人才晋升管理机制 (二稿)

人才晋升管理机制
第一章总则
第一条为了提升员工职业素质和工作能力，调动员工主动性和积极性，在公司内部营造公平、公正、公开的竞争和激励氛围，规范公司的等级晋升和职务晋升等工作流程，特制定本机制。

第二条本管理机制适用于本公司全体员工。

第二章人才选拔的原则及管理职责
第三条基本原则
（1）德能和业绩并重的原则。

晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

（2）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。

员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

（3）能升能降的原则。

根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

（4）职位空缺时，首先进行内部选拔，不能满足需求时进行外部招聘。

第四条晋升核定权限：
（1）高层管理人员由部长级以上人员提议，行政人事部组织评价，由总经理主持讨论决议并任命；
（2）各部门主管以下各级人员，由各级部门主管提议，行政部组织相关部门复核，呈总经理核定。

第五条管理职责划分
（一）总经理职责
（1）对一切晋升事宜、人才梯队建设事宜进行监督督导、统筹管理；
（2）对晋升结果进行最终决议。

（二）行政人事部职责
（1）组织相关部门对员工年度晋升及任职资格条件的评议；
（2）负责组织制定方案、传送各部门协商、公布等业务执行，是员工晋升的辅助部门。

（3）行政人事部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。

（4）组织相关部门调查个人特长及技能、德能评估，行政人事部汇总并详细录入员工职业发展档案，作为公司对员工晋升、调薪的依据。

（5）行政人事部每年组织一次员工培训需求调查。

（三）各用人部门职责
（1）负责向公司推荐符合晋升条件的员工;
（2）负责本部门全部晋升考核方案的制定及实施。

对员工专业能力、团队协作能力等考核条件进行评估，制定本部门所有岗位所有级别评定的标准及考核细则;
（3）由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查;
（4）新员工入公司后三个月内，由所在部门主管负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。

第三章晋升和激励
第六条晋升内容
（一）职称晋升
按工作内容和工作方式的不同，将所有员工分为技术、业务两类，每类分为三个等级，初级、中级、高级。

（1）所有人员转正即为初级员工，员工晋升时必须由低向高逐级晋升，任何人不能越级晋升。

（2）职称晋升由行政人事部门统一组织实施。

行政人事部每年12、6月份组织各部门报备半年度员工晋升计划，初、中、高级别设定比例依照公司整体规划执行。

每年1、7月份为调薪月。

技术类职称晋升类别如：
初级技工———中级技工———高级技工
（3）业务类职称晋升主要针对后勤保障体系岗位，如：
人事文员（初级）———人事专员(中级) ———高级人事专员(高级)
（4）定级考核方案：
员工分数=个人KPI*70%+安全生产*10%+领导评价*20%
薪资差异方案：
A初级：中级：高级=5:3:2（上下浮动不超过5%）
级别工资分别为0元、200元、500元
B初级：中级：高级=6:3:1
级别工资分别为0元、200元、500元
（二）职能晋升
根据管理工作需要，公司进行管理人员选拔，以及薪资的调整。

（1）职位晋升需在公司内有空缺职位时，根据需要进行的低级别岗位向高级别岗位的晋升。

（2）原则上，同一员工职称晋升和职能晋升不能同时进行。

（3）职能晋升时薪资的调整按照公司薪酬机制执行，需要特别申请调整的另行报批。

（三）公司级调薪一般由市场水平、人才紧缺程度、公司发展战略规划、社会平均保障工资水准共同调节，一切加薪都经总经理研究决定后执行。

第七条晋升和降级条件
（一）职称晋升
员工必须同时满足以下几个条件，才能获得晋升资格：
（1）必须有敬业的态度，忠诚于企业，坚决维护公司荣誉.
（2）已与公司签订正式用工合同；
（3）本考核期内70%绩效评价为优秀；
（4）本考核周期内违纪处罚不超过3次；
（二）职能晋升
员工晋升时，同时满足以下条件的具备职能晋升资格：
（1）必须有敬业的态度，忠诚于企业，坚决维护公司荣誉.
（2）近一年度绩效成绩超过70%位列部门统计考核第一，且全年违反厂规处罚不超过1次；
（3）具备拟任岗位所需能力，经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核评价要求在80分以上；
工作经验和实践技能均为部门优秀人才，并获得部门领导肯定，视为符合晋升条件，进行审批程序，最终通过总经理审批的员工获得晋升。

（三）职称降级
员工满足以下条件中的任意一条，实行职称降级（高级降为中级，中级降为初级，等级降级可随时执行）：
（1）连续2个月绩效成绩排在最末，第三个月还没有改进措施及绩效成绩不能达到平均水平；
（2）不认真工作没有责任感，给公司造成重大损失一万元以上者；
（3）轻微安全事故发生频发，本年度平均每月1起；
（4）重大安全事故1起；
（5）违反厂规厂纪处分超过3次。

（四）职能降级
管理人员满足以下条件中的任意一条，实行职薪降级：
（1）累计3月绩效成绩位列部门同级倒数，第四个月还没有改进措施及绩效成绩不能达到平均水平；
（2）所管辖人员累计4月违纪次数高于其他班组平均水平；
（3）团队整体绩效成绩连续4月低于标准水平；
（4）团队稳定性差，入职满3个月的员工离职率高，本评定周期内平均每月离职率高于5%的。

（五）降级流程：总经理负责对主管级以上人员进行绩效评价，并提出降级处分意见，由行政人事部提报，最终确定职务与薪资方面的具体降级决定。

第四章职能晋升办理程序
第八条职能晋升办理程序
（一）确定空缺管理职位：行政人事部根据公司战略规划及人员需求，定期发布空缺管理岗位的职务类别、数量及具体要求。

首先从内部选拔，无法满足时再从外部招聘。

（二）选拔合适人选：
（1）推荐：各部门内部管理岗位空缺时，部门可推荐人选，填写《管理职能晋升推荐表》（附件二）并由部门负责人签字后，由行政人事部组织相关部门审核，最终总经理批示。

（2）自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》，经本部门负责人同意并签字后，由行政人事部组织相关部门审核，最终总经理批示。

（三）晋升考核：行政人事部根据职位要求，对所有人选的工作能力（开拓、创新、沟通）和工作态度（主动性、责任感、团队精神）等任职资格组织相关部门进行考核，公司根据工作岗位不同可以选定一到两项作为考核指标。

（四）竞聘：符合条件的候选人超过2人时，由行政人事部组织专项竞聘会，由本部门负责人、业务协作频次较高的其他部门负责人、总经理共同组成评审小组，候选人员作述职报告，报告内容主要包括自我剖析、对以往工作的总结、对竞聘职位的认识、工作改善计划等几项内容。

评审人员对候选人员的述职内容、答辩思路进行评比。

（五）决定人选：行政人事部组织整理考评结果，最高分者为最终人选。

报总经理后，在厂区内公示考评结果4个工作日，若收到异议，由行政人事部组织进行甄别，非有违职业
道德、工作成果弄虚作假等重大问题，不更改决议，否则，取第二名为终选人员。

（六）经批准晋升后，员工将进入见习期，见习期均为2-3个月，薪资为晋升后岗位工工资水平。

见习期满之后由直属部门负责人进行评判，行政人事部组织核实，并将结果及部门意见报总经理批准，考核不合格为晋级失败，调回原岗位或调岗至原岗位同级别职位。

（七）主管级以上职务空缺：
（1）主管级以上职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。

（2）主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。

（3）同等职位代理，视代理期间工作绩效与团队建设成绩于适当时机办理直接任命；不同职务等级代理，考核期不得低于3个月。

第五章附则
第九条行政人事部对本制度有最终解释权。

第十条本制度自总经理批复之日起执行。

河北凌樱新能源科技有限公司
2016年11月10日附件：
1、《管理职务晋升推荐表》
2、《员工晋升申请表》
3、《人事任命书》
4、《技术/管理/业务专业等级认定书》。