下载文档原格式
集团公司绩效考核办法有哪些集团公司绩效考核办法有哪些绩效考核是很多公司都在实行的制度，所以很多员工都要熟悉绩效考核方法。
下面是店铺为你精心推荐的集团公司绩效考核技巧，希望对您有所帮助。
集团公司绩效考核办法一、基本原则(一)坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则;(二)建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系;(三)按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系;(四)按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任;(五)绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门;(六)注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二、总体要求(一)考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估;(二)考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力;(三)加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
三、考核指标(一)部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标(即各部门经济指标和重点工作)、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
(二)员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。
1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。
主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。
2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化;一般绩效指标基于对工作职责的考核。
集团年度绩效考核管理方案(试行)一、考核目标1.提高员工工作效率和绩效水平，提升集团整体运营能力；2.明确员工工作目标和责任，促进工作任务的完成；3.激励员工积极性和创造力，推动集团的创新发展；4.建立公平公正的绩效考核机制，营造良好的工作氛围。
二、考核内容1.工作贡献：评估员工在本年度的工作任务完成情况，包括工作目标的完成程度、工作质量和效率等方面。
2.团队合作：评估员工在团队协作中的贡献和表现，包括与他人的合作能力、沟通能力和团队协作精神等方面。
3.个人能力：评估员工在本年度内的技能和知识水平的提升情况，包括培训学习的成效、专业能力的提升和自我发展等方面。
4.创新能力：评估员工在本年度内的创新思维和实践能力，包括对工作流程和方法的改进和创新等方面。
三、考核标准1.工作贡献：根据工作目标的完成情况和工作成果的质量，进行打分评价，分值为100分，按照成绩排名确定绩效等级。
2.团队合作：通过团队评价、项目评价和同事评价等方式进行评估，分值为100分，按照成绩排名确定绩效等级。
3.个人能力：通过岗位能力评估和培训学习情况进行评估，分值为100分，按照成绩排名确定绩效等级。
4.创新能力：通过创新项目评审和创新实践成果进行评估，分值为100分，按照成绩排名确定绩效等级。
四、考核流程1.制定年度绩效计划和目标：在年初，领导与员工共同制定年度绩效计划和目标，并确立责任和权责。
2.中期评估：在年度中，对员工的绩效进行中期评估，及时了解工作情况，提供指导和支持，指导员工进行调整。
3.年度评估：在年底，对员工的绩效进行年度评估，评估内容包括工作贡献、团队合作、个人能力和创新能力等方面。
4.绩效考核结果公示和申诉：公示考核结果，并设立申诉渠道，员工可以对考核结果提出申诉，相关部门进行复核和处理。
5.绩效奖励和激励措施：根据绩效评价结果，制定相应的奖励和激励措施，激励员工积极工作和创新。
五、考核管理责任1.领导责任：制定考核计划，明确绩效目标，提供指导和支持，对员工绩效进行评估和激励。
集团有限公司年度组织绩效考核管理办法一、考核管理的背景和意义集团有限公司是一个现代企业组织，公司的发展与人员的表现和绩效直接相关，因此需要建立一套完善的年度组织绩效考核管理办法，以保证公司的发展和稳定。
本办法的实施目的在于规范公司的绩效考核，明确考核的内容、标准和流程，促进员工的发展和成长，提升公司的核心竞争力。
二、考核管理的内容和标准1. 考核对象本办法适用于公司所有员工。
2. 考核内容考核内容包括公司目标的完成情况、部门/岗位工作的完成情况、个人业绩的完成情况和潜力的开发情况。
3. 考核标准考核标准分为定量和定性两种，主要有以下几个方面：（1）公司目标的完成情况：按照公司下达的目标进行量化考核；（2）部门/岗位工作的完成情况：根据部门/岗位的主要工作任务，进行考核；（3）个人业绩的完成情况：参照所在岗位的职责和要求，以及岗位的考核标准进行量化和定性考核；（4）潜力的开发情况：综合考虑员工的管理能力、团队合作能力、学习能力、创新能力、执行力等因素，进行定性考核。
4. 考核流程（1）制定考核计划：公司领导与各部门负责人协商，共同制定年度绩效考核计划，分别确定考核时间、考核方式、考核人员和考核标准，定期对考核计划进行更新。
（2）确定考核人员：公司领导与各部门负责人共同确定考核人员名单，并公示，以保证公平公正、透明。
（3）开展考核工作：公司按照制定好的计划，按时开展考核工作，考核结果经过审核后，公示。
（4）反馈考核结果：根据考核结果，给予相应的奖惩措施，并对个人绩效进行汇报和反馈。
三、绩效考核管理的指导原则1. 充分了解员工工作情况，切实维护员工的权益，增强员工的归属感和荣誉感；2. 重视绩效考核的客观性和公正性，确保全面、准确反映员工工作绩效；3. 采用激励和约束相结合的方法，有效调动员工的积极性和工作热情；4. 以绩效考核为契机，为员工提供发展机会和培训空间，不断提高员工的工作素质和绩效水平；5. 打破部门壁垒，加强信息共享和协作，实现公司目标和员工个人发展的共赢。
最新集团公司绩效考核管理办法及实施方案（2018.4修订）一、制定目的为了加速**环保产业的持续健康发展，向“改革创新”要效益，向“科学管理”要效益，与现代企业管理接轨，通过对广大职工的客观、公平、公正工作绩效的评价，奖勤罚懒，优胜劣汰，充分调动广大员工工作热情与积极性。
同时，通过绩效考核能够帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效的目的，结合**控股集团公司目前的发展及管理现状，特制定本办法。
二、适用范围1、**控股（集团）所属全体单位、直属公司、分公司的所有职工（集团董事长/总裁除外）。
具体包括：集团直属管理中心（办）、**研究院、**机械、**新材料公司、江苏**新材料公司等目前现在的集团组织架构组成单位。
2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内，此考核可作为依据。
3、凡享受业绩提成人员暂不参与公司绩效考核，后步再予以考虑。
三、考核用途考核结果作为员工每月工资结算和年终奖分配的主要依据，作为教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等参考依据。
月度考核定于每月底进行，年度考核时间机动而定，由人事部门提供统一考核样本和相关资料。
四、考核组织管理（一）.监管单位集团董事会作为公司推行绩效考核的最高管理与决策机构，由公司高层、各个单位和部门的负责人组成，负责组织领导考核工作，承担以下职责：1.考核管理制度及相关制度的最终审核权和修订权；2.受理有关部门、员工的绩效考核申诉、建议；3.综合权衡与调节整体考核的结果与评价分析。
（二）.实施部门集团所属的行政管理中心及其人力资源部门作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责：1.负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的起草、制定、修订；2.负责组织指定考核范围内的全体人员（不含董事长/总裁）绩效考核工作；3.负责联系、沟通、落实、审核各单位、各部门的考核要求、考核标准和考核流程等相关程序，在规定时间内对考核过程进行监督检查，规范考核评分结果；4.组织处理考核异议，保障考核制度合理有序、规范公正推行；5.建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的事实依据。
集团绩效考核管理办法关键信息项1、考核目的2、考核原则3、考核对象4、考核周期5、考核内容6、考核标准7、考核流程8、绩效结果应用9、绩效申诉10、监督与管理11 考核目的为了建立科学、有效的集团绩效考核体系，充分调动员工的积极性和创造性，提高工作效率和质量，实现集团的战略目标，特制定本办法。
111 通过绩效考核，客观评价员工的工作表现和业绩，为员工的薪酬调整、晋升、奖励、培训等提供依据。
112 发现员工工作中的问题和不足，为员工提供改进和发展的机会，促进员工个人能力的提升和职业发展。
113 加强集团内部的沟通与协作，促进团队建设和企业文化的建设。
12 考核原则121 公平、公正、公开原则考核标准明确、客观，考核过程透明，考核结果公开，确保员工对考核结果的认可和信任。
122 定量与定性相结合原则考核内容既包括可量化的工作指标，也包括难以量化的工作表现和能力素质等方面，综合评价员工的工作绩效。
123 多角度考核原则采用上级评价、同级评价、下级评价、自我评价等多种方式，全面、客观地评价员工的工作绩效。
124 激励性原则考核结果与员工的薪酬、晋升、奖励等挂钩，充分发挥考核的激励作用，激发员工的工作积极性和创造力。
13 考核对象本办法适用于集团总部及各子公司的全体员工。
14 考核周期141 月度考核每月进行一次，主要考核员工的月度工作任务完成情况和工作表现。
142 季度考核每季度进行一次，重点考核员工的季度工作业绩和能力素质提升情况。
143 年度考核每年进行一次，综合考核员工的全年工作绩效、工作能力、工作态度等方面，作为员工年度薪酬调整、晋升、奖励等的重要依据。
15 考核内容151 工作业绩根据员工所在岗位的工作职责和工作目标，考核员工的工作任务完成情况、工作质量、工作效率等方面的表现。
152 工作能力考核员工的专业知识、技能水平、沟通能力、团队协作能力、创新能力等方面的能力素质。
153 工作态度考核员工的工作责任心、敬业精神、工作积极性、纪律性等方面的工作态度。
大型集团公司绩效考核管理制度为使人力资源部对员工的工作成绩、业务技能、工作态度以及工作适应性等有客观评价，同时提升员工素质及技能，激励和指导员工不断改进工作，增强人力资源部的凝聚力和向心力，促进公司预期目标的有效达成，特订定本管理制度。
第1条绩效考核原则（1）公开性原则：考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果，提高透明度。
（2）公平性原则：考核应客观公平地考察和评价被考核人员，对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
（3）公正性原则：考核应本着实事求是的态度，以事实为依据进行评价与考核，避免主管臆断和个人主观情绪因素的影响，尽量做到“用数据说话，用事实说话”。
（4）严格性原则：考核不严格，就会流于形式，形同虚设。
要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法。
（5）双向沟通原则：绩效指标的制定要做到上下沟通，考评的结果一定要反馈给被考评者本人，并同时与被考评者进行绩效沟通面谈，肯定其成绩和进步，指出不足之处，提出今后改进的方向和要求等。
（6）差别原则：考评结果分优、甲、乙、丙、丁五个等级，并按正态分布强制区分，各等级对应比重及等级定义如下：（7）激励原则：考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长，而不是单纯的奖罚。
第2条考核方式（1）采用垂直管理考核，具体考评层级见《绩效层级考评图》附图：绩效考核层级图（2）考核职责划分人力资源部部长作为职能部门绩效考核的第一责任人和管理者，根据公司绩效考核政策，实施本部门和本部门员工的考核工作。
其职能有：（1）负责根据公司经营目标和绩效考核制度，制定并提出本部门的绩效考核指标，并分解、落实到各岗位员工；（2）注重部门绩效沟通工作，做好直接下级绩效指标和指标标准的提取制定工作；（3）在绩效实施过程中及时解决员工在实现绩效指标过程中遇到的问题并提供相应帮助或资源支持；（4）负责本部门内员工绩效考核工作的组织、实施、督促和改善；（5）负责与本部门有关考核数据的收集与整理工作；（6）负责本部门绩效考核结果或绩效考核情况的汇总、审核和总结分析工作；（7）负责部门内员工绩效考核结果的反馈及解释工作。
集团公司绩效考核管理办法范本集团公司绩效考核管理办法第一章总则为保证集团公司的各项工作任务顺利完成，让全体员工能够按照程序和围绕公司的五年规划目标，规范、有序、有效、严谨、务实的开展工作，提高全体员工的工作效率，特在集团公司内推行全员、全过程、标准化、程序化、目标制的绩效考核制度。
第一条绩效管理定义绩效管理是指各级管理和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用，是绩效目标提升的持续循环过程。
绩效管理的目的是持续提升个人、部门、组织的绩效。
绩效考核是一种非常有效的上级和下级沟通的媒介，能够发现下属的不足帮助其改正，从而提高个人能力和业务水平。
第二条适用范围适用范围包括集团公司正式员工（与公司签订正式劳动合同的员工）、聘任岗位人员、协议的员工和在职非全日制员工。
不适用于试用期内，尚未转正的员工、___请假或出勤不满15天的员工、公司规定的其他不参与考核的人员（必须有集团董事会公批文件）和不参与绩效考核的员工，不享受年度绩效奖金待遇。
第二章目的第三条目的为了确切了解公司员工队伍工作态度、能力状况和工作基本情况，为人才选拔、晋升、奖惩、培训及职业规划提供信息依据，并形成以考核为核心的人才管理机制。
第四条目的通过绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能够充分掌握本部门员工的工作情况，及时调整工作状态，达到提升本部门管理的工作效率。
第五条目的加强内部沟通，监督指导绩效考核过程及交流，让员工明确公司对其岗位工作的期望，达到目标一致，共同发展和成长。
第六条目的共同努力把绩效考核转化为一种有效的管理过程，在公司内形成公司与员工双向有效的沟通平台，提高公司整体的管理水平。
第三章绩效考核原则第七条总体原则一、公开性原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。
二、客观性原则：用考核指标为依据，用工作完成效果为标准；切忌主观武断，缺乏沟通违反事实依据。
2023年集团公司各部门绩效管理办法
2023年集团公司各部门的绩效管理办法包括以下几个方面：
1. 绩效目标设定：各部门在年初确定年度绩效目标，与公司整体战略目标相衔接。
绩效目标需具体、可量化，并与部门的职能与责任相匹配。
2. 绩效评估指标：根据各部门的职能与责任，确定相应的绩效评估指标。
可以包括业务绩效、财务绩效、团队合作绩效、员工能力绩效等方面的指标。
3. 绩效评估方法：绩效评估可以采用多种方法，包括定量评估和定性评估相结合。
可以通过业绩考核、360度评估、员工自评、领导评估等方式来进行综合评估。
4. 绩效考核周期：绩效考核周期一般为一年，可以根据实际情况灵活调整。
同时可以在年中进行中期考核与调整，以确保绩效目标的及时实现。
5. 绩效奖励与激励措施：根据各部门的绩效评估结果，给予相应的奖励与激励措施。
可以包括年终奖金、绩效工资调整、晋升机会等。
同时也可以通过内部竞赛、培训发展等方式来激励员工的积极性。
6. 绩效改进与反馈：根据绩效评估的结果，对绩效达标的部门给予积极反馈与肯定，并鼓励其继续保持良好表现。
对于绩效不达标的部门，要进行分析与改进，提出具体的改善措施，并
给予必要的支持与辅导。
综上所述，2023年集团公司各部门绩效管理办法应该是以目标导向、公平公正为原则，通过科学有效的评估方法和激励措施，提高整体绩效水平，提升员工的积极性和团队合作能力。
集团绩效考核管理办法1. 介绍本文档是关于集团绩效考核管理办法的详细说明。
绩效考核是集团管理的核心内容之一，通过对员工的表现进行评估和监督，可以帮助公司保持高效和竞争力。
2. 目的本文档的目的是为了确保集团的绩效考核制度合理、公正和透明，以激励员工的工作热情和创造力，提高集团的业务水平和管理能力。
3. 范围本文档适用于集团内所有雇员的绩效考核，包括不同部门和层级的员工。
4. 考核指标绩效考核指标包括以下几个方面：4.1 工作目标达成情况工作目标是每个员工在每个季度或年度内需要完成的工作任务，包括时间安排、质量要求和工作效率等。
绩效考核评估员工完成目标的情况如何，以及是否按照公司的标准和要求完成任务。
4.2 工作质量工作质量是指员工完成工作所表现出来的能力和细节。
包括以下方面: •产品或服务的质量•工作中的错误率•能够满足需求和期望•工作速度和效率4.3 特定工作这是针对具体职位的绩效指标，衡量员工是否具备完成工作所需要的专业技能和知识，以及是否能够在实践中不断提高和迭代。
4.4 沟通和协作沟通和协作是团队合作的核心内容，每个员工需要有良好的沟通和合作能力，以便在集体中快速成长和取得成功。
衡量员工声音的传递方式，是否向上主动和有效的表达问题和想法，以及对团队的认同度。
4.5 领导力领导力是指员工的能力是否能够发挥自身员工在团队中的影响力，是否具备指导和帮助他人的能力。
5. 考核方法集团绩效考核采用定期考核的方式，包括季度和年度考核两个层级。
5.1 季度考核季度考核是对员工在每个季度中的表现进行评估。
员工的上级主管对其工作质量、工作效率和工作目标的达成情况进行综合考评。
5.2 年度考核年度考核是对员工在一整年中的表现进行评估。
员工的上级主管对其工作质量、工作效率和工作目标的达成情况进行综合考评，同时加入对员工工作中的领导力和协作能力进行评估。
6. 考核结果考核结果将根据考核指标和考核方法自动生成，分为优秀、称职、普通和不称职四个等级。
大爱缘集团公司绩效考核管理办法目录第一章总则第一条适用范围本办法适用于大爱缘集团公司（以下简称“集团公司”）人员。
第二条考核目的（一）通过绩效考核促进上下级沟通和各业务间的相互协作。
（二）通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升集团公司整体绩效。
第三条考核原则（一）以提高员工绩效为导向（二）公平、公正、公开第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配（二）职务晋升（三）岗位调动（四）员工培训第二章考核组织管理第五条集团公司考核体系的组织构成包括薪酬委员会、人力资源部、各部门负责人、各部门一般人员及财务委派人员。
第六条薪酬委员会职责薪酬委员会作为非常设办事机构是集团公司考核管理的最高权力部门，由总裁、副总裁、人力资源部部长、财务中心总经理组成，统领考核工作。
其职责如下：（一）集团公司绩效考核制度的审批；（二）最终考核结果的审批；（三）集团公司人员考核等级的综合评定；（四）员工考核申诉的最终处理。
第七条集团公司人力资源部职责作为集团公司薪酬委员会的日常办事机构，同时也是集团公司考核工作具体组织执行机构，主要职责如下：（一）拟订员工考核管理办法；（二）收集集团公司内部对考核工作的反馈意见加以分类、汇总，并进行分析；（三）对各项考核工作进行培训与指导，协助建立各岗位考核标准；（四）组织实施考核，并汇总统计考核评分结果；（五）对考核过程进行监督与检查；（六）对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；（七）协调处理各级人员关于考核申诉的具体工作；（八）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；（九）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
第八条各部门负责人职责（一）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；（二）负责处理本部门关于考核工作的申诉；（三）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；（四）负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；（五）负责所属员工的考核评分；（六）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；第九条各部门一般人员（除部门负责人和财务委派人员，下同）和财务委派人员职责（一）对下属员工进行考核；（二）对自身工作做出正确的评价；（三）对同事提出公正的评价；（四）对上级工作做出公正评价。
第三章考核方法第十条考核周期考核分为季度考核和年度考核。
其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第十一条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。
不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。
表1 考核关系表第十二条考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。
包括绩效维度、态度维度、能力维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1. 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。
每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
具体参见《大爱缘集团公司人员任务绩效参考指标》。
2. 管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果，仅限于中层及以上管理人员、财务委派人员。
指标定义详见附录一附表1-1。
3. 周边绩效：体现对相关部门或相关岗位服务的结果。
指标定义详见附录一附表1-2。
（二）能力：指被评价人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力，依据不同岗位性质，选择不同的考核内容，具体考核内容根据集团公司在不同发展阶段的实际需要由人力资源部做相应调整。
能力评价分为：人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断与决策能力、计划和执行能力以及专业知识与技能等七类。
指标定义详见附录四附表4-1、附表4-2。
（三）态度：指被考核人员对待工作的态度。
态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。
指标定义详见附录一附表1-3。
第十三条任务绩效指标设立的要求（一）可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；（二）重要性：指标项不宜过多，注重于对集团公司业绩有直接影响的关键指标；（三）挑战性：目标应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对手的业绩确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到；（四）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（五）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。
第十四条任务绩效指标的设立（一）期初直接上级根据集团公司经营目标或本部门计划要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。
（二）工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。
第十五条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
指标的权重一般不低于5%，过低则难以在全体指标中体现出作用；指标之间的权重差异最好不低于5%，以体现出不同指标之间重要性的差异。
（一）“一票否决”指标：对特别关键，影响全局性的指标可设立为一票否决指标，如安全工作没有按标准完成，本周期内的考核得分为0分。
（二）“单项否决”指标：对特别重要，影响部门整体工作的指标可设立为单项否决指标，并增加权重。
若该项工作没有按标准完成，考核周期内的该项指标对应的分值为0分。
第十六条考核记录考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重，双方讨论认可。
同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。
在考核指标确定时，各部门需同时将本部门各岗位考核指标递交至人力资源部，人力资源部根据各人考核指标设置，负责向资料提供部门、督办部门及有关副总裁或总裁提交资料/数据收集清单(详细资料见附件4“工作周记管理办法”)。
考核期结束后，人力资源部负责回收资料/数据清单，并递交至各考核主体。
具体表格如下：部门需提交的资料/数据清单年月日——年月日第十七条指标评分（一）考核指标评分考核指标按照A、B、C、D四个等级评分，评分时以5分为单位进行打分，具体定义和对应关系见表2。
表2 指标评分等级定义表第十八条 综合评定等级（一） 通过加权计算考核指标得分，得到被考核人的个人综合得分。
（二） 对集团公司部门负责人、部门一般人员、财务委派人员分别进行强制排序：1. 部门负责人强制排序： 个人排序分数=个人综合考核分数根据个人排序分数，集团公司各部门负责人进行排序，分为A 、B 、C 三个等级，应按照表3所列的比例，使各等级的人员数量尽可能接近正态分布（见图1）。
表3 部门负责人绩效考核结果强制比例表图1 部门负责人绩效考核结果强制分布图A B C高 考核分数 低2. 部门一般人员强制排序方法个人排序分数=个人综合考核分数×部门考核系数（1）部门考核系数的确定a. 部门考评不单独设立指标进行，部门负责人任务绩效考核得分作为本部门的考评得分。
b. 先计算所有部门得分的平均值，再计算每个部门考核得分除以平均值，即得到该部门的部门考核系数。
（2）根据个人排序分数，集团公司各部门一般人员进行排序，分为A、B、C、D、E五个等级，应按照表4所列的比例，使各等级的人员数量尽可能接近正态分布（见图2）。
表4 部门一般人员绩效考核结果强制比例表图2 部门一般人员绩效考核结果强制分布图A B C D E高考核分数低3. 财务委派人员强制排序方法个人排序分数=个人综合考核分数根据个人排序分数，集团公司财务委派人员进行排序，分为A、B、C、D、E五个等级，应按照表5所列的比例，使各等级的人员数量尽可能接近正态分布（见图3）。
表5 财务委派人员绩效考核结果强制比例表A B C D E高考核分数低第十九条非常规工作考核非常规工作考核是针对特殊任务、阶段性重大工作、临时重要工作的考核。
依据具体工作情况设立非常规考核指标，以任务绩效考核为主要维度。
当临时项目周期小于一个季度，列入季度计算，与季度考核结果系数计算平均值。
当临时项目周期超过一个季度，列入年度计算时，其考核结果处理的计算办法可选择如下：（以年度的计算为例）1. 强制设定权重：将常规考核结果系数与临时项目的考核结果系数强制性进行权重再分配，将常规工作考核结果的系数设权重为X，该临时项目的权重占比例为（1—X），加权计算的结果作为当期的最终考核结果。
举例：年度常规考核结果分数为A，权重为X；临时项目的考核结果分数为B，权重为（1—X）；最终得分为考核结果分数C= A*X + B*（1—X）。
2. 按周期折合权重：将临时项目的考核结果分数按照年度周期折合计算。
举例：年度常规考核结果分数为A，周期为365天；临时项目的考核结果分数B，周期为X天；最终得分为考核结果分数C= （365 * A + X * B）/ （365 + X ）3. 对非常规工作单独进行考核，给予一次性奖励。
第四章季度考核第二十条季度考核对象为除集团公司高层（包括总裁、副总裁及总裁助理）以外的集团公司人员。
第二十一条季度考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。
（一）部门负责人表6 部门负责人考核维度、权重表（二）部门一般人员表7 部门一般人员考核维度、权重表（三）财务委派人员表8 财务委派人员考核维度、权重表第二十二条季度考核流程季度考核流程包括以下几个步骤：（一）启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作。
上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。
（二）确定任务绩效目标1. 在季度初五日以内（遇节假日、双休日顺延），直接上级根据集团公司经营计划和实际工作要求，就本季度主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考核人面谈，共同讨论填写《绩效考核——季度工作计划表》中任务绩效部分（参见《任务绩效指标》）。
确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。
2. 每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。
计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的《绩效考核——季度工作计划表》。
被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
（三）收集资料，考核任务绩效（四）季度结束后，被考核人首先根据自己的工作情况对各项指标进行自我评分，同时各有关部门提供考核期间集团公司财务、经营等方面的详细数据资料。
直接上级根据被考核人各项工作计划指标实际完成情况，对比目标值，与被考核人面谈确定各项指标得分，填写《绩效考核——直接上级评分表》中任务绩效评分部分。
