对国有港口企业人力资源管理与开发的思考
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【人力资源】 Human Resources
10 下 2016 年 第 30 期（总第 548 期）
Байду номын сангаас
对国有港口企业人力资源管理与开发的思考
曹森奎
（神华黄骅港务公司，河北 黄骅 061113） 摘 要：为推动国有港口企业可持续发展，本文首先简述人力资源管理对国有港口企业发展的重大意义，重点分 析当前国有港口企业人力资源管理存在的问题，并针对这些问题提出相应的解决对策。国有港口企业只有更加重视和 解决人力资源管理与开发中遇到的问题，才能为未来的可持续发展提供充足的人力资源库和智力支持。 关键词：国有港口企业；人力资源；管理；开发 中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2016）30-0110-01 在《天下无贼》电影中，有这样一句很经典的话：“21 世纪什么最贵？人才。”确实，人的因素是各级组织实现战 略目标的关键因素。不管是组织分属什么类型，也不论规模 大小， 工作生活其中的人都是决定组织兴衰成败的核心因素。 就企业这样复杂的组织来说，人力资源管理是企业所有管理 工作的核心。 在水路交通运输“十二五”规划收官之际，国有港口企 业的发展规模和影响力达到顶峰，然而，由于发展模式同质 化，国有港口企业之间竞争日趋激烈，尤其是对人才的争夺。 一直以来，国有港口企业比其他传统企业薪酬高，在发展过 程中确实聚集了一批优秀的港口管理和技术人才。 但近几年， 国有港口企业人才开始外流，并有加快加大之势。诚然，适 当的人才流动是正常的，但如果人才流动过快则会影响企业 的可持续发展。国有港口企业必须重视对港口人才流动新情 况、新动态的研究，积极出台应对措施，防止出现大面积人 才外流。国有港口企业人力资源管理与开发有其自身的特殊 性。因此，需要从自身存在的问题出发，全面考虑港口企业 人力资源管理与开发。 因此，必须既重视物质文明建设，又重视精神文明建设，针 对员工在情感、自尊、荣誉等方面的需求，给予精神奖励。 4. 管理理念相对落后 部分国有港口企业至今仍沿用计划经济时期的人事管理 制度。随着港口生产模式的改变、技术的不断提升，传统的 人事管理制度越来越束缚现代港口发展。同时，年轻员工缺 乏企业文化认同感， 也是国有港口企业人才流失的原因之一。
一、存在的主要问题
1. 人才招聘与实际使用相脱节 国有港口企业部分人力资源管理人员由于不熟悉码头实 际业务操作，使人才招聘与实际业务使用相脱节。我国多数 国有港口企业人力资源部门的工作人员只管招聘，而不管人 才的具体情况， 未能真正了解应聘者是否具有港口工作经验， 在设置岗位时又唯学历进行判断，导致岗位设置不合理，不 能做到人岗匹配、人尽其才。 2. 人才结构不合理 许多国有港口企业越来越倾向招聘 985、211 高校毕业的 本科生、研究生甚至博士生，而对毕业生对港口行业的熟悉 程度却并不关注。这些毕业生进到企业多半会被安排在机关 职能部门，而从高职高专院校或社会上招聘的具有港口业务对 口专业但学历相对较低的人才， 大多会被安排在一线操作部门， 其结果是各部门间人才结构不合理，同一部门内人才竞争也过 于激烈，丧失晋升信心，或有积累几年经验的人才因为长时间 得不到重用而辞职跳槽，这在很大程度影响职工队伍稳定。实 际业务上，操作类部门也有高学历人才的需求，如船舶计划、 船舶调度等岗位就要求工作者要有一定的外语水平。 3. 偏重物质激励，忽视精神激励 市场经济发展到现阶段，物资激励已是人力资源管理不 可或缺的管理手段，它能在很大程度上调动了员工的工作积 极性，但一味偏重物质激励，忽视精神激励，是不可取的， 且国有企业特有的管理模式， 也不允许进行过多的物质奖励。
收稿日期：2016-10-12 作者简介：曹森奎（1982-），男，河南周口人，硕士研究生，经济师。研究方向：人力资源管理。
ＣＨＩＮＥＳＥ ＆ ＦＯＲＥＩＧＮ ＥＮＴＲＥＰＲＥＮＥＵＲＳ
１１０
二、解决对策
1. 健全人事管理制度 组织的环境和选人用人机制对人才的成长十分重要。应 从战略规划上加大对人力资源管理的投入，营造良好的工作 生活环境，给人才提供发挥才能的空间，做到唯才是举、人 尽其才、才尽其用。 2. 建立健全“因岗设人”机制 在岗位设计上，要遵循“因岗设人”原则，形成有效人 才选拔任用机制，建立科学的绩效考核和薪酬制度，满足生 产发展的实际要求。 3. 完善人才激励机制 适当拉开收入分配档次，克服“大锅饭”主义。根据业 务能力、技术水平及工作业绩调整工资，建立以效益为导向 的分配体系。建立科学有效的激励制度，使优秀的员工能看 到自身发展空间，以激发优秀人才的发展潜能，从而为企业 创造更大的效益。 4. 加强与生产业务部门的沟通 人力资源管理部门应主动经常地深入一线生产业务部门 进行调研，了解生产运营环节、作业流程、机械设备和操作 工艺。只有熟悉企业生产运营整体情况，才能科学合理地设 置岗位，并适时调整岗位。 5. 建立健全培训制度 为提高企业职工素质，应不断完善培训体系，加大对培 训的支持力度，制定培训计划，如后备管理人员培训计划、 管理人员晋岗培训计划，对提拔到高级管理人员岗位的管理 人员实行轮岗培训计划等。同时，丰富培训形式和内容，包 括外出培训、组织内训、管理人员交流培训等。 6. 开展企业文化活动 通过开展企业文化活动，可以加强员工之间的交流，缓 和作业时的紧张状态，增加集体凝聚力，使员工以企业为家， 以企业为荣。 国有港口企业人力资源管理与开发需要在长期实践的基 础上，了解员工需求，倾听员工所想，才能防止人才大量外 流。只有保持员工队伍相对稳定，才能增加企业市场竞争力， 为企业赢取更大的效益。 （责任编辑：赵媛）
10 下 2016 年 第 30 期（总第 548 期）
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对国有港口企业人力资源管理与开发的思考
曹森奎
（神华黄骅港务公司，河北 黄骅 061113） 摘 要：为推动国有港口企业可持续发展，本文首先简述人力资源管理对国有港口企业发展的重大意义，重点分 析当前国有港口企业人力资源管理存在的问题，并针对这些问题提出相应的解决对策。国有港口企业只有更加重视和 解决人力资源管理与开发中遇到的问题，才能为未来的可持续发展提供充足的人力资源库和智力支持。 关键词：国有港口企业；人力资源；管理；开发 中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2016）30-0110-01 在《天下无贼》电影中，有这样一句很经典的话：“21 世纪什么最贵？人才。”确实，人的因素是各级组织实现战 略目标的关键因素。不管是组织分属什么类型，也不论规模 大小， 工作生活其中的人都是决定组织兴衰成败的核心因素。 就企业这样复杂的组织来说，人力资源管理是企业所有管理 工作的核心。 在水路交通运输“十二五”规划收官之际，国有港口企 业的发展规模和影响力达到顶峰，然而，由于发展模式同质 化，国有港口企业之间竞争日趋激烈，尤其是对人才的争夺。 一直以来，国有港口企业比其他传统企业薪酬高，在发展过 程中确实聚集了一批优秀的港口管理和技术人才。 但近几年， 国有港口企业人才开始外流，并有加快加大之势。诚然，适 当的人才流动是正常的，但如果人才流动过快则会影响企业 的可持续发展。国有港口企业必须重视对港口人才流动新情 况、新动态的研究，积极出台应对措施，防止出现大面积人 才外流。国有港口企业人力资源管理与开发有其自身的特殊 性。因此，需要从自身存在的问题出发，全面考虑港口企业 人力资源管理与开发。 因此，必须既重视物质文明建设，又重视精神文明建设，针 对员工在情感、自尊、荣誉等方面的需求，给予精神奖励。 4. 管理理念相对落后 部分国有港口企业至今仍沿用计划经济时期的人事管理 制度。随着港口生产模式的改变、技术的不断提升，传统的 人事管理制度越来越束缚现代港口发展。同时，年轻员工缺 乏企业文化认同感， 也是国有港口企业人才流失的原因之一。
一、存在的主要问题
1. 人才招聘与实际使用相脱节 国有港口企业部分人力资源管理人员由于不熟悉码头实 际业务操作，使人才招聘与实际业务使用相脱节。我国多数 国有港口企业人力资源部门的工作人员只管招聘，而不管人 才的具体情况， 未能真正了解应聘者是否具有港口工作经验， 在设置岗位时又唯学历进行判断，导致岗位设置不合理，不 能做到人岗匹配、人尽其才。 2. 人才结构不合理 许多国有港口企业越来越倾向招聘 985、211 高校毕业的 本科生、研究生甚至博士生，而对毕业生对港口行业的熟悉 程度却并不关注。这些毕业生进到企业多半会被安排在机关 职能部门，而从高职高专院校或社会上招聘的具有港口业务对 口专业但学历相对较低的人才， 大多会被安排在一线操作部门， 其结果是各部门间人才结构不合理，同一部门内人才竞争也过 于激烈，丧失晋升信心，或有积累几年经验的人才因为长时间 得不到重用而辞职跳槽，这在很大程度影响职工队伍稳定。实 际业务上，操作类部门也有高学历人才的需求，如船舶计划、 船舶调度等岗位就要求工作者要有一定的外语水平。 3. 偏重物质激励，忽视精神激励 市场经济发展到现阶段，物资激励已是人力资源管理不 可或缺的管理手段，它能在很大程度上调动了员工的工作积 极性，但一味偏重物质激励，忽视精神激励，是不可取的， 且国有企业特有的管理模式， 也不允许进行过多的物质奖励。
收稿日期：2016-10-12 作者简介：曹森奎（1982-），男，河南周口人，硕士研究生，经济师。研究方向：人力资源管理。
ＣＨＩＮＥＳＥ ＆ ＦＯＲＥＩＧＮ ＥＮＴＲＥＰＲＥＮＥＵＲＳ
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二、解决对策
1. 健全人事管理制度 组织的环境和选人用人机制对人才的成长十分重要。应 从战略规划上加大对人力资源管理的投入，营造良好的工作 生活环境，给人才提供发挥才能的空间，做到唯才是举、人 尽其才、才尽其用。 2. 建立健全“因岗设人”机制 在岗位设计上，要遵循“因岗设人”原则，形成有效人 才选拔任用机制，建立科学的绩效考核和薪酬制度，满足生 产发展的实际要求。 3. 完善人才激励机制 适当拉开收入分配档次，克服“大锅饭”主义。根据业 务能力、技术水平及工作业绩调整工资，建立以效益为导向 的分配体系。建立科学有效的激励制度，使优秀的员工能看 到自身发展空间，以激发优秀人才的发展潜能，从而为企业 创造更大的效益。 4. 加强与生产业务部门的沟通 人力资源管理部门应主动经常地深入一线生产业务部门 进行调研，了解生产运营环节、作业流程、机械设备和操作 工艺。只有熟悉企业生产运营整体情况，才能科学合理地设 置岗位，并适时调整岗位。 5. 建立健全培训制度 为提高企业职工素质，应不断完善培训体系，加大对培 训的支持力度，制定培训计划，如后备管理人员培训计划、 管理人员晋岗培训计划，对提拔到高级管理人员岗位的管理 人员实行轮岗培训计划等。同时，丰富培训形式和内容，包 括外出培训、组织内训、管理人员交流培训等。 6. 开展企业文化活动 通过开展企业文化活动，可以加强员工之间的交流，缓 和作业时的紧张状态，增加集体凝聚力，使员工以企业为家， 以企业为荣。 国有港口企业人力资源管理与开发需要在长期实践的基 础上，了解员工需求，倾听员工所想，才能防止人才大量外 流。只有保持员工队伍相对稳定，才能增加企业市场竞争力， 为企业赢取更大的效益。 （责任编辑：赵媛）
