名词解释职业倦怠的定义

一、教师职业倦怠的含义及其表现“职业倦怠”的概念是由美国临床心理学家费鲁顿伯格于1974年提出并首次引入心理学领域的，费鲁顿伯格把职业倦怠定义为：服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。

而所谓教师的职业倦怠是指教师在长期的工作压力下，逐步形成的一种情绪衰竭、去人性化和成就感低落的现象。

教师职业倦怠具体表现为三个方面：首先，情绪衰竭。

教师情绪处于极度疲劳状态，工作热情丧失，工作投入和参与减少，课堂准备不充分，教学品质低劣，创造性低。

其次，人格的解体。

教师逃避社会交往，不愿意与学生交往，以消极、否定或麻木不仁的态度对待同事和学生，使同事和师生之间关系恶化。

最后，低个人成就感。

教师自我评价的价值倾向降低，并倾向于自我贬损，将工作中的不成功归因于自己缺乏能力，产生过度的自卑感和强烈的离职倾向。

二、我国教师职业倦怠的原因分析（一）内在心理的原因1、职业认同感产生高原反应。

一般来说，工作十来年的教师，容易产生职业冷漠感，太有规律的工作、按部就班的生活，是很容易熄灭一个人的激情的。

教师们常讲，授课的内容已教授无数遍，感觉真的很乏味，实在无奈得很。

对生活富有激情的内心追求与客观情况的差异，往往会引起一个人的矛盾心理，使之产生对职业的反抗情绪，导致拒绝感与平淡感的消极心理发生。

2、不良性格导致职业倦怠的发生。

责任感与使命感、自信与自卑感、压力与困惑等心理感受，是每一位教师都会遇到的心理现象。

但是，这些心理感受又会因人而异，那些整天忙于工作，无暇充实自己的生活，以及性格内向，不愿与人交流，内心焦虑、孤独等无法排遣的教师，则容易成为职业倦怠的高危人群。

3、角色冲突和角色模糊。

心理学家认为“所有对他人高度负责的角色，都要经受相当多的内在冲突和不安全感”。

教师职业是角色冲突的一种典型情境，随着学校功能的日趋复杂化和多样化，教师所要扮演的角色也越来越多重化，而一名教师既要树立教师权威又要成为学生的朋友，这一切使一个富于责任心的教师在经历了多种角色冲突之后，不可避免地感到心力交瘁。

工作疲劳与职业倦怠1. 引言工作疲劳和职业倦怠是现代职场中普遍存在的问题。

长时间的工作压力、高强度的工作任务以及缺乏工作满意度都会导致员工出现疲劳和倦怠的症状。

本文将探讨工作疲劳和职业倦怠的概念、影响因素以及对个人和组织的负面影响。

2. 工作疲劳的概念和特征工作疲劳是指由于长时间高强度的工作导致身体和心理上的疲乏感。

在现代社会，人们常常需要面临大量的工作任务和工作压力，长时间的连续工作会导致身体耗竭，从而出现工作疲劳的症状。

常见的工作疲劳特征包括身体疼痛、缺乏活力、注意力不集中、效率下降等。

3. 职业倦怠的概念和表现职业倦怠是指长期从事同一类型工作或在同一职位上工作导致产生的身心疲惫感和消极情绪。

职业倦怠分为情感耗竭、缺乏个人成就感和自我陶醉感以及对工作产生负面态度三个维度。

情感耗竭是指情绪上的耗竭，常表现为情绪低落、易怒等；缺乏个人成就感和自我陶醉感是指对自己的能力和价值产生怀疑，感到无法达到预期目标；对工作产生负面态度是指对工作产生厌倦和无兴趣的情绪。

4. 影响工作疲劳与职业倦怠的因素4.1 工作特征4.1.1 工作强度工作强度高意味着需要投入更多精力和时间来完成任务，这会增加员工出现疲劳和倦怠的风险。

#### 4.1.2 工作负荷对于过重的工作负荷，员工容易感到压力过大，难以完成任务，从而造成心理与生理上的疲劳。

#### 4.1.3 工作时间长度长时间连续的工作会导致身体耗竭，增加出现疲劳和倦怠的风险。

4.2 组织环境4.2.1 管理风格具有过度控制性或缺乏支持性的管理风格会增加员工出现职业倦怠的可能性。

#### 4.2.2 奖惩机制没有公平合理的奖惩机制会导致员工不公平感，增加职业倦怠的程度。

4.3 个体特征4.3.1 性格特征有些人天生更容易焦虑或压抑, 这些消极情绪容易使得他们在面对压力时出现更严重的职业倦怠。

#### 4.3.2 工作动机如果员工对自己的工作没有满足感或认同感，容易产生职业倦怠。

职业倦怠名词解释职业倦怠可以被定义为工作消极怠工或持续工作热情衰减的状态。

这种情况并不是一时的，而是一种持久的情绪状态，可以在整个职业生涯中反复出现。

职业倦怠，无论出现在何种行业，都会对职业生涯产生重大影响，影响到工人的生产力、产出和个人满意度。

职业倦怠可以从生理，心理和情感等不同水平上进行解释。

从生理的角度来看，职业倦怠可能是由于体力或健康问题引起的。

人体在长时间工作后，身体活动减少，血液循环不足，会使人感到缺乏活力，从而导致职业倦怠。

从心理的角度来看，职业倦怠可以是由于某种心理压力引起的，例如要求完成各种挑战性任务，或长期处于工作现场的不安全感，这种心理压力可能会让员工感到厌倦，从而导致职业倦怠。

此外，职业倦怠还可能由工作环境或外部社会状况引起。

例如，缺乏员工参与，工作环境恶劣，社会环境不利等，都可能导致职业倦怠。

职业倦怠的后果是普遍的，尤其是在今天的经济形势下，职业倦怠会造成不利的影响。

首先，职业倦怠可以影响工作绩效。

一旦员工开始变得消极怠工，工作质量明显下降，产出会更低，从而影响公司发展。

此外，职业倦怠也可能会影响员工的个人发展。

持续的职业倦怠可能会让员工失去工作上的热情，影响员工的个人进步，从而限制其职业发展。

虽然职业倦怠可能会对职业生涯产生重大影响，但也可以采取一些措施来预防和解决职业倦怠的问题。

首先，老板可以考虑改善工作环境，如增加员工参与感，改善社会环境等，让员工有更好的工作氛围，以减少职业倦怠。

此外，公司可以提出个性化的解决方案，以减轻工作压力，满足员工的个人需求，以获得更好的工作热情。

例如，雇主可以提供员工休息室，建立员工活动提升员工素质的机制等，以提高员工的工作积极性。

总之，职业倦怠可以从多个层面进行解释，并会产生严重的后果。

因此，应当采取有效的预防和解决措施，以确保员工能够获得良好的工作环境和更高的工作热情，以应对今天的竞争环境。

职业倦怠（burnout）是指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。

职业倦怠的概述职业倦怠是Freudenberger于1974年首次提出的，他用这一词汇描述了服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。

你是不是对工作总提不起兴趣？对于目前的职业状态，你是不是充满了厌倦情绪？曾经效率极高的你，现在是不是工作绩效明显降低，而且身体疲惫？如果你有上述“症状”，说明你已面临职业倦怠的危机。

意识到这些危机并积极进行调节，将有助于你重新找到工作的激情。

人的行为背后，都存在着一种动力，心理学称之为动机。

动机具有激起、调节、维持行为的功能，它的产生和人的需要、兴趣有密切的联系。

当动机消失时，被它所推动的行为就会终止。

因此，当人对所从事的工作没有兴趣或缺乏动机，却又不得不为之时，就会产生厌倦情绪，身心陷入疲惫状态，工作绩效将会明显降低。

长此以往，人将面临职业倦怠的危机。

职业倦怠一般包括职业倦怠一般包括以下三方面：情感衰竭：指没有活力，没有工作热情，感到自己的感情处于极度疲劳的状态。

它被发现为职业倦怠的核心纬度，并具有最明显的症状表现。

去人格化：指刻意在自身和工作对象间保持距离，对工作对象和环境采取冷漠、忽视的态度，对工作敷衍了事，个人发展停滞，行为怪僻，提出调度申请等。

无力感或低个人成就感：指倾向于消极地评价自己，并伴有工作能力体验和成就体验的下降，认为工作不但不能发挥自身才能，而且是枯燥无味的繁琐事物。

职业倦怠因工作而起，直接影响到工作准备状态，然后又反作用于工作，导致工作状态恶化，职业倦怠进一步加深。

它是一种恶性循环的、对工作具有极强破坏力的因素。

因此，如何有效地消除职业倦怠，对于稳定员工队伍、提高工作绩效有着重要的意义。

职业倦怠的表现(1)工作满意度低，出现离职和旷职现象。

由于丧失了工作热情和兴趣，员工一旦产生职业倦怠就会在工作中缺乏职业道德和敬业精神，敷衍了事，甚至另谋他职。

职业倦怠职业倦怠，指的是在工作中产生的情感和生理上的疲劳、无法再对工作保持充分的兴趣和投入，甚至对工作失去动力的状态。

职业倦怠是一种普遍存在于职场中的现象，可能会对个人的健康、生活和工作绩效产生负面影响。

在本文中，将探讨职业倦怠的概念、原因、表现、影响以及预防和应对方法，以帮助人们更好地了解职业倦怠，并提供应对职业倦怠的一些建议。

一、职业倦怠的概念职业倦怠是指在工作中出现的身体、情感和认知层面的疲劳和无法持续保持兴趣和投入的状态。

它可能由多种因素引起，包括工作任务的高度压力、缺乏挑战性、长时间的工作小时数、缺乏自主性和控制权、工作与生活平衡的不良、与同事和上级之间的关系问题等。

职业倦怠通常包括三个维度：1.情感耗竭：指在工作中持续情感投入和亲情投入过多，导致情感资源的透支和枯竭。

情感耗竭可能表现为对工作和工作环境的冷漠、疏离和无情感参与。

2.厌倦感：指对工作任务和职业角色的兴趣和投入下降，感到对工作产生的价值和意义缺乏认同和满足。

3.降低的个人成就感：指对自己的工作绩效和职业发展感到不满意，对自己的能力和成就产生怀疑和质疑。

二、职业倦怠的原因职业倦怠可以由多种原因引起，以下是一些常见的原因：1.高度的工作压力：工作压力过大，包括任务量过大、时间压力、工作期限等，可能会导致情感耗竭和厌倦感。

2.缺乏挑战性和成长机会：工作缺乏刺激和挑战，缺乏成长和发展的机会，可能导致对工作失去兴趣和投入。

3.长时间的工作小时数：长时间的工作小时数和加班可能导致身体和情感资源的透支，从而增加情感耗竭和倦怠感。

4.缺乏自主性和控制权：缺乏在工作中的自主性和决策权，被过度监管和限制，可能导致对工作失去兴趣和投入。

5.工作与生活平衡问题：工作和生活之间的平衡不良，包括长时间的工作、加班、无法休息和放松，可能导致身心疲劳和职业倦怠。

6.组织文化和人际关系问题：不良的组织文化，包括对员工不公平对待、缺乏支持和认可，以及与同事和上级之间的关系问题，如冲突、压力和不和谐，可能对职业倦怠产生负面影响。

教师职业倦怠问卷（T e a c h e r B u r n o u t I n v e n t o r y，T B I)一、简介职业倦怠（burnout)是国外职业压力和心理健康研究领域的一个非常重要的概念。

弗鲁登伯格（Freudenberger)于1974年首次提出这一概念，此后有关职业倦怠的研究日益受到重视并一度成为职业压力领域的研究热点。

所谓职业倦怠是指由职业压力引起的以身心极度疲惫为标志的综合反应。

职业倦怠常常发生于从事助人职业的个体身上，它的主要特点是对服务对象的冷漠和不负责任、情绪和身体的衰竭以及各种各样的身心症状，如疲劳、易激惹、焦虑和抑郁等。

职业倦怠研究领域的权威Maslach进一步将职业倦怠分成三个亚成分：情绪衰竭（表现为疲劳、烦躁、易怒和紧张等）、人格解体（指对服务对象表现疏远和冷漠）和日渐降低的成就感(指个体感觉无力胜任所从事的工作以及缺乏成功的体验）[1]。

教师职业作为助人职业的典型，其从业者的职业倦怠问题早已成为国外职业压力研究领域的核心课题之一。

有研究表明，所有疾病的50 %-80%是由压力因素造成的，而由工作压力所导致的职业倦怠不仅容易造成个体生理上的疾病，也会使个体产生诸多的心理问题[2]。

因此，探讨教师的职业倦怠问题无疑有着很强的现实意义。

尤其在我国，当前正处于剧烈的社会转型时期，广大中小学教师普遍承受着较重的工作压力[3-5]。

由工作压力所引发的职业倦怠不仅影响到教师的身心健康，而且会对学校教育和学生发展产生极为不利的影响。

但我国目前尚无这方面的研究，基于此，本研究有以下两个研究目的:第一，编制中小学教师职业倦怠问卷，并对其进行效信度检验;第二，系统考察我国中小学教师的职业倦怠现状。

二、方法问卷编制教师职业倦怠问卷是按如下程序编制的：第一，进行文献检索。

我们对国外有关职业倦怠的文献进行了较全面的检索和分析，结合我们已完成的我国中小学教师的职业压力和应对策略的系列研究，初步确定了教师职业倦怠的理论维度。

1.教师职业生涯：是指一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动以及相关的态度、价值观等连续性变化经历的过程，包括客观和主观两个方面。

2.自我效能感：是指个体对自己实现特定领域行为的主观判断与期望。

对教师来说，指的是教师对自己影响学生行为和学习成就的能力的一种主观判断和感受。

3.高原现象：是指教师在职业生涯发展的某一阶段由进一步增加工作责任所引发的有关职业进步如晋升、流动等暂时停顿的心理与行为状态。

4.职业倦怠：是指助人行业中的个体在面对过渡工作需求时，所产生的身体和情绪的极度疲劳状态。

其核心是情绪衰竭、非人性化、低个人成就感。

5.角色期待：社会对每一种社会角色都提出了一定的社会期望，规定了每一种社会角色相应的行为规范和要求，心理学上称之为角色期待。

6.教学监控能力：是指教师为了保证教学的成功，达到预期的教学目标，而在教学的全过程中，将教学活动本身作为意识的对象，不断地对其进行积极主动的计划、检查、评价、控制和调节的能力。

7.教学反思能力：是指教师以自己的教学过程为对象，对自己的行为、决策以及由此所产生的结果进行审视和分析的能力。

8.人格：是指构成一个人的思想、情感及行为的特有的统合模式，是个人区别于他人的稳定而统一的心理品质。

9.压力：是指个体感动紧张、焦虑并产生应激反应的刺激。

10. 教学效能感：是教师对自己影响学生的学习活动和学习结果的能力的主观判断。

11.归因模式：是指个体对导致自己或他人行为结果的原因的知觉和推断过程。

12.习得性无助：是美国心理学家塞里格曼提出的，指人们遇到外部不可控事件时，就会本能地认为自己对这些事件所做的任何努力都是徒劳，就会变得压抑，并甘心去承受这种压力而不试图去减少它，表现为消极被动，无所适从和无能为力。

13.压力应对：教师面对各种生活和职业压力是所采用的认知策略和行为的反应方式。

14.认知发展：个体认知的功能系统不断完善的变化过程。

15.辩证逻辑思维：是对客观现实本质联系的对立统一的反应，其主要特点是既反映事物之间的相互区别也反映事物之间的相互联系，既反映事物之间相对静止，也反映事物的相对运动，承认相对性和矛盾性。

职业倦怠（burnout）指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。

最早由F reudenberger 于1974 年提出，他认为职业倦怠是一种最容易在助人行业中出现的情绪性耗竭的症状。

随后M aslach 等人把对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为职业倦怠。

当前，教师超长的工作时间、超大的工作量、工作强度和思想压力，令许多教师们患上了“职业倦怠”，新浪教育频道曾做过一次“中国教师职业压力和心理健康调查”，结果是，近90﹪的教师存在一定的职业倦怠，近30﹪的教师存在严重的职业倦怠。

主要表现有①情绪耗竭。

这个阶段的教师表现为疲劳、烦躁、易怒、过敏、情绪紧张。

情绪上耗竭的教师常常畏惧早晨去上班，形成为对学生消极的、玩世不恭的态度。

②性格解体。

性格解体一般通过减少和断绝与学生的联系表现出来。

例如，教师减少与学生接触，从身体距离上远离学生，不理睬或拒绝了解学生，给学生取贬损性的称呼、外号，或给学生贴标签等，这些都是性格解体的标志。

③降低成就感。

教师的职业是使学生获得知识，为社会培养有用的人。

教师一旦发现他们的职业为他们提供较少的积极反馈时，他们就不再做出努力了。

低成就感，再加上情绪耗竭和性格解体，就引起动机上的变化，进而使生活和事业方面表现出失败感。

职业倦怠一旦产生，人对待工作的态度、行为都会发生很大变化，由此导致教师缺少幸福感，缺乏教学热情和创造力，使教学效果下降，最终使学生利益受到损伤。

作为教育管理者，如何帮助教师预防与走出工作倦怠，进一步提高教育教学的质量与水平，下面我谈谈我的几点看法。

1．实施人性化的管理要树立“以师为本”、“教师发展第一”的现代教育管理理念，进行民主管理。

学校制度的制定必须有人性化的内涵，以充分尊重每一位教师为前提；要充分发扬民主作风，尊重、信任教师，确立教师在学校中的主体地位，为教师创造展现才能、实现自我价值的机会和条件；在评价上，要建立有效的激励机制。

教师职业倦怠试卷及答案一、名词解释：（每题4 分，共20 分）职业倦怠: 指从业者因不能有效缓解由各种因素所造成的工作压力，或深感付出与回报不对等而表现出的对所从事职业的消极态度和行为。

晕轮效应: 指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的, 然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。

投射效应: 指以己度人，认为自己具有某种特性，他人也一定会有与自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并强加于人的一种认知障碍。

定型倾向: 是指根据社会上对于某一类人产生的一种比较固定、概括而笼统的看法，按某个人的一些容易辨别的特征把他归属为某一类人，随后又把属于这类成员所共有的典型特征归属到他身上，并以此来知觉和判断他。

同理心: 指在人际交往过程中，能够体会他人的情绪和想法，理解他人的立场和感受，并站在他人的角度思考和处理问题的能力。

二、填空：（每题5 分，共20 分）1 、语言沟通技巧有：幽默赞美感谢2 、教师需要与同事保持那两种关系：正确竞争团队合作3 、职业倦怠的危害主要体现在以下四方面：危害身体健康危害情绪健康危害工作表现危害私人关系4 、社交礼仪和风度包括：饱满的精神状态诚恳的待人态度洒脱的仪表礼节三、简答：（每题10 分，共30 分）1 、教师职业倦怠的危害？①危害身体健康表现：生理能量耗竭的状态，如饮食习惯和体重骤变，身体虚弱，对疾病的抵抗力降低，内分泌紊乱，易患各种心脑血管疾病和神经衰弱、失眠等病症，整个人处于亚健康状态。

②危害情绪健康表现：持续的精神不振，情绪抑郁，对教学体验倦怠，情绪低落、易怒，内心时感空虚，自我评价低，丧失工作信心和热情，对他人容忍度降低，认为自己的工作毫无意义和价值，对外界和未来过分担心忧虑，对前途悲观失望。

③危害工作表现表现：厌倦教学工作，减少工作投入，甚至不备课，教学呆板，缺乏创新，尽量逃避教学环境，只注重个人待遇和福利。

由此引发的对学生态度冷漠，对部分后进生歧视、排斥及采用强制手段管理班集体等将极大地挫伤学生的学习积极性和创造性，并对其个性发展带来伤害，从而影响学生的心理健康和人格成长。

icd-11职业倦怠标准以下是对ICD-11（国际疾病分类第十一次修订本）中职业倦怠标准的介绍，包括其定义、诊断标准、排除标准及相关内容。

一、职业倦怠的定义ICD-11将职业倦怠定义为一种因长期工作压力导致的、尚未成功控制的综合征。

这种综合征特指在职场环境中产生的现象，不应用于描述生活中的其他领域。

职业倦怠属于心理健康问题，它会对个体的身心健康、工作效率、工作关系以及整个组织的绩效产生负面影响。

二、职业倦怠的诊断标准在ICD-11中，职业倦怠的诊断基于以下三个核心特征：1. 能量消耗或疲惫感个体在长期的工作压力下，感到身心疲惫，无法再保持原有的工作效能。

这种疲惫感不仅体现在身体上，还表现在心理上。

个体可能会感到精力耗尽，无法持续高效地投入工作。

例如，一个医生在长时间连续工作后，可能会感到极度疲劳，甚至无法集中注意力进行诊断或手术。

2. 心理上与工作保持距离或对自己的工作感到消极和愤怒个体在精神上逐渐与工作疏离，或对工作产生消极、愤世嫉俗的情绪。

这种心理距离的增加表现为对工作的不再热爱或失去兴趣。

员工可能开始对工作环境、同事或客户产生不满，甚至出现抵触情绪。

这种消极情绪会进一步影响工作效率和团队合作。

3. 工作效能下降由于精力和热情的消耗，个体在工作中的表现会受到影响，导致工作效率下降，错误率增加。

这种效能感的下降会导致工作效率降低，甚至影响到工作质量。

个体可能会感到自己无法胜任工作或完成工作任务，从而陷入更深的挫败感和无力感。

三、职业倦怠的排除标准在诊断职业倦怠时，还需要排除其他可能的情况，包括：1. 适应障碍如对新环境或新工作的适应不良，这种适应障碍可能导致个体出现类似职业倦怠的症状，但并非由长期工作压力导致。

2. 与压力特别相关的疾病如焦虑症、抑郁症等，这些疾病虽然也与压力有关，但它们的临床表现和治疗方法与职业倦怠有所不同。

3. 焦虑或恐惧相关疾病如恐惧症、强迫症等，这些疾病可能导致个体出现焦虑、恐惧等情绪问题，但并非由工作压力直接导致。

工作倦怠被看作是一种在工作重压之下身心俱疲、厌弃工作的感受，是一种身心能量被工作耗尽的心理枯竭或心理衰退。

工作倦怠Oobbumout)，也可以称为职业倦怠、工作耗竭、职业枯竭等。

工作倦怠是持续的人际关系方面的压力和负性情绪导致的长期压力反应，包括情感耗竭(Exhaustion)、玩世不恭(cynicism)和工作无效能感(hiefficacy)或职业效能感(professionalefficacy)三个维度。

Maslach和Jackson(1981)认为工作倦怠是在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状。

认为工作倦怠是在没有精神病理学原因的前提下，个体的一种由期望所调节的、与工作相关的、烦躁不安的、机能失调的状态。

Pines&Aronson(1988)将工作倦怠定义为由于长期卷入要求情感付出的情境而导致的一种身体、情感和心理的耗竭状态。

身体耗竭的特征为精力不足、长期疲劳、虚弱、生理和心理上的抱怨;情感耗竭涉及到个体的无助感和无望感等，心理耗竭则指对于自身、工作和生活的负性态度的形成。

并且工作倦怠可以发生在任何一种职业人群当中。

可能出现在对人服务的行业中，也可能出现在管理工作、婚姻或政治冲突的活动中。

他们认为工作倦怠指对特定工作的疏离感，包括无意义感(meaninglessness)、无权力感(powerlessness)、孤独(isolation)、无规范感(normlessness)。

Shirom与Melamed(200:3)认为工作倦怠应被看作是个体的精力用尽的一种情感状态，表现为生理疲劳(physiealfatigue)、情绪衰竭(emotionalexhaustion)及认知厌倦cognitive weariness).随着研究的深入进展，研究者Maslaeh和Jackson不断修正和完善工作倦怠这一概念。

1996年把原有的工作倦怠的三个维度进行了修改，其中情感衰竭变成了情感耗竭(Exhaustion);去个性化变成疏离(Cynicism);个人成就感低变成了低职业效能感(Reduced professional accomplishment)三个维度。

职业倦怠名词解释职业倦怠是一种多种原因可以引起的症状，比如工作负荷过重，缺乏个人成就感，没有足够的支持，平静的工作环境，缺乏职业发展机会等。

职业倦怠可以给工作者带来滥用药物或酗酒，精神压力，挫败感，失去工作动力，缺乏生活热情等种种问题。

职业倦怠的根源在于多种因素，其中包括：工作负荷过重、无聊的工作、工作环境和技能的乏味、既得利益者的利益捍卫、几乎没有发展机会、客观因素如工作间隔时间太短、客观压力过大等等。

除此以外，个人因素也是影响职业倦怠的根源之一，如没有明确的职业规划或者缺乏个人成就感等等。

职业倦怠可以有很大的破坏性影响，从工作性能到员工心理健康，从健康状况到家庭生活，职业倦怠几乎可以影响一切。

因此，当员工感到疲倦时，应该马上采取有效的行动来打破状态，改善工作环境，调整工作负荷，增加个人发展机会，给予支持和鼓励，尽可能消除各种不良因素，建立一个具有激励作用的工作状态，使员工在充满活力的状态下完成工作，促进企业的发展。

为了有效地应对职业倦怠，首先，企业应该提高员工的专业能力，使员工具备质量过硬的专业知识，更好地完成day-to-day任务，提升企业的工作效率；其次，企业也可以开展有效的沟通，让员工有机会交流自己的感受，分析和解决组织中的问题，让员工能够更好地参与组织的决策过程，增加员工参与感，为他们创造一个充满激励和参与感的工作环境；此外，企业还可以开展诸如改善工作环境、提高工资、增加职业发展期望和机会等政策，从而降低工作负荷、增强员工的职业发展空间，增加员工自信心，让员工更有动力地参与组织的发展，进而解决职业倦怠问题。

总之，职业倦怠是一个复杂的问题，需要综合考虑多种因素，积极采取有效措施，从根本上解决职业倦怠问题。

企业应该加强针对职业倦怠的研究，深入分析各种可能因素，促进企业和员工良好发展，为社会发展和贡献自己的力量。

职业倦怠也被称之为工作倦怠，国内也称之为工作衰竭、职业枯竭或职业过劳等概念，但“至今，对职业倦怠概念的界定是众说纷纭，没有一种定义可视为是标准化的[22]”。

国外对职业倦怠的定义讨论主要是：（1）职业倦怠的状态静态理论支持者如Pines 和Aronson，他们把职业倦怠一种“生理衰竭、情绪衰竭和精神衰竭的状态[31]”。

其中，生理衰竭的特征为精力不足、长期疲劳、虚弱和抱怨，情绪衰竭主要表现为个体无助感和无望感等；精神衰竭则是指个体对自身、工作或生活的负性态度。

Brill则认为“职业倦怠是在没有精神病理学原因的前提下，个体的一种由期望所调节的、与工作相关的、烦躁不安的、机能失调的状态。

它有两方面的特征，一是在相同的工作情境中，个体曾具有过良好的工作绩效和较高的情感水平；二是在没有外来帮助或环境改变的情况下，个体难以恢复到原来的状态[27]”。

总的来说，持静态观点的研究者主要关注的是职业倦怠者所表现出的最后症状。

虽然各种静态职业倦怠的定义在范围、维度和表述上有细微差异，但都具有以下几方面的特征：存在典型的疲劳症状，如心理或情感耗竭、疲倦、抑郁等；可能会伴随有各种非典型的身体症状；倦怠状态与工作相关；没有精神病理学原因；负性的工作态度和行为导致个体成就感和工作绩效下降。

持静态理论的学者主要是从职业倦怠的表现上进行定义。

而持动态的学者则从职业倦怠的过程进行定义。

如Cherniss把职业倦怠分为了“应激过程、疲劳过程、防御性”应对过程三个过程。

（2）职业倦怠的维度这主要是从职业倦怠的构成角度上进行的定义。

Pines和Shirom等人是单维度论的代表。

如他们把职业倦怠定义在衰竭这一核心上。

自Hobfoll的资源保存理论提出后，Shirom继承并指出与职业倦怠有关的只是人的精力资源。

而与单维度构成理论相反的则是Maslach等人的多维度定义。

Maslach提出了职业倦怠是“个体的一种情绪衰竭（emotional exhaustion)、去人性化(depersonalization)、个人成就感降低(dimished personal accomplishment)的现象[9]”。

职业倦怠研究综述一、职业倦怠的概念职业倦怠（Occupational burnout），也称“工作倦怠”，国内也有翻译为“工作衰竭”、“职业枯竭”、“职业过劳”等等，通常发生在人际接触较为频繁、密切的服务性行业中。

19世纪60年代，美国作家格林尼出版了一本小说，名为《一个倦怠的案例》，书中描写一位才华横溢的建筑设计师事业到达巅峰之时，却感到自己的工作热情在慢慢耗尽，对工作的热忱和成功的渴望消失殆尽，在经历了一段内心的痛苦挣扎后，他辞掉了在人们眼中充满光环的工作，远离故土，只身前往非洲原始丛林开始自己新的生命旅程。

这部小说引起了许多人的共鸣，读者们纷纷表示自己也有类似的体会和冲动。

从此“倦怠（burnout）”一词便进入美国大众的语汇，并逐渐为世人所熟知，用来描述一种歪曲的人职关系。

20世纪70年代，美国精神分析学家费登伯格（Freudenberger）在看了这本小说后，发现自己和书中所描写的，事业如日中天却对工作毫无热情的建筑师一样，有一种对工作挥之不去的消极心境，便根据自己以及相类似人群的生活写照提出了“职业倦怠”这一新名词，并于1974年将其第一次应用在心理健康的领域，用以描述助人行业的从业人员因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高而导致的一种疲惫不堪的状态。

他指出，倦怠是一种最容易在助人工作中出现的情绪耗竭症状。

当工作本身对个人的能力、精力以及资源过度要求，从而导致工作者感到情绪枯竭、精疲力竭时，职业倦怠就产生了。

此后二三十年的时间，许多研究者对职业倦怠这一现象给予了特别的关注。

总体而言，比较有影响力的定义主要有费登伯格的临床学观点、奎内思（Cherniss）的组织行为学观点、萨姆森（Samson）的社会学及历史学观点、法伯（Farber）的批判性综合观点以及马勒诗（Maslach）等的社会心理学观点。

费登伯格认为，职业倦怠是个体因对自己所从事的职业抱有不现实的高期望和无法缓解的巨大压力而导致的情绪、社会性和自我认知等方面的不良状态。

职业倦怠和职业疲劳职业倦怠和职业疲劳是有本质上的区别的。

职业倦怠是指对待工作厌倦了，使得自己对工作产生一种厌恶的心态，不想好好工作。

职业疲劳是指工作量大，使得自己身体有些疲劳。

但并不厌恶。

据相关部门调查研究表面：超过一半的人薪水低于前一年同期，近80%的职场人感到精神紧张和压力，三分之二的职场人感到压抑，超过70%的职场人对工作产生倦怠，表示“不喜欢现在的工作”。

不过，人力资源专家就提醒：这并不一定是需要重新择业的职业倦怠，而是随着社会竞争越来越激烈，年底工作量激增，悄然来袭的“职业疲劳”!职业疲劳VS职业倦关于职业倦怠问题，近年一直备受关注。

职业倦怠又叫做“职业枯竭症”，它是一种由工作引发的心理枯竭现象，是上班族在工作的重压之下所体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉，这和肉体的疲倦劳累是不一样的，而是缘自心理的疲乏。

职场人士工作了3-5年，通常是职业倦怠的爆发期。

而职业疲劳职场人员在工作重压之下，所体验到的身心疲惫、能量被掏空的感觉，更有甚者，还会感觉职业枯竭，工作麻木，再也激不起一丝涟漪。

据调查，从行业来看，白领、教师、医生以及媒体从业者的患病率比较高;从个性角度讲，具有敢于冒险和迎接挑战、独立性强，并且不容许自己或他人失败等人格特征的人也容易陷入职业疲劳。

它具有阶段性、周期性的倦怠，最明显的症状之一，是对工作实行“拖”字诀，拖拖拉拉就是不想完成。

单看这样的定义，是不是难以区分?智联招聘高级职业顾问陈宁解释，可以从两者的调节方式上去看。

疲劳是可以通过休整、读书充电、放松身心来调节恢复的，闯过“年关”，工作热情就可以复活;倦怠是个更大范围上的概念，不是放松就可以重拾激情的，心理倦怠多于身体疲劳，往往需要自我判断，审慎考虑是否需要另行择业。

疲劳的你，倒在何方?职业疲劳周期和人的生命周期一样，有一定规律可循。

对任何一个从业人员来说，到了一定的时间它是必然要以一种固定的形式出现。

我们到底为什么如此疲劳?人力资源专家对产生原因做了一个归纳，我们可以自我审视一番。