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绩效考核管理规定
是公司或组织制定的一套用于评估和管理员工绩效的规则和标准。
这些规定通常包括以下内容：
1. 绩效目标设定：规定员工的绩效目标，并明确绩效目标的指标和达成要求。
2. 绩效评估周期：规定绩效考核的时间周期，一般包括年度考核、季度考核或半年度考核等。
3. 绩效评估标准：明确评估绩效的标准和指标，包括工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等方面的评估。
4. 绩效评估方法：确定绩效评估的具体方法和工具，例如360度评估、直接上级评估、自评等。
5. 绩效考核程序：规定绩效考核的具体步骤和流程，包括评估前的目标设定、评估期间的工作记录和数据收集，以及评估后的结果反馈和总结。
6. 绩效奖励和惩罚制度：规定员工根据绩效评估结果可以获得的奖励，如薪资调整、晋升等，以及可能面临的惩罚，如降薪、降职等。
7. 绩效管理责任：明确绩效管理的责任和权限，包括评估人员的选定和培训，以及绩效数据的保密和使用等。
8. 绩效考核结果的监督和复核：确保绩效考核的公平和准确性，规定绩效结果的监督和复核机制，以防止不当行为和误差。
注意：不同的公司或组织可能会根据自身的情况和人力资源管理需求进行调整和定制。
以上只是一般性的绩效考核管理规定的内容，具体的规定应根据实际情况进行制定。
新疆维吾尔自治区财政厅关于印发《自治区财政支出绩效评价管理暂行办法》的通知文章属性•【制定机关】新疆维吾尔自治区财政厅•【公布日期】2018.12.18•【字号】新财预〔2018〕189号•【施行日期】2018.12.18•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】财政其他规定正文新疆维吾尔自治区财政厅关于印发《自治区财政支出绩效评价管理暂行办法》的通知新财预〔2018〕189号伊犁哈萨克自治州财政局，各地（州、市）财政局：为全面推进预算绩效管理，建立健全绩效评价机制，推进预算绩效管理制度化、规范化，提高财政资金使用效益，根据《中共中央国务院关于全面实施预算绩效管理的意见》（中发〔2018〕34号）《自治区党委自治区人民政府关于全面实施预算绩效管理的实施意见》（新党发〔2018〕30号）要求，结合《自治区全面实施预算绩效管理的工作方案》（新财预〔2018〕158号）有关规定，自治区财政厅制定了《自治区财政支出绩效评价管理暂行办法》。
现印发你们，请遵照执行。
附件：自治区财政支出绩效评价管理暂行办法2018年12月18日附件自治区财政支出绩效评价管理暂行办法第一章总则第一条为建立科学、规范的绩效评价管理体系，提高财政资金使用效益，根据《中华人民共和国预算法》、《自治区党委自治区人民政府关于全面实施预算绩效管理的实施意见》（新党发〔2018〕30号）和《自治区全面实施预算绩效管理的工作方案》（新财预〔2018〕158号），制定本办法。
第二条财政支出绩效评价（以下简称绩效评价）是指各部门单位和各级财政部门根据设定的绩效目标，运用科学、合理的绩效评价指标、评价标准和评价方法，对财政支出的经济性、效率性和效益性进行客观、公正的评价。
第三条绩效评价的范围包括：各部门单位已编制绩效目标的政策、项目、整体资金（包括财政拨款资金和其他资金）和各地（州、市）、县（市、区）政府资金。
第四条各部门单位是绩效监控的责任主体，各级财政部门负责对绩效评价进行管理、监督。
2018年第一季度绩效考核分析报告2018年4月15至20日，按照公司《绩效考核管理办法》，总经办对第一季度绩效情况进行了数据汇总与分析。
现对第一季度绩效考核实施情况做如下分析：一、各部门对于绩效考核事宜能够积极配合,基本能够在既定的时间提交第一季度绩效考核结果。
二、绩效考核数据体现出的问题:（一）指标设置的问题：各部门、岗位绩效指标设置较为合理，下一级的指标设置可以支撑上一级的关键绩效任务,呈一致性。
同时也存在如下问题：1、各部门在KPI指标设置中存在重复设置的问题。
目前公司绩效实行三级考核,销售回款目标完成比例为一级指标,与所有部门、所有岗位相关联。
所以,各部门在关键绩效指标设置时，无需再重复设置销售回款指标（营销中心除外）;部门层面指标包括关键绩效指标70%、费用控制指标20％、服务支持指标10％，其中费用控制指标由财务部按照费用预算进行考核评分，各部门需按照财务要求提报费用预算，各部的KPI指标无需重复设置、无需自行考核；服务支持指标由总经办组织各部门对工作配合满意度进行互评，统计考核得分，各部门无需进行自评。
2、指标的一致性问题绩效考核的指标设置随着绩效考核系统的运行以及公司的发展可以进行修正,但是在一个考核周期内，需要保持一致，以便于对本周期内的指标实施情况进行比对，对绩效优劣进行分析。
（二）数据提报的问题各部门提报的数据质量不一。
其中，质量中心、售后部、生产部的数据较为详尽，售后部还对关键失分点进行了备注。
有的部门提报的数据仅体现了员工最终考核得分,未能体现各项KPI的得分。
有的部门考核得分与权重不符。
绩效考核数据的汇总不仅仅为了员工绩效工资的发放，还能够体现出指标设置、管理者评价等方面存在的问题，并且通过岗位各项KPI得分的差异,作为下步完善绩效管理系统，实施绩效改进、培训开发等工作开展的依据。
针对上述问题分别与各部门进行了沟通，并进行了修正。
三、一季度绩效考核数据分析（一）公司层面（一级）考核指标：(二）各部门(二级）绩效考核数据分析各部门各项关键绩效指标考核情况详见汇总分析EXCEL表格：2018年第一季度绩效分析汇总-部门.xlsx1、在各部门KPI指标得分中,生产标准计划完成比率以及物料断线控制得分偏低，是下步绩效改进的重点;另,因测试人员未到位,致使工艺部测试工作未完成，该项KPI指标未得分.2、各部门的考核数据呈一致性、相关性,如：物控的考核结果中物料断线控制得分低，与因物控断料致生产部生产标准计划完成比率得分低的数据呈一致性。
新疆维吾尔自治区财政厅关于印发《自治区本级预算绩效监控管理暂行办法》的通知文章属性•【制定机关】新疆维吾尔自治区财政厅•【公布日期】2018.12.14•【字号】新财预〔2018〕191号•【施行日期】2018.12.14•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】预算、决算正文新疆维吾尔自治区财政厅关于印发《自治区本级预算绩效监控管理暂行办法》的通知新财预〔2018〕191号自治区各部、委、办、厅、局，自治区高级人民法院、自治区人民检察院：为全面推进预算绩效管理，建立健全绩效运行监控机制，推进预算绩效管理制度化、规范化，提高财政资金使用效益，根据《自治区党委自治区人民政府关于全面实施预算绩效管理的实施意见》（新党发〔2018〕30号）要求，结合《自治区全面实施预算绩效管理的工作方案》（新财预〔2018〕158号）有关规定，自治区财政厅制定了《自治区本级预算绩效监控管理暂行办法》。
现印发你们，请遵照执行。
附件：《自治区本级预算绩效监控管理暂行办法》2018年12月14日附件自治区本级预算绩效监控管理暂行办法第一章总则第一条为深入贯彻落实党的十九大关于全面实施绩效管理的决策部署，进一步建立科学规范的预算绩效运行监控体系，提高财政资金使用效益，根据《自治区党委自治区人民政府关于全面实施预算绩效管理的实施意见》（新党发〔2018〕30号）要求，结合《自治区全面实施预算绩效管理的工作方案》（新财预〔2018〕158号）有关规定，制定本暂行办法。
第二条本暂行办法所称预算绩效监控（以下简称绩效监控）是指在预算执行过程中，自治区本级部门单位根据设定的绩效目标，对部门单位各政策、项目和整体的预算执行情况、绩效目标完成情况、效益与预期目标偏差情况等进行跟踪监控和纠偏处理的管理活动。
第三条绩效监控的范围是自治区本级已编制绩效目标的政策、项目和部门单位整体。
第四条自治区本级部门单位是绩效监控的责任主体，自治区财政厅对绩效监控进行管理、监督。
绩效管理制度word一、绩效管理制度的定义绩效管理制度是指利用各种管理手段和方法，对员工进行全面、客观、定期和持续的评估和跟踪，以实现员工绩效和组织业绩之间的有效对应关系，从而使组织的战略目标得以实现的管理制度。
绩效管理制度主要包括目标设定、评价标准、绩效评估、激励措施等内容，通过这些内容的落实和执行，可以实现员工的绩效提升和组织的整体绩效提升。
二、绩效管理制度的目的1.激励员工：通过绩效管理制度，可以激励员工更加努力地工作，提高绩效水平，实现个人价值和组织价值的双赢。
2.提高工作效率：通过对员工的绩效进行评估和监控，可以及时发现问题和不足，促使员工及时调整和改进工作方法，提高工作效率。
3.实现战略目标：绩效管理制度能够将员工的绩效目标和组织的战略目标有机结合起来，帮助组织实现长期发展和战略目标。
4.建立公平公正的工作环境：通过绩效管理制度的实施，可以建立公平公正的评价机制，避免人为主观因素的干扰，确保员工的权益得到保障。
5.提高员工满意度：通过绩效管理制度，员工可以清晰地了解自己的工作表现和发展方向，增强工作动力和自信心，提高员工对组织的认同感和满意度。
三、绩效管理制度的原则1.科学性原则：绩效管理制度要建立在科学的基础上，评价标准和方法要客观、合理、可操作，符合员工的实际工作情况。
2.公平性原则：绩效管理制度要建立在公平的原则上，评价程序和标准要公正、公开、透明，避免主观评价和人为干扰。
3.激励性原则：绩效管理制度要与激励机制相结合，对绩效优秀的员工给予奖励和提升机会，激发员工的工作积极性。
4.可操作性原则：绩效管理制度要具有操作性和可行性，评价标准和方法要简单明了，易于员工理解和执行。
5.持续性原则：绩效管理制度要是一个持续、持久的过程，不仅仅关注短期绩效，更要关注长期绩效，激发员工的持续努力和创新。
四、绩效管理制度的过程1.目标设定阶段：在这个阶段，员工和上级经理共同商定并明确员工的工作目标和绩效指标，明确工作任务和责任，制定工作计划和行动方案。
公司绩效管理制度华为一、引言绩效管理是企业管理中不可或缺的一环，它涉及到企业的核心利益和发展方向。
一套科学合理的绩效管理制度能够激励员工的工作热情、提高工作效率，从而推动企业不断向前发展。
作为一家国际知名的科技公司，华为一直以来注重绩效管理，不断优化制度，以确保公司和员工的共同发展。
本文将以华为为例，探讨其绩效管理制度的特点及运作模式，以期为其他企业提供参考和借鉴。
二、华为的绩效管理制度1.绩效考核体系华为的绩效考核体系是建立在“以绩效为导向”的基础上的。
公司会根据员工的绩效状况，将员工分为A、B、C、D四个档次，其中A档是绩效最优秀的员工，D档是绩效最差的员工。
华为将员工的绩效分为年度绩效和季度绩效两部分，年度绩效主要以员工的工作业绩为主要依据，季度绩效主要以员工在每个季度的工作表现为主要依据。
2.目标设定华为要求员工每年为自己设定具体的工作目标，并与领导进行确认和沟通，以确保工作目标与公司的整体发展目标相一致。
同时，员工的工作目标也会在绩效考核中被纳入考量范围。
3.绩效奖励制度华为实行绩效奖励激励机制，即对绩效优秀的员工给予相应的奖励，包括晋升、加薪、分红等方式。
这种制度可以激励员工努力工作、提高绩效水平，从而推动公司整体绩效的提升。
4.绩效管理反馈机制华为注重绩效管理的反馈机制，公司会定期对员工的绩效进行评估和反馈，并为员工提供必要的职业发展指导。
这样可以及时发现和解决员工在工作中存在的问题，帮助员工更好地发展自己。
5.培训和发展华为通过不断的培训和发展计划，帮助员工提升自身技能和能力，从而更好地适应公司的发展需求。
公司鼓励员工参加各类培训和进修课程，以提高员工的绩效水平。
6.绩效管理的持续改进华为一直在不断完善和提升绩效管理制度，以适应不断变化的市场和企业环境。
公司会进行定期的绩效管理评估，发现问题并及时进行调整和改进，以确保绩效管理制度的有效性和有效性。
三、华为绩效管理制度的特点1.目标明确华为的绩效管理制度将员工的个人工作目标与公司的整体发展目标相结合，确保员工的工作目标能够对公司的整体发展产生积极作用。
绩效考核管理制度绩效考核管理制度是一种对员工工作绩效进行评估和管理的制度，旨在提高员工的工作效率和质量，激发员工的工作积极性和创新能力。
这种制度通常包括以下几个方面：1. 目标设定：根据公司的战略目标和部门的工作计划，为员工设定具体、可衡量的工作任务和绩效目标。
目标应具有挑战性，但同时也要确保员工能够实现。
2. 考核周期：绩效考核周期可以是季度、半年或一年，根据公司的实际情况和员工的工作性质来确定。
考核周期内，员工需要完成设定的工作任务和绩效目标。
3. 考核内容：绩效考核的内容通常包括员工的工作成果、工作态度、团队协作、创新能力等方面。
具体的考核指标应根据公司的战略需求和员工的工作职责来制定。
4. 考核方法：绩效考核的方法可以包括自我评价、上级评价、同事评价、下级评价等多种方式。
为了确保考核结果的客观性和公正性，可以采用360度评价法或关键绩效指标（KPI）法等科学的评价方法。
5. 考核结果：根据员工的绩效考核结果，可以将员工分为优秀、良好、合格、不合格等不同等级。
对于表现优秀的员工，公司可以给予相应的奖励和晋升机会；对于表现不佳的员工，公司可以提供培训和辅导，帮助其提升工作能力。
6. 反馈与沟通：绩效考核结果应及时向员工反馈，让员工了解自己的工作表现和存在的问题。
同时，公司应与员工进行沟通，了解员工的需求和期望，为员工提供成长和发展的机会。
7. 制度改进：绩效考核管理制度应根据公司的发展需要和员工的反馈意见进行不断改进和优化，以提高制度的有效性和适应性。
绩效考核管理制度是一种科学的管理工具，可以帮助公司提高员工的工作效率和质量，激发员工的工作积极性和创新能力。
通过实施有效的绩效考核管理制度，公司可以实现人力资源的优化配置，提高整体竞争力。
中共中央国务院关于全面实施预算绩效管理的意见作者：来源：《当代农村财经》2018年第11期全面实施预算绩效管理是推进国家治理体系和治理能力现代化的内在要求，是深化财税体制改革、建立现代财政制度的重要内容，是优化财政资源配置、提升公共服务质量的关键举措。
为解决当前预算绩效管理存在的突出问题，加快建成全方位、全过程、全覆盖的预算绩效管理体系，现提出如下意见。
一、全面实施预算绩效管理的必要性党的十八大以来，在以习近平同志为核心的党中央坚强领导下，各地区各部门认真贯彻落实党中央、国务院决策部署，财税体制改革加快推进，预算管理制度持续完善，财政资金使用绩效不断提升，对我国经济社会发展发挥了重要支持作用。
但也要看到，现行预算绩效管理仍然存在一些突出问题，主要是：绩效理念尚未牢固树立，一些地方和部门存在重投入轻管理、重支出轻绩效的意识；绩效管理的广度和深度不足，尚未覆盖所有财政资金，一些领域财政资金低效无效、闲置沉淀、损失浪费的问题较为突出，克扣挪用、截留私分、虚报冒领的问题时有发生；绩效激励约束作用不强，绩效评价结果与预算安排和政策调整的挂钩机制尚未建立。
当前，我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，正处在转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力的攻关期，建设现代化经济体系是跨越关口的迫切要求和我国发展的战略目标。
发挥好财政职能作用，必须按照全面深化改革的要求，加快建立现代财政制度，建立全面规范透明、标准科学、约束有力的预算制度，以全面实施预算绩效管理为关键点和突破口，解决好绩效管理中存在的突出问题，推动财政资金聚力增效，提高公共服务供给质量，增强政府公信力和执行力。
二、总体要求（一）指导思想。
以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的十九大和十九届二中、三中全会精神，坚持和加强党的全面领导，坚持稳中求进工作总基调，坚持新发展理念，紧扣我国社会主要矛盾变化，按照高质量发展的要求，紧紧围绕统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局，坚持以供给侧结构性改革为主线，创新预算管理方式，更加注重结果导向、强调成本效益、硬化责任约束，力争用3-5年时间基本建成全方位、全过程、全覆盖的预算绩效管理体系，实现预算和绩效管理一体化，着力提高财政资源配置效率和使用效益，改变预算资金分配的固化格局，提高预算管理水平和政策实施效果，为经济社会发展提供有力保障。
财政部关于印发《财政管理工作绩效考核与激励办法》的通知正文：----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------财政部关于印发《财政管理工作绩效考核与激励办法》的通知财预〔2018〕4号各省、自治区、直辖市、计划单列市财政厅（局）：为全面贯彻落实党的十九大精神，根据《国务院办公厅关于对真抓实干成效明显地方加大激励支持力度的通知》（国办发〔2016〕82号）要求，我部修改制定了《财政管理工作绩效考核与激励办法》，现予印发，请遵照执行。
附件：财政管理工作绩效考核与激励办法财政部2018年1月8日附件财政管理工作绩效考核与激励办法为全面贯彻落实党的十九大精神，推动加快建立现代财政制度，根据《国务院办公厅关于对真抓实干成效明显地方加大激励支持力度的通知》（国办发〔2016〕82号）要求，制定本办法。
一、考核与激励目的充分发挥财政部门积极性，鼓励各地财政部门从实际出发干事创业，推动形成主动作为、竞相发展的良好局面，进一步推动地方深化财税体制改革，完善预算管理制度，提高财政资金使用效益，推动加快建立现代财政制度。
二、考核对象包括全国36个省（直辖市、自治区、计划单列市，以下简称省）。
其中，计划单列市单独开展综合考核，其所在省考核数据不含计划单列市。
三、考核内容和指标本办法为年度考核。
考核内容主要是地方财政管理工作完成情况，具体包括财政预算执行、收入质量、盘活财政存量资金、国库库款管理、预算公开、推进财政资金统筹使用等6个方面。
结合预算管理工作目标，设定如下考核指标，考核得分采用百分制。
1.财政预算执行管理工作（15分）。
考核内容：各省一般公共预算以及政府性基金预算支出进度情况。
关于下发《浙江吉利控股集团有限公司员工绩效管理制度（2018版）》的通知集团所属各单位：为建立以价值为导向的绩效文化，营造“人人争做奋斗者”的文化氛围，激发组织活力，提升员工效能，促进企业与员工的共同发展，现对员工绩效管理制度进行了修订，形成《浙江吉利控股集团有限公司员工绩效管理制度（2018版）》本办法自发布之日起实施。
特此通知。
浙江吉利控股集团有限公司员工绩效管理制度1总则1.1目的为建立以价值为导向的绩效文化，营造“人人争做奋斗者”的文化氛围，激发组织活力，提升员工效能，促进企业与员工的共同发展，特制定本制度。
绩效管理目的在于：1.1.1考察员工的工作绩效，了解、评估员工工作态度与能力有效促进员工不断提高和改进工作绩效，作为员工培训与发展的参考；1.1.2作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据；1.2适用范围浙江吉利控股集团有限公司及下属子公司10岗及以下员工，不包括试用期人员、见习期人员、退休返聘。
1.3原则1.3.1个人绩效与组织绩效挂钩原则: 个人绩效目标承接组织绩效目标，组织绩效考核结果关联到员工个人考核结果，在员工绩效奖金、经营体奖金中兑现；1.3.2定量与定性考核相结合原则：在考核指标的设定上， - 2 -针对不同的岗位性质，既要设计定量指标，也要设计定性指标；1.3.5全方位考评原则：既要从业绩、能力、价值观等多角度考核评价，又要结合项目、经营体等相关组织的综合评价；1.3.6强制分布原则：对绩效结果按一定比例强制分布，并进行末位再培训。
2组织2.1组织集团绩效薪酬委员会是集团绩效管理的最高领导决策组织，集团人力资源中心是绩效薪酬委员会的常设办事机构。
2.2职责2.2.1集团绩效薪酬委员会2.2.1.1负责提出绩效考核总体要求；2.2.1.2负责对绩效管理制度及相关政策进行审批；2.2.1.3负责审批经营体收益分配方案；2.2.1.4负责对集团直管干部年度考核结果进行审批；2.2.1.5负责对员工考核申诉的最终裁决。
**集团公司绩效管理制度第一章总则一、目的为了加强工作计划性与执行力，激发员工动力，促进公司经营目标的达成，提高公司管理水平，特制定本制度。
二、原则（一）相关性与关键性原则：考核内容与公司年度目标、重点工作、部门核心职能、岗位核心职责紧密关联，绩效考核以支持绩效目标实现的关键绩效指标、关键绩效事件为主；（二）业绩导向原则：业绩是衡量能力水平的唯一标准。
（三）PDCA原则：绩效管理遵循PDCA管理闭环，围绕绩效计划的制定、执行、检查、考核，建立公司绩效运行和评价机制，促进公司经营目标的实现和规范化管理。
（四）统一性原则：公司的经营目标与年度重点工作是绩效实施的导向，员工绩效有效支撑部门绩效，部门绩效有效支撑公司绩效。
（五）有效激励原则：有功者奖，有过者罚，具有时效性的奖罚才能起到激励与惩戒的作用。
三、适用范围本制度适用于**房产公司、下属房产公司，**物业管理层。
试用期员工、工勤人员、请假超过15天的员工不参加绩效考核；未参加绩效考核的员工，原则上不享受绩效工资待遇；四、绩效管理机构（一）绩效考核管理委员会组长: 董事长执行组长：总裁小组成员：集团公司财务、人力资源、营销、工程、合同预算负责人主要责任：（1）审定公司绩效管理制度；（2）审核确认公司年度经营指标、业务关键节点、年度重点工作、年度目标责任书等；（3）负责绩效申诉的最终裁决；（二）企管主要责任：（1）负责公司绩效管理制度的设计、修订、实施绩效管理培训；（2）负责目标责任书的设计与组织签订；（3）督导检查各经营单位、职能部室年度、月度经营指标与重点工作；（4）组织例行计划考核会，完成月度计划与考核；（5）组织公司中高管年终述职与考核；（三）人力资源部主要责任（1）负责组织员工绩效考核；（2）绩效结果审核、汇总、应用；（3）处理员工绩效考核申诉；（三）部门经理主要责任：（1）制定部门绩效计划、及时上报并按计划完成；（2）沟通确认员工月度计划考核表；（3）对员工绩效计划执行过程进行监控与指导；（4）组织完成部门员工绩效考核与绩效面谈；第二章绩效管理运行机制绩效管理运行机制遵循“PDCA工作法”，是制定绩效计划、绩效实施与检查、绩效考核、绩效结果应用循环管理的过程，是绩效管理落地实施的保障。
五、绩效计划绩效计划是绩效管理的起点，绩效计划的核心是明确关键绩效指标与关键绩效事件，制订绩效计划要紧密围绕关键绩效指标和关键绩效事件确定工作目标、评分规则、权重等考核要素，绩效计划的质量直接决定了绩效考核的质量，绩效计划最终以计划考核表为载体。
1、绩效考核内容公司的考核内容包括财务指标、重点工作、企业文化；财务指标包括：回款、合同额、租金、费用、利润等；根据公司绩效实践的经验，为了确保绩效管理体系对企业目标的实现具有强大的支撑作用，必须将考核聚焦影响公司经营管理的关键绩效事件与项目运营关键节点，公司决策层在关注经营指标的同时必须聚焦项目关键节点计划与实施的管控，根据行业特点与绩效考核规范化的要求，公司管控的考核内容应最大程度进行标准化。
绩效管理是保障战略实施的管理工具，在关注核心指标与项目关键节点是否顺利达成的同时，还需关注如何改变组织中人的行为，这也是考核评价与团队建设的核心问题，企业文化的考核内容要聚焦企业共识，根据管理需要进行设计。
业绩考核要控制在5-6个，考核要抓关键岗位和关键业务，对于与组织目标、项目关键节点关联性不强，工作简单重复，以事务性工作为主的岗位，要简化考核，无需每月报送计划考核表，按照日常绩效考核标准执行。
2、工作目标/目标值每项考核内容必须明确工作目标，一般从数量、质量、时间、成本、成果、风险等方面进行界定，工作目标要表述准确、具体，可衡量，有明确标准或明确完成时间节点。
（1）经济指标的目标值来源于年度计划目标分解。
（2）项目开发节点目标来源于项目开发节点年度计划和运营管理会议要求。
（3）专项任务按业务计划和职能专业的要求，由上级审定工作目标。
3、评分方法（1）财务指标的考核采用比率法，用完成率×权重分计算考核分，超额完成按满分计，年度财务指标完成，业绩考核扣款可以核定补回。
（2）减分法：未按计划时间完成：非本人因素不扣分，本人因素导致工作滞后，严重影响公司经营管理的0分，有一定管理责任扣50%权重分；工作质量：严重差错0分，常规差错每项扣2分；成本管理考核：因设计失误、设计违规变更、现场违规签证、合同条款有误、工程质量管理不善等导致成本增加，确定事实当期考核扣5-10分，情节严重进行处罚并保留追偿经济损失的权利。
（3）等级评价法：对定性指标进行评价的方法。
（4）一票否决项：发生严重的工程质量事故、安全责任事故（工亡或重伤）或贪污腐败的行为，可以实行一票否决制，一票否决事项由经绩效管理委员会进行审定。
实施一票否决的人员绩效考核为0，取消年终奖与评优资格。
4、绩效指标权重：绩效指标权重是根据各项指标重要程度进行权衡配比分值，权重大小反映各项工作内在价值与挑战性的差别，不同的权重设计会导致不同的考核结果，确定考核内容权重与经济指标权重比例非常关键。
（1）考核内容权重：中高管：业绩绩效占80%，管理绩效占20%；员工（含主管）：业绩绩效占70%，行为考核占30%；（2）经济指标权重比例：➢集团公司总裁经济指标占50%，与**房产公司及下属房产公司回款、合同额年度任务挂钩；➢**物业公司总经理经济指标占50%，季度考核与收入年度分解目标挂钩，年度考核与年度收入、净利润指标挂钩；➢集团下属房产公司总经理/分管营销副总/营销经理经济指标占50%，季度考核与回款、合同额季度目标挂钩，年度考核与回款、合同额年度目标挂钩；营销副经理/案场经理经济指标占50%，月度考核与项目回款、合同额月度任务挂钩。
➢集团公司营销副总经济指标占60%，季度考核与回款、合同额季度目标挂钩，年度考核与回款、合同额年度目标挂钩,特殊情况另行调整。
➢集团营销部经理经济指标占50%，季度考核与回款、合同额季度目标挂钩，年度考核与回款、合同额年度目标挂钩。
5、计划考核表（1）计划考核表的质量直接决定绩效考核的质量，同时反映员工对绩效认知水平。
（2）考核内容要突出重点，关注与企业经营管理、项目运营紧密相关的经济指标、项目运营关键节点、体现岗位价值的关键绩效事件；（3）下级拟定绩效计划提报上级审核，计划考核表中的考核内容、工作目标/目标值、评分方法、权重设置，应按照公司绩效管理要求，上下级充分沟通达成一致，双方签字确认。
（4）严禁在计划考核表中罗列务虚的、无关紧要的考核内容，计划填报措辞要求严谨，计划完成情况必须真实准确，对业绩弄虚作假或计划考核表填报错误的，每次扣5分。
（5）计划考核表调整：计划与考核内容要保持一致，当客观情况导致计划不能实施，被考核人需提报修订后的计划考核表与原计划考核表向考核人沟通确认，各经营单位负责人与职能部室中高管计划调整需总裁签字确认，调整后的计划考核表报人力资源部备案。
（6）按照公司计划考核会的要求，各经营单位负责人、集团公司各级中高管要严格落实本单位的计划考核会，做好本单位/部门的员工计划安排与绩效评定工作。
与会人员按照集团公司的要求，按时将计划考核表电子版和上级签字确认的纸质版报送至人力资源部。
六、绩效实施（1）计划一经确定，各级员工要不折不扣的执行，执行不仅要完成工作任务，还要聚焦实现工作成果。
（2）工作检查与月度汇报是加强执行力和促进绩效落地的管理手段！工作检查是绩效管理体系落地实施的保障，没有工作检查绩效管理就会浮于表面，公司绩效管理制度就会形同虚设。
上级每月要检查下级的工作，考核部门要每月跟进经济指标与公司重点工作完成情况，职能部室要不定期组织专项工作检查，公司要不定期组织工作组对影响公司经营管理的重点工作进行检查帮扶。
月度工作汇报与月度工作总结、绩效评定紧密相关，各经营单位/职能部室负责人汇报上月计划完成情况与当月工作重点，有利于增强各经营单位/职能部室工作计划性，传递管理压力。
各经营单位/职能部室根据公司计划考核会的要求总结上月工作完成情况，安排本月工作重点。
七、绩效考核（1）集团公司控制各经营单位/职能部室负责人绩效考核工作，被考核人绩效考核由分管领导进行初评，绩效考核管理委员会进行最终确认。
（2）**物业公司高管、职能部室、小区主任绩效考核纳入集团公司绩效管理体系，以上人员实行季度考核，分管领导、人力资源部、财务专人参加。
（3）集团公司各职能部室及下属房产公司按照集团公司《绩效管理制度》和绩效运行模式组织召开计划考核会，完成员工上月计划考核与本月计划确认。
（4）计划考核表是绩效考核的基本依据但非唯一依据，为了解决制定绩效计划避重就轻的问题，将工作检查出的问题、领导交办的重点工作，违纪行为纳入绩效考核范畴，按照积分制标准直接扣分。
（5）绩效考核不仅是绩效评价的过程，也是工作沟通重视改进的过程，绩效面谈要肯定成绩、分析不足，提出改进意见。
（6）根据考核评分结果，将被考核人考核结果分为优、良、中、差、较差五个等级，不同的考核结果对应不同的工资浮动系数。
八、绩效申诉被考核人对考核结果持有异议，可向人力资源部提交绩效考核申诉表，人力资源部在3个工作日内进行调查、结果反馈，如仍不能解决，提交绩效管理委员会裁决。
九、绩效结果应用绩效考核结果通常广泛应用于绩效工资、绩效年薪、年终奖的兑现和劳动关系调整的依据。
（1）年度考核分低于80分无评优资格；（2）月度绩效考核或季度绩效考核分低于70分，公司组织开展绩效面谈，连续两次考核分低于70分的视为不胜任本职工作，必要时采取调岗、待岗、降职降薪、解除劳动关系的方式进行处理。
第三章绩效考核管理十、集团公司高管、经营单位负责人绩效考核(一)考核周期：集团公司总裁实行年度考核，公司副总、营销总监、经营单位负责人实行季度考核与年度考核；(二)季度计划考核操作方式：1、每季度首月完成上季度绩效考核与本季度绩效计划确认。
2、每季度首月按公司要求上报季度计划考核表，每月汇报季度计划完成情况。
3、季度绩效工资为月工资标准的30%，应用于每季度最后一个月的绩效工资的核算。
季度绩效工资=季度绩效工资基数×考核分对应系数4、年度财务指标完成，季度考核因财务指标未完成产生的绩效扣款可以核算补发。
（三）年度绩效考核（1）年度绩效考核实行年度述职与年度绩效考核同步进行，业绩考核以公司审核的年度绩效考核表或年度目标责任书为准，（2）年度绩效考核以业绩考核为主，企业文化考核为辅，企业文化考核实行绩效考核小组民主评议的方式，按考核权重加权平均分计算企业文化考核分，董事长/总经理权重占50%，考核组其他成员权重占50%。
年度绩效考核分=业绩考核分×70％+企业文化考核分×30％(四) 绩效年薪兑现1、绩效年薪的兑现与公司效益和个人年度考核紧密相关，根据业务相关性原则，绩效年薪兑现的基本前提是年度经济指标完成率达到70%。
