第一章绩效管理的概念

第一章绩效管理的概念
第一节绩效的概念
对于绩效的认识，目前有两种较为流行的观点:一是绩效产出说，一是绩效行为说。

绩效产出说认为，绩效是员工最终行为的结果，是员工行为过程的产出:绩效行为说则认为，绩效是员工在完成工作过程中表现的一系列行为特征，诸如工作能力、责任心、工作态度、协作意识等。

绩效产出说的代表人物主要有伯纳丁等。

Bernardin根据Kane 01986)早期的研究成果，于1995年提出:绩效是对在特定的时间内、由特定的工作职能或活动产出的记录，一项工作绩效在总体上相当于某一关键职能或基本工作职能的绩效总和。

绩效行为说的代表人物主要有坎贝尔等。

他提出了绩效构成的一个因素模型，并且推测可以用八个总的因素来描述绩效:1、具体工作任务熟练程度:2,非具体工作任务熟练程度:3、书面和口头交流任务的能力:4、所表现出来的努力:5、维护个人纪律:6、促进他人和团队的业绩:7、监督管理/领导:8、管理/行政管理。

目前在国外较为流行的是绩效行为说，因为绩效产出说越来越受到来自心理学诸多文献的质疑。

而在国内的研究中，中南财经政法大学的陈全明教授提出了“产出和行为不可偏废”的观点，即:绩效是行为和产出的综合。

本人比较认同这一观点，因为产出和行为本身根本难以割裂开来，原因如下:
一、绩效作为产出，即行为的结果，是评估行为有效性的重要方法。

但是行为要受外界环境的影响，而且受员工个体内因的直接控制，只看结果必然有失偏颇，缺少内外环境的综合考虑。

二、绩效作为行为，在评判上似乎比结果导向更公平、合理。

但是缺少了目标激励，对员工的要求很难明确、很难保持方向，预期产出则无法实现。

而从现实操作性来讲，单纯的行为评判尚无有效的评判标准，实施困难。

因此，我们必须把绩效放在绩效管理的对象上来研究，绩效管理下的绩效是行为和产出的综合。

第二节绩效评估的概念
作为一种明确而正式的管理程序，绩效评估始于第一次世界大战。

1918年美国通用汽车公司率先对员工的工作表现进行了标准化评估的尝试。

随后，绩效评估成为人力资源管理活动中不可缺少的一个重要环节。

但那时的绩效评估过程往往与物质结果(如薪资)紧密地联系在一起。

直到本世纪50年代，美国的研究者与实践者逐渐认识到绩效评估还可以作为激励员工和发展员工的有用工具，我们今天熟知的绩效评估意义就是从那时开始的。

所谓绩效评估，就是对员工的工作绩效进行评价，以便形成客观公正的人事决策的过程，是评估者对与评估任务有关的绩效信息进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合和实际评价的过程。

绩效评估所提供的关键决策是各种人力资源管理体系中最重要的一部分:由于它在组织中的普及性和重要性，绩效评估成为组织心理学中最被广泛研究的一个领域。

一般认为，Landy和Farr C 1980 )所撰写的《绩效评估》一文，将绩效评估的研究划分为前后两个阶段。

第一阶段(第一次世界大战一一1980年):绩效评估研究主要集中在发展有效可信的评定量表、训练评估者增强观察技能和减少评定差误上。

第二阶段(1980年以后):绩效评估研究的重心转向了评估者，特别是评估者
的认知加工过程及评估精度。

一、关于评估者的认知方式
Ilgen和Feldman在研究评估者的认知加工方式时，将它分为自动的和受控的两种方式。

自动的认知方式在不需注意的意识之外可自动发生:而受控的认知方式则是有意识的，需要意志努力来实现。

不同的评估者由于受评估动机、与绩效信息相关的经验以及评估任务等内外因素的影响不同，认知加工的方式会表现出一定的差异。

后来的一些研究者也在这方面做了继续的研究，他们的研究主要都突出了评估者主动的认知会直接影响到对员工绩效的评估。

二、影响评估者认知的因素
近来的研究发现，评估者的认知加工过程受到评估者本身的特征的影响，如注意的选择性、己有经验、与评估任务相关的知识、责任感、与被评估者或评估伙伴的相似程度、信心以及情感等。

有关责任心的研究表明，有责任心的评估者会更加主动地收集信息和认真思考信息的意义，有助于提高绩效评估的精确程序。

而Naftali 02000)对评估者的情感进行了研究，认为评估者本人的情绪会影响到对被评估者的绩效评估:Joel C 2000)的研究也表明，作为上司的评估者对下属的积极情感(即喜爱)也与下属的高绩效评估联系在一起。

三、关于评估精度的研究
目前对评估精度的研究主要集中在两个领域:一是评估者的行为精度与评
估精度的关系。

行为精度指评估者对被评估者具体绩效行为的观察记忆的准确程度。

Torre C 1996 )发现，评估者往往倾向于行为记忆，对行为的精确记忆带来了较精确的评估。

所以，当记忆发生偏差时，这种基于记忆的行为评估的精度就会受影响。

二是改善评估精度的训练手段。

在训练方式上，研究者己经从旨在降低评估者误差的训练转移到旨在提高评估精度的观察与训练上。

近几年来，研究者对参照框架训练产生了浓厚的兴趣。

参照框架的基本思想是，在实际评估之前，给评估者提供各种绩效维度的界定和具体绩效行为的示例并作为评估训练，评估者将形成一个可供后继同类评估参照的基本框架或模式，从而增加评估精度。

第三节绩效管理概念
大多数绩效管理研究人员都认为，对绩效管理本身很难加以定义。

欧美目前可以看到三种表述方法，或者说三种模型:
其一:绩效管理是管理组织绩效的一种体系:
其二:绩效管理是管理雇员绩效的一种体系:
其三:绩效管理是把对组织的管理和对雇员的管理相结合在一起的一种体系。

一、效管理是管理组织绩效的一种体系
支持这一观点的最好例证是罗杰斯(Rogers } 1990 )的研究成果，他说明了在地方政府中施行绩效管理的共同的权利范围体系。

布雷德拉普也对绩效管理进行了阐述，他认为绩效管理是由以下三个过程组成的:计划、改进和考察(见图1)。

二、绩效管理是对雇员绩效进行管理的系统
在这个模型中，人们通常用一个循环过程来描述绩效管理。

Ainsworth和Smith于1993年提出了一个三步骤循环(见图2).
图1绩效管理:计划、改进和考察
图2绩效管理:计划、评价和反馈
Torrington和Hall于1995年提出的三步骤是:计划、支持和绩效考查。

在这些研究成果中，有一些共同的观点，如:管理者与被管理者应该在对雇员的期望值问题上形成一致的认识:绩效管理是由管理者和被管理者共同参与的活动，其责任不仅在管理者，直接工作者也承担着相应的责任:绩效管理应是一种不断进行的循环，1年内只进行两三次是毫无意义的。

三、绩效管理是组织绩效管理与雇员绩效管理相结合的体系
在基本模型具有多种变体的情况下，尽管这种观点也许有些过于简单化，但是我们仍然可以把该模型视为前两者的结合。

在这些把绩效管理视为一种综合体系的模型中，一方面对组织框架的阐述更加清楚，另一方面又都无一例外地强调以雇员为中心的参与。

Storey和Sisson C 1993)提出的绩效管理周期模型比较看重其中的目标设置过程(见图3); McFee和Champagne C 1993)提出的绩效管
理周期模型则更为强调其中的具体活动和时间安排
图3:绩效管理周期模型
在国内，更多学者倾向于第三种观点，如《绩效管理》一书的作者职业经理人储企华老师。

但在国外，特别是在英国，更多的学者倾向于把绩效管理看成是对雇员绩效进行管理的系统，我本人也赞同这种观点。

道理很简单，假设组织目标到雇员目标的层层分解没有偏差，则雇员绩效的总和就等同于组织绩效。

在这里，我想提出一个新的概念一一“目标分解偏差”(组织目标向部门目标、雇员目标多层分解过程中所存在的目标内容的缺失程度)。

但是，雇员绩效必须强调整体性，必须重视与组织绩效的一致性。

本着这一原则，我向大家推荐沃尔特斯01995)为绩效管理下的定义:绩效管理就是根据组织的要求，对雇员进行指导和支持，使雇员尽可能地以更高的效率有效地完成自己的工作。

图4:绩效管理周期模型
第四节绩效评估与绩效管理的联系与区别
一、效评估与绩效管理的联系
绩效管理不同于绩效评估，绩效评估只是绩效管理的一部分。

在很大程度上，绩效管理是传统绩效评估的演进和延展。

绩效管理是一个完整边贯的过程，它从定义或规划员工的绩效要求开始，然后管理和支持绩效、检查绩效、提供开发和奖励，其中的核心部分就是绩效评估·有些研究者，如Lundy和Cowling C 1996 )甚至提出“绩效管理是评估系统发展史上的一次符合逻辑的进步’，。

可以说，绩效评估是绩效管理的核心和基础。

二、绩效评估与绩效管理的区别
绩效评估与绩效管理的区别，见表1:
表1:绩效评估与绩效管理的区别。