招聘中常见的六种面试方法

招聘面试技巧及话术面试技巧话术(一)1. 请你自我介绍一下回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作阅历，这些在简历上都有，其实，企业最盼望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深化讨论的学问领域、独特中最主动的部分、做过的最胜利的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出主动的独特和做事的力量，说得合情合理企业才会信任。

企业很重视一个人的礼貌，求职者要敬重考官，在回答每个问题之后都说一句“感谢”。

企业喜爱有礼貌的求职者。

2. 你觉得你独特上最大的优点是什么?回答提示：镇静冷静、条理清晰、立场坚决、坚韧向上。

乐于助人和关怀他人、适应力量和幽默感、乐观和友爱。

我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。

我信任我能胜利。

3. 说说你最大的缺点?回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不盼望听到直接回答的缺点是什么等，假如求职者说自己当心眼、爱忌妒人、特别懒、脾气大、工作效率低，企业确定不会录用你。

肯定不要自作聪慧地回答“我最大的缺点是过于追求完善”，有的人以为这样回答会显得自己比较杰出，但事实上，他已经岌芨可危了。

企业喜爱求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最终再把问题转回到优点上，突出优点的部分。

企业喜爱聪慧的求职者。

4. 你对加班的看法?回答提示：事实上好多公司问这个问题，并不证明肯定要加班。

只是想测试你是否情愿为公司奉献。

回答样本：假如是工作需要我会义不容辞加班。

我如今单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。

但同时，我也会提高工作效率，削减不必要的加班5. 你对薪资的要求?回答提示：假如你对薪酬的要求太低，那明显贬低自己的力量; 假如你对薪酬的要求太高，那又会显得你重量过重，公司受用不起。

一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因此他们第一次提出的价钱往往是他们所能赐予的最高价钱。

他们问你只不过想证明一下这笔钱是否足以引起你对该工作的爱好。

企业面试的基本程序和常用方法企业面试是一种常见的选拔和招聘的方法，旨在筛选出最适合岗位需求的候选人。

下面将介绍企业面试的基本程序和常用方法。

一、企业面试的基本程序1. 筛选简历：在招聘启动后，企业会收到大量的求职者简历。

首先，企业会对简历进行初步筛选，将不符合岗位要求或者不合适的简历淘汰掉，留下合适的候选人进行后续面试。

2. 面试邀约：企业会通过电话、电子邮件等方式与候选人进行联系，邀请他们参加面试。

在邀约过程中，企业通常会告知面试的时间、地点以及需要准备的相关资料。

3. 面试准备：在接到面试邀约后，候选人需要对企业进行调研，了解企业的背景、核心价值观、发展方向等，以便在面试中给出恰当的回答。

同时，候选人还需要准备自己的个人简历以及面试可能涉及到的技能、知识点等。

4. 面试进行：面试通常会分为多轮，根据企业的需求和候选人的情况可能包括以下几种面试形式：- 面试官一对一：由一名面试官与候选人进行面对面的交流，通过提问、回答问题等方式来更深入了解候选人的能力、经验和匹配度。

- 面试官组合面试：由多位面试官组成一个小组，对候选人进行面试，每位面试官负责不同的问题领域，综合评估候选人的综合能力。

- 面试测试：除了口头问答，企业可能还会对候选人进行笔试、技能测试等其他形式的考核。

- 模拟场景面试：企业可能通过给候选人展示一个具体的工作场景，并让候选人扮演相关角色进行表述和解决问题，以考察其应对能力和思维逻辑。

5. 面试评估：在面试结束后，企业将对面试结果进行评估。

面试官会根据候选人在面试中的表现、回答的问题以及其他方面的表现进行综合评判，并分数化或者给出评价意见。

6. 笔试/技能测试：一些企业在面试之后可能会进行笔试或者技能测试，对候选人的专业知识、技能进行考核，以进一步了解其能力水平。

7. 筛选决策：根据面试结果和其他评估指标，企业会对候选人进行细致的评估和比较，并最终决定是否录用该候选人。

二、常用的企业面试方法1. 结构化面试：结构化面试是一种常用的面试方法，面试官事先准备好一系列的问题，并按照一定的顺序进行提问。

招聘面试的评估方法在当今激烈的职业竞争环境中，有效的招聘面试评估方法对于企业的人才招聘和选拔过程至关重要。

本文将介绍几种常用的招聘面试评估方法，包括行为面试、情景模拟、认知测试和背景调查，并探讨它们的优点和局限性。

一、行为面试行为面试是最常见的面试评估方法之一。

采用这种方法时，面试官根据候选人过去的行为来预测其未来工作绩效。

面试官会提问一些与工作相关的情境，要求候选人描述他们在类似情况下所做的具体行为以及结果。

通过这种方式，面试官可以评估候选人的技能、能力和适应性。

行为面试的优点在于侧重候选人的实际行为和表现，更能预测其未来的工作绩效。

此外，该方法还可以帮助面试官了解候选人的沟通、解决问题和决策能力。

然而，行为面试也存在一些局限性，如候选人可能做出虚假回答以获取心仪的职位，或者某些情况下无法准确预测工作绩效。

二、情景模拟情景模拟是一种通过模拟现实工作场景来评估候选人能力的面试方法。

在这种面试中，候选人需要在模拟的情景中扮演特定的职业角色，并解决与该角色相关的问题或挑战。

面试官会观察候选人在情景模拟中的表现，以评估其适应能力、决策能力和解决问题的能力。

情景模拟的优点在于更贴近真实工作环境，能够准确评估候选人的能力和应对复杂情况的能力。

此外，情景模拟还能够帮助面试官了解候选人在压力下的表现和自我管理能力。

然而，情景模拟的缺点在于其成本和时间较高，同时可能存在主观评价的偏见。

三、认知测试认知测试是一种通过测试候选人的智力、知识和技能水平来评估其适应性和潜在能力的面试方法。

这种测试通常包括心理测验、技能测试和逻辑推理等。

面试官可以根据候选人在这些测试中的表现来评估其适应性和工作能力。

认知测试的优点在于客观、标准化，能够准确评估候选人的能力和技能。

此外，认知测试还可以帮助面试官筛选大量的候选人，并缩小选取范围。

然而，认知测试也存在一些局限性，如可能无法全面评估候选人的人际交往和沟通能力。

四、背景调查背景调查是一种通过核实候选人提供的信息来评估其可信度和适应性的面试方法。

hr面试时常用的六种提问方法【知识】HR面试时常用的六种提问方法1. 引言在职场招聘过程中，HR面试是一个至关重要的环节。

HR面试通过提问来了解应聘者的工作经验、技能水平和个人素质，从而评估其是否适合公司的岗位。

在HR面试中，常常会应用一些特定的提问方法来深入了解应聘者的能力和适应性。

本文将介绍六种常用的HR面试提问方法，帮助应聘者更好地应对面试，增加成功机会。

2. 第一种提问方法：开放性问题开放性问题是HR面试中最常见的提问方式之一。

这种问题要求应聘者对某个话题进行阐述，从而展示其思考能力和沟通能力。

面试官可能会问：“请你介绍一下你最近参与的一个项目，以及你在其中的角色和贡献。

”应聘者需要清晰地描述项目的背景、自己的职责和取得的成绩。

在回答开放性问题时，应聘者可以采用STAR法则(Situation, Task, Action, Result)来结构化回答，以便更好地展示自己的经验和能力。

3. 第二种提问方法：情景模拟问题情景模拟问题是一种通过模拟真实工作场景来评估应聘者应变能力和解决问题能力的提问方式。

面试官可以给应聘者提供一个具体的情境，要求应聘者分析和解决其中存在的问题。

面试官可能会问：“如果你在项目中遇到两个团队成员之间产生了矛盾，你会如何处理？”应聘者需要通过合理的沟通、协商和决策来解决矛盾，并解释其背后的思考过程。

在回答这类问题时，应聘者需要表现出灵活性、沟通能力和解决问题的能力。

4. 第三种提问方法：行为问题行为问题是一种通过借鉴应聘者过去的行为来预测其未来行为的提问方式。

面试官会根据简历中的经历提出问题，并要求应聘者描述自己在相似情况下的行为和表现。

面试官可能会问：“请你描述一次在项目中遇到的困难，并介绍你是如何解决的。

”应聘者需要具体地叙述问题的背景、采取的行动和达到的结果，以展示自己的解决问题能力和应对压力的能力。

5. 第四种提问方法：技术问题技术问题是针对特定职位的技术要求进行提问的方式，主要用于评估应聘者的专业知识和技能水平。

教师结构化面试6大题型万能套话教师结构化面试6大题型万能套话导语：教师招聘面试中，结构化面试是最常见的一种形式，以题目为导向，要求面试者围绕特定的问题进行深入思考并表达观点。

为了帮助准备面试的教师候选人更好地应对结构化面试，本文将介绍教师结构化面试中常见的6种题型，并提供一些万能套话，帮助候选人在回答问题时更具说服力和自信心。

一、个人介绍类题目个人介绍类题目通常是面试的第一个问题，它为面试官提供了一个了解面试者基本情况和能力的机会。

候选人可以用以下套话作为参考：1. 我是一名教育背景丰富的教师，毕业于优秀的教育学院/大学，在教育领域有多年的经验。

2. 我擅长培养学生的创造力和批判性思维能力，注重学生的个性化发展。

3. 我热爱教学工作并具备良好的沟通和组织能力，能够和学生家长有效合作。

二、教育理念类题目教育理念类题目旨在考察候选人对教育的理解和认识，候选人可以用以下套话回答：1. 我认为教育的目标不仅是传递知识，更应该注重培养学生的综合素质和创造力。

2. 我强调以学生为中心的教学方法，注重激发学生的学习兴趣和内在动力。

3. 我认为教育应该是一个愉快的过程，通过创设积极、互动的学习环境来促使学生主动参与和积极学习。

三、课程设计类题目课程设计类题目要求候选人展示出对教学内容和方法的规划和设计能力。

以下套话供候选人参考：1. 在设计课程时，我注重将知识与实际生活相结合，创造具有启发性和趣味性的学习场景。

2. 我会设计不同的教学策略和教学资源，以满足不同学生的学习需求。

3. 在课程设计中，我会注重培养学生的合作意识和社交技能，使他们能在团队中取得良好的合作效果。

四、学生管理和班级管理类题目学生管理和班级管理是教师职责中重要的部分，以下是候选人回答学生管理和班级管理类题目的套话：1. 我注重与学生建立信任和良好的关系，通过积极的沟通和倾听来了解学生的需求。

2. 我会制定明确的班规，并与学生一起制定学习目标和规划。

面试方法有哪几种面试是求职者与招聘单位进行双向选择的重要环节，而选择合适的面试方法对于双方都至关重要。

面试方法可以根据不同的情况和目的进行选择，下面将介绍几种常见的面试方法。

首先，最常见的面试方法之一是个人面试。

个人面试是指求职者与招聘单位的代表进行一对一的交流，通过对求职者的能力、经验、性格等方面进行综合考察，来评估求职者是否符合岗位要求。

个人面试能够更加深入地了解求职者的情况，同时也能够让求职者更好地展示自己的优势和特点，因此在招聘过程中被广泛采用。

其次，群体面试也是一种常见的面试方法。

群体面试是指招聘单位邀请多名求职者一起参与面试，通过集体讨论、团队合作等方式来评估求职者的团队合作能力、沟通能力、领导能力等。

群体面试能够更好地考察求职者在集体环境下的表现，也能够更加直观地观察求职者的行为和表现，因此在某些岗位的招聘中也被广泛采用。

除了个人面试和群体面试，还有一种常见的面试方法是电话面试。

电话面试是指招聘单位通过电话与求职者进行面试交流，通过声音和语言来评估求职者的表达能力、沟通能力等。

电话面试能够节省时间和成本，也能够更加方便地与远程求职者进行沟通，因此在一些跨地区或跨国家的招聘中被广泛采用。

另外，现在还出现了一种新型的面试方法，即视频面试。

视频面试是指通过视频通话的方式进行面试，通过视频画面来评估求职者的仪表、表情、举止等。

视频面试能够更好地模拟真实面试的情境，也能够更好地观察求职者的表现，因此在一些特定岗位的招聘中也被广泛采用。

总的来说，面试方法有个人面试、群体面试、电话面试和视频面试等多种形式，每种面试方法都有其适用的场景和特点。

求职者在面对不同的面试方法时，应该根据具体情况做好准备，展现出自己最好的一面。

而招聘单位在选择面试方法时，也应该根据岗位要求和招聘目的来选择最适合的面试方法，以便更好地评估求职者的能力和潜力。

希望本文介绍的面试方法能够对求职者和招聘单位有所帮助，实现双向选择的最佳效果。

招聘中常用的人才测评方法
1.面试：面试是最常见的招聘人才的方法之一、通过面试，雇主可以直接与应聘者交流，了解其专业知识、技能、工作经验以及沟通能力等方面的情况，从而判断应聘者是否适合岗位。

2.试用期：试用期是另一种常用的人才测评方法。

通过设立一个较短的试用期，雇主可以对应聘者在实际工作中的表现进行评估。

此期间，雇主可以观察应聘者是否具备所需的技能和素质，以及是否能适应公司的文化和工作环境。

3.能力测试：能力测试是用来评估应聘者在项具体技能中的水平。

例如，对于销售岗位，可以进行销售技巧测试；对于财务岗位，可以进行会计知识测试。

通过这些测试，可以更加客观地了解应聘者在特定领域的能力水平。

4.智力测试：智力测试用来评估应聘者的智力水平和思维能力。

常见的智力测试包括数字推理、词汇理解、逻辑思维等方面。

通过智力测试，可以了解应聘者的学习能力、分析思考能力、解决问题的能力等。

5.个性与行为测评：个性与行为测评是用来评估应聘者的人格特质和行为方式。

通过测评，可以了解应聘者的自我认知、性格特点以及与他人相处的方式等。

这对于岗位匹配以及团队协作的有效性有着重要的影响。

6.综合面试：综合面试是通过多轮的面试方式综合评估应聘者的能力与素质。

在不同的面试环节中，可以使用不同的评估方法，如技能测试、案例分析、团队演练等。

这样可以更全面地了解应聘者在不同场景下的表现和应对能力。

以上是常用的招聘中人才测评方法。

不同的方法可以结合使用，以便更全面地评估应聘者的能力和适应性。

而在实际运用中，雇主应根据岗位需求和招聘目标选择合适的测评方法，以提高招聘效果。

招聘中常用的面试方法和测评工具面试是招聘过程中的重要环节，用于评估求职者的能力、经验和适应性。

为了更科学和客观地评估求职者的素质，招聘中常使用各种面试方法和测评工具。

下面将介绍一些常用的面试方法和测评工具。

一、面试方法：1.结构化面试方法：结构化面试是一种基于预先确定的面试问题和评分标准进行的面试方法。

面试官根据问题的设计和评分标准进行面试，并将求职者的回答与评分标准进行匹配，从而对求职者进行评估。

2.行为面试方法：行为面试主要关注候选人在过去工作中展现出的行为和技能。

面试官通过询问候选人在特定情境中的表现和经历，以及对问题的回答进行评估，以确定其是否适合岗位。

3.技术面试方法：技术面试主要用于评估候选人在特定领域的专业技能和知识水平。

面试官会针对候选人应聘职位的技术要求提问，通过候选人的回答和解决问题的能力来评估其技术素质。

二、测评工具：1.能力测验：能力测验主要用于评估候选人的智力、数学能力、语言能力、分析能力等。

常见的能力测验包括智力测试、数学测试、语言能力测试等。

2.人格测评：人格测评用于评估候选人的人格特征和个人价值观。

通过候选人的回答和操作，测评工具可以评估候选人的性格特点、适应性、领导能力等。

3.语言测评：语言测评主要用于评估候选人的语言能力。

常见的语言测评包括口语测试、写作测试、翻译测试等。

4.职业兴趣测评：职业兴趣测评用于评估候选人对不同职业的兴趣和适应性。

通过测评结果，招聘人员可以了解候选人对特定职业的兴趣程度和适应能力。

5.团队合作测评：团队合作测评用于评估候选人的团队合作能力和沟通能力。

候选人通常需要在团队中完成一系列任务，评估其在协作、领导和沟通方面的表现。

以上是常用的面试方法和测评工具，但需要注意的是，面试方法和测评工具应根据具体招聘岗位和需求进行选择和调整。

此外，在使用测评工具时，也需要关注其科学性、可靠性和公正性，以确保评估结果的准确性和公正性。

面试方法有哪些面试是求职者与用人单位进行初步接触的重要环节，而面试方法的选择和运用对于求职者来说至关重要。

下面将介绍一些常用的面试方法，希望对大家有所帮助。

首先，面试方法中最常见的就是结构化面试。

结构化面试是指在面试过程中，面试官按照预定的问题顺序进行提问，求职者也按照问题顺序进行回答。

这种面试方法能够有效地评估求职者的能力和素质，同时也能够减少面试官的主观偏见，提高面试公平性。

其次，行为面试也是一种常见的面试方法。

行为面试是指通过求职者过去的行为来预测其未来的表现。

在行为面试中，面试官会针对求职者的过去经历和行为进行深入的提问，以了解其在具体情境下的表现和应对能力。

这种面试方法能够更好地评估求职者的实际能力和潜力。

另外，案例面试也是一种较为常见的面试方法。

案例面试是指面试官通过提供一个具体的案例或情境，要求求职者进行分析和解决问题。

在案例面试中，求职者需要展现出自己的分析能力、解决问题的能力以及对于复杂情况的处理能力。

这种面试方法能够更好地考察求职者的思维方式和解决问题的能力。

最后，还有一种面试方法叫做群面试。

群面试是指在同一时间将多个求职者聚集在一起，由面试官观察他们之间的相互交流和合作。

在群面试中，求职者需要展现出自己的团队合作能力、沟通能力以及在群体中的领导能力。

这种面试方法能够更好地考察求职者在集体环境中的表现和能力。

综上所述，面试方法有很多种，每种方法都有其独特的优势和适用范围。

求职者在准备面试时，可以根据具体情况选择合适的面试方法，并针对性地进行准备，以提高面试的成功率。

希望以上介绍的面试方法对大家有所帮助，祝大家在求职面试中取得理想的成绩！。

招聘中常用的面试方法招聘中常用的面试方法汇总在招聘中，面试是用来评估应聘者的工作技能、知识水平、工作态度和潜力等是否符合公司要求的重要手段。

以下是常见的面试方法：1.结构化面试：结构化面试是指面试过程中所有问题都按照相同的结构和顺序提问，确保所有应聘者接受同样的问题，从而保证面试结果的客观性和公平性。

2.非结构化面试：非结构化面试则没有固定的提问顺序和结构，面试官可以根据应聘者的回答随机提问，从而更深入地了解应聘者的经验和能力。

3.行为描述面试：行为描述面试也称为情境模拟面试，是一种客观评价应聘者能力的方法。

面试官会提出一些假设性的情境，要求应聘者阐述自己在类似情况下的行为和反应，从而了解应聘者的能力和素质。

4.集体面试：集体面试是多个应聘者同时接受面试，面试官可以同时与多个应聘者交流，从而节省时间并提高效率。

5.技能测试：技能测试是评估应聘者是否具备完成特定工作所需的特定技能和能力的测试。

这些技能可以通过实际操作或书面测试来评估。

6.角色扮演：角色扮演是一种情境模拟面试，面试官会设置一个类似真实工作场景的情境，要求应聘者在这个情境中完成一系列任务。

7.2对1面试：2对1面试是面试官和多个应聘者进行一对一面谈的方法。

在这种情况下，面试官可以更深入地了解应聘者的个性和能力，从而做出更准确的评估。

8.追问技术：追问技术是指面试官在应聘者回答某个问题后，根据应聘者的回答继续提问，从而深入了解应聘者的具体知识和技能。

这些面试方法都有各自的优缺点，也适用于不同的面试场景和面试官需求。

在实际招聘过程中，可以根据需要结合使用这些方法，以获得更全面和准确的评估结果。

招聘中常用的面试方法归纳面试是招聘过程中重要的一环，主要用于评估应聘者的知识、技能、态度和工作潜力。

以下是一些常见的面试方法：1.____行为事件面试（BehavioralEventInterview）____：这是最常见的面试方法，用于了解应聘者过去的行为和事件。

常见的几种面试方式按出场人数分类（1）一对一：招聘人员与应聘者一对一的“过招”。

作为最常见的面试方法。

（2）多对一：两个或两个以上的招聘经理共同面试同一个应聘者，也比较常见。

采取这种面试方法多是出于节省时间的考虑，招聘单位可以在很短的时间完成多项面试内容，几个面试考官一轮下来就可以对面试者进行现场综合评定。

在这种情况下，你要注意谁是最主要的一位面试考官。

这在中资机构中很容易看出，在外企中通常也能通过察言观色猜测出来。

面试者应该对主要的面试考官有所重视，但也不能忽略其他人员，显得厚此薄彼。

（3）小组游戏：面试考官同时考察一组人，这时招聘人员的人数是不确定的。

这么做的目的通常有三个：一是可以横向比较面试者，统观全局，大致地了解每个人的特色；二是考察小组成员的团队合作精神；三是节省时间，因为招聘工作时间紧，常常来不及一个个面试。

基于前两种原因这种面试会配有程序化的设计，往往会要求大家分析案例或者要求大家共同参与一个小游戏。

美国卡特彼勒公司人力资源部经理黄海宇女士点评：有些同学对于这种小组游戏式的面试感到很拘谨，不知如何应付。

其实，这样的小组面试也没有什么特别困难的，要注意把握一个“度”，也就是说，应对这种面试需要注意的是如何在群体中表现得当，既要积极活跃，又不能抢尽风头，对别人构成压力或威胁。

要摆正自己的位置，使人觉得你是集体中的一员，容易相处，并能为公司做出贡献。

按阶段分类（1）筛选：“乱花渐欲迷人眼，浅草才能没马蹄”初轮面试称为筛选，更直接地说就是把不合适的人先筛出来。

被面试者众多，每人分得的时间有限，一般是10—30分钟不等。

这种面试作为多轮选拔的开始，既可能在学校进行也可能在用人单位进行。

在校生一般只有两轮面试，很有可能首轮面试你会见到不止一个面试人员。

但面试人员的级别不会很高，因为筛选的目的是为了筛去多数应聘者，只留下那些符合条件的求职者。

在把你列入“审查通过”的单子以及让你进入下一轮面试之前，他们只在乎完成一项基本任务：确保你基本符合条件。

面试问题提问（通用10篇）招聘面试是考官对求职者的主观评价过程，是大部分企业招聘新员工的一种重要方法。

下面是牛牛范文的小编为您带来的10篇面试问题提问，我们不妨阅读一下，看看是否能有一点抛砖引玉的作用。

招聘面试经典提问问题六种形式篇一一、引入式问题：（1个问题，人人都会回答的问题）1、请用三分钟时间介绍一下你自己，包括你个人的基本情况，为什么来我公司应聘？你的爱好和优点是什么？2、你是从什么渠道知道我们公司招聘的信息的？3、你应聘**岗位，你认为现在这个岗位工作的主要难点在哪里？（对专业的看法）二、行为式问题：（2-3个问题，以开放式问题为主。

）1、能不能讲一下在过去工作中最关键的成功的事件？2、做的最失败的一件事？（关键事件最能代表一个人的行为特色，可以看出处理问题的技巧、eq等。

）3、请你讲一下在过去的工作中压力最大的事情你是如何承受的？4、请你讲一下过去工作中你带领团队做的最成功的一件事。

三、智力（应变）式问题：（1个问题，关键是看答题的思路而不是正确性）1、逻辑思维能力。

2、分析问题能力。

3、透过现象看本质的能力。

四、动机式问题：（1个问题，了解价值观、求职动机。

）1、请问是什么原因导致你离开上一家单位？2、请问你为什么选择我们公司？3、请问你在求职的时候更看重什么？（注意在最后应聘者提问时的问题与之是否一致）五、虚拟情境式问题：（2-3个问题，提出招聘岗位实际工作中必定或非常可能发生的具体工作难题，请应聘者提出解决方案，判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力，看是否有足够的处理具体问题的方法与技巧，以及其处理问题的方式是否符合本企业的现实。

）1、假如由你来做绩效考核工作，而其他部门的经理以工作非常忙为理由不予配合，在这种期情况下你会采取什么措施？2、假如公司效益下降，而要削减经费，降低员工工资，而本身员工工资就不高，你作为劳资主管，这个时候应该怎样处理这件事情？六、压迫式问题：（对前面几个问题回答的很好，又录用意向的人员可以提问一个压迫式问题，测评应试者的心理素质；或者遇到面霸，比较强势的应聘要达到控场的目标；也可以用来测谎。

hr面试技巧和注意事项_面试攻略HR常用的招聘面试技巧技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。

这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。

从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。

技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等)，你如何评论此事。

既能测试应聘者，又能展示公司业绩。

技巧三：请应聘者描述前天下午都做了些什么。

此问题，一般的.应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。

这样会较真实地反映应聘者的表达能力，文字组织能力，思路是否清晰等。

技巧四：与应聘者聊与招聘无关的事情。

应聘者更容易说出真实的东西，主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。

在审查应聘者的学历时，说你们学校某某老师(并不存在)的课很风趣，到现在仍记忆犹新。

若应聘者附和，马脚顿露。

技巧五：主考官的座位位置较高，而且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。

这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力;通过对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。

技巧六：面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他(她)的录用很不利。

若应聘者沉着应付，则抗挫能力较强;若比较惊慌紧张，则抗挫能力较差。

技巧七：请应聘者列举3件他认为失败的事情，如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事，如失恋，考试不及格等等，则说明应聘者没有经历过多少挫折，在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有一定的问题。

技巧八：随意指出应聘现场的一件事物(如茶杯)，请应聘者在一定时间内(如两分钟)尽可能多地说出它的其他用处，并在应聘者陈述完毕后，再说出几种用途。

此技有一石三鸟之效：可测出应聘者的创新能力;展示主考官的创新能力。

技巧九：让应聘者当场设计出某个方案。

从方案中可看出应聘者的思维方式，从而判断其创新能力。

招聘面试的各种方法招聘面试是企业找寻合适人才的重要环节之一、传统上，面试通常是通过面对面的方式进行，但随着科技的发展，现在也有许多其他创新和高效的招聘面试方法。

以下是一些常见的招聘面试方法：1.结构化面试：结构化面试是一种常见的面试方式，通常由面试官根据预先设定好的问题清单进行。

这种方法可以确保每个候选人都被问到相同的问题，从而便于比较和评估。

2.行为面试：行为面试是一种通过候选人以往的行为和经历来推测其未来表现和能力的方法。

面试官通过提问候选人过去的具体经历和行为来了解他们的技能、素质和适应能力。

3.技能测试：技能测试通过实际操作来考核候选人的实际技能水平。

这种方法适用于需要特定技能的职位，例如编程、设计或操作技能。

4.模拟面试：模拟面试是一种通过模拟真实工作场景来评估候选人应对复杂情况和解决问题的能力。

这种方法可以更好地了解候选人在实际工作中的表现和适应能力。

5.小组讨论：小组讨论是一种通过让候选人在一组人中进行讨论和合作来评估他们的团队合作和沟通能力。

面试官可以观察候选人的互动方式、提问能力和解决问题的能力。

6.角色扮演：角色扮演是一种通过模拟特定场景或角色来评估候选人的应对能力和反应。

这种方法通常用于客户服务、销售或管理职位，以了解候选人在特定情况下的表现和情商。

7.在线面试：随着远程工作的普及，许多企业开始采用在线面试的方式。

通过视频面试或在线会议工具进行面试，可以节省时间和成本，同时也提供了更大的灵活性。

9.智力和性格测试：智力和性格测试通过一系列问题和测验来评估候选人的智力水平和性格特征。

这种方法可以更好地了解候选人的思维方式、决策能力和适应能力。

10.参观工作场所：有些企业会邀请候选人参观他们的工作场所，以了解其工作环境和文化。

这可以帮助候选人更好地理解公司，并在决定是否接受工作时做出更全面的判断。

无论是传统的面对面面试还是创新的在线面试，每种方法都有其优缺点。

企业在选择招聘面试方法时应根据职位需求、候选人数量和时间成本等因素综合考虑，以选择最适合的方法。

9种面试法面试是求职过程中的重要环节，对于求职者来说，面试是展示自己能力和素质的机会，而对于招聘者来说，面试是了解求职者是否适合岗位的重要手段。

为了让面试更加有效，以下将介绍9种面试法，帮助求职者和招聘者在面试中取得良好的效果。

一、行为面试法行为面试法是一种通过询问求职者以往的行为和经验来评估其能力和适应性的方法。

招聘者可以根据候选人的具体情况，提出相关问题，如“请描述一个你在工作中处理团队冲突的经历”。

二、开放性问题面试法开放性问题面试法是一种通过提问大开放性问题来了解求职者的思考方式和解决问题的能力的方法。

这类问题通常没有固定答案，可以引导求职者展示自己的思维过程和分析能力。

三、压力面试法压力面试法是一种通过创造一定的压力环境测试求职者应对挑战和压力的能力。

例如，招聘者可以提出一些难题或突发情况，观察求职者在压力下的表现和应对策略。

四、案例面试法案例面试法是一种通过给求职者提供真实或虚拟的工作案例，并要求求职者分析和解决问题的方法。

这种面试法可以考察求职者的问题解决能力、逻辑思维和创新能力。

五、技能测试面试法技能测试面试法是一种通过对求职者进行实际操作或任务测试来评估其专业技能和能力的方法。

例如，对于程序员职位，可以要求求职者编写一段代码来展示其编程能力。

六、团队面试法团队面试法是一种通过将求职者置于一个模拟团队环境中，观察其在团队合作和沟通中的表现的方法。

这种面试法可以考察求职者的领导能力、协作能力和沟通能力。

七、能力测试面试法能力测试面试法是一种通过对求职者进行一系列能力测试来评估其在特定领域的能力和水平的方法。

例如，在销售岗位中，可以通过模拟销售场景来测试求职者的销售技巧和客户沟通能力。

八、心理测评面试法心理测评面试法是一种通过心理测试和问卷调查来评估求职者的个性特征、态度和适应性的方法。

这种面试法可以帮助招聘者更全面地了解求职者的心理素质和潜在能力。

九、面试评估法面试评估法是一种通过对面试过程和结果进行综合评估，确定求职者是否符合岗位要求的方法。

面试的基本形式和步骤一、多种面试种类面试的种类主要有以下几类：一个人面试个人面试又称单独面试.指主考官与应聘者单独面谈,是面试中最常见的一种形式.单独面试又有两种情况,一是只有一个主考官负责整个面试的过程.这种面试大多在较小规模的单位录用较低职位人员时采用.二是由多位主考官参加整个面试过程,但每次均只与一位应试者交谈.个人面试的优点是能够提供一个面对面的机会,让面试双方较深入地交流.一旦通过,一般可以参加小组面试.经过小组面试和小组讨论,从中即可筛选出参加最终面试的应聘者.最终面试会再次出现个人面试的情况.这时可能会有五、六位考官,也许还会有的考官坐在你的面前,他们中的任何人都可能向面试者提出各种各样的问题让面试者来回答.二集体面试集体面试主要用于考查应试者的人际沟通能力、洞察与把握环境的能力、组织领导能力等.在集体面试中,通常要求应试者做小组讨论,相互协作解决某一问题,或者让应试者轮流担任领导主持会议,发表演说等,从而考察面试者的组织能力和领导能力.无领导小组讨论是最常见的一种集体面试法.众考官坐于离应试者一定距离的地方,不参加提问或讨论,通过观察、倾听为应试者进行评分,应试者自由讨论主考官给定的讨论题目,这一题目一般取自于拟任岗位的职务需要,或是现实生活中的热点问题,具有很强的岗位特殊性、情景逼真性和典型性及可操作性.1.一次性面试与分阶段面试1一次性面试一次性面试,即指用人单位对应试者的面试集中于一次进行.在一次性面试中,通常由用人单位人事部门负责人、业务部门负责人及人事测评专家组成.在一次面试情况下,应试者是否能面试过关,甚至是否被最终录用,就取决于这一次面试表现.2分阶段面试分阶段面试又可分为"按序面试"和"分步面试"两种.按序面试一般分为初试、复试与综合评定三步.初试一般由用人单位的人事部门主持,将明显不合格者予以淘汰.初试合格者则进入复试.复试一般由用人部门主管主持,以考查应试者的专业知识和业务技能为主,衡量应试者对拟任岗位是否合适.复试结束后,再由人事部门会同用人部门综合评定每位应试者的成绩,确定最终合格人选.3分步面试一般是由用人单位的主管领导以及一般工作人员组成面试小组,按照小组成员的层次,由低到高的顺序,依次对应试者进行面试.面试的内容依层次各有侧重,低层一般以考查专业及业务知识为主,中层以考查能力为主,高层则实施全面考查与最终把关.实行逐层淘汰筛选,越来越严.2.常规面试与情景面试1常规面试就是我们日常见到的主考官和应试者面对面,以问答形式为主的面试.主考官提出问题,应试者根据主考官的提问作出回答,以展示自己的综合素质.在这种面试条件下,主考官处于主动提问的位置,根据应试者对问题的回答以及应试者的仪表仪态、身体语言、在面试过程中的情绪反应等对应试者的综合素质状况作出评价；应试者一般是被动应答的姿态,不断地被面试官观察、询问、剖析、评价.2情景面试情景面试是面试形式发展的新趋势.在情景面试中,突破了常规面试即主考官和应试者一问一答的模式,引入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等人员甄选中的情景模拟方法.在这种面试形式下,面试的具体方法灵活多样,面试的模拟性、逼真性强,应试者的才华能得到更充分、更全面的展现,主考官对应试者的素质也能作出更全面、更深入、更准确的评价.3.其他面试形式1餐桌面试餐桌面试,就是应聘者会同该单位各部门的主管一起用餐,席间大家与应聘者一边吃一边谈.餐桌面试一般用于测评高级或重要职员时使用.这种面试易于创造一种亲和的气氛,让应聘者减轻心理压力,以便能真实地反映应聘者的素质；同时也可以在特定情境中,全面考查应聘者对社会文化、风土人情、餐桌礼仪、公关策略、临场应变能力等的真实情况.2会议面试会议面试,就是让应聘者参加会议,就会议的议题展开讨论,确定方案,得出结论.这种面试内容通常就某一具体案例进行分析处理,从中可以比较直观、具体、真实地体现其实际应用知识的水平和能力.会议面试主要考查应聘者分析问题,解决问题的能力,从中可以考查其知识水平、思维视野、分析判断、应用决策等素质.二、面试的五大步骤第一步：确定面试标准一般而言,人力资源经理在筛选申请人之前,首先会确定面试的标准以帮助其他面试官确认哪些申请人对招聘职位是合格的或不合格的；其次是描述招聘职位的具体职责,并确定胜任该职位所必须的专业背景和技能.第二步：评估和筛选候选人建立起该职位必须具备的条件与要求后,面试官会快速浏览所有的简历,淘汰那些明显不符合要求的简历,留下满足部分及看似符合所有必须要件的简历.然后对第二、三类简历进行细致的分析与比照,如：工作经验、教育与培训经历、职业稳定性、职位提升、领导力、取得的成绩等.第三步：筛选对满足全部或部分必备条件的候选人进行面试之前,进行小型的测试.运用面试,招聘者可以很快就淘汰大部分人选,而决定对最好的人选进行面谈.第四步：对候选人进行面试面试就像解答一道求证题,面试官的目的就是要通过各种提问与测试来反复求证你和该职位的一致性.面试官对每位候选人按相同的顺序问相同的问题,以便记录与权衡、比较.面试官经常会问："如果……你会怎么办告诉我你曾经面临的工作挑战以及你是如何解决它的说说你曾经历的最困难的谈判及最后的结果……"第五步：提出工作邀请基于面试的表现,面试官通常会将工作机会留给那些品质和技能都能满足特定工作要求的候选人.。

招聘面试-回答问题的常见方法和策略语言是门艺术，而掌握这门技术离不开策略与技巧，那么，一个应聘者在面谈过程中到底应该掌握什么样的策略与技巧，来对答招聘者的提问呢？一、具体实例法语言作为主观意识和客观的产物，具有较强的时效性与灵活性。

在日常生活中，你也许习惯于抽象概述，但是，如果在面谈对答时你也依然不假思索地运用这种方法，只会使招聘者感到单调、乏味，难以对你产生兴趣。

为了向招聘者描述一个“与众不同”的你，进而获得应聘成功，你必须记住：不要概述，要展示——用事实来说明你所具有的能力、素质、技能，你的信仰、优缺点、好恶，以及你如何处理人际关系，如何解决问题，如何胜任新工作等。

你可以通过“事实”、“相关细节”、“举例”、“轶事”、“具体做法陈述”等等，让对方了解你。

这样做，你才可能使自己变成一个“个性突出”、“富有情趣”、“充满活力”的活生生的人——一个招聘者很容易从众多的毫无特色的候选人中记住的人。

下面你可以亲自体会一下“概述”与“展示”的不同之处。

例如，回答这样一个典型的问题：“你的最主要的长处是什么？”甲(采用简单的“概述”手段)：认真负责。

乙(运用“展示”的手段)：认真并具有责任感。

首先，我以认真为荣。

当我接受任务，或做一项工作时，我总是竭尽全力去做好。

事实上，在我很小的时候，父母就经常向我灌输认真为本的生活态度。

他们常常对我说：“只要是觉得值得做的，就应该全力以赴、认真地做好。

”在我见习初期，经理曾让我负责收发。

那是一项极为简单的工作，但我却做得一丝不苟。

每天，我早早来到办公室，把当天的信件分理归类：“急件”、“非急件”、“期刊类”及“其他”，并且井然有序地分放在有关人士的桌上。

有时碰到“急件”，我会附上相关的、有参考价值的材料，以便对经理及其他人有所帮助。

大家对此赞不绝口。

见习期满后，我立刻被任命为经理助理。

我的第二个长处是具有责任感。

凡是我答应的事，我一定会做到，不管有多难。

事实上，朋友们都说，我是他们最信得过的朋友。