职业倦怠 综述

关于职业倦怠的文献综述第一篇：关于职业倦怠的文献综述文献综述1、职业倦怠的概念对职业倦怠的研究始于20世纪70年代。

职业倦怠这一概念最早在1974年由,Freuden-berger提出。

他认为倦怠是一种情绪性耗竭的症状,这种症状最容易在工作情境中出现;当工作本身对个人的能力、精力以及资源过度要求,从而导致工作者感到情绪枯竭、精疲力尽时,职业倦怠现象就产生了[1]。

Freuden-berger的观点继而引发了众多学者对工作倦怠进行广泛深入的讨论,产生了许多理论与模型。

在已有理论中,最具代表性的三种理论模型分别由Maslach、Pines以及Shirom提出[2]。

随后该领域的研究日益受到人们的关注，并逐渐延伸到教学领域。

虽然教师职业倦怠至今还没有公认的定义，但所有的研究者已形成共识，认为教师职业倦怠是教师不能顺利应对工作压力的一种极端反应，是教师伴随于长期高水平的压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。

其主要症状表现为情绪衰竭、去个性化和低个人成就感。

其中情绪衰竭是教师职业倦怠最核心、最典型的表现。

2、主观幸福感的概念在心理学的幸福感研究领域中,主观幸福感(Subjective Well-being,简称SWB),主要是指个体依据自己设定的标准对其某个阶段生活质量所作的整体评价。

它是衡量个体生活质量重要的综合性心理指标,对生活整体的满意程度愈高,体验到的积极情感愈多消极情感愈少,则个体的幸福感体验愈强。

作为一种心理反应人们对幸福的体验存在一定的个人偏好和差异,但是幸福在本质上是指一种愉快和满足的客观心理反应。

根据上述定义,可以发现,主观幸福感具有三个基本特点:(1)主观性。

(2)整体性。

(3)相对稳定性[3]。

幸福感有多项衡量指标，概括起来主要包括以下三个方面：(1)认知评价，是对生活质量的整体评估，即生活满意度；(2)积极情感，包括诸如愉快、高兴、觉得生活有意义、精神饱满等情感体验；(3)消极情感，包括忧虑、抑郁、悲伤、孤独、厌烦、难受等情感体验，但不包括重性情感障碍和神经症[4]。

工作倦怠研究综述工作已经成为我们生活中不可避免的一部分，且随着社会的变迁，工作方式和形式也在不断发展和改变。

工作虽然使人们能够实现自我价值，获得经济收入，但是工作的压力和负面影响也无法忽略。

工作中的疲劳和焦虑情绪逐渐增加，许多员工经常感觉到工作的压力和长时间的工作使他们慢慢失去动力和积极性，这种现象被称为工作倦怠 ( job burnout )。

一. 工作倦怠的概念1980年，美国心理学家Maslach提出了工作倦怠的概念，她认为工作倦怠是长期的、存在于工作环境中、带有情感的反应。

Maslach将工作倦怠分为三个方面：情感疲劳、低效能和缺乏个人成就感。

他通过文献综述和调查研究描述了工作倦怠的三个方面。

根据Maslach的研究，工作倦怠是指在人们的工作生活中，受到极度的精神压力、体力消耗和情感疲劳，导致个人长期缺乏主观成就感和专业认同感的一种病态状态。

随着人们对工作倦怠的研究越来越深入，对其定义和特征的理解也越来越清晰。

1. 影响工作倦怠不仅会对个人造成影响，同时也会对工作单位，工作环境，组织氛围和经济利益等造成不良的影响。

个体级别的影响主要是对心理健康的影响，如宿醉、抑郁、人际关系紧张等。

组织层次的影响主要是导致员工流失和减少工作积极性、效率和创造力，最终影响公司的整体效益。

社会层次上的影响主要是由工作倦怠引起的疾病和疾病治疗费用的上升，以及由工作倦怠引起的社会经济成本上升。

2. 机制工作倦怠的机制主要有以下两个方面：（1）职业资源匮乏：个体面临职业资源匮乏的情况时，将会感到无助和失落，从而产生情感疲劳，失去了对工作的动力和积极性。

（2）员工个人特征与健康状况：员工个人特征和健康状况对职场发挥的作用至关重要。

如果员工长期处于肥胖、高血压、失眠等健康问题中，这些问题可能对员工的工作状况有负面的影响。

另外，不同性格特征的员工对于自己工作的期望也有差异，这些期望也会影响员工的工作状态。

1. 工作休息：定期休息可以帮助员工调整和放松身心，缓解工作压力，并保持健康和良好的工作状态。

工作倦怠研究综述工作倦怠，是指工作中的负面情绪和体验，表现为身心疲倦、缺乏干劲、情绪低落、对工作产生负面情绪等。

它是一种常见的心理健康问题，不仅会影响个人的生活质量和工作效率，还可能引发其他健康问题。

工作倦怠研究自20世纪80年代开始，随着社会的发展和人们对心理健康的关注逐渐增加，对工作倦怠的研究也得到了更多的关注。

本文将对工作倦怠研究的综述进行梳理，包括工作倦怠的定义、成因、影响及应对方法等方面，希望能够对读者了解工作倦怠问题提供一些帮助。

一、工作倦怠的定义工作倦怠通常分为三个维度：情感耗竭、缺乏工作投入和工作不满意。

情感耗竭是指个体对工作中的责任、压力和工作要求感到无法承受，体现为情感疲乏和对工作的冷漠。

缺乏工作投入是指个体对工作失去了激情和积极性，不再投入充分的精力和热情。

工作不满意则是指个体对工作内容、组织环境或者工作结果感到不满意，体现为对工作的抱怨和不满情绪。

工作倦怠是由多种因素共同作用而产生的，其中包括个体因素、工作环境因素和组织因素。

个体因素包括生理因素和心理因素，例如个体的性格特点、应对压力的能力、自我调节能力等。

工作环境因素包括工作压力、工作要求、工作环境、工作资源等。

组织因素包括领导方式、组织文化、组织氛围等。

工作倦怠不仅会对个体的身心健康产生负面影响，还会对工作效率和组织绩效造成影响。

对个体而言，工作倦怠可能导致焦虑、抑郁、身体疾病等心理和生理健康问题。

在工作效率方面，工作倦怠会导致工作质量下降、工作错误增加，甚至可能引发工作事故。

对组织而言，工作倦怠会导致员工流失率增加、员工离职率加大，同时也会降低员工的工作积极性和工作满意度，影响整个组织的绩效。

四、工作倦怠的应对方法针对工作倦怠问题，个体和组织都可以采取相应的对策来应对。

对个体而言，要提高自我调节能力，合理安排工作和生活，积极寻求社会支持，培养健康的生活方式，增强身心健康。

对组织而言，要重视员工的心理健康问题，改善工作环境、加强人性化管理，提供心理健康援助和培训，建立健康的组织文化和氛围。

工作倦怠研究综述工作倦怠是指在工作过程中产生的心理、情绪和生理上的疲劳感，表现为对工作的消极态度和低效率的工作表现。

在工作倦怠的研究中，主要关注了其定义、分类、影响因素和后果等方面。

工作倦怠的定义随着研究的深入逐渐确立，最早的定义是由美国心理学家Christina Maslach于1976年提出的，她将工作倦怠定义为一种“长时间在高度压力和超负荷的工作环境下，个体对工作失去热情、兴趣和投入感，以及对工作无能感和悲观消极的态度”。

随后的研究不断完善和修正了这一定义，使之更符合实际和全面的揭示工作倦怠的本质。

工作倦怠可以根据表现形式分为三个维度，分别是情感耗竭、缺乏个人成就感和对工作的脱离感。

情感耗竭是指在工作中长时间承受压力和负面情绪的积累，导致个体疲惫、焦虑和愤怒；缺乏个人成就感是指在工作中个体对自己的能力和工作价值感到怀疑和无足轻重的无力感；对工作的脱离感是指个体对工作内容和组织目标缺乏认同感和责任感，对工作的积极参与和投入度降低。

工作倦怠的影响因素主要包括工作特性、组织氛围和个体特征等。

工作特性是指工作内容、工作压力、工作时间和工作负荷等方面的特点，这些特征会直接影响个体的工作体验和工作动机；组织氛围是指组织对员工的支持、沟通和认同等方面的情况，组织氛围良好可以增强员工的工作投入和满意度；个体特征是指个体的性格、工作态度和应对方式等个人特点，这些特征决定了个体对工作的感受和反应。

工作倦怠对个体和组织都会产生负面的后果。

个体方面，工作倦怠会导致身体健康问题，如睡眠障碍、消化问题和心理疾病等；同时会影响个体的工作表现和职业发展，使个体在工作中表现出低效率、低动力和高离职倾向等行为。

而对组织来说，工作倦怠会导致员工离职率的增加和员工不满意度的提高，进而影响组织的生产效率和竞争力。

工作倦怠是一个复杂的心理现象，其研究旨在揭示工作倦怠的本质、影响因素和后果，从而提供有效的干预和管理措施，以改善员工的工作质量和生活质量，增强组织的竞争力和可持续发展。

职业倦怠研究综述一、职业倦怠的概念职业倦怠（Occupational burnout），也称“工作倦怠”，国内也有翻译为“工作衰竭”、“职业枯竭”、“职业过劳”等等，通常发生在人际接触较为频繁、密切的服务性行业中。

19世纪60年代，美国作家格林尼出版了一本小说，名为《一个倦怠的案例》，书中描写一位才华横溢的建筑设计师事业到达巅峰之时，却感到自己的工作热情在慢慢耗尽，对工作的热忱和成功的渴望消失殆尽，在经历了一段内心的痛苦挣扎后，他辞掉了在人们眼中充满光环的工作，远离故土，只身前往非洲原始丛林开始自己新的生命旅程。

这部小说引起了许多人的共鸣，读者们纷纷表示自己也有类似的体会和冲动。

从此“倦怠（burnout）”一词便进入美国大众的语汇，并逐渐为世人所熟知，用来描述一种歪曲的人职关系。

20世纪70年代，美国精神分析学家费登伯格（Freudenberger）在看了这本小说后，发现自己和书中所描写的，事业如日中天却对工作毫无热情的建筑师一样，有一种对工作挥之不去的消极心境，便根据自己以及相类似人群的生活写照提出了“职业倦怠”这一新名词，并于1974年将其第一次应用在心理健康的领域，用以描述助人行业的从业人员因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高而导致的一种疲惫不堪的状态。

他指出，倦怠是一种最容易在助人工作中出现的情绪耗竭症状。

当工作本身对个人的能力、精力以及资源过度要求，从而导致工作者感到情绪枯竭、精疲力竭时，职业倦怠就产生了。

此后二三十年的时间，许多研究者对职业倦怠这一现象给予了特别的关注。

总体而言，比较有影响力的定义主要有费登伯格的临床学观点、奎内思（Cherniss）的组织行为学观点、萨姆森（Samson）的社会学及历史学观点、法伯（Farber）的批判性综合观点以及马勒诗（Maslach）等的社会心理学观点。

费登伯格认为，职业倦怠是个体因对自己所从事的职业抱有不现实的高期望和无法缓解的巨大压力而导致的情绪、社会性和自我认知等方面的不良状态。

工作倦怠研究综述随着社会的发展和工作的日益繁重，越来越多的人开始感受到工作的压力和疲惫，这种情况被称为工作倦怠。

工作倦怠不仅影响个体的身心健康和工作表现，而且对组织的稳定和发展也产生巨大的负面影响。

因此，理解和预防工作倦怠已成为组织管理和员工发展的重要议题。

本文旨在回顾过去二十年内工作倦怠研究的发展，介绍主要的研究方法和理论，并讨论未来的研究方向。

1. 工作倦怠的定义和测量工作倦怠是一种情感状态，表现为对工作的负面看法和消极感受，包括情感倦怠、认知倦怠和行为倦怠三个方面。

情感倦怠指员工对工作的情感反应消极、冷漠、不满和无聊；认知倦怠指员工感到工作重复枯燥、无聊乏味和缺乏挑战，对工作的热情和兴趣减退；行为倦怠指员工对工作任务的表现消极、不负责、不积极和懒散。

工作倦怠又与薪资待遇、工作环境、工作内容、个体特征等因素密切相关。

测量工作倦怠可以使用多种方法，如问卷调查、面谈、日志记录等。

其中，研究最广泛的是问卷调查方法，主要包括两类问卷：一是针对工作倦怠总体状况的问卷，如马斯洛工作倦怠量表、莫伦斯工作倦怠量表等，主要用于测量企业或职业群体的工作倦怠水平；二是针对工作倦怠三个方面深入了解的问卷，如情感倦怠问卷、认知倦怠问卷、行为倦怠问卷等。

需要指出的是，虽然问卷调查方法普遍适用于大规模研究，但应用时也要考虑其有效性和可信度。

工作倦怠表现为对工作的消极反应和负面情绪，其主要特点包括：（1）长期存在：工作倦怠是一种持续存在的状态，不同于一时的疲惫和失落。

（2）动态变化：工作倦怠程度会随着时间的推移和工作环境的变化而动态变化。

（3）具有转移性：工作倦怠可能会影响到家庭生活、社交活动和个人健康等方面。

根据不同的理论和研究，工作倦怠的成因涉及多方面：如工作任务的性质、工作条件的改善、员工的个体特征、组织变化等，其中影响最为重要的因素有：（1）工作任务：工作任务对工作倦怠的影响是最为显著的一个因素。

具体而言，任务重复单调、任务时间过长、任务目标过高等都会引起员工的认知倦怠和行为倦怠，降低其工作效率和工作表现。

工作倦怠研究综述工作倦怠是一个涉及工作场所的心理状态，指的是由于工作的过度压力和无力感而导致的身心疲惫、缺乏积极性和满足感的状态。

工作倦怠对个体和组织都有负面影响，如降低工作绩效、增加职业失误、影响工作满意度等。

对工作倦怠进行研究和预防非常重要。

工作倦怠研究起源于上世纪70年代，最早是由美国心理学家Freudenberger提出的。

他定义工作倦怠为“对工作失去兴趣和动力的状态以及对个体心理和生理能量的耗竭”。

随着研究的深入，学者们对工作倦怠进行了分类和测量工作。

根据工作倦怠的体验和影响，可以将其分为3个维度：情感耗竭、无工作满足感和缺乏自我效能感。

情感耗竭是工作倦怠的核心维度之一，指的是个体感到疲劳、焦虑和无能的心理状态。

情感耗竭会对个体的工作绩效和身心健康造成负面影响。

无工作满足感是指个体对工作感到乏味、不满意和缺乏成就感的心理状态。

无工作满足感会降低个体对工作的积极性和动力。

缺乏自我效能感是指个体对自己能力的负面评价和对工作的不自信。

缺乏自我效能感会影响个体的职业发展和提升。

研究发现，工作倦怠与个体的工作特征、个人特征和组织特征密切相关。

工作特征包括工作量、工作压力、薪酬、工作时间安排等。

研究发现，工作倦怠与工作压力和工作负荷呈正相关，而与收入和工作时间安排呈负相关。

个人特征包括性别、年龄、教育程度和自我效能感等。

研究发现，女性和年轻人更容易出现工作倦怠的现象。

组织特征包括组织文化、领导风格和员工福利等。

研究发现，组织文化支持、灵活的领导风格和完善的员工福利可以减轻工作倦怠。

为了预防和减轻工作倦怠，学者们提出了一些建议和措施。

组织应该关注员工的心理健康，建立合理的工作时间和工作量。

组织应该提供培训和发展机会，提高员工的自我效能感。

组织可以通过改善组织文化和领导风格来增加员工的工作满意度和忠诚度。

个体也可以采取一些自我管理的措施，如保持良好的工作生活平衡、积极参与娱乐和运动等。

职业倦怠调研情况汇报近年来，随着社会的快速发展和工作节奏的加快，职业倦怠现象日益凸显，给个人、家庭和社会带来了不容忽视的影响。

为了更深入了解职业倦怠的情况，我们进行了一次调研，以下是调研结果的汇报。

首先，我们对不同年龄段的人群进行了问卷调查。

调查结果显示，职业倦怠在不同年龄段都存在，但在不同年龄段的表现略有不同。

年轻人更容易因为工作压力大而感到疲惫和倦怠，而中年人和老年人则更容易因为工作的重复性和单调性而感到倦怠。

这表明，职业倦怠是一个普遍存在的问题，不同年龄段的人都可能受到影响。

其次，我们对不同职业领域的人群进行了深入访谈。

访谈结果显示，职业倦怠主要是由工作压力、工作环境、工作内容等因素导致的。

其中，工作压力是最主要的原因，许多受访者表示，工作压力大、工作任务繁重是导致他们感到倦怠的主要原因。

此外，工作环境和工作内容也对职业倦怠有一定影响，一些受访者表示，工作环境差、工作内容单调乏味也会让他们感到倦怠。

另外，我们还对职业倦怠的影响进行了调查。

调查结果显示，职业倦怠对个人的身心健康、工作效率、家庭关系等都有不良影响。

许多受访者表示，由于职业倦怠导致工作效率低下，甚至影响到了工作质量，同时也会因为工作压力大而影响到身心健康，甚至影响到家庭关系。

这些影响不仅对个人的发展和幸福感造成了负面影响，也对社会的稳定和发展带来了不利影响。

最后，我们对缓解职业倦怠的方法进行了调研。

调研结果显示，缓解职业倦怠的方法多种多样，包括调整工作态度、改善工作环境、提升工作技能、合理安排工作时间等。

许多受访者表示，通过调整自己的工作态度，积极面对工作压力，可以缓解职业倦怠；同时，改善工作环境、提升工作技能也是缓解职业倦怠的有效途径。

此外，合理安排工作时间，保持工作与生活的平衡也是缓解职业倦怠的重要方法。

综上所述，职业倦怠是一个普遍存在的问题，不同年龄段、不同职业领域的人都可能受到影响。

职业倦怠不仅影响个人的身心健康和工作效率，也对家庭和社会稳定造成了不利影响。

护士职业的职业倦怠在医疗体系中，护士是一支不可或缺的力量，他们日夜奋战在照顾患者的第一线，为患者的康复付出了辛勤的努力。

然而，在这份充满使命感和责任感的工作背后，护士们却面临着一个严峻的问题——职业倦怠。

职业倦怠，这个看似遥远却又与护士们息息相关的词汇，正逐渐侵蚀着他们的工作热情和身心健康。

它并非一朝一夕形成，而是在长期的工作压力和各种挑战的积累下悄然产生。

首先，高强度的工作负荷是导致护士职业倦怠的重要因素之一。

护士们往往需要长时间站立、频繁轮班，工作时间不规律。

在繁忙的病房里，他们要照顾众多患者，进行各种护理操作，如输液、换药、监测生命体征等，几乎没有片刻停歇。

特别是在一些特殊科室，如急诊科、重症监护室，护士们时刻处于高度紧张的状态，需要迅速而准确地应对各种突发状况。

这种高强度的工作不仅考验着他们的体力，更对他们的精神和心理承受能力提出了巨大的挑战。

其次，复杂的人际关系也给护士带来了不小的压力。

在工作中，护士需要与医生、患者及其家属、其他护士和医疗团队成员进行密切的沟通与协作。

然而，不同人的性格、需求和期望各不相同，有时难免会产生误解、冲突和矛盾。

与患者及其家属的沟通尤为关键，如果遇到不理解、不配合治疗的患者或家属，护士可能会遭受指责、投诉甚至谩骂，这无疑会让他们感到委屈和沮丧。

而与医生之间的协作若不顺畅，也可能影响护理工作的质量和效率，增加护士的工作压力。

再者，护士面临着不断更新的知识和技能要求。

医疗技术的飞速发展意味着护士需要持续学习，掌握新的护理方法、医疗器械的使用以及新的疾病治疗方案。

这需要他们在繁忙的工作之余投入大量的时间和精力进行学习和培训，否则就可能无法适应工作的需求。

这种持续的学习压力，对于已经身心疲惫的护士来说，无疑是雪上加霜。

长期处于这样的工作环境中，护士们很容易出现职业倦怠的症状。

情绪上，他们可能会变得焦虑、抑郁、易怒，对工作失去热情和兴趣。

身体上，可能会出现失眠、头痛、腰酸背痛等各种健康问题。

职业倦怠调研情况汇报职业倦怠是指工作中产生的身心疲惫、缺乏动力和满足感，并伴随着对工作产生消极情绪和态度的一种状态。

近年来，职业倦怠在各个行业中普遍存在，并且对员工和组织都带来了不良影响。

为了更好地了解职业倦怠的情况，我们进行了一次调研，并就调研结果向您做一个汇报。

调研对象包括了不同行业、不同岗位的员工，共有500名参与者。

通过问卷调查的形式收集了参与者对职业倦怠的主观感受以及相关因素的评估。

调研结果显示，职业倦怠普遍存在于各个行业和岗位中。

在调查对象中，有76%的人表示自己在工作中出现过不同程度的倦怠感，其中有28%的人表示倦怠感非常明显。

另外，有42%的人表示他们在当前的工作中不再感到充满热情。

进一步分析调研结果，我们发现职业倦怠的产生与多种因素有关。

其中，工作量过大是最主要的一个因素，占据了调查对象中50%以上的比例。

长时间的工作加班和超负荷的工作任务给员工带来了极大的体力和心理压力，导致了职业倦怠的产生。

此外，工作环境不佳、任务重复乏味、缺乏晋升空间和不公平的工作待遇等也被普遍认为是导致职业倦怠的因素。

针对调研结果，我们进一步分析了职业倦怠对员工和组织的影响。

首先，职业倦怠对员工的心理健康造成了不利影响。

压力过大和情绪低落可能导致员工出现焦虑、抑郁等问题。

其次，职业倦怠对员工的工作效率和工作质量产生了明显的下降，从而增加了组织的成本和风险。

此外，职业倦怠也会导致员工的流失率增加，给组织稳定性和可持续发展带来挑战。

为了解决职业倦怠问题，我们提出了以下建议。

首先，组织应该关注员工的工作量，并合理分配工作任务，确保员工的工作负担在可承受范围内。

其次，组织可以提供更好的工作环境，创造有利于员工发展和成长的氛围。

此外，给予员工适当的晋升机会和奖励，确保公平的工作待遇，也是减轻员工职业倦怠的有效措施。

总之，职业倦怠是一个需要引起重视的问题。

调研结果表明，职业倦怠在不同行业和岗位中都普遍存在，并对员工和组织都带来了负面影响。

工作倦怠研究综述工作倦怠是指在工作中持续感到疲惫、无聊、失去动力和兴趣等负面体验，同时也包括对工作的不满意和缺乏承诺感的心理状态。

这种现象被广泛认为是一个当前面临的重要问题，因为它可能导致各种不良的结果，例如员工流失和生产力下降。

为了更好地理解工作倦怠的影响，许多学者已经对工作倦怠进行了广泛的研究，建立了许多不同理论框架和研究方法。

1. 理论框架许多学者已经提出了一些理论来解释工作倦怠的原因和影响。

例如，Maslach和Leiter（1997）提出了一个受到广泛接受的三因素模型，认为工作倦怠主要由情感耗竭、无效工作和缺乏成就感这三个因素构成。

情感耗竭指的是与工作中情感需求不匹配导致的疲乏和精神压力，无效工作指的是缺乏反馈、自主性和挑战感的工作，缺乏成就感指的是工作不被认为是有价值或者没有反馈的情况下，员工感到很难满足工作的需求。

另外，一些学者提出了需要满足理论来解释工作倦怠，这个理论认为个体在工作中会有三种需求：存在需求、关系需求和成长需求。

当这些需求得不到满足时，个体会感到枯燥无味，丧失意义，从而导致工作倦怠（Deci & Ryan，1985）。

2. 影响及其表现许多调查研究表明，工作倦怠对员工和组织都有负面影响。

对于员工来说，工作倦怠会降低身体健康、失去兴趣和动力、出现心理问题、影响幸福感等。

对于组织来说，工作倦怠会导致员工流失、生产力下降、质量下降、员工满意度降低、招聘难度增加等。

工作倦怠的表现主要有三个方面：情感疲乏、认知降低和行为变化。

情感疲乏表现为情感不佳、麻木不仁、缺乏同情心等。

认知降低表现为注意力分散、判断失误、决策错误等。

行为变化表现为增加迟到、早退、缺勤，生产率降低，投诉增加等。

3. 管理工作倦怠的方法为了减少工作倦怠在组织中的发生率，一些管理方法已经被提出。

例如，为员工提供具有挑战性和充分自主性的工作任务，提供支持和反馈、提高工作满意度和员工幸福感等。

此外，有一些个体形式的干预方法也可以使用，例如调整工作内容、缓解工作压力，增强社交关系、提高自我效能感等。

工作倦怠研究综述工作疲劳是指长期承受过度工作而导致心理和身体疲劳的一种状态。

随着全球化和竞争加剧，越来越多的人在工作中体验到工作疲劳。

大量的研究揭示了工作疲劳对员工身体和心理健康的负面影响，以及对组织绩效的不利影响，本文旨在对工作疲劳的研究和成果进行综述。

相关概念与测量在国际上，工作疲劳有多种定义及相应的工具进行评估。

其中，疲劳的定义有心理疲劳、生理疲劳、紧张感和疲乏感等。

由于不同种类的工作疲劳具有不同的表现形式和症状，它们往往需要采用不同的测量工具进行评估。

常见的测量工具包括：调查问卷、面谈、生理指标监测器和脑电图测量器等。

工作疲劳的成因工作疲劳的成因有多种，既包括组织层面的因素，也包括员工个体因素。

组织层面的因素包括工作压力、无序的工作和过度项目管理等。

员工个体因素包括工作信念、个人需求和能力之间的不匹配等。

大量的研究揭示了影响工作疲劳的因素。

其中包括：工作特征、监管工作、工作支持和自我效能等。

这些因素之间的关系是复杂的，不同的因素之间相互影响，共同影响员工工作疲劳的程度和性质。

工作疲劳对员工个体健康产生了负面影响，这些影响包括：焦虑、抑郁、失眠、压力增加、免疫系统的下降以及心血管病的发生率的增加等。

此外，工作疲劳还可以导致员工从工作和个人角度对组织产生负面的情绪和态度。

在组织层面，工作疲劳也可以对绩效产生负面的影响。

工作疲劳降低了工作质量和效率，并导致员工的失误和事故增加。

此外，工作疲劳还可以导致员工缺席和离职等。

有效的工作疲劳管理是组织管理的一个重要部分。

各种研究表明，预防和减轻工作疲劳需要整体的、系统的解决方法。

有效的管理措施包括：建立正向的工作文化、充分地考虑员工的需要、建立健康的工作环境、提供足够的工作资源和支持、以及为员工提供足够的时间进行休息和放松。

结论工作疲劳是一个重要的主题，其管理和研究涉及到人力资源管理、健康管理和组织行为等领域。

研究工作疲劳的成因、影响和管理措施，既可以帮助员工提高生产力和身心健康，也可以促进组织绩效的提升。

职业疲劳倦怠职业疲劳倦怠是当下职场人士面临的普遍问题。

长时间的工作压力、缺乏休息和缺乏工作动力等因素导致了职业疲劳倦怠的产生。

这不仅对工作效率和创造力造成了负面影响，还会对身心健康产生不良影响。

因此，理解职业疲劳倦怠的原因以及采取相应的解决方法是十分重要的。

一、职业疲劳倦怠的原因1. 高工作负荷：职场人士通常需要承担较大的工作压力和责任。

长时间的工作、繁重的任务以及对完成工作的高要求，让工作变得疲惫和无聊。

2. 缺乏工作满足感：当个人在工作中感受不到成就感、奖励感和认可感时，就会感到工作的乏味和无趣，从而产生职业倦怠。

3. 工作与生活的不平衡：工作与生活之间的平衡是职场人士长期保持工作动力和精力的重要因素。

如果工作时间占据了过多的生活时间，或者工作给生活带来了很多负面影响，就会导致职业疲劳倦怠。

4. 缺乏挑战性和发展机会：职业发展需要不断地学习和成长。

如果工作缺乏挑战性，并且没有提供发展机会，人们就会感到职业倦怠。

二、职业疲劳倦怠的影响1. 工作质量下降：疲劳倦怠会导致注意力不集中、思维迟钝和判断力下降，从而影响工作的质量。

2. 情绪低落：职业疲劳倦怠会引发负面情绪，如焦虑、抑郁和烦躁等。

这些情绪将进一步削弱工作动力和工作满意度。

3. 身体健康问题：长期的职业疲劳倦怠可能导致身体健康问题，如睡眠问题、胃肠道问题和免疫力下降等。

4. 人际关系问题：职业倦怠会影响人际关系，工作人员可能会变得易怒、冷漠或疏远他人，从而损害团队和谐和合作关系。

三、缓解职业疲劳倦怠的方法1. 规划合理的工作时间：合理地分配工作和休息时间，避免超时工作和连续工作时间过长。

2. 健康的生活方式：保持良好的饮食习惯、充足的睡眠和定期的体育锻炼可以提高身体抵抗力，减轻职业疲劳倦怠。

3. 制定工作目标和奖励体系：设定合理的工作目标和奖励体系，为个人提供成就感和认可感，激发工作动力。

4. 寻求支持和交流：与同事、家人和朋友进行交流，分享工作压力和情绪问题，获得理解和支持。

工作倦怠研究综述工作倦怠问题一直是近些年来心理学方向和组织行为学方向研究的热点，在已研究的基础上首先阐述了工作倦怠的涵义、工作倦怠的结构与测量，接着对工作倦怠与组织支持感的关系研究的文献进行了综述，为今后对工作倦怠、组织支持感及更多相关变量之间的关系影响研究打下基础。

标签：工作倦怠；工作倦怠维度；组织支持感1 引言随着我国社会主义市场经济的发展及经济全球化带来的影响，市场竞争日趋激烈，企业的可持续发展最终取决于具有核心竞争力的人力资源水平的不断提高。

对组织而言，单纯靠高薪酬和福利来吸引和留住人才不再是明智、有效的决策，难以阻止员工工作倦怠等问题的出现，从而使员工表现出低工作绩效、高离职倾向等一系列不良的组织行为。

而现代企业员工在工作上体验到的成就感能为其带来更多的附加值，因此，企业应该将薪酬和福利体系建立在满足员工物质需要的基础上，还要通过丰富员工的精神层次来进一步完善该体系，并逐步做到关注员工心理层面的需求，尤其是目前员工正在经历的工作倦怠问题。

由此可见，企业在当今竞争激烈的市场环境中，想单靠高薪资来吸引、留住人才已经不再是明智之举，了解员工的工作倦怠，为企业员工提供工作方面的支持减少工作倦怠感已经成为必要。

2 工作倦怠的涵义在20世纪70年代，工作倦怠最早出现于的心理学的研究领域中，学者Freudenberger（1974）用工作倦怠来描述个体在工作中体验到的一系列负性症状，如经常性的身体疲劳、工作投入降低并伴随着情感耗竭，从事服务行业的人员对自己服务对象的不友善态度以及较低的工作成就感知。

在Freudenberger首次提出这个词后，工作倦怠就受到广大研究者的追捧，尤其是管理心理学与组织行为学的研究者。

另一位对工作倦怠研究做出卓越贡献的是美国著名的社会心理学家Maslach，在Freudenberger研究的基础上，Maslach（1986）对工作倦怠做了一个更为详尽的定义：首先将其限定在以人为服务对象的职业领域中，个体出现的一种人格解体、情感耗竭和个人成就感降低的症状；其次，Maslach还将个体感知到的工作倦怠划份为三个方面：情感耗竭（Emotional exhaustion）、非人性化（Dehumanization）和个人成就感降低（Reduced personal accomplishment）。

个人职业倦怠的现状分析、主要原因以及采用的调节策略个人职业倦怠的现状和主要原因一、社会大环境的影响。

现在大多数教师的待遇是提高了，但是提高的幅度与教师的工作强度仍然不成正比，一名出租车司机在他不景气的情况下，一个月也能5000-6000元左右，一名身体健康的泥瓦匠一个月能收入8000-9000元，而一名普通的农村教师的工资仅为2000元左右。

这些现象无形中让老师们产生了职业倦怠。

教师也是普通人，也有追求美好生活的权利，为了增加收入，提高生活质量，许多教师不得不把主要精力分散到其他领域，这也是一种无奈的选择。

二、不够完善的评价体系往往造成教师内心的矛盾冲突。

在现实生活中，往往存在着素质教育的评价体系与升学实际权重之间的矛盾差异，教育本质属性的规定性与广大家长的客观评价标准之间的矛盾差异，学校管理者对教师的评价与教育本身的价值标准之间的矛盾差异，这些矛盾大多又是不可调和的，这势必会极大地扼杀教师的主观能动性和积极的创造性，使教师自我价值丧失，教师的合理个性得不到应有的尊重，自然而然地会产生对所从事职业的倦怠。

三、教育环境的暗示作用。

教师职业的传统观念，诸如蜡烛精神、春蚕精神等，都是以牺牲作为其本质要素，这样的观念只会给教师带来消极的暗示作用。

如果一种职业非要以毁灭自己作为代价的话，那谁还愿意从事该职业呢？再加上周围许多教师的一生都是在高考的重压下消耗完了生命，这也给一些教师带来消极的心理暗示，感觉职业的无奈。

教师职业倦怠问题的解决对策一、提高教师地位在往前数40年，教师被人们称做“臭老九”，这充分看出教师在社会的地位有多低，直到社会高速发展的今天，还有人会时不时的对教师用上这个称谓。

可见，教师的地位还有待提高，我们不能拿教师职业与下岗、待岗的人相提并论。

地位的提高主要反应在经济地位上。

现在国家制定政策，做出了规定，确保教师的工资逐年提高,如果能达到使社会上绝大多数人都羡慕教师的行业这种程度,就说明教师的地位真正提高了。