第一章组织与组织行为学知识巩固一、简答题1．什么是组织、组织行为和组织行为学？答：组织具有一些共同的特征。
首先，组织有明确的目标；其次，组织要实现自己的目标，必须要拥有相应的资源；最后，组织有特定的结构。
组织行为是指在一定组织环境中，全体组织成员工作时表现出来的所有行为的总和。
组织行为学是一门以组织中的个体、群体及组织自身的行为及规律为研究对象的社会学科，其旨在帮助管理者更好地预测、理解、引导和控制组织成员的行为，从而成就高绩效组织。
2．组织行为学的研究对象有哪些？答：组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律。
心理活动是行为的内在表现，行为是心理活动的外在表现，组织行为学将两者结合起来作为统一体进行研究。
因此，组织行为学的研究范围是一定组织中的个体、群体和组织的心理和行为的规律。
3．组织行为学的研究方法主要有哪些？答：观察法、谈话法、实验法、问卷法、测验法、个案研究法等。
二、不定项选择题1.B2.BC3.A4. C5. C6. C三、应用练习题1.阅读管理学相关内容，谈谈组织行为学与管理学的差异。
答：组织行为学是一门以组织中的个体、群体及组织自身的行为及规律为研究对象的社会学科。
其旨在帮助管理者更好地预测、理解、引导和控制组织成员的行为，从而成就高绩效组织。
组织是管理的对象，管理是组织运营的目标。
组织行为学是管理学的重要组成部分，也是属于管理学的一门重要学科。
2运用组织行为学的研究方法对你所感兴趣的相关内容做一次研究。
答：略案例讨论：IDEO让互助文化深入人心对领导者来说，没有什么比倡导组织中的互助行为更重要的了。
员工在工作中互助是优秀企业的一道常见风景。
如果不考虑员工自觉性，即组织行为学者所说的组织公民行为，公司希望高效运转，就需要将所有任务完美分配，中间不能出现任何差错，任务在执行中不能随意更改，而且所有任务必须同步，不能在进度上有半分差池。
不仅如此，在知识型工作时代，商业成果往往与人们在复杂项目中表现出的创造力密切相关。
因此，互助行为显得更为重要。
这种帮助不只包括简单的任务分担，还包括视角、经验与专业知识的分享，即合作式帮助，它能提高创意的含金量与执行力。
但是，互助文化需要主动培养，因为帮助行为并不会自发地在员工中出现。
在群体中，人们的心思往往充满矛盾：潜在的帮助者可能更想与人竞争；潜在的求助者可能更想逞能单干，或不信任他们的求助对象。
无论是哪种情形，互助都需要人们在结果不明朗时依然心甘情愿地投入时间和精力。
帮助行为的出现不是因为强制，而是源于激励。
著名设计公司IDEO在此方面的卓越表现让人印象深刻。
说起IDEO，人们会想到它享誉全球的创新设计，其领域涵盖商业、政府和医疗；同时，IDEO还频频向其他公司提供咨询，帮助它们提高创新技能。
当问及IDEO的企业文化，所有人都会不约而同地提到合作式帮助。
在IDEO，你会发现帮助行为无处不在。
领导层对互助文化深信不疑并非所有大公司的领导者都会将合作式帮助当成组织的重心，但IDEO的领导层对此态度明确。
该公司CEO蒂姆·布朗（Tim Brown）认为，这不仅因为IDEO面临的问题需要运用高超的创造力解决，而且这些问题都非常复杂。
布朗说：“我相信，问题越复杂，你就越需要帮助——这正是我们的业务特点。
所以，我们需要创造一种互助文化，让帮助行为变得更普遍。
”这说明领导层对“众人拾柴火焰高”的互助文化深信不疑。
为证明这种深信不疑，IDEO的领导者身先士卒，首先扮演起求助者和帮助者的角色。
例如，一位领导者以帮助者的身份与某个团队进行了一小时的头脑风暴。
其实该团队的项目还未正式启动，这次帮助行为并非不可或缺，这位领导者也不是唯一能伸出援助之手的人。
在IDEO，级别并不会妨碍一个人成为他人的求助对象，受人推崇的帮助者出现于组织的各个层级。
低级别的员工并不害怕向领导者寻求帮助；领导者也不耻于暴露自身的弱点，他们会向比他们低好几个级别的员工寻求帮助。
互助的正反面人们很容易想当然地认为，促进组织互助行为的关键是让组织中的专家变得更乐于提供帮助。
事实上，每次帮助行为都有求助和助人两方面，两方面都需要重视。
对很多组织的员工而言，发出求助邀请并不是件容易的事情，因为很多文化都强调互利性，受惠于人常常让受助者有种欠债的感觉。
即使你不怕别人回头向你“要债”，也可能因为碍于面子而不愿向别人开口，尤其是向组织中地位更高的人求助时。
对此，IDEO做出实际的努力来消除人们对求助的犹豫。
在每个项目的初始阶段，设计师都会得到这样的信息，即寻求帮助是再正常不过的事。
员工们可能在整个项目期间都在求助，每次讨论从15分钟到半天不等。
在IDEO，求助不是一件丢脸的事。
但是，向组织中的所有人求助并不是特别有效的方法。
求助者必须知道哪些人是最好的求助对象。
你可能认为，组织中最好的帮助者一定是最厉害的专家，但事实并非如此。
针对IDEO员工的调查显示，信任感和可接近性远比能力更重要。
在IDEO，成为最佳帮助者的员工必须能让他人产生信赖感。
因为向人求助会暴露自己的一些弱点，人们更愿意向自己信赖的人求助。
可接近性是指人们有时间、有能力并乐于提供帮助。
当一个团队缺少互助行为时，原因往往和人们不能接触到帮助者有关——这些帮助者不在办公室，不回复邮件，或他们太忙而没时间向他人提供帮助。
即使是公司安排的项目协助者，有时也会出现这种情况。
此外，团队中的最好的帮助者在项目刚开始时往往并不是人们心中最好的求助对象。
建立流程，明确角色IDEO的互助行为到底有多普遍？答案是：几乎每个人都被同事列为帮助者，有一些员工还被多次提及。
IDEO的大部分员工在企业文化的熏陶下，已经在公司日常活动和人际交往中逐渐学会了互助行为。
不过，仅靠口头宣传不足以建立互助文化，IDEO通过建立流程和明确角色让互助文化深入人心。
在IDEO，流程的作用不是将帮助变成强制规定，而是鼓励人们更多地互助。
IDEO通过设立具体的帮助角色告诉人们该如何进行帮助。
IDEO设有一个办公室，专门指派设计团队带头人。
这些带头人均在某一或某几个设计领域取得过成就。
员工非常喜欢与设计团队带头人进行非正式项目讨论。
事实上，这些非正式讨论比那些正式讨论的作用还要大。
这大概是由于非正式讨论更即兴一些。
与此同时，大部分IDEO的项目团队都会安排1～2名高级设计师协助工作。
这些人拥有特定领域的专业技能、丰富的客户经验，或只是因乐于助人而拥有良好的名声。
团队成员通常可以随时找到他们，这些人也会在整个项目期间定期跟踪项目进度。
设立工作空档期企业培养互助文化能提高组织效率，但设立不产生绩效的工作空档期也是IDEO培养互助文化的关键。
空档期能让员工有时间灵活地处理帮助他人的事宜。
别忘了，帮助是一种自发的行为。
即使那些被正式安排为协助者的员工，协助工作也只是他们所有工作中很小的一部分。
一位帮助者可能无法回应所有的求助。
既然IDEO鼓励人们互助，那么公司就必须防止员工超负荷工作。
没有奖金也可以上述促成合作式帮助的关键做法也许并不让人意外，但那些常见的人才管理方法并没有在这些关键做法中出现。
最引人注目的一点是，奖金性质的激励并没有用于推动企业的互助文化。
在进行人员招聘时，IDEO的高管也会绷紧“帮助”这根弦。
如果一个应聘者在回忆自己之前取得的成就时，反复使用“我”而不是“我们”，IDEO通常会对这样的应聘者保持谨慎的态度；相反，如果应聘者能大方地提及并感谢某位对他提供过帮助的人，IDEO就认为该应聘者既乐于助人，也乐于接受帮助。
在IDEO，帮助也是员工晋升的考核标准之一。
而晋升至高层的管理者也身体力行，以身示范。
从更广的层面来看，帮助的激励机制来自人们简单的感激和他们对帮助价值的认可；恰到好处的帮助还能提高员工士气和工作满意度。
最重要的一点是，那些被列为最乐于助人的帮助者往往也拥有更高的工作满意度。
这种出现在合作式帮助中的快乐展现了IDEO企业文化的另一面：头破血流式的竞争在这里不受欢迎。
IDEO传达的信息是：你应该避免单打独斗取得好成绩，当公司为客户呈现出最好的作品时，受益的是IDEO的全体员工。
改变的第一步改变的第一步是组织要向员工发出一个清晰的信号：帮助行为比组织的内部竞争更有效。
在IDEO，每个员工都会收到一本《IDEO 简册》，其中阐述了组织的核心价值，最重要的一条就是“帮助别人成功”。
要建立互助文化首先要保证新入职的员工充分理解这些规范；要让员工明白，公司将帮助视为一种能促进绩效的行为；还要让他们知道求助是人们寻求自我提高的表现，而不是懦弱的标签。
现在，很多创意性组织都开始认同IDEO多年前发现的真理，那就是只依靠组织中的个人英雄无法保证组织的成功。
在面对复杂的项目和要求苛刻的客户时，如果人们能互相帮助，那么所有人的工作都能得到提高。
恰到好处的帮助能带来积极的情绪，提高同事、管理者和整个组织的认知，并增加人们的内在动力，进而更好地完成工作。
组织中的互助行为越盛行，人员流失率就越低，客户满意度就越高，公司利润额也就越大。
问题：1．IDEO通过哪些途径来推动并实现员工互助行为？答：（1）IDEO的领导者身先士卒，首先扮演起求助者和帮助者的角色；（2）建立流程，明确角色，所有员工都必须强制性的互帮互助；（3）设立工作空档期，空档期能让员工有时间灵活地处理帮助他人的事宜。
2．你认为企业在建立互助文化时需要注意哪些方面？答：（1）必须向员工发出清晰的信号，每一个员工都必须参与互助；（2）奖金性质激励员工建立互助文化并非万能；（3）合理的确定帮助者和求助者的角色；（4）建立明确的互帮互助流程。
第二章个体心理与个体行为知识巩固一、简答题1. 简述需要、动机和行为三者的关系。
答：需要、动机和行为三者的关系是：当人产生某种需要而又得不到满足时，就会产生一种紧张不安的心理状态；而在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张的心理状态就转化为动机，从而推动人们去从事某种活动，去实现目标；目标得以实现，就获得心理或生理的满足，紧张的心理状态就会消除；并又会产生新的需要，引起新的动机，指向新的目标。
这是一个循环往复、连续不断的过程。
2. 影响知觉选择的因素有哪些？答：影响知觉的因素包括知觉者因素、知觉对象因素和情境因素。
其中（1）影响知觉的知觉者因素包括知觉者的态度、价值观、动机、需要、兴趣、经验、期望、个性特点等；（2）影响知觉的知觉对象因素包括运动、新奇、对比、声音、背景、临近、大小、重复等方面；（3）影响知觉的情境因素包括时间、工作环境和社会环境。
二、不定项选择题1.A2.A3. C4. D三、应用练习题举例说明知觉的恒常性与选择性。
答：恒常性，例如：一张绿色的纸，一半有阳光照射，一半没有阳光照射，两边颜色的明度、饱和度大不相同，但我们仍知觉为绿色的纸。
