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人事代理工作存在的问题与对策人事代理是在社会主义市场经济条件下产生的一种新的人事管理方式，即人事代理机构依据国家有关人事政策、法规的要求，接受用人单位或个人委托代理有关人事管理业务，并以合同的形式明确双方的权利和义务，实现人事关系管理与人员使用相分离。
这种新的人事管理模式，称为人事代理制度。
今天，就有小编来给大家简要的分析一下人事代理中存在的问题与对策。
一、人事代理工作存在的问题1、宣传力度不够，认识不到位。
我市虽然开展人事代理工作较早，但仍有部分单位和个人不了解人事代理制度的内涵、目的和意义，受传统思想的束缚，观念仍停留在原来的人事管理模式上，造成对人事代理工作的不理解，重视不够。
一方面认为人事代理人员与老人员人事业务分开后不便于管理，有弱化其用人自主权或其他人事权利之嫌，没有认识到这是解决事业单位人员能进不能出的根本手段，也是事业单位人事制度改革的核心。
另一方面部分人事代理人员也因为档案和人事关系放在人才中心，由“单位人”变为“社会人”，觉得端得不是铁饭碗，从而心理上有压力，思想上有抵触情绪。
2、代理有名无实，服务不到位。
为了加快推进事业单位人事制度改革，省市相继出台文件明确要求，对事业单位新进人员要全部实行人事代理，我市从2003年就开始对新进事业单位人员实行了人事代理。
但针对两种不同的代理对象存在两种不同的管理模式。
一是对编内人事代理人员只实行单纯的档案管理，其它人事事务仍由单位人事工作人员办理；二是对编外人事代理人员虽然提供从单纯保管档案，到提供年度考核、工资调整、申报专业技术职称等多项服务，但各项工作仍由各单位人事工作人员办理后拿到人才中心审批。
这样，人才中心充当的只是第二个人社审批部门，单位的人事管理事务不仅没有减少，反而增加了。
3、政策似无差别，待遇却不同。
事业单位实施聘用制以来，政策上一致对外宣传：事业单位新进人员一律实行人事代理，而且同工同酬。
但从目前操作的过程中我们发现，要真做到同工同酬太难。
浅谈辅导员工作存在的问题及对策作者：蔡萃来源：《现代经济信息》 2018年第3期浅谈辅导员工作存在的问题及对策蔡萃三亚学院体育学院摘要：辅导员的工作是引导学生树立正确的价值观与道德观，如果辅导员工作存在漏洞，则无法正确引导学生思想的形成，对学生未来的发展较为不利。
本文简要分析了目前辅导员工作存在的部分问题，并提出构建合理的辅导员管理制度以及合理规划辅导员工作两种解决方案，以便提高辅导员工作能力，进而令其更为符合三亚学院办学纲要与未来发展计划。
关键词：辅导员；三亚学院；对策中图分类号：G645文献识别码：A文章编号：1001-828X(2018)004-0-01三亚学院《USY办学纲要》中提出：客观认识“正心、诚意、修身、齐家、治国、平天下”的儒家知识分子人生理想和家国情怀。
而上述目标的达成离不开辅导员的工作。
因此，辅导员工作效率一定程度决定了三亚学院是否能够达成办学纲要，所以，如何解决辅导员工作过程中存在的问题成为目前三亚学院的主要工作。
一、辅导员工作存在的问题(一)工作态度不积极目前，辅导员工作中较为常见的问题为工作态度不积极，形成该问题的原因主要有以下两点：第一，工作人员并非出于对辅导员工作的热爱，仅仅是因为当前就业形势较为严峻，在自己不能应聘其他学校岗位，但又希望留校任职的情况下，只能选择辅导员。
而部分辅导员也在岗位工作几年之后申请转岗。
因此，对大部分辅导员而言，该职位仅仅是其选择其他职位的跳板，所以工作态度方面存在问题。
第二，辅导员往往错误地认为该职位并无前途，也受到其他职位的歧视。
且认为该工作并无实质性的工作内容，所以工作热情不高，认为仅仅保证工作不存在问题即可，导致辅导员工作质量较低。
无论上述哪种原因，都不符合《USY卓越发展大学文化解析与发力》中对教职工价值观的要求，即助力每个人拥有强烈的职业成就欲望、多元的事业成功平台、畅通的职业发展通道。
(二)制度存在诸多漏洞就目前而言，学校缺少辅导员相关制度，尤其是常规管理以及选拔培养相关制度。
高校人事管理风险点
高校人事管理涉及多个方面的风险点，包括但不限于以下几个方面：
1. 法律法规遵从风险，高校人事管理需要严格遵守国家、地方法律法规，包括劳动法、劳动合同法、职工安全保障法等，一旦违反相关法律法规，将面临法律责任和行政处罚的风险。
2. 人才选拔与使用风险，高校在人才选拔和使用过程中，可能存在招聘程序不公平、用人不当等风险，这可能导致人才流失、员工不满等问题，影响学校的稳定运行。
3. 绩效考核与激励风险，高校人事管理中的绩效考核和激励制度如果设计不合理或执行不当，可能导致员工积极性不高、内部竞争激烈等问题，影响整体工作效率。
4. 人事纪律和考勤管理风险，高校需要建立健全的人事纪律和考勤管理制度，一旦管理不善，可能导致员工违纪现象增加、考勤不正常等问题，影响学校的正常秩序。
5. 信息安全和保密风险，高校人事管理涉及大量员工和学生的个人信息，一旦信息泄露或丢失，将面临严重的法律责任和社会舆论压力。
综上所述，高校人事管理中存在诸多风险点，需要建立健全的管理制度和规范，加强对人事管理的监督和培训，以降低各种风险的发生概率，确保高校人事管理工作的顺利进行。
新形势下高校人事代理制度的新发展[摘要]高校实施人事代理制度有利于拓宽用人渠道，促进人才的合理流动，提高人才使用效益。
但在实施的过程中，遇到了体制法规不健全、人员自身发展受阻、个人归属感差及档案管理方面的种种问题。
近年来，国家实施事业单位人事制度改革取得了一定的成果，尤其是近期颁布的新政策，为合理的人才流动提供了条件。
在这种新形势下，高校应该借助当前形势大力推进全员聘任制，制定相关法律文件政策，规范高校人事代理制度。
高校的管理人员要提高自身修养，积极推进人事制度改革，使用信息化手段促进档案有效管理，促进高校人事代理制度的发展。
[关键词]人事代理；事业单位；人事制度改革；全员聘任制；岗位管理[中图分类号]G640 [文献标识码]A [文章编号]1671-5918（2015）12-0039-03随着社会主义市场经济体制的不断发展，旧的人事制度已经不适应社会发展的需要，在不断的人事制度改革中，人事代理制度作为一种新型的人事管理制度逐渐发展起来，可以说人事代理制度是深化人事制度改革的产物。
人事代理制度最初追溯到1995年12月，国家人事部明确提出要建立和推行人事代理制度，随后各个高校先后实施人事代理制度，人事代理的范围和规模不断扩大。
人事代理制度是由政府人事部门所属的人才服务中心，依照国家有关人事政策法规的要求，接受用人单位或个人委托，对委托方的人事业务实行集中、规范、统一的社会化管理和服务的一种人事管理方式。
这样人才交流服务机构负责人员的人事管理，用人单位负责人员的聘用，从而实现了人员的管理权和使用权的分离。
人事代理制度是实现人员使用与人事关系管理分离的一项人事改革新举措。
一、高校实施人事代理制度的意义随着高校办学规模的不断扩大，扩招成了一种趋势，继而带来教师规模的壮大，然而每个学校的编制是有限的，现有的编制数量远远不能满足需要。
为拓宽用人渠道，创新用人机制，优化人才资源配置，提高人才使用效益，高校逐渐引入人事代理制度。
2011年初，关于事业单位改革的号角已经吹响，事业单位改革开始推行。
该指导意见明确提出，将取消高校的事业编制，但高校仍属于事业单位性质，未来高校将实行全员合同聘用制，到2020年，事业单位将按照新的机制运转。
如今，教育部、科技部等相继发布多份文件，以国家有关部门为首，推动这项改革继续坚定前进。
自2011年以来，高校取消事业编政策一直是人们讨论的热点，截至2021年，取消事业编制改革的相关政策已经逐步在各高校分步展开，目前，一些“985”、“211”高校已经走在了改革的前列，“非升即走”制度已经普遍推行，青年教师如果在合同规定的年限内达不到学校的要求，到期后自动离职，重新进行职业选择。
在事业单位改革的大背景下，很多中西部地方高校在招聘硕士学位教师时，纷纷取消事业编制，采用人事代理制度。
不过，极少数地方高校为了吸引重点大学毕业的硕士研究生，仍然会提供编制，但是在招聘高学位人才时，仍会允诺事业编制。
按照马斯洛的需要层次理论，人不仅有高层次需要，同时也有较低层次的需求。
中国是一个高不确定性规避指数的社会，人们对于“稳定”、“编制”、“铁饭碗”有着狂热的追求。
出于对稳定的渴求，硕士、博士学位人才在毕业后，倾向于选择稳定性较高的高校，但是高校取消事业编制，让很多原本准备进入高校的硕博人才心中忐忑。
与企业相比较，高校的优势在于稳定性较高，劣势也很明显，工资水平较低。
很多人调侃，高校教师是要坐得了“冷板凳”的。
高校取消事业编制，对硕博人才的吸引力还有那么大吗？非事业编制的高校教师工作积极性如何？在全国“双一流”建设的浪潮下，各大高校均迎来了新的发展时机。
与“双一流”高校相比，地方高校差距显然很大。
但不可否认的是，地方高校也迎来了发展契机，全国各地的地方高校都在大力实施人才引进，在人才计划中，博士学位人才是主要引进对象，一些地方高校开出了十分诱人的待遇，尽管事业单位取消编制已经在很多地方开展，但在中西部很多地方高校，博士进高校，仍然是有编制的。
《浅谈高校人事代理制度的实施|人事代理是正式工吗》摘要：高校人事代理关系的主题是人事代理机构、用人单位（高校）、职工个人（受聘人），2.实行人事代理制度，能够减少学校成本，提高办学效益实行人事代理制度在一定程度上能够使高校人力资源实现最佳配置，人才能够得到有效的利用，充分发挥人才的作用， 1.对“人事代理”制度的认识存在偏差高校中实行人事代理制度时间较短，广大教师对人事代理制度认识较肤浅[摘要] 高校人事代理制度是�着社会主义市场经济的发展而产生的一种新型人事管理制度。
本文从人事代理制度产生的背景入手，分析了人事代理制度的内涵和高校实行人事代理制度的意义，同时提出了高等进一步推进人事代理制度的几点思考。
[关键词] 高校人事代理制度问题思考一.人事代理制度的产生人事代理制度是指政府人事部门所属的人才服务机构，在国家人事政策和法规指导下，受单位委托，通过一定的合同等形式，运用社会管理服务方式和现代化手段，为其提供人事专业化的管理和服务。
人事代理制度是在原来的计划经济向市场经济转型过程中出现的，是一种新兴的用人模式，在市场经济不断深入发展的情况下，人事代理制度得到了迅速的发展并逐步成熟起来，服务范围发展到了国有事业单位各个领域。
二.高校实行人事代理制度的内函高校人事代理关系的主题是人事代理机构、用人单位（高校）、职工个人（受聘人）。
被代理人是受聘人、高校，代理人是人事代理机构。
根据代理人及其委托方式的不同，高校人事代理关系可分为受聘人委托、高校委托、受聘人与高校分别委托及以他们共同委托等形式。
随着高校人事制度改革的不断深入和发展，人事管理的社会化进程将进一步加快，人事代理制在高校发展进程中的作用将进一步显现。
人事代理制度在提高高校人事管理效率，建立竞争机制，加强人才流动、实现“人尽其才，才尽其用”等方面显示出极大的优越性。
三.高院校实行人事代理制度的意义 1.人事代理制度是各高校提高员工素质、增强办学活力的重要措施人事代理制度较好地解决了传统人事管理模式，长期以来，事业单位普遍存在“富余人员流不出”“想进的进不来”的问题，事业单位名为聘用制，实则“铁饭碗”以及分配上的“大锅饭”等等，为解决了些问题，人事代理是新的切入点，突破口。
人事代理管理模式下高校辅导员聘用的思考摘要：随着事业单位人事制度改革的深化，聘用制和岗位管理制度的推广，高校辅导员聘用逐步实行人事代理制度。
人事代理制度是与我国社会主义市场经济体制相适应的人事制度，本文通过比较不同时期高校辅导员聘用模式，为人事代理制度的进一步完善和发展提供参考，推动高校辅导员队伍的健康发展。
关键词：人事代理；高校辅导员；队伍发展高校辅导员是大学生思想成长的引路人、学业上的指导者、生活中的朋友。
截至2008年底，全国高校共有本专科生专职辅导员91808人，成为我国高校教育教学管理队伍中一个的重要组成部分。
随着人才配置的市场化。
高校辅导员聘用逐步从原有的行政模式管理向人事代理职员制管理转变。
1.高校辅导员聘用制度的演变在计划经济时期，我国高校辅导员的聘用是套用国家行政模式，以身份管理为主，是封闭式静态的管理，属正式事业编制。
在过去的几十年里，通过公务员交流制度，不少高校辅导员成为公务员队伍的有力补充，成为共和国建设事业的中坚力量。
然而，由于人才的使用权与所有权高度结合，实行按计划统一调配，是“铁饭碗”，存在“政府化”倾向，行政级别成为计划经济时代衡量一个人成绩、地位和待遇的唯一标准，人力资源难于优化配置，容易造成冗员过多，负担过重，竞争激励的用人机制无法建立和运行。
随着高等教育事业的改革与发展，强化岗位聘任与管理，破除职务终身制，建立健全能上能下、能进能出的用人机制，从2001年开始，大多数高校对新进入的辅导员实行人事代理聘用模式。
采取“老人老办法，新人新制度”的方式分层推进，逐步展开，走向社会化管理，实现了从“国家人”向“单位人”。
再到“社会人”的转变，为单位和个人提供了岗位设置和竞争择业的平台。
学校与新入职的辅导员签订聘用合同，其人事、档案等关系交由所在地人才交流服务中心代为管理的制度。
实现人事关系管理与人员使用分离，打破了人员单位所有的禁锢，剥离了人与单位的依附关系。
学校成为独立的用人主体，享有人才的使用权，承担相应的按劳付酬、考核奖惩等义务，将原来由单位承担的社会责任从单位中分离出去。
浅谈我国高校辅导员人事代理制度的负面影响摘要：人事代理制度是新型的人事管理制度,目前在高等院校中广泛地实行。
在高校辅导员人事代理制度实施的现状的基础上,分析了在高校推行辅导员人事代理制度所带来的负面影响，并提出对高校辅导员队伍建设的一些思考和建议。
关键词：高校辅导员；人事代理制度；负面影响高等学校的辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，大学生思想政治教育工作的开展、大学生的健康成长、就业指导等等，都离不开辅导员的指导和帮助,他们是保证高等教育事业持续健康发展不可或缺的重要力量。
人事代理制度是伴随我国市场经济体制发展和人事制度改革而产生的一种新型人事管理制度。
自20世纪90年代末，国家颁布有关高校人事管理的制度以来，“人事代理”这一新型的用人管理模式在各地高校中均得到了不同程度的推广。
一、我国高校辅导员人事代理制度实施的现状人事代理是指社会主义市场经济条件下所产生的一种新型的人事制度，按国家有关人事政策法规要求,在接受用人单位或个人委托的情况下,有关机构代理其相关人事业务，实现人事关系管理与人员使用分离,即单位只管用人,而一些具体的人事管理工作,比如档案管理、社会保险、住房公积金等由人才交流中心等机构代管，单位与个人的关系依靠合同来维持。
目前,我国高校实施的人事代理制度主要存在着有两种模式——在编人员聘用模式和非在编人员聘用模式，而在有些高校两种聘用模式共存。
高校对新引进的尖端、稀缺人才大多采用编内人员聘用模式,而对新招聘的普通教师尤其是辅导员，则采用编外人员聘用模式。
在编人员聘用模式采取聘用人员占有编制,除了人事档案由人才交流中心等机构代管以外,其他的一些人事关系如福利薪酬、职务晋升、考核奖惩等，同学校固定编制人员享受同等待遇。
该模式实质为“人事档案代管”,使得人事代理制度的诸多优势不能充分发挥，且流于形式,并不能称之为真正意义上的人事代理。
非在编人员聘用模式采取编外人员不占单位编制,一般来说工资待遇较低,没有医疗保障,职务晋升慢,培训进修机会相对比较少,合同期满后,代理人员的去留取决于学校的实际工作需要和其本人是否愿意续签合同。
二、我国高校辅导员人事代理制度所带来的负面影响一些高校在人事制度上对辅导员实行“双轨制”,采取“老人老办法,新人新制度”,也就是说对新招聘的辅导员实行人事代理，已经在学校任职的辅导员则属于在编的人员。
但是由于受传统的高校管理模式的影响,大部分教职工对“身份制”、“终身制”的旧观念根深蒂固,“人事代理”这一词在他们观念里则显示出不安全的信息,他们或多或少、或明显或隐藏着以“合同工”,甚至是“临时工”的眼光看待自己的同事——人事代理辅导员,这往往很容易使一部分代理人员产生了思想波动,认为自己真的就低人一等,有些人甚至还表现出一些不良情绪,从而影响他们的工作积极性。
并且由于人事代理辅导员的人事关系存在于人才服务机构中，因此，他们与高校之间存在的只是合同上的劳动关系，这类人员时常认为自己与正式编制的人员有本质上的区别（事实上也确实有区别），认为自己是临时工，工作不稳定，同时缺乏对高校的文化认同和主人翁的意识，不会积极投身到学校的各项改革和发展之中。
这些都在一定程度上削弱了辅导员的工作表现力。
徐玮伶等人的研究发现：相较于具体的荣誉和实惠而言，中国人更加看重组织生活下的归属感。
长期的“体制”生活模式，让很多人适应不了脱离“体制”、“组织”而工作和生活，在组织中能感觉到“家”的氛围。
一直以来，国家、学校教育也是以一种集体教育意识在宣传，来调动每个人的工作、学习积极性。
然而，高校推行辅导员人事代理制度，对那些编制外的人员来说，却是一场从“单位人”向“社会人”转变的身份“革命”，尤其是对一些观念尚未转变的人员来说，这意味着随时会失去这份工作，自然对学校也不会有很强的归属感。
人事关系不直接由高校管理，而是由人事代理机构管理，还将导致他们在与同事的交往之中产生本不必要的矛盾，可能他们会觉得自己正在或将会遭受那些编制内人员的排挤，没有被组织真正接纳等等，这也弱化了他们对组织的归属感和与组织保持一致性的可能性[4]。
另外，在许多人看来，辅导员所从事的工作是谁都可以干的琐碎事务，层次不高，可有可无，辅导员职业也得不到社会的理解和尊重，职业荣誉感不强，辅导员对自我的认可度一般也不高。
高校改革实行的人事代理制度让辅导员的地位和认可度更加难以得到提高，不仅社会、学校，院系内的其他在编教职工，甚至代理辅导员自己本身也不会对自己的工作有很大的认可。
更何况辅导员工作见效慢，反馈周期长。
在高校中实施辅导员人事代理制度以后，除了在在编职工和不在编职工存在着认同感的缺乏以外，两者之间的不公平现象也非常明显，比如职员之间的培训晋升、工资等福利待遇等等。
特别是作为弱势群体的高校人事代理辅导员，学校的决策权几乎都被那些在编人员所掌握,非在编人员几乎没有话语权。
而且在职务晋升、薪资待遇、培训学习等方面，人事代理辅导员很难被考虑在内。
这种同工不同酬的做法,也严重挫伤了他们的工作热情。
而且既然还存在编制，为什么有些辅导员能够进入编制，有些却又不能够，其他条件相同的情况下为什么在编和不在编的待遇相差会如此之大，以至于这么多人想尽办法也要进入编制内，除了没有组织的认同感以外，工作待遇更加优越也是一个很大的因素。
另外，由于国家没有明确的规章法制对人事代理制度的实施进行约束，这导致很多高校在引进人才是否给予编制没有明确的标准，也就是选聘人才这一环节不够公平。
这也是现代社会公务员考试、事业单位考试热门的一个缘由，大家竞相挤进编制内，而对于无编制的辅导员职位却缺乏兴致。
长此以往，人事代理人辅导员在与别人作比较的同时，容易产生心理不平衡的现象，他们也会想方设法争取进入可以给予编制的单位任职。
辅导员队伍是高校进行思想政治教育、学生事务管理和学生发展指导的基础力量。
人事代理制度在辅导员聘任上的实行，更加剧了辅导员队伍的不稳定。
目前，高校辅导员的分流大都朝着行政职务和高校教师编制方向发展，导致辅导员自身形成了一种晋升的发展潜理念，很多人都是将辅导员工作作为职业规划的一块跳板，或者是职业生涯的一段经历。
人事代理辅导员在面对身份认同不明确、工作待遇不公平的情况下，对辅导员的工作更是视为实现入编或者转岗的条件，这就造成人员流动过快，难以形成合力的骨干队伍。
学生在面对频繁更换的辅导员也会不知所措，更何况一个新辅导员在几百人的学生面前，这种辅导员队伍的不稳定给学校、学生的学习带来了不可预测的影响。
辅导员本身既是教育者又是管理者，这种特殊身份给他们工作带来便利的同时，也使他们未来的发展方向变得更加迷茫和增加了不确定的因素。
尤其是人事代理辅导员，他们既没有专业教师的教学优势，又没有行政管理人员明确的发展定位。
另外，通过人事代理招聘的辅导员，在体制上与高校的关系十分单一，且脆弱，由于受传统的意识和社会主流观念的影响，没有编制使他们缺乏归属感和稳定感，与任职的学校之间在心理上也是一种若即若离的关系意识，一旦发生工作收入、人际关系等方面的矛盾，可能会立刻发生跳槽行为，因此对高校来说，也不利于建立相对长期、稳定的辅导员人才队伍。
三、对高校人事代理辅导员制度的一些思考与建议加强辅导员队伍建设对大学生思想政治教育工作的实施和维护高校教学工作的稳定，以及落实高校辅导员人事代理制度，具有十分重要的意义。
当前，大部分高校对新聘用的辅导员实行的是人事代理制度，这也是高校人事管理与社会发展接轨的一种积极实践和探索，也是对高校辅导员队伍建设的一种新型思考与尝试。
但是，也不能否认，由于这种制度的不完善所带来的负面影响，我们所能做的就是，在已有的基础上，更好地完善这种制度，使之朝着更科学、更合理的方向发展。
1.转变旧观念,宣传新观念高校辅导员人事代理制度作为一种新型的人事管理方式,从制度的制定到实施,有一个从质疑到认同、从探索到完善的曲折发展过程。
大多数的单位和个人对人事代理制度还很陌生，或是一知半解，也存留着很多疑虑，这是正常的现象。
因此，作为文化传承和发扬的重地——高校，应责无旁贷地采取多种途径对教职工、学生，甚至是面向社会，广泛的宣传人事改革的内容和推行人事代理制度的重要意义,进而引导人们更新观念。
破除对高校的终身依赖关系,支持并鼓励人事代理制度在实践中不断发展和完善。
只有大多数人在认识这种制度，并接受这种制度以后，人事代理辅导员的工作才能更加顺利地开展，他们的工作能够得到更多人的认可。
2．健全人事代理制度,维护非在编人员正当权益在当前人事代理制度尚未完全成熟的状态下,高校在人事管理上的“双轨制”现象非常普遍,在一定程度上束缚和影响了高校人事代理制度的贯彻落实。
因此,既需要学校坚持“以人为本”的根本理念,对人事代理辅导员与在编人员一视同仁,公平对待,使他们的正常权益得到保障;也要在高等院校中，逐步对教职员工全面推行人事代理制度。
通过统一教职工的身份,高校员工不再有“编制内与编制外”的身份差异的观念。
他们都只具备“高等学校工作人员”这唯一的工作身份,使全体辅导员获得更多的认同感和归属感,有效促进高校教育资源的合理配置和辅导员队伍的健康发展。
3.建立职业化、专业化的辅导员队伍辅导员工作是致力于学生的全面发展，集理论性、知识性、实践性为一体的工作，是一种专门的职业，应该有明确的职业要求和准入门径。
辅导员队伍职业化应有相应的职业培养机构和职业标准保障制度，有其自身不可替代的职业要求和职业特点，应具备专业化、专职性、稳定性的基本特征，有相应的社会地位和经济地位。
因此，既然高校辅导员人事代理制度势在必行的情况下，所有辅导员实行人事代理制度，建立一支职业化、专业化的辅导员队伍保证学校辅导员队伍的稳定。
参考文献：[1]李婉婷.关于高校辅导员人事代理制度的若干思考[J].林区教学，2011，（1）.[2]赖传珍，李明.高校实行人事代理制度的探讨[J].湖北社会科学，2009，（6）.[3]徐玮伶，郑伯埙.组织认同：理论与本质之初步探索分析[J].台湾中山管理评论，2002，（1）.[4]罗艺荣.组织认同视域下的高校人事代理制度初探[J].西南农业大学学报：社会科学版，2012,（7）.。
