈系统不仅有助于评价当前绩效，还能提供管理建议，以指导员工提高个人绩效。

绩效考核是一项重要的工作，它不仅有助于企业了解其成果，而且还可以帮助企业改进业务流程，提升员工的工作积极性。

但是，要想有效地实施绩效考核，还需要一系列有效的措施，以及定期重新审视绩效考核系统，以确保绩效考核结果达到预期效果。

总之，通过绩效考核系统，企业可以更好地管理员工；通过衡量指标、评价标准和反馈系统，可以更好地衡量和提高员工的绩效，从而实现企业的长远发展。

绩效反馈名词解释绩效反馈（PerformanceFeedback）是一种有效的管理手段，是指组织肩负起责任，向员工提供客观、定期、专业的工作表现评价与建议，旨在帮助员工提升绩效的重要工具。

其结果一般表现为对员工职业生涯中各种技能的评价、认可和发展，以此来促进他们的职业发展和绩效提升。

评估（Assessment）是一种以确定员工实现绩效和发展目标的方式来衡量他们在工作表现方面的能力。

通常由绩效管理负责工作，收集和分析客观的证据，以确定员工在某些特定能力技能方面的表现程度。

考核内容可以涵盖事实性信息、技能、行为和价值观等。

考核（ Evaluation指绩效反馈的过程，通过评估，可以证明员工是否能够达到预期的服务标准。

考核有助于确定员工是否拥有需要达到的工作目标的必要技能。

评价（ Appraisal是指一种量化评估方法，通过基于表现收集的证据，以数字方式对员工的表现进行评估，以此确定对员工绩效的真实评价。

评价一般在某一定期的基础上进行，以促进持续的改进和发展。

反馈（Feedback）是指绩效反馈的最终结果，反馈并不是单向的，而是一种双向的过程。

组织向员工提供的反馈，通常会有指导意义，内容可以包括对员工工作表现的肯定与批评，以及建议其如何提升绩效。

员工也可以对组织进行反馈，为提升自身工作表现提供有效建议。

绩效反馈是组织中重要的一部分，作为管理者和员工，要充分理解各项绩效反馈名词的定义，进而全面有效地加以利用，为提高绩效整体水平发挥积极作用。

对于绩效反馈系统的实施必须具备良好的过程管理，并且要尊重参与者之间的权利。

此外，还应注重细节，特别是绩效反馈的过程，根据不同的参与者给出适当的反馈，为有效改进绩效打下基础。

在绩效管理中，绩效反馈是一个复杂而有效的系统，作为组织管理者，应该充分理解和掌握各种绩效反馈名词的含义，提出合理的绩效反馈方案，将绩效反馈的目的落实到实际的绩效改进中，以达到组织持续发展的目标。

要想有效实施绩效反馈，管理者应该定期和全面地对员工的工作进行评估，认识到他们的表现，同时保持对他们所做工作的认可。

反馈名词解释反馈是指对某种情况、行为或事物的评价、意见或建议。

它对于个人、组织和社会来说都是非常重要的，因为它可以帮助改进和提升现有的情况，找出问题并寻找解决办法。

反馈可以是正面的，即对某种情况或行为的肯定，也可以是负面的，即对某种情况或行为的否定。

正面的反馈可以提高个人或团体的士气，增强自信，激励更好的表现。

负面的反馈则可以揭示存在的问题，警示人们注意改进和改变。

反馈可以通过多种方式进行，包括口头、书面、电子邮件、调查问卷等。

它可以来自个人、团体、专业机构或顾客。

反馈可以基于经验、观察、实验、调查等方法得出。

反馈的作用有很多。

首先，它可以用来评估一个人或组织的绩效。

通过反馈，人们可以了解到他们在某个领域的表现如何，有哪些方面可以改进和加强。

其次，反馈也可以用于学习。

学生通过反馈可以了解到他们的学习进展，找出自己的不足之处，并提出改进计划。

同样，组织和企业也可以通过反馈了解到员工的培训需求，并提供相关的学习机会和资源。

除此之外，反馈还可以建立良好的沟通和合作关系。

通过意见和建议的交流，人们可以更好地理解彼此的需求和期望，增进彼此间的共识和信任。

在团队合作中，及时的反馈可以帮助成员明确自己的角色和职责，有效地协调工作，提高整体绩效。

然而，要让反馈真正发挥作用，需要注意以下几点。

首先，反馈应当具有建设性，即具体、客观、明确地指出问题，并提供改进建议。

其次，反馈应当及时给出，以便及早纠正和调整。

此外，反馈还应当考虑到个体的感受和接受程度，避免过激或冷漠。

最后，反馈应当是相互的，即双向的，人们应该相互学习和反思，而不仅仅是一方提供意见。

综上所述，反馈是评价、意见和建议对某种情况、行为或事物的评价，可以帮助改进和提升现有的情况，找出问题并寻找解决办法。

反馈对于个人、组织和社会都是非常重要的，可以影响个人和团队的士气和工作表现，促进学习和发展。

要让反馈发挥作用，需要具备建设性、及时性、关注感受和双向性等特点。

绩效评估名词解释绩效评估是指对个人、团队、组织或项目完成的工作进行评估和分析的过程。

它主要通过定量和定性的方法来测量和评估所完成工作的质量和效果，从而确定当前工作的优点和不足之处，为进一步改进和发展提供参考和指导。

以下是一些绩效评估中常用的名词解释：1. 绩效指标：绩效评估的核心内容，用于评估工作完成情况的衡量标准。

可以是定量指标，如销售额、利润等，也可以是定性指标，如客户满意度、员工反馈等。

2. 评估周期：绩效评估的周期，可以是每月、每季度、每年等不同的时间段。

根据评估周期的不同，可以及时发现问题，并采取相应的改进措施。

3. 自评：指被评估对象对自身工作进行评估。

自评的目的是让被评估者能够反思自己的工作表现，发现自身的优点和不足之处，为改进提供参考。

4. 目标设定：在绩效评估中设定明确的工作目标，帮助员工明确工作重点和要求，从而达到更高的工作效果。

5. 360度评估：一种多方位的评估方法，包括上级、下属、同事和自评等多个评估角度。

这种评估方式可以综合各方意见，更客观地评估工作表现。

6. KPI：关键绩效指标，用于衡量组织或个人业绩的重要指标。

KPI通常与组织的战略目标相对应，帮助组织或个人明确工作重点，从而提高工作效率和绩效。

7. 奖励和惩罚：基于绩效评估结果给予相应的奖励和惩罚。

奖励可以是薪酬、晋升或其他形式的肯定，惩罚可以是警告、罚款或其他相应的制裁措施，以激励员工积极工作和改进绩效。

8. 反馈和辅导：绩效评估过程中，给予被评估对象相应的反馈和辅导。

通过正面和建设性的反馈，帮助员工认识到自己的优点和不足之处，并提供相应的改进建议和指导，促进个人成长和绩效提升。

绩效评估是组织管理和个人发展的重要环节，通过对工作表现的评估和反馈，可以帮助组织和个人发现问题、改进工作，并实现更好的绩效和成果。

管理学反馈的名词解释管理学是一门研究组织和管理的学科，旨在提高组织的效率和效果。

在管理学中，反馈是一个关键的概念，它涉及到信息的循环流动和系统的调整。

本文将对管理学中的反馈进行名词解释，并探讨其在实践中的重要性和应用。

一、反馈的定义反馈是指从系统输出到系统输入的信息传递过程。

它反映了系统的状态和表现，并提供对系统运作的评价。

在组织和管理中，反馈通常通过各种渠道和方式来收集和传达，例如员工的报告、客户的反馈、市场的信息等。

反馈可以帮助管理者了解组织的运作状况，识别问题和改进机会。

二、反馈的重要性1. 诊断问题：反馈提供了对组织运作的客观评价，帮助管理者发现问题的根本原因。

例如，通过观察员工的绩效和听取客户的意见，管理者可以发现生产线上的瓶颈或产品质量的不合格。

只有明确问题，才能制定有效的解决方案。

2. 信息流动：反馈促进了信息在组织内部的传递和共享。

经过反馈，管理者可以了解不同层级的员工对组织战略和目标的理解程度，为制定有效的沟通和培训策略提供依据。

此外，反馈还可以帮助管理者更好地了解市场需求和竞争环境。

3. 性能改进：反馈提供了改善组织绩效的机会。

通过及时获取反馈信息，管理者可以发现业务流程中的问题并进行优化，以提高生产效率和产品质量。

此外，反馈还可以用来识别员工的培训和发展需求，以提升整体团队的能力水平。

三、反馈的应用1. 绩效管理：反馈在绩效管理中扮演着重要角色。

通过定期的工作评价和反馈会议，管理者可以与员工共同回顾过去的工作表现，并制定下一阶段的目标和行动计划。

这种双向的反馈过程可以提高员工的工作动力和满意度，促进组织整体绩效的提升。

2. 创新与改进：反馈为组织的创新和改进提供了基础。

通过分析客户的反馈和市场的信息，管理者可以掌握市场趋势和消费者需求的变化。

这种信息反馈可以帮助组织快速响应市场变化，并推动产品和服务的创新，以保持竞争优势。

3. 团队建设：反馈在团队建设中也起着至关重要的作用。

绩效管理重点名词解释：绩效：是指组织及个人的履职表现和工作任务完成情况,是组织期望的为实现其目标而展现在组织不同层面上的工作行为及其结果.它是组织的使、心价值观、愿景及战略的重要表现形式。

绩效管理：是指组织及其管理者在组织的使命、核心价值观的指引下，为达成愿景和战略目标而进行的绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈的循环过程,其目的是确保组成成员的工作行为和工作结果与组织期望的目标保持一致。

通过持续提升个人、部门以及组织的绩效水平，最终实现组织的战略目标。

目标管理：是一种程序或过程，它使组织中的上下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标,由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准标杆管理：是通过不断寻找和研究一流公司的最佳实践并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，使自己的企业不断得到改进或赶超一流公司,创造优秀业绩的良性循环过程。

关键绩效指标：组织战略目标通过层层分解而产生的、具有可操作性的、用以衡量组织战实施效果的关键性指标体系。

平衡计分卡：以战略为管理核心，实现组织整体协同，从而提升战略执行力的管理体系，包括战略地图和管理表格。

绩效计划：是指当新的绩效周期开始的时候，管理者和下属依据组织的战略规划和年度工作计划，通过绩效计划面谈，共同确定组织、部门以及个人的工作任务,并签订绩效目标协议的过程。

绩效目标：是指绩效主体在一定时期内期望达到的目的或效果。

是指管理者与下属在使命与核心价值观的指引下，对愿景和战略进行分解和细化，就具体体现为绩效主体在绩效周期内需要完成的各项工作。

绩效指标:：用来衡量绩效目标达成的标尺。

即通过对绩效指标的具体评价来衡量绩效目标的实现程度绩效标准：又称绩效评价标准，描述的是绩效指标需要完成到什么程度，反映组织对该绩效指标的绩效期望水平。

（绩效指标应完成的程度，即对指标的期望水平）绩效监控：绩效监控是指在绩效计划实施过程中管理者与下属通过持续的绩效沟通，采取有效的监控方式对下属的行为及绩效目标的实施情况进行监控,并提供必要的工作指导与工作支持的过程。

绩效反馈面谈名词解释
绩效反馈是企业的一项重要内容，它是企业管理的基础，有助于企业持续发展。

绩效反馈面谈是绩效考核的重要环节，通过对被考核人员的绩效进行客观、公平、合理的评价，有助于企业发挥员工的潜力，实现企业整体绩效的提升。

本文将介绍绩效反馈面谈中常见的一些名词,解释它们的含义： 1.效衡量:效衡量是指在组织内部使用的一种技术，它可以帮助管理者评价员工的工作表现，以便对员工的能力和绩效进行评估和评定。

2.效考核:绩效考核是一种贯彻企业管理政策的重要措施，它使企业管理者能够准确地评估员工的工作表现，根据表现给予适当的奖励或惩罚。

3.彰奖励：表彰奖励是指企业向员工授予的特别荣誉，它可以激励员工，促进企业绩效考核的有效实施和改善。

4.效考核问卷:效考核问卷是一种客观、公平的绩效考核工具，它可以帮助管理者从多项指标中抽取信息，评定员工的工作表现。

5.作表示反馈：工作表示反馈是绩效考核过程中普遍采用的一种方法，它涉及询问被考核者本人对工作表现的看法，进而对员工的能力进行准确评估。

6.估报告:效考核完成后，管理者将根据绩效考核结果，结合有关政策和制度，准备一份评估报告，以表明员工在本轮考核中的表现，以及改善建议。

以上就是本文介绍的绩效反馈面谈中常见的名词解释，希望可以对大家有所帮助。

绩效反馈面谈中的重点是能够准确、公正的反映员工的工作表现，以及及时采取措施，激励员工，实现企业整体绩效的提升。

因此，企业管理者应该充分利用这些名词来指导员工，促进企业发展。