人力资源招聘甄选.pptx

➢ 8．有两根不均匀分布的香，每根香烧完的时间是一个小时，你能用 什么方法来确定一段15分钟的时间？
酒店人力资源管理
人员招聘与甄选
案例分析
一位酒店人力资源部经理突破招聘困境的思索
酒店作为劳动密集型行业，人才绝对是第一生产力， 不需要厂房，不需要生产设备，更不需要原材料。一切产 出都来自人的智慧，因此，人才直接影响着公司的产品是
否有竞争力，销售模式是否足够好，服务是否足够好。 5月是人才招聘的淡季，招聘工作也因此陷入困境，选用 预留，选是第一位的，首先要保证足够量的人才进入。第 一个困难就是简历不够，可以说是非常少，我想所有在酒 店行业的都有同样地感受，。我们在三大人才网都发布了 招聘信息，前程无忧和中华人才网的效果相对好一些，智 联稍差。要保证建立两，第一，选对渠道，让更多的目标 人群看到招聘信息；第二，就是招聘信息中的公司介绍和 职位介绍足够专业并有吸引力；第三，增加主动搜索的力 度；第四，开拓其他渠道，如若邻等一些新兴的社交网站， 第五，增加内部推荐。这五项做好了，可以有效地突破招
➢ 薪资待遇：面议
➢ （2）职位需求二：总经理秘书（1名）
➢ 具体要求：性别：女，24岁—32岁，文秘，行政管理等相关展业本科 以上学历，1年以上文秘相关工作经验者优先
➢ ·············
➢ 二、招聘工作人员构成： ➢ 1、人力资源招聘专员负责应聘人员的接待咨询，应聘资料的整理，招聘信息
姓名
工作 单位
考核 内容
考核 经办 人评 语
人力 资源 部意 见
备注
性别
出生年月 原工种
文化程度 技术等级
部门领导签名
年 月日
部门领导签名 年 月日
四、招聘程序
➢ （六）甄选测试

外部招聘的优缺点
优点
○ “新鲜血液”有助于拓宽企业的视野 ○ 比培训专业人员要廉价和快速 ○ 在企业内没有业已形成的政治支持者小集团
缺点
○ 可能引来企业窥察者 ○ 可能未选到“适应”该职务或企业
需要的人 ○ 可能会影响内部未被选拔的候选人
的士气 ○ 新员工需要较长的“调整期”或熟
悉时间
三、员工选拔
○ 该工作岗位的名称及简单的描述 ○ 必备的任职资格 ○ 应聘的程序 ○ 招聘的截止日期 ○ 公司名称 ○ 平等就业机会声明（如果适用的话） ○ 赞助性行动方案说明（如果适用的话）
此外，你还可以有选择地包括以下信息：
有关公司或组织的描述性信息 理想的任职资格 薪金和福利信息 工作条件、工作时间等信信息 有关社区方面的信息 希望开始工作的时间或其他特殊信息 企业标识 对求职信或个人简历的要求
试用
评估
计划 审批
招聘
体检、资料核实
面试
安排
录用
发布招 聘消息
工作 分析
考试
选拔
正式 录用
评估
二、员工招聘渠道
内部招聘 广告 校园招聘 猎头公司 人才交流中心 网络 人才竟聘会
关于撰写有效的招工广告的几点告诫
设计广告使其能抓住读者的注意力，促使他们 深入阅读。使用大字标题有助于向候选人出售 工作，不要仅仅列出工作名称。然而，广告不 应自作聪明或太有创意。 不能做你无法遵守的承诺来误导工作，对于晋 升机会、挑战、责任等要诚实列出。 对工作要求和所需资格要详细陈述（即：教育 经验和个人特点等）。
2、精选
• 测试 • 面试
招聘测试
心理测试
智力测试 ○ 个性测试 ○ 特殊能力测试
知识技能测试

待遇
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招聘环境分析
招聘内部环境分析 企业战略——
防御型战略——维持市场份额和产品结构 探索型战略——开拓市场空间 技术产品创新 分析型战略——保持稳定 调整结构 企业文化 组织结构 管理风格
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报纸刊物人才网站猎头公司人才劳务市场学校招聘成本高筛选难度大人员风险高工作适应慢影响内部人员积极性来源少难以保证招聘质量容易造成近亲繁殖人际关系相对复杂缺点来源广泛吸收新人带来新的思想方法和经验增强组织活力树立组织形象对人员了解全面人员风险小选择准确性高工作适应性强招聘成本低职务激励作用优点外部招聘内部招聘招聘渠道挑选步骤分析单位的招聘要求分析招聘人员特点确定合适的招聘来源选择适用的招聘方法选择对应的媒体发布信息收集应聘者资料猎头公司工作程序接受客户委托分析客户需要搜寻目标候选人对目标候选人进行接触和测评向客户提交候选人的评价报告安排客户与候选人的面谈待双方签约后收取佣金跟踪服务与替换人选佣金一般为客户选定人才的年薪的30左右
5）人员使用效果分析 人员能力与工作绩效的二维分析 高能高绩——留住与重用 低能高绩——培训提高 高能低绩——激励约束 低能低绩——培训 整改 人事调整
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招聘需求确定
组织创设，吸收人力 组织业务发展与扩张，增加需求 组织人力资源自然减员，递补空缺
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招聘程序
准备阶段
招聘需求分析 工作特征分析 招聘计划编制
实施阶段
招募登记 测试鉴定 遴选录用
评估阶段
数量质量评估 成本效益评估 整改措施研究
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招聘计划与招聘策略
招聘计划的内容： 人员需求清单 招聘信息发布的时间和渠道 招聘组织人选 招聘测试方法 招聘费用预算 招聘工作进度 招聘广告样稿 招聘表格工具

类型
优点
缺点
适用范围
报纸
标题短小精练。广告大小可灵 活选择。发行集中于某一特定 的地域。各种栏目分类编排， 便于积极的求职者查找
容易被未来可能的求职者所忽 视。集中的招募广告容易导致 招募竞争的出现。发行对象无 特定性，企业不得不为大量无 用的读者付费。广告的印刷质 量一般也较差
当你想将招募限定于某一地区时。当 可能的求职者大量集中于某一地区时。 当有大量的求职者在翻看报纸，并且 希望被雇佣时
不足：费用相对较高，大致为推荐人才年薪的25％－ 40％。
招募者的选择与培训
必要性：招募者的行为，尤其是在面对面的招 募活动中，将会影响求职者对组织文化的兴趣 和认同感。
招募者应具备的主要素质品质 ：
表达能力 协调沟通能力
专业技能 诚实公正
观察能力 自我认知能力
知识面 热情
人员甄选
人员甄选是指组织通过一定的手段，对应聘者 进行区分、评估，并最终选择哪些人将被允许 加入组织哪些将被淘汰的过程。
应聘者 申请
体检、资 料核实
考试
面试
预审、发 面试通知
安排
试用
正式 录用
评估
招募 选拔 录用 评估
人员招募
人员招募主要考虑以下问题：
组织优劣势分析 内部还是外部招募 外部招募的渠道与策略选择 招募者的选择与培训
人员招募的组织优劣势分析
包括组织的声誉、组织文化、职位的吸引力、报酬水 平、职业生涯发展、培训开发的机会以及工作场所的 吸引力，以及在这些方面与其他竞争对手的比较优势 与劣势；
广播 电视
不容易被观众忽略。能够比报 只能传递简短的、不是很复杂 当处于竞争的情况下，没有足够的求