AMA(美国管理协会)领导力模型

人力资源管理的起源与发展管理学会杂志人力资源管理已成为商学院的一个重要部分，以及快速成为一个专注于管理研究的一大优势。

但是，对于人力资源管理历史的研究是非常有限的。

根据跟踪研究调查人力资源的起源与发展表明：概念的发展是通过2位被遗忘的开山鼻祖Peter F. Drucker (1954) 和E. Wight Bakke (1958)，以及人力资源管理定义的演变。

人力资源管理已成为商学院的一个重要部分，以及快速成为一个专注于管理研究的一大优势。

取代其他学科这是一个很普遍的现象，在许多学校扬言要取代劳资关系学和组织行为学。

最近，有许多在英国、加拿大的学术报告已经开始问询到底什么是人力资源管理，以及外来的方式方法将会对公会、工作和雇佣关系产生什么样的影响。

这些文章经常注释——极少的尝试用于解决围绕“人力资源管理”这词的迷雾。

令人沮丧的是，这些用于明确人力资源管理的努力，是在准确描述人力资源管理的基础上，以及不通过根据这个主题的历史而尝试去解决人力资源管理的问题。

这样无论是在验证人力资源管理的边界还是区别它与其他学科，对明确人力资源管理的定义几乎没有成功。

人力资源管理的历史与其他学科的联系偶尔也被讨论（例如Baron, Dobbin, Jennings (1986) Ling (1965) 关于个人管理Jacoby (1985) Wren （1987)关于美国管理理论Kaufman (1993) Adams (1993) 关于劳资关系）然而，并没有人力资源管理的历史。

本文通过各类书籍和文章的述评简要阐述了人力资源管理的起源和发展。

它以一个简单的对三个常用词汇的研究作为开始。

“人力资源研究”以及两个在我的文章中被完全忽视的——然后在文献中找到人力资源管理的定义中中心思想的发展。

本文指出，人力资源管理中存在的多个版本，影响着不同版本学习者的学科理解和思想进取。

由于缺乏努力去解决人力资源管理定义周围的未知区域，可能会造成本学科的强势增长。

文献综述一、前言胜任力的研究和实践起源于美国，在20世纪70年代开始有学者投入到胜任力特征的探究和模型的构建中来。

我国最早在上世纪90年代引入了胜任力模型，后经我国学者研究努力，在对国外已有研究成果的基础上充分结合我国国情，对该理论在人员招聘领域也有了初步的探究，为进一步的发展奠定了研究基础。

二、国外相关研究成果胜任力，在国外常常又被译为competency。

在20世纪70年代以来，国外对于胜任力以及模型建立和应用日臻成熟。

现今大家认可的胜任力定义，最早起源于戴维·麦克利兰（David McClelland）博士（1973）为美国国务院设计的甄选驻外联络官的项目中的应用。

在该项目中他将心理学和管理学相结合，认为绩效优者拥有某些特有的知识与行为使得他获得更高的工作成就，因此将胜任力定义为与工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、特质和动机。

在研究中他发展了确定胜任力的一些关键的方法和和理论，如“行为事件访谈法”（BEI）。

戴维·杜波依斯（David Dubois）（1993）将胜任力定义为是一个人在其工作岗位上获得出色成绩的潜在特征。

提出了绩优者的胜任力特征，主要包括6个方面：目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下级技能、其他、特殊知识。

莱尔·斯宾塞（Lyle Spencer）（1994）和麦克利兰对胜任力做了全面定义。

能够明确卓越绩效者和平庸者可准确测量的个体特征。

他们创建了冰山模型来形象的说明，包括了五个层次：知识、技能、自我概念、特质和动机,。

冰山上的技巧和知识是显性部分，而冰山下的部分为隐性部分。

而对于胜任力模型的建立和应用，最早始于1970年McBer和美国管理协会(AMA)进行了一次胜任力项目研究，该研究旨在比较一般绩效这和绩优者的行为，以此来找出管理者成功的五个重要能力特征：专业知识、心智成熟度、企业家成熟度、人际间成熟度、在职成熟度这五个关键能力特征，只有专业知识是优秀管理者和一般管理者都有的。

谈人才管理，躲不开各种人才模型，今天梳理一下几个典型派别。

一能力派——ATD为例这个门派信徒众多，常见的有“xx人才发展模型、xx胜任力模型、xx领导力”，他们共同点都是以“能力”为中心，尽管不同的派别对“力”有不同的理解。

“能力派”的逻辑很容易理解，主要路径：企业发展靠的是“核心竞争力”（战略、技术、运营等）-->核心竞争力来自企业“关键人才”（核心员工、高管、骨干等）-->关键人才重点要做“能力输出”（领导力、创新力、洞察力等）只要提到“人才模型”，很多大机构和企业，都是以“能力发展”为轴心，以ATD最新的2019年版的人才发展模型为例。

ATD（Association for talent development）是美国著名的人才发展协会。

这个人才模型怎么理解？三种颜色代表三个领域的核心能力——“个人能力”、“专业能力”、“组织能力”，请大家重点关注“个人能力”与“组织能力”。

1、个人能力——指普通人才的能力提升指南，包括沟通、决策、领导力、项目管理、合规、终生学习等七大项。

2、专业能力——指专业性人士的能力提升蓝图，包括技术应用、知识管理、领导力发展、教练技术等，也是七大项。

3、组织能力——这个内容比较多，包括业务洞察、业务伙伴、组织发展、变革管理、数据分析能力等八大项，适合公司所有人才。

这个模型给谁用的？ATD说，只要是从事人才发展相关领域工作的人都可以这个模型作为指导。

换句话说，这个模型主要给咨询公司和培训公司的人才顾问用的，不是直接给HR用的。

就像每年巴黎时装周，模特穿什么衣服代表什么潮流，这是给服装产业做“风向标”的，不是让老百姓直接照样式做服装。

所以，这个模型对HR来说，最主要的作用是了解“人才发展”趋势的。

这个派别的模型也不少，他们的“人才模型”主要逻辑是“上接战略、下接运营”，到底怎么接的呢？我们来看，另一家人才管理机构DDI的“人才战略发展模型。

”DDI这个人才模型，先拆为四块，从左到右解读：1、商业环境分析——战略思考公司目前和未来的重要商业背景是什么，以此需要确定长期经营计划中确定的战略优先事项，领导者必须面临那些挑战？2、人才需求分析——组织思考主要考虑企业在重要的职位上是否有足够的人才来执行目前和未来的战略，有没有人才老化、文化多样性等内外部因素?3、打造成长引擎——人才培养定义关键岗位成功标志，确保各层级拥有足够的人才储备，发展提高个人的成熟度，提供能够减少人才差距的系统和综合性方案。

1. AAA ：1）. American Accounting Association 美国会计协会2）. American Advertising Association 美国广告协会3）. American Arbitration Association 美国商务仲裁协会2. AAL：American Airlines 美国航空公司3. A.B.C.C.：Association of British Chambers of Commerce 英国商会联合会4. ABS：American Bureau of Shipping 美国船运局5. AC：Air Canada 加拿大航空公司6. ACC：American Chamber of Commerce 美国商会（又简称Amcham）7. A.E.A：American Economic Association 美国经济协会8. AF：Air France 法国航空公司9. AFEB：authorized foreign exchange bank 指定外汇银行10. AFRASEC：Afro-Asian Organization for Economic Cooperation 亚非经济合作组织11. AGM：annual general meeting（公司股东）年度大会12. AID：Agency for International Development（美国）国际开发署13. AMA：American Management Association 美国管理协会14. ASA：American Standards Association 美国标准协会15. Amex：American Stock Exchange 美国证券交易所16. ADB：Asian Development Bank 亚洲开发银行17. APEC: Asia Pacific Economic Cooperation 亚太经济合作组织（2001年10月将在中国上海召开部长级会议和非正式首脑CEO是什么意思?CEO(Chief Executive Officer)，即首席执行官，源自美国20世纪60年代进行公司治理结构改革创新时IT是什么意思？IT是指信息技术，即英文Information Technology 的缩写.bt是什么意思?BT是一种P2P共享软件，全名叫"BitTorrent",中文全称:"比特流"又名"变态下载" diy是什么意思?DIY是每个电脑爱好者熟悉的新名词，是英文Do It Yourself的首字母缩写,自己动手制作的意思,硬件爱好者也被俗称DIYer.oem是什么意思?OEM是英文Original Equipment Manufacturer的缩写，意思是原设备制造商。

关于能力素质模型的研究综述作者：孙莹来源：《中小企业管理与科技·中旬刊》2014年第05期摘要：能力素质是在知识经济时代提高员工工作绩效的重要依据。

能力素质理论的发展，经历了概念界定、理论应用即能力素质模型两个大的阶段。

随着能力素质模型的提出、发展和成熟，能力素质模型对人力资源管理工作的作用越来越重要，但是在能力素质模型应用过程中也面临着挑战。

关键词：能力素质能力素质模型人力资源管理0 引言20世纪70年代以后，在McClelland研究的基础上，各学者通过自己的研究丰富并深化了能力素质理论。

主要表现为以下两个阶段：第一阶段是20世纪70-90年代学者们致力于能力素质概念的拓展，研究多集中在能力素质的构成因素等基本概念的厘清。

第二阶段是90年代中期至今，这段时期是能力素质的实证研究阶段。

学者们将能力素质理论通过实证的研究和检验，构建能力素质模型以指导人力资源管理的具体工作。

1 能力素质模型的概念自从20世纪70年代能力素质（competency）概念在管理学领域首次提出以来，能力素质理论经历了40多年的发展历史。

在知识经济发展的新时代，由于能力素质对员工的发展、企业的运营产生了重大的影响，越来越多的学者和人力资源管理者对能力素质进行理论和实证的研究，能力素质模型应运而生。

能力素质模型（competency model）是一种描述性的工具，它是一组关于个人的外显和潜在的特征，作为评价人们在工作岗位中的能力及工作绩效的测量工具。

但是值得提出的是，能力素质模型是一种对行为工作的描述，因此每种职能和工作岗位的能力素质模型应该是有所区别的。

[1]能力素质模型是一组人格特征的排列组合，根据工作和组织环境的不同，模型中通常会包含7到9个能力素质特征来描述特定的工作岗位。

[2]2 能力素质模型的构建方法能力素质模型的构建需要综合考虑多种因素，以适当的方法构建能力素质模型。

构建能力素质模型的主要方法包括行为事件访谈法（Behavioral Event Interview， BEI）、关键事件法、专家讨论法、问卷法、职位分析问卷（PAQ）等多种方法。