劳动关系经典案例分析

第1篇近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系问题日益凸显。

为了维护劳动者的合法权益，我国制定了一系列劳动法律法规。

然而，在实际工作中，一些用人单位和劳动者之间仍然存在诸多争议。

本案例将分析一起劳动关系纠纷案例，以期为相关法律问题的解决提供参考。

二、案例简介甲公司是一家从事电子产品生产的民营企业，成立于2005年。

该公司员工张某于2010年1月1日入职甲公司，担任生产部操作工。

双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定张某的月工资为4000元，试用期3个月，试用期工资为3500元。

在试用期内，张某因工作失误导致公司损失了一定的利益。

甲公司认为张某不符合录用条件，遂于2010年4月1日书面通知张某解除劳动合同。

张某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。

三、仲裁委员会审理过程1. 仲裁请求张某请求仲裁委员会判决甲公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。

2. 争议焦点甲公司是否违法解除劳动合同。

3. 仲裁委员会调查（1）调查甲公司与张某签订的劳动合同，确认双方存在劳动关系。

（2）调查甲公司解除劳动合同的原因，确认张某在试用期内是否确实存在工作失误。

（3）调查甲公司解除劳动合同的程序是否合法。

4. 仲裁委员会裁决仲裁委员会经审理认为，甲公司解除劳动合同的理由充分，但解除劳动合同的程序存在瑕疵。

根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。

甲公司在解除劳动合同时未提前三十日通知张某，故违法解除劳动合同。

根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

因此，仲裁委员会判决甲公司向张某支付赔偿金。

四、案例分析1. 劳动合同解除的条件根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的。

第1篇一、案情简介原告：李某，男，30岁，某企业员工被告：某企业案由：劳动合同纠纷基本事实：李某于2012年1月1日入职某企业，担任技术岗位。

双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定李某的月工资为5000元，加班费按照国家规定计算。

在李某入职后，企业为李某缴纳了社会保险。

2015年1月1日，劳动合同到期，双方未续签劳动合同。

此后，李某多次与企业协商续签劳动合同，但企业以各种理由拒绝。

2015年3月，李某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求企业支付未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金。

二、争议焦点1. 企业是否应当与李某续签劳动合同？2. 企业是否应当支付李某未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金？三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》2. 《中华人民共和国劳动法》3. 《中华人民共和国社会保险法》四、案例分析1. 企业是否应当与李某续签劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

”以及第二款规定：“有下列情形之一的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

”本案中，李某在被告单位连续工作满三年，符合续签劳动合同的条件。

企业应当与李某续签劳动合同，但企业以各种理由拒绝续签，违反了法律规定。

2. 企业是否应当支付李某未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十七条规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当支付未签订书面劳动合同的双倍工资；用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

第1篇一、案件背景某公司（以下简称“公司”）成立于2008年，主要从事电子产品研发、生产和销售。

公司规模较大，员工人数众多。

2019年，公司一名员工（以下简称“员工”）因工作原因与公司发生劳动争议，双方未能协商一致，员工遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。

二、案情简介员工于2018年1月1日入职公司，担任研发工程师一职。

入职时，双方签订了为期3年的劳动合同，约定月工资为人民币10,000元。

2019年5月，员工在工作中因意外事故受伤，经医院诊断为三级伤残。

员工要求公司支付伤残补助金、医疗费、误工费等共计人民币20万元。

公司认为，员工在工作过程中违反操作规程，导致事故发生，因此不同意支付伤残补助金等费用。

双方就此事协商未果，员工遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。

三、仲裁过程劳动仲裁委员会受理了此案，并依法组成仲裁庭。

仲裁庭在审理过程中，依法调查取证，收集了以下证据：1. 双方签订的劳动合同；2. 员工入职登记表；3. 员工受伤证明；4. 医疗费用发票；5. 公司内部规章制度；6. 员工工作期间的考勤记录；7. 员工与公司领导之间的通话录音。

仲裁庭在审理过程中，依法对双方当事人进行了询问，并听取了双方的陈述和辩论。

四、仲裁结果仲裁庭认为，员工在履行职务过程中因意外事故受伤，属于工伤。

根据《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国工伤保险条例》的相关规定，公司应当依法承担工伤保险责任，支付伤残补助金、医疗费、误工费等费用。

同时，仲裁庭认为，员工在工作中违反操作规程，导致事故发生，对此，员工也应承担一定的责任。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以约定试用期。

试用期不得超过六个月。

在试用期内，用人单位可以解除劳动合同，但应当依法支付经济补偿。

综合以上情况，仲裁庭作出如下裁决：1. 公司支付员工伤残补助金人民币10万元；2. 公司支付员工医疗费人民币5万元；3. 公司支付员工误工费人民币5万元；4. 公司支付员工经济补偿人民币2万元。

第1篇一、案例背景甲公司是一家从事电子产品研发、生产和销售的企业，成立于2005年，员工总数约500人。

乙为甲公司的一名普通员工，于2010年1月1日入职，担任技术研发岗位。

乙与甲公司签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定乙的月薪为8000元，试用期三个月，试用期工资为月薪的80%，即6400元。

合同中还约定，乙在试用期内不得提出辞职。

2010年4月，乙在工作中因意外受伤，导致左臂骨折。

经过医院治疗，乙的伤情得到了控制。

但在接下来的几个月里，乙的伤情反复发作，影响了其正常工作。

2010年7月，乙向甲公司提出辞职，但甲公司以乙仍在试用期内为由拒绝批准。

乙遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司支付其工资、赔偿其因工伤所受损失以及解除劳动合同的赔偿金。

二、案件争议焦点1. 乙是否属于工伤？2. 甲公司是否有权拒绝乙的辞职请求？3. 甲公司是否应支付乙解除劳动合同的赔偿金？三、案件分析1. 乙是否属于工伤？根据《中华人民共和国工伤保险条例》的规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。

在本案中，乙在甲公司工作期间因工作原因受伤，符合工伤认定的条件。

因此，乙属于工伤。

2. 甲公司是否有权拒绝乙的辞职请求？根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者在试用期内提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

试用期内，劳动者解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

在本案中，乙在试用期内提出辞职，符合法律规定。

甲公司无权以乙仍在试用期内为由拒绝其辞职请求。

3. 甲公司是否应支付乙解除劳动合同的赔偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第八十七条的规定支付赔偿金。

在本案中，甲公司拒绝批准乙的辞职请求，违反了法律规定。

因此，甲公司应当向乙支付解除劳动合同的赔偿金。

四、仲裁委员会裁决仲裁委员会经审理认为，乙属于工伤，甲公司无权拒绝乙的辞职请求。

劳动关系类典型案例分析集锦（一）用人单位应当依法支付劳动者工资案情：申诉人张某于2004年9月1日起进被诉人某电器有限公司工作，双方签订了无固定期限的劳动合同。

自2005年12月份开始，被诉人无故拖欠申诉人工资，2006年2月19日，申诉人以被诉人拖欠工资为由，通知被诉人解除劳动合同，并要求被诉人支付工资，但被诉人置之不理。

后经多次催讨，被诉人只出具工资金额证明一份，载明申诉人2005年12月至2006年2月间工资金额为1829元。

申诉人认为自己的合法权益受到侵害，遂向县劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求被诉人支付拖欠的工资1829元。

县劳动争议仲裁委员会立案后通知被诉人庭前调解，被诉人对所出具工资证明予以确认，但仍不愿意支付申诉人工资。

被诉人法定代表人既未提供答辩状，又未到庭，仲裁庭作缺席裁决。

裁决如下：自裁决书生效之日起7日内，被诉人支付申诉人2005年12月至2006年2月工资1829元。

评析：本案中申诉人张某因用人单位无故拖欠工资而与被诉人解除劳动合同，然被诉人只给予结算，不支付现金，违反了相关法律的规定。

同时，被诉人无正当理由不到庭参加庭审，并不是说仲裁庭就无法处理案件，仲裁庭可以按照规定作出缺席裁定。

相关法律规定：《劳动法》第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。

不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。

《浙江省劳动合同办法》第二十七条规定：有下列情形之一的，劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付其应得的劳动报酬，并缴纳相应的社会保险费：……（四）克扣或者无故拖欠劳动者工资的。

（二）电击无情人有情案情：2003年1月23日，姚某在秀洲区某镇一公司工作期间不慎遭到高压电击致残，后经秀洲区社会劳动保障局认定，劳动鉴定委员会鉴定为工伤二级伤残。

处理结果：2005年7月28日经镇调委会调解，姚某在医院治疗费用43万元由公司承担，并享受工伤待遇，另公司额外补助伤者127353元。

第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，劳动关系的复杂性和矛盾日益凸显。

劳动法律关系作为调整劳动关系的基本法律规范，对于维护劳动者和用人单位的合法权益具有重要意义。

本案例选取一起典型的劳动争议案件，通过对案件的详细分析，旨在揭示劳动法律关系中的问题，并提出相应的解决对策。

二、案情简介原告：李某，男，30岁，某科技公司员工被告：某科技公司案情：李某于2012年7月1日入职某科技公司，担任软件工程师。

双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定李某的月工资为8000元，加班费按照国家规定计算。

2015年6月，公司因业务调整，决定将李某调至市场部担任市场专员，月工资调整为5000元。

李某对此表示不满，认为公司违反了劳动合同约定，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。

仲裁请求：1. 要求公司支付违法调岗期间的工资差额；2. 要求公司支付违法调岗期间的加班费；3. 要求公司支付违法调岗期间的赔偿金。

三、争议焦点1. 公司是否违反了劳动合同约定进行违法调岗？2. 公司是否应当支付违法调岗期间的工资差额、加班费和赔偿金？四、案例分析1. 关于违法调岗的认定根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位调整劳动者工作岗位，应当与劳动者协商一致，不得违反劳动合同的约定。

本案中，公司未与李某协商一致，单方面调整李某的工作岗位，违反了劳动合同的约定，属于违法调岗。

2. 关于工资差额的认定根据《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位违反劳动合同约定，给劳动者造成损失的，应当支付赔偿金。

本案中，公司违法调岗导致李某工资减少，公司应支付违法调岗期间的工资差额。

3. 关于加班费的认定根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。

本案中，公司违法调岗导致李某的工作性质发生变化，但李某仍然完成了原岗位的工作任务，公司应支付违法调岗期间的加班费。

4. 关于赔偿金的认定根据《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反劳动合同约定，给劳动者造成损失的，应当支付赔偿金。

劳动关系类典型案例分析集锦1.劳动合同解除案例背景：公司与一名员工签订了一份为期三年的劳动合同。

由于员工工作态度不端正且多次违反公司制度，公司决定解除其劳动合同。

分析：根据劳动合同法规定，公司可以根据员工违反劳动纪律的情况解除劳动合同，但需提前一个月通知员工。

此案中，公司应向员工发出书面通知并说明解除劳动合同的原因。

如若员工不同意解除，公司可协商合理的赔偿金额，以保证双方的合法权益。

2.工资拖欠案例背景：公司因经营困难，连续两个月未按时支付员工工资。

分析：根据劳动合同法规定，用人单位应当按照约定的时间支付员工工资。

如若未能按时支付，员工有权要求支付拖欠的工资，并可要求支付相应的滞纳金。

此外，员工还可要求公司做出经济补偿，如支付违约金等。

3.职业安全事故案例背景：公司一名员工在工作中发生意外，导致严重伤害。

分析：根据劳动法的规定，用人单位应当为员工提供安全的工作环境，并采取必要的安全措施。

如果员工在工作中发生事故，用人单位需要承担相应的责任。

在这种案例中，公司应承担相应的赔偿责任，并采取措施以防止类似的事故再次发生。

4.用工违法案例背景：公司在招聘过程中未向劳动者提供劳动合同，并未缴纳社会保险。

分析：根据劳动合同法和社会保险法的规定，用人单位应当与员工签订书面的劳动合同，并缴纳相应的社会保险。

如果公司未履行这些义务，员工有权要求公司支付相应的赔偿，并可向劳动监察部门举报。

5.不当解雇案例背景：公司在没有正当理由的情况下解雇了一名员工。

分析：根据劳动合同法的规定，公司必须有合理的理由才可以解雇员工，并且需要提前一个月通知员工。

如果公司没有正当理由或未提前通知员工，员工有权要求恢复劳动关系，或要求支付相应的经济补偿。

总结：劳动关系中的典型案例多种多样，需要根据具体情况进行分析。

在解决劳动关系纠纷时，双方应充分了解相关法律法规，并通过合理的协商解决争议。

同时，劳动监察部门也应积极履行监管职责，确保用人单位和劳动者的合法权益得到保障。

第1篇一、案例背景甲公司成立于2008年，主要从事电子产品研发、生产和销售。

乙于2010年2月1日入职甲公司，担任技术研发岗位。

甲公司规定，所有员工入职时必须签订书面劳动合同，但乙因个人原因未签订书面劳动合同。

乙在甲公司工作期间，双方未发生任何劳动争议。

2015年1月，乙向甲公司提出离职，并要求甲公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。

甲公司认为，乙在入职时未签订书面劳动合同，应由乙承担相应责任，拒绝支付双倍工资。

乙遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。

二、争议焦点本案的争议焦点在于：甲公司未与乙签订书面劳动合同，是否应支付乙双倍工资？三、法律法规依据1.《中华人民共和国劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

2.《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

四、案例分析1. 甲公司未与乙签订书面劳动合同的事实根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。

在本案中，甲公司规定所有员工入职时必须签订书面劳动合同，但乙因个人原因未签订书面劳动合同。

因此，甲公司未与乙签订书面劳动合同的事实成立。

2. 甲公司未支付双倍工资的依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

在本案中，甲公司未与乙签订书面劳动合同，但双方在乙入职后建立了事实劳动关系。

因此，甲公司应当向乙支付未签订书面劳动合同的双倍工资。

3. 双方权利义务的平衡在本案中，乙作为劳动者，未签订书面劳动合同存在一定过错。

但甲公司作为用人单位，未在规定期限内与乙签订书面劳动合同，也存在责任。

因此，在处理本案时，应平衡双方的权利义务。

五、仲裁结果根据以上分析，劳动仲裁委员会认为，甲公司未与乙签订书面劳动合同，应承担相应的法律责任。

鉴于乙在入职时未签订书面劳动合同存在一定过错，但甲公司未在规定期限内与乙签订书面劳动合同，存在主要责任。

第1篇一、案例背景某电子科技有限公司（以下简称“科技公司”）成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。

王某于2018年6月入职科技公司，担任研发部工程师。

入职时，双方签订了为期3年的劳动合同，约定王某的月工资为8000元，社会保险由公司全额缴纳。

2019年7月，王某因个人原因提出辞职，并要求科技公司支付其未签订书面劳动合同的双倍工资。

科技公司认为王某并非公司正式员工，双方之间不存在劳动关系，拒绝支付双倍工资。

王某遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。

二、争议焦点本案争议焦点在于王某与科技公司之间是否存在劳动关系。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条的规定，劳动关系是指劳动者与用人单位之间，在劳动者从事劳动过程中，形成的权利义务关系。

双方是否构成劳动关系，需要从以下几个方面进行判断：1. 是否存在事实劳动关系；2. 是否符合劳动合同法规定的劳动关系认定条件。

三、案例分析1. 事实劳动关系根据王某提供的证据，其与科技公司存在以下事实劳动关系：（1）王某于2018年6月入职科技公司，担任研发部工程师，从事相关工作，并在公司办公场所工作；（2）科技公司为王某缴纳了社会保险，并按照约定支付了工资；（3）王某在工作中接受了公司的管理和监督。

2. 劳动关系认定条件根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条的规定，劳动关系认定条件如下：（1）劳动者：王某具备劳动能力，愿意为公司提供劳动；（2）用人单位：科技公司具备法人资格，具备支付劳动报酬的能力；（3）劳动过程：王某在科技公司从事研发工作，接受公司的管理和监督；（4）权利义务关系：王某与科技公司之间存在劳动报酬、社会保险等权利义务关系。

综合以上分析，王某与科技公司符合劳动关系认定条件，双方之间存在劳动关系。

四、仲裁结果当地劳动争议仲裁委员会审理认为，根据王某提供的证据，其与科技公司存在事实劳动关系，且符合劳动合同法规定的劳动关系认定条件。

因此，仲裁委员会支持王某的仲裁请求，要求科技公司支付王某未签订书面劳动合同的双倍工资。

第1篇一、案情简介某电子公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。

公司规模较大，员工人数众多。

近年来，随着市场竞争的加剧，公司业务量不断增长，导致员工工作压力增大，加班现象普遍。

然而，公司在支付加班费方面存在争议，引发了员工不满。

2021年3月，公司员工小李（化名）因加班费问题与公司发生纠纷。

小李自2019年8月入职该公司，担任技术岗位。

根据公司规定，员工每月正常工作时间不超过40小时，超出部分按加班计算。

小李认为，自入职以来，公司经常安排加班，但未按照国家规定支付加班费。

经过多次与公司协商无果后，小李向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。

二、争议焦点本案争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司是否违反了国家关于加班费的规定？2. 公司是否应当按照法律规定支付小李的加班费？3. 加班费的计算方式是否符合法律规定？三、法律法规依据1. 《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

”2. 《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：……”3. 《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位未按照国家规定支付加班费的，劳动者可以要求支付加班费；逾期不支付的，可以要求支付赔偿金。

”四、案例分析1. 公司是否违反了国家关于加班费的规定？根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条的规定，国家实行每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

本案中，小李认为公司经常安排加班，但未按照国家规定支付加班费。

经调查，公司确实存在安排加班的现象，但未按照法律规定支付加班费，因此，公司违反了国家关于加班费的规定。

2. 公司是否应当按照法律规定支付小李的加班费？根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：……本案中，小李自入职以来，公司经常安排加班，但未按照法律规定支付加班费。

第1篇一、案件背景张某，男，30岁，某公司员工。

2018年7月，张某入职某公司，担任市场部经理一职。

双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定张某的月工资为人民币10,000元，公司为张某缴纳社会保险及住房公积金。

合同还约定，张某在试用期内工资为正常工资的80%，试用期为6个月。

在张某入职后，公司按照合同约定支付了工资和缴纳了社会保险及住房公积金。

然而，在试用期满后，公司以张某工作能力不足为由，单方面解除了与张某的劳动合同。

张某对此表示不满，认为公司解除劳动合同违法，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。

二、争议焦点1. 公司解除劳动合同是否合法？2. 张某的赔偿金如何计算？三、案件分析1. 公司解除劳动合同是否合法？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，用人单位单方面解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知劳动者本人，或者支付劳动者一个月工资作为代通知金。

同时，根据第四十条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

在本案中，公司以张某工作能力不足为由解除劳动合同，并未提供证据证明张某不能胜任工作。

因此，公司解除劳动合同的行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，属于违法解除劳动合同。

2. 张某的赔偿金如何计算？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第1篇一、案件背景甲公司与乙系公司（以下简称“乙公司”）成立于2008年，主要从事房地产开发业务。

乙公司聘请丙担任公司总经理，负责公司的日常经营管理。

丙与乙公司签订了为期五年的劳动合同，合同约定每月工资为人民币5万元。

2013年，乙公司因经营不善，决定裁员以降低成本。

丙因不符合公司裁员条件，未能被裁，但乙公司认为丙的工资过高，决定降低丙的工资至每月人民币3万元。

丙对此表示不满，认为乙公司违反了劳动合同的约定，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。

二、争议焦点1. 乙公司降低丙工资的行为是否违反了劳动合同的约定？2. 丙是否具备裁员条件？三、案例分析（一）乙公司降低丙工资的行为是否违反了劳动合同的约定？1. 劳动合同的相关规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条的规定，劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

但是，变更劳动合同应当采用书面形式。

2. 乙公司降低丙工资的行为是否违反了劳动合同的约定？乙公司降低丙工资的行为违反了劳动合同的约定。

首先，乙公司未与丙协商一致，擅自降低丙的工资，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条的规定。

其次，乙公司降低丙工资的行为违反了劳动合同的约定，侵犯了丙的合法权益。

（二）丙是否具备裁员条件？1. 裁员的相关规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员：（1）依照企业破产法规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第1篇一、引言劳动法律关系是调整劳动关系中劳动者与用人单位之间权利义务关系的法律规范。

随着我国经济的快速发展，劳动法律关系日益复杂，劳动争议案件也呈上升趋势。

本文将选取十个具有代表性的劳动法律案例进行分析，以期为我国劳动法律制度的完善提供参考。

二、案例分析1. 案例一：加班费纠纷案案情简介：某公司员工小李因工作需要经常加班，但公司未支付加班费。

小李向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班费。

分析：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当支付不低于工资的150%的工资报酬。

本案中，公司未支付小李加班费，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。

2. 案例二：劳动合同解除纠纷案案情简介：某公司员工小王因违反公司规章制度被公司解除劳动合同。

小王不服，向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

本案中，公司违法解除小王的劳动合同，应承担相应的法律责任。

3. 案例三：工资支付纠纷案案情简介：某公司员工小张因公司拖欠工资，向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付工资。

分析：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。

本案中，公司拖欠小张工资，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。

4. 案例四：工伤认定纠纷案案情简介：某公司员工小赵在工作过程中受伤，公司未对其进行工伤认定。

小赵向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司进行工伤认定。

分析：根据《中华人民共和国工伤保险条例》第十四条规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）其他情形。

十大案例汇总案例一：员工被迫炒单位鱿鱼，能获得经济补偿金吗？周某于2011年8月进入上海某外资企业，在质量部担任“来料检验”主管。

2012年6月30日，质量部经理黄某发电子邮件通知周某：自7月1日起，周某的工作岗位转为“成品检验”。

周某回复邮件明确表示，不同意调岗降级行为。

单位均不予理会，并于同日安排其他员工顶替周某的工作。

周某后来得知，单位根本没有“成品检验”岗位。

周某既不能到新岗位工作，又无法回到原岗位，周某就这样被“架空”了。

周某多次向人事部门申诉，恳求单位对此事进行协调，单位仍然不理会。

周某于2012年7月18日向单位发出了《解除劳动合同通知书》，并要求单位赔偿相应的经济补偿金。

周某的申请是否会得到仲裁委员会的支持？请结合本案例分析。

知识点：劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前解除劳动关系的法律行为。

根据《劳动法》的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除；法定解除是指出现国家法律、法规或合同规定的可以解除劳动合同的情况时，不需双方当事人一致同意，合同效力可以自然或单方提前终止；约定解除是指合同双方当事人因某种原因，在完全自愿的情况下．互相协商，在彼此达成一致的基础上提前终止劳动合同的效力。

解除劳动合同是劳动合同从订立到履行过程中可以预见的中间环节，依法解除劳动合同是维护劳动合同双方当事人正当权益的重要保证案例解析：周某的申请会得到仲裁委员会的支持。

周某的单位存在违法情形，周某被迫单方解除劳动合同，应当获得相应的经济补偿金。

因为：1、单位未经与周某双方面的协商，单方面降级调岗的行为是违法的；2、新岗位根本不存在，原岗位已被他人顶替，单位故意“架空”周某，使得周某根本无法工作，侵害了周某的劳动权利，变相解除了劳动合同。

综上所述，周某单方解除劳动合同的行为符合劳动合同法的相关规定。

案例二：员工合同到期，公司提前通知不续签，是否不用经济补偿？员工王某入职深圳某公司M，任研发工程师。

第1篇一、案件背景本案涉及一起劳动争议案件，原告张三（化名）与被告某科技有限公司（以下简称科技公司）因解除劳动合同产生纠纷。

张三于2010年1月1日入职科技公司，担任软件工程师一职。

在张三入职后，双方签订了为期三年的劳动合同。

合同期满后，双方未续签劳动合同。

2013年5月，科技公司以张三工作能力不足为由，单方面解除与张三的劳动合同。

张三不服，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。

二、争议焦点本案的争议焦点主要包括以下两点：1. 科技公司解除劳动合同是否符合法律规定？2. 张三能否要求科技公司支付违法解除劳动合同的赔偿金？三、案例分析（一）科技公司解除劳动合同是否符合法律规定？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：1. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

本案中，科技公司以张三工作能力不足为由解除劳动合同，属于上述第二种情况。

然而，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位在解除劳动合同前，应当事先将解除理由通知工会，并听取工会的意见。

本案中，科技公司未履行这一法定义务，因此其解除劳动合同的行为不符合法律规定。

（二）张三能否要求科技公司支付违法解除劳动合同的赔偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

本案中，科技公司违法解除劳动合同，张三有权要求科技公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

劳动关系与社会保障案例分析演示文稿在当今社会，劳动关系与社会保障问题日益受到广泛关注。

它们不仅关系到劳动者的切身利益，也对企业的稳定发展和社会的和谐进步具有重要意义。

以下将通过几个具体案例，对劳动关系与社会保障相关问题进行深入分析。

案例一：劳动合同纠纷具体公司名称公司与员工小李签订了一份为期三年的劳动合同。

在合同履行到两年时，公司以业务调整为由，单方面决定解除与小李的劳动合同，且未提前通知小李，也未按照法律规定支付相应的经济补偿。

在这个案例中，公司的行为明显违反了《劳动合同法》。

根据法律规定，用人单位解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。

此外，用人单位因经济性裁员等原因解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

小李在得知自己被无故解除劳动合同后，依法向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。

仲裁委员会经过审理，认定公司的解除行为违法，裁决公司向小李支付未提前通知的一个月工资、按照工作年限计算的经济补偿，并支付赔偿金。

这个案例提醒我们，用人单位在解除劳动合同时必须严格遵守法律规定，否则将承担相应的法律责任。

同时，劳动者也要增强法律意识，当自身合法权益受到侵害时，要勇敢地通过法律途径维护自己的权益。

案例二：社会保险争议小王在具体公司名称工作期间，公司未按照法律规定为其足额缴纳社会保险费。

小王在离职后，发现自己的社会保险权益受到了损害，于是向社会保险行政部门投诉，要求公司补缴社会保险费。

社会保险是国家为保障劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利而建立的制度。

用人单位应当按照法律规定为劳动者缴纳社会保险费，这是用人单位的法定责任。

在这个案例中，社会保险行政部门接到小王的投诉后，依法对公司进行了调查核实。

经查，公司确实存在未足额缴纳社会保险费的情况。

社会保险行政部门责令公司限期补缴，并对公司处以相应的罚款。

第1篇一、背景随着我国经济的快速发展和法治建设的不断完善，劳动法律制度日益健全。

劳动法律案例在维护劳动者权益、规范劳动关系、促进社会和谐稳定方面发挥着重要作用。

本文将选取十大经典劳动法律案例，分析其法律意义和社会影响。

一、案例一：某公司拖欠工资案【案情简介】2018年，某公司拖欠员工工资，员工们多次向公司讨要无果。

后员工们向当地劳动监察大队投诉，劳动监察大队经调查取证，认定该公司拖欠工资事实成立，责令该公司支付拖欠的工资。

【法律分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。

”本案中，某公司拖欠员工工资，侵犯了员工依法获得劳动报酬的权利，员工依法解除劳动合同并要求支付经济补偿是合法的。

【案例启示】用人单位应依法履行支付劳动报酬的义务，不得拖欠员工工资。

劳动者在遇到工资拖欠问题时，应依法维护自身权益，向劳动监察大队投诉。

二、案例二：某企业裁员案【案情简介】2019年，某企业因经营不善，决定裁员。

在裁员过程中，企业未按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，与员工协商一致解除劳动合同，也未支付员工经济补偿。

【法律分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款规定：“用人单位因经营困难，需要裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并经用人单位所在地人民政府劳动行政部门批准。

”第四十七条第一款规定：“用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。

”本案中，某企业未履行法定程序，侵犯了员工合法权益。

【案例启示】用人单位在裁员过程中，应严格遵守法律法规，与员工协商一致解除劳动合同，并支付员工经济补偿。

三、案例三：某公司强迫加班案【案情简介】2020年，某公司强迫员工加班，员工多次拒绝后，公司以辞退相威胁。

【法律分析】根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

第1篇一、案件背景2018年5月，王某入职某建筑公司，担任施工现场的电工。

双方未签订书面劳动合同，王某的工资由建筑公司支付，每月固定发放。

王某在建筑公司工作期间，负责施工现场的电气设备维护和维修工作。

2019年3月，王某在工作中不幸受伤，经医院诊断为工伤。

随后，王某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求确认其与建筑公司之间存在劳动关系，并要求建筑公司支付工伤赔偿。

二、争议焦点本案的争议焦点在于王某与建筑公司之间是否存在劳动关系。

建筑公司认为，王某虽然在其公司工作，但并未签订书面劳动合同，且其工作性质属于临时性、季节性工作，因此双方之间不存在劳动关系。

王某则认为，其长期在建筑公司工作，接受公司管理，领取固定工资，应当被认定为与建筑公司之间存在劳动关系。

三、法院判决法院审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

本案中，王某自2018年5月入职建筑公司，长期在施工现场从事电工工作，接受公司管理，领取固定工资，符合劳动关系的基本特征。

尽管双方未签订书面劳动合同，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。

由于建筑公司未与王某签订书面劳动合同，属于违法行为，但并不能因此否定双方之间劳动关系的存在。

法院进一步指出，王某在工作中受伤，经认定为工伤，根据《中华人民共和国工伤保险条例》的规定，用人单位应当承担相应的赔偿责任。

建筑公司未按照法律规定与王某签订书面劳动合同，也未及时为王某缴纳工伤保险，其行为违法，应当承担相应的法律责任。

综上，法院判决确认王某与建筑公司之间存在劳动关系，建筑公司应当依法承担王某工伤赔偿的责任。

四、案例分析本案是一起典型的法律确认劳动关系案例。

以下是对本案的详细分析：1. 劳动关系认定标准：根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

劳动关系认定标准主要包括以下几个方面：（1）用人单位与劳动者之间存在管理与被管理的关系；（2）劳动者接受用人单位的劳动给付；（3）劳动者与用人单位之间存在经济利益关系。