《人力资源管理教案》PPT课件
第一章：人力资源管理概述
1.1 人力资源管理的定义
1.2 人力资源管理的重要性
1.3 人力资源管理的发展历程
1.4 人力资源管理的基本原则
第二章：人力资源规划
2.1 人力资源规划的含义与目的
2.2 人力资源规划的步骤与方法
2.3 人力资源需求预测与供给预测
2.4 人力资源规划的实施与评估
第三章：员工招聘与配置
3.1 招聘的含义与作用
3.2 招聘的基本程序与渠道
3.3 招聘的方法与技巧
3.4 员工配置的原则与方法
第四章：员工培训与发展
4.1 培训与发展的含义与目的
4.2 培训与发展的类型与内容
4.3 培训与发展的实施与评估
4.4 员工职业生涯规划与管理
第五章：绩效管理 5.1 绩效管理的含义与目的
5.2 绩效管理的流程与方法
5.3 绩效考核指标与标准
5.4 绩效管理的应用与改进
第六章：员工薪酬管理
6.1 薪酬管理的概念与作用
6.2 薪酬体系的设计与构成
6.3 薪酬决定的基本原则与方法
6.4 薪酬支付与调整的策略与实践
第七章：员工福利与社会保障
7.1 福利管理的重要性与内容
7.2 社会保障体系的基本组成与作用
7.3 员工福利与社会保障的实施与管理
7.4 福利与社会保障的优化与挑战
第八章：员工关系管理
8.1 员工关系管理的意义与目标
8.2 员工沟通与协调的策略与技巧
8.3 劳动关系与企业文化建设
8.4 员工关系管理中的法律遵从性
第九章：人力资源信息系统
9.1 人力资源信息系统的概念与功能
9.2 人力资源信息系统的设计与实施 9.3 人力资源信息系统的应用与管理
9.4 人力资源信息系统的发展趋势与挑战
第十章：人力资源管理的国际视角
10.1 国际人力资源管理的基本概念
10.2 跨国公司的人力资源管理策略
10.3 文化差异与管理实践的适应
10.4 国际人力资源管理的未来趋势
第十一章：人力资源法律遵从性
口１第１章 以人为本
引例一：辽宁移动人才管理的“得意经” 人力资源管理概述
２００５年７月，辽宁移动推出六硒措施．旨在继续提升人力资源项目管理，促进公司稳定、协调、 全面发展。辽宁移动推出的六项措施包括，一是围绕关键指标，优化考核体系．推进绩效闭环管理。
明确绩效管理改进的基本方法、Ｉ作内容及时问进度．”能量化的量化，不能量化的细化、流程化”． 增强可操作性．降低评估难度。：是细化职位．合理微调，持续提高员Ｉ积极性。在全省范围内实行
职位、定缟设置总量控制、局部微调。结合基层单位生产流程和作业组织调整的实际情况，实施职 位改进计划和人职匹配计划。人与工作岗位动态管理 三是根据市场需求，变化生产作业蛆织。增
强桩 竞争力。咀提升服务和拓展数据业务市场为重点，省、市套司调整生产作业组织结构，形成 以客户和市场为中心的管理槊构．快速反应，有效竞争。四是细分市、县分公司类别，增加激励空
间。推动，厶＼司业蜻最走化 其中．对县公司的有效激励，促使农村市场得到进一步拓展 五是员１分 类管理，开发人力资源，逐步深化用工制度改革。对员工推行Ａ、Ｂ、ｃ三类管理法，实现“岗位能上 能下、薪酬能多能少、人员托进能出”的人才流动机制。提升员工活力． 六是举办体系化培训，分层
管理．持续提升员Ｉ的整体素质。通过“职业经理人”培训，提升领导干部的观念、思维和管理创新
能力。实施“双百人才”工程，完成１００名专业技术人才、１００名业务和市场营销能手的选拔与再培
训Ｉ作．，
引例二：３．２万职位的人力资源调整
随着重组进程，德国电信２００７年将进行较大规模的人力资源方面的调整。传统固话业务的业 绩下滑给这家欧洲电信避营商带来了越来越走的压力，公司不得不考虑采取更有力的措施采削减 成本。德国电信于２０Ｏ５年年底开始实施的重组计划涉费３３亿欧元 为削减成本，公司将裁减３．２
万个职位．同时创造６０ｔＸ）个初级职位。实际上，早在２００２年．德国电信就将其呼叫中・ 和技术部门
第一章 人力资源与人力资源管理概述
第一节 人力资源概述
1.资源 经济学角度：指能给人们带来新的使用价值和价值的客观事物，它泛指社会财富的来源。
财富创造角度：为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。
2.人力资源 指人所具有的对价值创造其贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
1.人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2.这一脑力要对财富的创造其贡献作用，成为财富形成的来源。
3.这一能力还要能够被组织所利用，这里的组织可以大到一个国家、地区，也可以小到一个企业或作坊。
3.人力资源的数量 潜在人力资源数量：适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口、其他人口。 现实人力资源数量：适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口。
4.影响人力资源因素 人口总量、年龄结构。
5.人力资源质量：体能素质+智能素质 P7
6.劳动者类型变化 体力型---一般文化型---较高的一般文化---专业技术型
7.人力资源 人口资源 人才资源P8
8.人力资源 人力资本
联系：都是以人为基础产生的概念，研究的对象都是人所具有的智力和体力且-----P9
区别：1.社会财富和社会价值上 2.研究问题的角度和关注的重点 3.计量形式
9.人力资源的性质：1.能动性 2.时效性 3.增值性 4.社会性 5.可变性 6.可开发性
10.人力资源的作用 1.是经济发展的主要力量 2.是财富形成的关键要素 3.是企业的首要资源
第二节人力资源管理概述
1.管理 在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导、控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。
1.管理活动是在特定的环境条件下进行的，要受到组织内外部各种环境因素的制约。
2.管理的对象是组织所拥有的各种资源，包括有形和无形的资源。（资源即是管理的对象，也是管理活动进行的基础）
第一章 人力资源管理概述
第一节 人力资源
一、人力资源的定义（成年人口观、在岗人员观、人员素质观）
人力资源，是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性和态度等身心素质。
二、人力资源与人力资本
讨论：焦点、范围、性质、研究角度不同。
三、人力资源的特点
人力资源是主体性资源或能动性资源。主体性或能动性是人力资源的首要特征，是与其他一切资源最根本的区别。
人力资源是特殊的资本性资源。人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性，与一般的物质资本有共同之处。
人力资源是高增值性资源。目前在国民经济中，人力资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源。
人力资源是再生性资源。
（活动、可控、时效、能动、变化与不稳定、再生、开发持续、个体独立、内耗、资本）
第二节 人力资源管理
一、人力资源管理的定义
人力资源管理，就是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式姨组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前和未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展最大化。
现代人力资源管理与传统人事管理有较大区别
人事管理 人力资源管理
1 以事为中心 以人为中心
2 视人为成本 视人为资源
3 低层次，属操作与行政系统 中上层次，属决策与战略系统
4 消费部门 效益部门
5 静止、对现有人员的维护 动态、能力的开发与提高
6 被动、滞后 主动、超前
7 因事选人 因人择事（不是设事）
8 重经验 重潜能
9 钱可满足人的价值需要 钱不能满足人的价值需要
10 党政工作 专业性工作
二、人力资源管理的功能
1、政治
2、经济
3、社会稳定
4、其他
三、人力资源管理的目标与任务
总体：保证人力资源需求得到最大满足；最大限度地开发与管理；最大限度地发挥潜能。
具体；规划，分析，配置，招聘，维护，开发。
