薪酬体系如何与绩效评价体系挂钩
薪酬是对于公司员工进行激励的重要手段和方式，一套兼具内部公平性和外部竞争性的薪酬体系对于实现员工有效吸引、激励和保留起到决定性的作用。然而实际情况中，各个企业中由于员工所从事岗位性质、职责的不同，员工自身能力水平的不同以及实际工作中表现出来的绩效不同，给企业的薪酬体系制定带了了很多困扰。诸多人力资源管理者在进行薪酬体系设计时都会遇到一个棘手的问题，就是如何将薪酬体系与绩效评价体系相挂钩，实现通过薪酬激励，将短、中、长期经济利益相结合，促进企业的利益和员工的利益，企业的发展目标与员工的发展目标相一致，从而促进员工与企业结成利益共同体关系，最终达到双赢的结果
很多企业在与理实HCC探讨如何将薪酬体系与绩效评价体系挂钩的过程中，都期望我们能帮他们解答如下的几个问题：
•如何保证绩效评价结果的客观公正公平性
•如何设计绩效评价结果与薪酬挂钩的方式，符合企业业务模式运作和满 足激励员工的需要
•如何系统性思考和操作两者挂钩的方案
其实解答这几个问题并不困难，在我们剥开薪酬体系和绩效评价体系的外壳后，两者的内在联系也就不言自明了。下面让我们通过两期的专栏来探讨如何通过对薪酬体系和绩效评价体系的讨论来揭示薪酬体系与绩效评价体系挂钩的问题。
第一节 薪酬体系设计中的四个问题
“薪酬是企业为员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢”。同时，薪酬不仅仅是员工的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。理实HCC从企业人力资源管理者的角度，将薪酬体系设计的问题抽象成四个问题，即，为什么付薪付多少如何付薪付薪后效果如何
问题一：为什么付薪
1、为职责付薪——即薪酬完全与静态的职责相关 职责是组织存在的基础，这种处理方式即是我们常说的“职责薪酬”模式，基于岗位的职责占了岗位薪酬总额的决大部分。职责的范围和难度等与薪酬是紧密结合在一起的。其向员工传递的信息是——职责的重要性和难度的提高以及职责范围的加大，其薪酬就跟着提高。
绩效考核与薪酬体系
绩效考核与薪酬体系
效考核与薪酬体系设计
课程背景：
现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“企业绩效考核与薪酬管理实战特训班”。由著名人力资源专家著名教授，蔡巍、乐载兵共同讲授，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才，欢迎参加!
课程目标：
了解薪酬改革背景，更新观念，理清改革思路，明确改革目标，
解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评;
认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理，
学习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法，
重点学习KPI、并介绍平衡计分卡，
了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。
培训对象：企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬等。
绩效考核课程大纲：
一.推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题
1、企业建立绩效体系所面临的方法问题;
以感觉为基础判断还是以事实为基础判断?
短期考核还是长期考核?
短期利益还是长期利益? 关键业绩还是非关键业绩?
绩效管理如何与战略接口?
KPI成绩与奖金挂钩的问题?
2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响;
传统文化对绩效管理的影响
为什么没有人愿意做A?
为什么推行绩效管理这么困难?
3、管理基础对推行KPI的影响
二.KPI操作中的几个基本问题
1、什么是目标与指标
2、KPI指标的基本属性与操作注意要点
为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题;
他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题
薪酬体系及绩效考核方案
奖金组成部分：季度考核奖+年终奖（13薪）
季度考核：季度考核奖分为日常考核奖和营业收入奖
一、日常考核奖
考核对象：微信运营、微博运营、设计及其他非市场人员。
考核办法：考核周期为季度，每季度5日前对上季度基础目标达成情况进行评分，并根据得分情况对应相应的奖金额度。
奖金额度如下：
得分 奖金
60-79 5000
80-100 8000
100以上 12000
奖金分配标准：部门经理30%，团队成员70%平分。
评分标准如下：
序号 考核内容 满分 评 分 标 准
1、 基础目标达成 60 季度目标100%达成为满分60分；
80%以上为40分
60%以上为20分；
60%以下达成则为0分
目标超100%完成，加10分
2、 完成工作质量 10 重大失误视情况扣2—5分，扣完为止。
3、 执行力、工作效率 10 对于上级交办的任务，如期不折不扣地完成则为满分；
无正当理由延期执行每有一次扣1分；
重大效率问题一次扣2—5分；扣完为止。
4、 沟通协调能力 5 沟通不到位造成失职或公司损失，视情节轻重每次扣1—5分。
5、 主观能动性 5 团队整体工作积极主动，不等不靠，想尽一切办法完成； 被动等待造成工作延误或停滞不前则相应扣分。
6、 计划性、条理性 5 不能按照公司要求拟定工作计划，每有一次扣1分，扣完为止。
7 职业素养 5 1、责任心：主动工作和承担责任的态度
2、勤勉性：遵守规章制度情况和时间观念
3、爱岗敬业：主要突出在服务意识方面视情况给予打分。
二、营业收入奖
营业收入奖：分为广告、新签项目收入和电商运营收入
考核对象：项目成员及市场人员
考核办法：市场人员仅参与广告和新签项目收入考核，奖金方式以一次性提成来算，提成比例为10%。非市场人员签约享受同样提成比例。
电商运营收入为项目团队通过互联网的方式和方法经营所得收入，奖金额度一项一议。每月制定电商运营考核目标，指标须100%完成，超出之外另计。
《绩效评估与薪酬管理》课程
课 程 标 准
系（部）：经济与管理系
教研室：工商企业管理教研室
日 期：2010年9月1日
河南质量工程职业学院《绩效评估与薪酬管理》课程标准
课程代码：0511101
课程名称：绩效评估与薪酬管理
学时/学分：54学时（理论课学时数：54）
适用专业：人力资源管理专业
1课程概述
1.1课程的性质
1.1.1必修课
1.1.2专业核心课
1.2课程定位
《绩效评估与薪酬管理》是一门系统地研究组织内员工绩效考核与薪酬设计、管理的理论与方法的科学。本课程以人力资源管理理论为基础，重点探讨企业薪酬设计的原则与方法、工资制度、薪酬控制与调整等问题。通过本课程的学习，使学生进一步了解和掌握有关企业薪酬管理的基本理论与实操方法，提高分析与解决企业薪酬管理实际问题的能力，并能借鉴所学原理与方法，为企业制定薪酬管理的具体方案。
1.3课程设计思路
本课程的设计思路是以培养能力为目标，结合高职院校的办学特点，着重提高学生的实际应用能力和操作技术、技巧。使学生不仅掌握本学科的知识，而且能够掌握更多的相关知识，面向专业岗位，适应岗位工作的需要。
基于此，在课程设计上，突出以下几点：
一是实用性和实效性是本课程的教学目的。针对企业实际，重点让学生掌握绩效评估和薪酬管理的基本理论和方法，提高学生将相应理论知识应用到实际工作中的能力，为此有重点地选择一些案例；在教学中要关注学科的实际和发展趋势，强调学以致用，要关注本学科新技术的发展，了解本学科前沿发展方向；
二是理论性是本课程的基础。在教学中要注重基本理论的讲授，提高学生的理论素养。本课程的理论基础涵盖管理学等多个学科，多学科理论相互交叉。 2课程基本目标
2.1知识目标
1、绩效评估与薪酬管理的基本概念及内涵
2、掌握绩效考核与薪酬管理的关系
3、深刻理解绩效考核的含义、目的和意义
4、掌握绩效考核的一般原则、基本方法
5、掌握绩效考评个体评估和多人评估的各种技术及其运用
