2016年风车尚水薪酬体系
桶装水发展事业部
人员配置：3人（含经理1名，暂由市场总监兼任）
薪酬架构：
基本工资+岗位补贴+绩效工资+渠道奖励+团队奖励+水票提成
1、基本工资：分为正式员工、试用期员工，试用期为两个月。
基本工资分项 试用期员工 正式员工
底薪 1200 1500
全勤奖 100 100
交通补贴 100 200
通话补贴 100 200
合计 1500
2000
2、岗位补贴：按照公司工薪体系表相关规定执行。
3、绩效工资：所负责区域内月度实际售水桶数×提成系数
区域内月销售桶数 单桶提成
0-2000桶 0元
2001-5000桶 0.2元
5001—10000桶 0.3元
10001—20000桶 0.4元
20001桶以上 0.5元
4、渠道正激励：当月实际新增水站数量×1000元（6月低前执行此政策）
渠道负激励：当月实际新增水站低于2家，在基本工资中扣除500元，如连续两月新增站点低于2家，公司将予以劝退。
5、团队奖励：团队月度新增水站达到10家以上，公司奖励部门3000元，由部门经理制定分配方案，上报公司营销总监批准后执行。
6、水票提成：水票卖给直接客户超出10元以上部分，扣除相关税费后，按50%发放提成。
罐装水发展事业部
人员配置：4人（含主任，主任由公司副总王飞翔兼任）
薪酬架构：
基本工资+岗位补贴+绩效工资+渠道奖励+团队奖励
1、基本工资：分为正式员工以及试用期员工，试用期为两个月
基本工资分项 试用期员工 正式员工
底薪 1200 1500
全勤奖 100 100
交通补贴 100 200
通话补贴 100 200
合计 1500 2000
2、岗位补贴：按照公司工薪体系表相关规定执行。
3、绩效工资：所负责区域内月度实际送水桶数×提成系数
区域内月销售吨数 单吨提成
0—200吨 0元
201—600吨 2元
601—1200吨 3元
1201—1800吨 4元
- 1 - 宇建恒薪酬、晋升体系
一、薪酬版:
A）、市场部：
1、薪酬组合
宇建恒装饰市场部薪资、晋升待遇表
序号 岗位 底薪 满勤 通讯补贴 绩效工资 奖金 工资合计 10W预期 20w 30W 提成 备注
1 试用业务员 1000 100 200 200 1500 4500 7500 10500 个人提成2-4% 无任务
2 业务经理 1000 100 400 200 1700 4700 7700 10700 个人提成2-4% 要求有4组客户进店，超过4组100元/一组
3 高级业务员 1200 100 400 200 1900 4900 7900 10900 个人提成2-4%+人才培养奖0.3% 要求有5组客户进店，超过4组100元/一组，可带徒弟！
4 储备经理 1200 100 200 500 200 2200 5200 8200 11200 个人提成2-4%+人才培养奖0.3% 可带徒弟
5 市场部经理 1200 100 200 500 200 2200 5200 8200 11200 个人提成2-4%+人才培养奖0.3%+部门业绩0.3% 可带徒弟
6 市场总监 1500 100 200 500 200 2500 5500 8500 11500 个人提成2-4%+人才培养奖0.3%+年底利润分红5%
7 公司副总 1800 100 200 500 200 2800 5800 8800 11800 个人提成2-4%++年底利润分红8%
8 分公司总经理 2000 100 200 500 200 3000 6000 9000 12000 个人提成2-4%++年底利润分红15%
- 2 -
2、薪酬相关规定
（1）试用期一个月，试用期第一个月(指：自然月）不考核，全额发放薪酬，第二个月起按以上规定组合进行考核。
描 述总监业务员业务助理基本工资试用期800020001600
转正后900025002000
绩效工资月销售额超30万元无2500无
月销售额超50万元无5000无
销售提成按每月销售毛利计算2%10%3%(如无业务助理，归业务员)
特别花红视乎公司年终盈利情况,
(可给可不给)待定待定待定
招聘人数首年140
举例（按订单毛利为20%计算）：业务员业务助理
假设某业务员月销售额超30万元110003800
假设某业务员月销售额超50万元175005000
备注：如首年不招业务助理，业务员需自己跟进订单，所以助理的3%的提成归业务员。
外贸部人员架构图（首年）：
业务员业务员业务员业务员外贸部薪酬体系
业务助理业务助理外贸总监
整体薪酬与四维薪酬体系
整体薪酬
整体薪酬回报包含五个要素：
Compensation 薪酬
Benefits福利
Work-Life 工作与生活平衡
Performance and Recognition 绩效与认可
Development and Career Opportunities 个人发展与职位晋升
其中每个要素都包含程序、方法、内容和层面，由他们共同确定一个组织战略，以吸引、激励和保留员工。并给公司或企业在做选择和调整时提供价值观，即为组织和员工创造价值的“工具箱”。有效的整体薪酬回报可使员工拥有更高的满意度、更好的敬业精神，更高的工作效率，以及创造出理想的经营业绩和成果。
环节
薪酬设计是一个系统工程，每个环节都很重要，以企业常用的岗位绩效工资制为例：
环节一：体现岗位价值，做好岗位价值评估。
这一环节有两项工作要做好，第一项是工作分析与岗位设计，第二项是岗位价值评估。工作分析是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程的一个定位。它是一种重要的人力资源管理工具，是薪酬设计不可或缺的基础。在完成了工作分析之后要进行组织设计、层级关系设计和岗位设计并编写岗位说明书。岗位说明书对有关岗位在组织中的定位、工作使命、工作职责、能力素质要求、关键业绩指标以及相关工作信息进行书面描述。第二项是岗位价值评估，岗位价值评估是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，其目的有两个：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。常见的岗位评价方法有因素法和点数法，如：国际标准职位评价系统(ISPES)、海氏职位评估系统、美式职位评估系统等，无论运用哪一套标准都能得出职位等级序列。
环节二：体现个人价值，做好员工能力评估与定位。
理论上用能力素质模型比较专业，它从胜任岗位工作的角度出发，全面界定了完成某一岗位职责所需要的能力素质要求。但企业要建立自己的能力素质模型有一定的难度，在实际操作上可以简化，采用显性的因素评定法，如学历、专业、工作经验、技能、素质等，企业可以根据实际情况确定相关因素。这一环节有三个目的：一是判断某一员工是否胜任该岗位;二是判断该员工对该岗位的胜任程度;三是完成对该员工的薪酬定位。
