员工薪酬调整方案
员工薪酬调整方案篇1
一、薪酬概念
薪酬是员工向公司提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的酬劳。方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。
计划设计本公司薪酬包括以下内容：
月薪制：
1、根本薪酬：根本薪资等同于地区公布最低工资标准。
2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴（补助）
3、绩效薪酬：绩效奖金（根本薪酬+岗位工资总额）20%，试用期不享受绩效奖金。
4、加班工资：依据根本薪酬标准根据国家相关法律法规记发。
5、业绩工资（提成/计件/研发工程奖金）业务销售类岗位（B），依据合同规定根据比例计算；生产类岗位（C）依据工作任务书相关规定根据数量计算提取费用；技术类员工（D）的研发成果转化相关所得收入，管理类（A）岗位无此工资。
6、福利性薪酬：城镇职工根本养老保险、城镇职工根本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险
7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将依据岗级确定发放范围。生育保险只提供应北京市户籍人员。
年薪制：
1、根本薪酬：将依据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将依据月根本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。
2、岗位津贴（补助）依据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。
3、绩效薪酬：年薪总额20%，根据年终绩效考评结果按实际考核分数计提。中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的（不含试用期），将根据比例计提发放。
4、目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度目标将依据实际完成延后时间根据比例递减，完全没有完成目标可能，将全额扣减。此项费用占既定年薪总额10%
5、福利性薪酬：城镇职工根本养老保险、城镇职工根本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金
6、其中生育保险只提供应北京市户籍人员。
二、岗位类型和薪级
1、岗位类型分为：
A管理类岗位，从事该岗位的员工为管理类员工；
B业务销售类岗位，从事该岗位的员工即为业务销售类员工
C生产类岗位，从事该岗位的员工即为生产类员工
D技术类岗位，主要指的是围绕生产过程中的技术类岗位，从事该岗位员工即为技术类员工
岗位薪等分为：四个层次16个级差，其中13级以上核心层根据年薪制计算。其他层次根据月薪制计算
四个层次：
基础层（初级员工）1级至3级
骨干层（骨干员工和基层管理）4级至8级
中坚层（中层管理）9级至12级
核心层（高管）13级至16级
2、岗位薪级架构表（详见附件1）
3、月薪薪酬计算公式
（根本薪资+岗位薪资）X20%=绩效工资
（根本薪资+岗位薪资—绩效工资）+绩效工资X绩效考核系数+加班工资+业绩工资—社保扣减+本月额外奖罚=应发税前工资
应发税前工资—（应发税前工资—20XX）X相应税率=实发薪资
4、年薪薪酬
月度发放计算方式：
全额既定年薪X70%÷12—社保扣款=月度税前工资
月度税前工资—（月度税前工资—20XX）X相应税率=月度实发
年度结算
既定年薪总额20%X绩效考评系数=税前绩效工资
既定年薪总额10%X目标工作进度百分比=税前目标责任年金
税前绩效工资+税前目标责任年金—个人所得税=实发年度结算薪酬。
三、薪酬晋升与下调
1、依据面试情况确定入职薪级；
2、参照绩效考核数据以及公司整体效益情况，依据公司制度既定制度，开展薪酬的晋级与下调制度。
3、当公司年度整体经营效益同比提高或削减20%时，应启动薪资（浮动）调整措施。
4、当公司年度整体经营效益同比提高或削减30%，硬启动薪资结构调整措施。
四、薪酬管理
1、公司薪酬制度、薪酬架构施行公开；
2、公司岗位薪酬施行密薪制，但依据工作需要，直接上级有权知晓直接下级的薪酬状况。
3、考勤及薪酬核算由公司人力部门实施，由总经理审批后，交财务部门实施发放。
4、对于临时性劳务岗位，如锅炉工、绿化工等季节工，可以参照薪级体系，施行周薪制。
5、同类型工作岗位中，上一级岗位可同时兼任下一级岗位和同级岗位，其薪资可以累积。上级岗位兼职下级岗位工作累积兼职岗位岗位最低薪级30%，同级岗位兼职可累积兼职岗位最低薪级50%。
6、兼职岗位绩效工资以基础工资加两个岗位累积薪级工资的20%计算，绩效考核成果以专职岗位和兼职岗位考核成果平均值计算。
五、员工福利
1、福利内容分类
A、现金福利：如华诞礼金、过节费、房补、车补、红白礼金
B、其他福利：补充保险、住房公积金、工作餐、宿舍、节日活动、节礼、定期体检等
2、福利费用
员工薪酬调整方案篇2
总则：公司的事业基础依靠于每位员工的努力，每位员工依据自己的力量、奉献的市场价值公正地获得相应的酬劳，公司施行岗位薪资制，是依据公司的发展目标、经济效益及员工在肯定时期内完成的工作量、工作冗杂程度，支付给员工的货币酬劳。
一、薪资组成
根本工资+岗位工资+工龄工资+管理工资+工程提成+公司福利。
二、根本工资及标准
1、定义：员工薪资中的根本部分，是依据员工的学识、经验、职位的重要程度、社会工资水准及人才的社会价值等因素确定的。
2、根本工资标准：800元/月
三、岗位工资及标准
1、定义：员工在不同的岗位完成目标后而得到的薪资。是依据员工工作业绩、个人力量与素养而确定的。
四、管理工资
定义：为公司部门管理人员设管理工资。
如达不到公司部门管理要求的，管理工资取消。
五、提成工资：（或分红）
一、定义：
工程提成：针对公司工程，视员工参与工程的完成情况、员工在工程实施中的角色而定的工程提成。
二、分配原则与比例：
1、效益提成评估原则：
1.多劳多得（分情况）
2.按业务技能娴熟评估
3.分阶段支付（内部工程）
2、效益提成比例：
①业务人员从其承揽的工程工程的合同额的百分比提取工程奖金。（详见公司提成制度表）
②设计人员从其承揽的工程工程的合同额的百分比提取工程奖金。（详见公司提成制度表）
③工程人员从其承揽的工程工程的合同额的百分比提取工程奖金。（详见公司提成制度表）
六、工龄工资
一、定义：根据职工工龄确定的工资，鼓励员工多努力工作，多做奉献。
二、工资标准：
员工连续请假超过12天或病假超过15天，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄（总经理特批的除外）。
被公司开除辞退或者违反国家法律法规者当年工龄工资不予以计算和发放，已发放的，将在当月工资内予以扣除。
七、公司福利
其他：包括全勤奖、节假日过节费、通讯补助、餐补、年终奖、其他奖金等。全勤奖：如未发生迟到、早退、请假发全勤奖50元/月通讯补助：部门经理级别通讯费每月XXX元/月餐补：员工用餐补助工作日每餐10元/天
节假日过节费：每个节日发放XXX元/人（或以礼品的形式发放）
年终奖：公司依据年度经营业绩，每年发放一次，对公司全部员工予以激励。年终奖的支付标准依据公司经营状况和利润确定报公司总经理批准后执行。对于已离职或领取当月申请离职者取消领取资格。
八、加班工资
1.平常公司要求加班的，属公司工程的，赐予计算加班工资，足日按日工资计算，足时按小时工资计算。
计算方法：日工资=月工资收入÷上班天数
小时工资=月工资收入÷（上班天数X8小时）
2.节假日加班：依据公司情况调整为按平常日工资的2倍计算。
3.周末日加班：按平常日工资的1.5倍计算。
九、薪资确立与审批
1.员工的薪资由总经理确定和批准。
2.员工岗位工资及其它附加工资每年年底由主管领导依据考核结果确定。每次薪资变动应履行审批程序，并按时将变动情况以书面形式存入员工档案。
3.员工薪资确认及审批中以下人员不在调薪范围：
①.年终业绩考核不合格者。
②.调薪当月办理调离手续者。
③.因病、生育、学习等原因不在岗全年累计5个月（含5个月）以上者。
④.工作时间未满3个月者。
⑤.受到惩戒处分者。
⑥.全年事假累计15日以上、旷工连续2日以上、迟到早退累计20次以上的员工。
4.新进公司员工的试用期薪资由行政部先考核上班，经过试用期被正式聘用的，执行公司正式薪资标准，且试用期间按正式工资待遇补齐。
5.薪资的支付规定：
①.薪资的计算时间为每月的月初至当月的月末，并于次月的15日发放；薪资支付日当天若逢节假日，则休假日的前一天（或后一天）发放。
②.新员工进入公司当月按实际出勤天数计算薪资，每天的薪资以月薪除以上班天数确定。工作不满7天者不支付当月薪资，下月也不补发。
③.员工由于离职或发生内部调动、停职、复职及死亡等，严格按实际出勤天数发放薪资。④.公司与员工发生解除劳动合同等事项，应依据所签订的《劳动合同》和公司有关规定等支付经济补偿金或生活补助费，其支付的经补偿金或生活补助费，应以根本工资额度计数。⑤.以下各项每月直接从员工个人薪资中扣除：
个人薪资所得税；各类罚款；个人应支付的养老保险金；个人应支付的失业保险金；个人应支付的医疗保险金；每月应归还公司的借款、或其他扣款、罚款。
员工薪酬调整方案篇3
一、根本组成
员工的工资总额由以下部分组成：岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗位工资是依据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资；技能工资是依据各个员工的力量与奉献大小设置的一项鼓励性工资，表达员工的技能差异与提升程度；质量奖是依据员工的日常工作表现和行为准则所设置的一项绩效工资，与月度考核、日常奖惩挂钩；效益工
资是依据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工资，与大厦整体效益、部门业绩挂钩。
二、技能工资
技能工资表达各岗位员工的技术差异与娴熟程度，与员工的加薪晋级挂钩，员工技能等级的评定将结合技术等级考核、比武大赛情况而确定，它着重表达员工的技能。详细见员工技能等级考核制度。
三、质量奖
依据员工岗位责任、内部管理状况、工作标准、月度工作业绩、综合表现等设置质量奖，它着重表达员工的工作看法与责任心，与月度绩效考核、日常奖惩挂钩。
部门经理以上人员每月开展一次管理评审；主管以下人员每月考核一次，外聘人员、试用期员工的考核方法按同等级的内聘人员的标准执行，实习生的.考核标准按员工级标准执行。详细见绩效考核管理制度。
四、效益工资
依据整体经营效益和部门业绩设置效益工资，效益工资与各部门的经营管理责任书紧密挂钩。依据各部门的业务划分以及对经营指标的奉献大小，效益工资基数分一线和二线分层次、按级别设置（见附件），其分配方法是以总额的形式拨到各部门，由各部门依据员工的奉献大小来确定，详细如下：
1、确定月度效益工资应发总额
将编制内的全部人员的效益工资相加，其和为效益工资应发总额。
2、确定部门效益工资实发总额
依据经营指标考核方法，对应发总额作出相应的增减。部门缺编时，将缺编人员的工资总额拨发给部门；部门超编时，将超编人员的工资总额从应发总额中扣除。
为防止因主观原因造成计划的过度失控，合理协调各部门的效益工资总额，当部门业绩在因无法意料的客观情况和个人主观过度失控造成业绩改变过大时，可依据实际情况调整效益工资总额，详细由部门提出调整方案，经总经理批准后执行。
3、部门内员工效益工资的分配
由各部门依据岗位责任和部门分工制定效益工资分配制度，经人力资源部、财务部审核，总经理审批后执行。
五、相关补贴
设以下两种补贴：
夜班津贴：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的员工（含季节工和实习生），享受每天2元的夜班津贴。
店龄补贴：以时间为单位，每满一年补贴10元。
员工薪酬调整方案篇4
伴着社会经济的发展，人民生活水平渐渐提高，福利待遇也越来越完善。对待工作，普遍的要求也越来越高，除了有竞争力的薪酬元素外，福利待遇也是人才选择企业的重要因素之一。针对这种客观现实，许多企业都在尝试制定出更加合理的薪酬福利方案，以满意人才对企业的预期。
一、企业薪酬福利待遇的评估要素
1.表达内部公正
企业薪酬福利要表达出相对公正，即薪资待遇要和工作性质、工作结构对等，不是一刀切的公正，依据不同岗位工作的冗杂情况和对公司的奉献大小，来合理设置公司员工的薪资福利。员工在衡量企业薪资福利是否合理时，不能只进行同事间薪资的衡量比拟，还应当考虑到不同员工对公司的奉献大小，以及岗位职责和作业环境。
2.参考外部竞争性
评估企业的外部竞争性的上下，不只是简洁的同行业薪酬福利数据的比对，要细化到相像岗位职能和相像外部环境上。外部环境尤其是当地劳动力市场的情况，是确定企业薪酬待遇的重要方面。比方有一些岗位，工作相对轻松，但由于符合条件的人才较少，企业要想招到适宜的员工，也必需提高薪酬福利水平。在这一点上，外部竞争性有时和内部公正是冲突的。
二、增加企业薪酬福利设计效果的策略
1.强化企业和员工的目标全都性
在大多数企业，员工工作的目的是为了获得薪酬，维持自己的生存，所以企业在制定薪酬福利时，要考虑员工的需求，把薪酬福利和他们的需求联系起来，满意他们的希望，这样才能挽留住人才，并且使得他们的个人发展目标和公司的发展目标达成全都，更好地为公司的发展服务。
2.强化和员工薪酬问题的沟通
如今大多数企业在薪酬问题上始终强调保密性，不答应员工私下商量工资待遇等，以求稳定人心，增加员工对公司的粘性。这种策略有肯定作用，但也有明显弊端，类似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企业薪酬福利的透亮度，让员工了解公司的相关制度，强化和员工在薪酬方面的沟通，员工按时获得公司薪酬福利的信息，会对公司更有信任感和安全感，也能帮忙企业留住人才。
3.发挥福利政策的鼓励作用
一般国有企业和事业单位，都有普及众人的福利策略，对于广阔中小私有企业，为了增加企业的竞争力，可以制定些独特性、针对性、适用性强的福利政策，使之与员工的业绩挂钩，起到鼓励的作用。比方，可以在员工华诞时，推出员工华诞福利，送上购物券或者红包贺卡等。针对不同员工的需求，在员工为公司做出奉献时，还可以对其提供食补、交通补贴、房补，或者带薪休假和公费旅行等福利。针对不同员工的需求选择相关福利形式，以此来留住人才。
三、企业薪酬福利设计案例分析
目前中小型企业一般员工的薪酬分为根本收入和其他收入，根本收入包括根本工资、绩效工资和奖金等，其他收入包括公司津贴、保险、福利等。在根本收入的构成上，根本工资的比例一般为60%，绩效工资为40%。以一般员工为例，薪酬改革后，员工的收入=根本工资+绩效工资+奖金+福利补贴，假设根本工资为5000元，奖金XXX0元，扣除五险一金后福利补贴为500元，完成果效考核和工作任务后，该员工的税前收入就是6500元。
中小企业施行这种薪酬福利方案之后，企业的薪酬福利设计趋于合理，员工对自己的工作职责更加明确，工作主动性也得到提高，企业员工流失率也大大削减，员工对企业的忠诚度更高，企业的经济效益也得到提高。例如A公司施行薪酬福利改革后，依据企业6个月的投资数据显示，扣除工资提高的本钱383256元，产量降低的损失1837980元，通过提高合格率增加6120XX元，本钱降低收益为27955元，离职削减收益为7884元，公司的收益总和612798元，相比之前的收益542890元，同比增长了12%，考虑到时间的本钱，假如企业连续两年施行这种薪酬制度，每期收益固定不变的情况下，该公司的投资回报率将高达105倍。无疑是完成了企业和员工的共赢。
总之，企业间的竞争关键，是人才的竞争，相比人治，科学合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考虑多方面因素，表达出公正、公正，在执行上也要留意把握方式，表达出公正，这样才能增加企业的吸引力。
员工薪酬调整方案篇5
一、设计原则
1、坚持贯彻按劳分配原则，充足发挥工资的保障和鼓励机制作用，调发动工的工作主动性、主动性。
2、符合《劳动法》及其他相关法律法规。
3、员工薪酬及各项补贴、奖金依据个人综合技能、业绩、工作年限等因素综合确定。
二、内勤人员工资
三、市场人员工资
四、工资结构说明
1、根本工资：依据职位的级别设定。
2、岗位工资：依据岗位工作繁简、责任大小、工作内容多寡设定。
3、效益工资：全员营销，结合市场部当月或一个季度，如XX%完成或超额完成计定任务时，效益工资发放，否则本表所列岗位的效益工资一律为0，可以按月、季度、年综合考核，中途离职者不予补发。
4、加班补贴：加班工资根据国家有关规定办理，每月周六上班的天数按4天计算，按根本工资除以30日乘以4天算出加班补贴。
五、提成分配
六、市场部业务管理及提成实施细则
1、根本销售任务：市场部员工（内勤招商和文员除外）每月根本销售任务为每人每月2.1万元销售额；如当月未完成根本销售回款任务，固定工资（根本工资+岗位工资）按60%核发，无提成、无效益工资，按月和季度综合考核，如季度完成根本任务总量，补回所扣月份的固定工资，提成按60%对应的系数计发。
2、已完成根本任务，但未完成月或季度目标任务，固定工资全额发放，按实际完成数除以目标任务数的百分比对应的提成系数计算提成，提成的基数以实际完成数的毛利润计算。
公司员工薪酬调整方案 公司员工薪酬调整方案1 综合考虑___的整体薪酬水平，并结合本地同行业的薪酬数数据，为调薪提供参考。同时规范公司的调薪制度，推动员工的工作积极性，加强员工的责任感，以便公司长期稳定发展建立公司的调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能推动企业的发展 调薪的原则 坚持公平、公正的原则 调薪必须坚持以岗位任职资为准则，杜绝论资排辈 以公司的发展规划为调薪指导原则和方向，以重要职能和员工全年度工作业绩和态度为调整核心，同时兼顾全面性和普遍性。 调薪的渠道 各级主管对下属员工的工作除了监督之外，应给予更多的支持和指导，对符合调薪资格的员工，应及时给予调薪申请员工自认为符合调薪资格的也可以身本部门主管提出调薪申请 调薪的资格
员工必须具备以下条件才具有调薪资格 公司员工每年可调整一次（每年的6月份调整，7月份实施）在公司工作时间满一年以上（含10-12个月）的人员适用此次调薪。有下列情况者，无资格参与薪资普调： 病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者 该年度受到重大的行政记过处份一次者 加薪实施前离职者公司员工薪酬调整方案2 第一章总则 第一条目的 为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于本公司所有员工。 第三条制定的原则 战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展; 市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;
员工工资调整方案通用7篇 调整工资方案篇一 为调动中心职工的'工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔xx〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。 在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。 公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。 我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。 （一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%； （二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%； （三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。年度绩效奖7一qi78元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。 （四）其他绩效奖，年末发放，总额为壹五678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。 （一）月考勤奖 1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖； 2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖； 3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。 （二）月绩效奖 1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%： ①当月迟到或早退达到6-10次的； ②当月事假累计达4-6个工作日的； 2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%： ①当月迟到或早退超过10次的； ②当月事假累计达到7-10个工作日的； ③当月无故旷工累计达2个工作日的； 3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖： ①当月事假累计达10个工作日的； ②当月无故旷工累计达2个工作日的； ③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的； ④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；
员工薪酬调整方案 员工薪酬调整方案篇1 一、薪酬概念 薪酬是员工向公司提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的酬劳。方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。 计划设计本公司薪酬包括以下内容： 月薪制： 1、根本薪酬：根本薪资等同于地区公布最低工资标准。 2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴（补助） 3、绩效薪酬：绩效奖金（根本薪酬+岗位工资总额）20%，试用期不享受绩效奖金。 4、加班工资：依据根本薪酬标准根据国家相关法律法规记发。 5、业绩工资（提成/计件/研发工程奖金）业务销售类岗位（B），依据合同规定根据比例计算；生产类岗位（C）依据工作任务书相关规定根据数量计算提取费用；技术类员工（D）的研发成果转化相关所得收入，管理类（A）岗位无此工资。 6、福利性薪酬：城镇职工根本养老保险、城镇职工根本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险
7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将依据岗级确定发放范围。生育保险只提供应北京市户籍人员。 年薪制： 1、根本薪酬：将依据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将依据月根本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。 2、岗位津贴（补助）依据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。 3、绩效薪酬：年薪总额20%，根据年终绩效考评结果按实际考核分数计提。中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的（不含试用期），将根据比例计提发放。 4、目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度目标将依据实际完成延后时间根据比例递减，完全没有完成目标可能，将全额扣减。此项费用占既定年薪总额10% 5、福利性薪酬：城镇职工根本养老保险、城镇职工根本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金 6、其中生育保险只提供应北京市户籍人员。 二、岗位类型和薪级 1、岗位类型分为：
工资方案调整（实用8篇） 工资方案调整第1篇 __公司员工的薪酬调整采取整体调整(普调)和个别调整(业绩调薪、能力调薪、岗位异动调薪)相结合的原则予以实施。 薪酬调整时，员工所在部门提供需调整薪酬人员的工作业绩报告、调整依据说明及调整建议，交人文中心核实，由人文中心根据制度规定审核调整幅度，报人文中心副总裁审核，并报__公司人力资源委员会批准，批准后人文中心将结果反馈给相关部门及人员。 1、整体调整 为了体现员工与__公司共同成长的发展思路，保证企业发展的成果惠及所有员工，公司根据国家政策、行业的薪酬变化水平、消费物价指数变化，结合公司发展战略、公司整体人工成本及公司经济效益，由人文中心核算出薪酬增长幅度，报__公司人力资源决策委员会审批。整体调薪主要是在保持薪级不变的情况下，调整员工薪酬在带宽中的位置，以对员工进行激励。也可根据公司需要对福利或者津贴进行调整。 公司制定战略规划，明确回款、净利润等完成目标，根据目标的完成情况进行岗位薪酬整体调整，原则上调整周期应在一年以上。 具体可参照如下公式予以调整： 调整幅度=CPI x80%+回款增长率x10%+净利润增长率x10%年度薪酬调
整比例上限为10%，下限为—5%。 2、业绩调薪 公司在每年3月份左右根据上年度业绩评价结果对员工岗位薪酬进行调整，具体规则如下： 年度综合业绩评价等级为“优秀”的员工，在本人所在薪级中上调20%; 年度综合业绩评价等级为“良好”的员工，在本人所在薪级中上调10%; 年度综合业绩评价等级为“合格”的员工，其薪酬保持不变;年度综合业绩评价等级为“不合格”的员工，在本人所在薪级中下调10%;员工年度业绩调薪，不能超出其所在薪级的最大值;员工因年度业绩不佳而导致降薪，可以低于所在薪级的最小值。 3、能力调薪 每年能力等级评定结束后，公司根据员工能力等级评定结果，对员工的薪酬进行调整。原则上可以根据员工的.能力高低进行员工薪级调整，每次调整幅度为20%至50%，一年内能力调薪次数不超过一次。 4、岗位异动调薪 岗位异动调薪属于个别岗位的薪酬调整工作，岗位异动调薪本身体现了“换岗换薪”的基本工作原则，根据新岗位的等级确定薪酬。 新设立岗位调薪。如果新调入的岗位是新设立的岗位，则根据新设岗位的岗位职责和任职资格要求同其他岗位进行比较，以最接近的岗位的薪酬级别作为该岗位的薪酬级别。
薪酬调整建议方案 摘要: 薪酬水平在组织的人力资源管理中起着至关重要的作用。适当的薪酬调整可以激励员工的工作积极性，提高组织的绩效。本文从薪酬调整的背景和必要性出发，提出了一些建议方案，旨在为组织决策提供指导和参考。 引言: 薪酬调整是指根据组织和员工的实际情况，对员工的薪酬水平进行合理调整的一项管理活动。在当前激烈的市场竞争和人才争夺中，合理调整薪酬以满足员工期望、提高员工满意度和留住人才成为组织必须面临的挑战。 背景: 随着经济的发展和社会的进步，员工对薪酬的期望也越来越高。与此同时，市场环境的变化、法律法规的更新以及竞争对手的挑战也不断推动着组织必须进行薪酬调整。只有适应外部环境的
变化，合理调整薪酬体系，才能更好地激励员工的努力和创新，提高组织绩效。 必要性: 薪酬调整的必要性主要表现在以下几个方面： 1. 维护内外公平 随着组织的发展，员工的工作职责和工作内容也在不断变化，特别是在市场竞争加剧的背景下，员工面临的工作压力也在增加。合理的薪酬调整可以更好地反映员工的工作贡献和能力，保持内部公平，减少员工流失。 2. 激励员工积极性 薪酬是一种重要的激励手段，能够直接影响员工的工作动力和积极性。通过适当的薪酬调整，可以激励员工努力提升自己的绩效，进而提高组织的整体绩效。 3. 吸引和留住人才 在竞争激烈的市场环境中，吸引和留住人才是组织成功的关键。一个有竞争力的薪酬体系可以吸引优秀的人才加入，同时也
可以留住已有的优秀员工。薪酬调整可以帮助组织提升员工的满意 度和忠诚度。 建议方案: 针对薪酬调整的必要性，本文提出以下几点建议方案： 1. 建立科学合理的薪酬管理体系 组织应根据市场环境、行业特点和岗位需求，建立起科学 合理的薪酬管理体系。在确定薪酬水平时，要综合考虑员工的工作 贡献、能力和岗位要求等因素，确保薪酬体系公平公正，并与组织 的绩效管理相结合。 2. 灵活运用绩效奖励机制 绩效奖励是薪酬调整的重要方式之一。组织可以制定清晰 的绩效考核指标和评估方法，根据员工的绩效水平给予相应的奖励。通过灵活运用绩效奖励机制，可以激励员工提高工作绩效，实现组 织目标。 3. 加强沟通和解释工作
公司薪酬调整建议方案 尊敬的领导, 我谨向公司提交以下关于薪酬调整的建议方案，希望能够提升员工的 薪酬待遇，从而促进员工的积极性、满意度和工作绩效。 1.员工绩效评估体系的完善 首先，建议公司完善员工绩效评估体系，确保对员工的绩效评估公平、客观、透明。可以考虑引入多维度评估指标，例如工作成果、工作质量、 员工表现等综合评估指标，同时，还可以设立相应的绩效评估流程和方法，确保评估结果的准确性。只有确保绩效评估的公正性和准确性，才能为薪 酬调整提供科学的依据。 2.薪酬与绩效挂钩 其次，建议公司将薪酬与绩效挂钩，通过提高绩效优秀者的薪酬水平 来激励员工的积极性和工作动力。可以根据员工的绩效评估结果，设立一 套薪酬激励机制，例如设立年度绩效奖金、岗位津贴或提供其他形式的薪 酬激励措施，来奖励那些在工作中表现出色的员工。这样不仅可以提高员 工的薪酬待遇，还能激发员工的工作热情和积极性。 3.薪酬调研和市场行情分析 为了更准确地了解公司薪酬待遇的现状和市场行情，建议公司进行薪 酬调研和市场行情分析。可以委托第三方专业机构进行薪酬调研，比较公 司的薪酬水平与同行业其他公司的薪酬水平，了解公司在行业中的竞争力。同时，还应该关注公司所在地区的薪酬水平，以确保公司的薪酬水平与市 场行情相匹配。
4.公司薪酬政策和体系的透明化 建议公司将薪酬政策和体系透明化，向员工公开公司的薪酬制度和标准。透明化的薪酬体系可以增加员工对公司薪酬管理的信任和认可，同时 也能够减少薪酬不公平的情况发生，提高公司的员工满意度和员工参与感。 5.好处福利政策的完善 除了提高薪酬水平外，建议公司也可以考虑完善员工的好处福利政策。例如提供更好的福利待遇，例如健康保险、退休金计划、弹性工作制度、 带薪假期等，这些福利可以作为薪酬激励的补充，增加员工的福利感和对 公司的认可度。 总结起来，薪酬调整是激励员工、提高员工满意度和工作绩效的重要 手段，公司应该关注员工绩效评估的公正性和准确性，将薪酬与绩效挂钩，并结合薪酬调研和市场行情分析来制定合理的薪酬政策和体系。同时，应 该透明化薪酬体系和政策，完善好处福利政策，来更全面地提升员工的薪 酬待遇和福利条件。只有这样，公司才能建立起更公平、科学、激励性的 薪酬管理体系，从而为公司的持续发展提供有力的人力资源支持。 谢谢！
公司员工薪酬调整方案 员工薪酬是公司管理中重要的一项内容，直接关系到员工的工作积极性和满意度，对公司的发展和稳定也有着至关重要的影响。因此，制定一个合理的薪酬调整方案对于公司来说至关重要。本文将就公司员工薪酬调整方案展开论述。 一、薪酬调整的目的和意义 薪酬调整是指在一定的时间范围内，根据员工的绩效表现和市场薪酬情况，对员工的薪酬进行相应的调整，旨在激励员工工作积极性，提高员工的工作满意度，进而增加公司的整体绩效。 薪酬调整的实施具有以下几个目的和意义： 1. 激励员工：薪酬调整可以激励员工工作积极性，提高员工的工作动力和效率，进而提升企业的生产力。 2. 稳定人心：通过薪酬调整，可以增加员工对公司的归属感和忠诚度，降低员工的流失率，从而稳定人心，保持团队的稳定性。 3. 吸引人才：合理的薪酬调整可以吸引更多的优秀人才加入公司，提升公司的核心竞争力。 4. 竞争对手比较：通过调整薪酬与市场水平保持一致，可以有效地避免员工的流失，减少人员的招聘和培训成本。 二、员工薪酬调整的原则 制定薪酬调整方案应遵循以下原则：
1. 公平合理：薪酬调整应遵循公平原则，不因性别、年龄、民族等 因素歧视员工，要根据员工的绩效进行区分。 2. 激励导向：薪酬调整应与员工的服务年限、工作表现和目标完成 情况相匹配，激励员工努力工作，进一步提高绩效。 3. 可持续发展：薪酬调整应与公司的财务状况相适应，不损害公司 的可持续发展，并且要遵循相关法律法规的规定。 4. 灵活变动：薪酬调整方案应具备一定的灵活性，能够根据市场的 变化进行调整，并及时适应公司的实际情况。 三、薪酬调整的具体方案 1. 绩效奖励：根据员工的工作表现和目标完成情况，给予相应的绩 效奖励，包括年终奖金、季度奖金等。绩效奖励的金额可以根据员工 层级和绩效水平进行适当调整。 2. 职务晋升：对于表现优秀的员工，可以考虑提高其职务级别，给 予相应的薪酬调整。职务晋升包括晋升岗位、岗位职责扩展等，通过 晋升来提高员工的薪酬。 3. 薪资调整：根据公司财务状况和市场行情，适时调整员工的基本 薪资水平，确保薪酬与市场水平保持一致。 4. 福利待遇：除了基本薪资以外，也可以通过提供一些福利待遇来 提高员工的薪酬，包括免费的员工培训、健康保险、股权激励计划等。 四、薪酬调整的实施步骤
一、背景和目标 随着经济的发展和企业运营的改善，员工薪酬调整是企业管理中非常重要的一部分。适时进行薪酬调整可以激励员工的积极性，提高员工的满意度，同时也能够吸引和留住优秀人才，促进企业的稳定发展。因此，我们公司制定了2024年薪酬调整方案，旨在合理调整员工的薪酬以回报他们对企业的贡献。 二、调整原则 1.公平公正原则：薪酬调整应基于员工的工作表现和贡献，确保公平公正原则在薪酬调整中得到充分体现。 2.市场导向原则：参照行业市场水平和竞争情况，根据企业和员工的实际情况，合理确定薪酬水平。 3.绩效导向原则：薪酬调整应与员工的绩效水平相匹配，优秀的员工可以获得更高的薪酬增长。 4.激励与约束原则：薪酬调整旨在激励员工的积极性和创造力，同时也应当约束员工的行为，促进企业的长期发展。 三、调整内容 1.员工基本工资调整：根据员工的岗位和工作职责，按照市场导向原则，进行适度的基本工资调整，以提高员工的福利水平和生活质量。 2.绩效工资激励：根据员工的工作表现和绩效考评结果，给予适当的绩效工资激励。绩效工资的发放根据绩效等级进行区分，绩效优秀的员工将获得更高的绩效工资奖励。
3.岗位津贴和津贴调整：根据员工的岗位和工作职责，适度调整和提高岗位津贴和津贴的金额，以激励员工更好地完成任务和职责。 4.员工福利改善：根据员工的需求和公司实际情况，适度增加员工福利待遇，如提供更好的员工宿舍、餐饮服务、健康保险等，提高员工的生活质量和工作满意度。 5.员工培训和发展：加大对员工培训和发展的投入，提供更多的培训机会和职业发展规划，以提高员工的综合素质和能力，增强他们的职业竞争力。 四、实施步骤和时间安排 1.薪酬调查和分析：对市场薪酬进行调查和分析，确定市场薪酬水平和行业竞争情况。 2.绩效考核和评估：进行全面而公正的绩效考核和评估，以确保薪酬与绩效匹配。 3.薪酬调整方案编制：根据薪酬调查和绩效评估结果，制定适当的薪酬调整方案。 4.方案宣传和沟通：向员工宣传和解释薪酬调整方案，与员工进行沟通和交流，解答他们的疑虑和问题。 5.薪酬调整和发放：按照薪酬调整方案进行薪酬调整和发放，确保公平、公正和及时。 五、监督和评估 1.监督机制：建立薪酬调整的监督机制，定期对薪酬调整的执行情况进行监测和评估，及时发现和解决问题。
2024公司工资调整方案 第一章引言 随着经济的发展和公司业绩的增长，逐渐出现了一些关于员工工资调整的问题。为了保持公司的竞争优势和员工对公司的忠诚度，我们需要重新评估并调整公司的工资体系。本方案旨在制定2024年公司工资调整方案，以提高员工的薪酬福利，激励员工的工作积极性和创造力，确保公司的可持续发展。 第二章薪酬测算与评估 2.1 员工工资测算 在制定工资调整方案之前，我们首先需要进行薪酬测算，了解当前员工的平均工资水平、行业薪酬水平以及公司的财务状况。通过与其他同行企业的薪酬对比以及员工能力和绩效的评估，对公司现有员工的工资进行测算和分析。 2.2 薪酬评估 在薪酬评估中，我们将采用绩效导向的方法，根据员工的工作表现、绩效评定、技能水平和贡献度来评估员工的薪酬水平。绩效优秀的员工将获得更高的工资调整幅度，以激励他们继续保持良好的工作表现。 第三章工资调整原则 3.1 公平公正原则
工资调整应坚持公平公正原则，避免任何与员工个人特征无关的歧视。工资调整的基本原则是按照员工的工作表现、能力和贡献度来确定，确保员工薪酬与其绩效相对应。 3.2 等级和职位差异原则 根据不同等级和职位的不同要求和复杂度，我们将区分员工的薪酬水平。高级管理人员和关键岗位的员工将获得更高的薪酬水平。 3.3 平衡内外部公平原则 工资调整不仅要考虑内部的公平，还要考虑外部市场的公平。我们将与同行企业进行薪酬对比，确保员工的薪酬与行业水平基本持平。 3.4 激励和激励措施 除了基本工资的调整，我们还将引入一些激励和激励措施，以进一步激励员工的工作积极性和创造力。这些激励和激励措施可以包括绩效奖金、股权激励计划、培训和发展机会等。 第四章工资调整方案 4.1 基础工资调整 根据员工的工作表现、能力和贡献度，对基础工资进行调整。高绩效员工将获得更高的涨幅，低绩效员工将获得较低的涨幅。 4.2 绩效奖金
部门薪资调整方案 背景 人力资源是每个组织中至关重要的一部分，而薪资是员工工作动力和满意度的重要因素之一。然而，随着时间的推移，市场条件和公司战略可能会发生变化，需要对薪资体系进行调整以保持竞争力和激励性。针对公司部门的薪资调整方案是确保工作公平性和内部平衡的重要手段之一。 目标 本部门薪资调整方案旨在确保公司的以下目标： 1. 吸引和留住优秀的人才； 2. 提高员工的工作满意度和工作动力； 3. 促进内部公平和平衡。 方案概述 根据公司的市场地位、部门绩效和员工表现，我们建议以下薪资调整方案： 1. 市场薪酬分析 首先，我们将进行市场薪酬分析，以了解公司当前薪资水平与市场上同行业企业的薪资水平的关系。这将帮助确保我们的薪资水平具有竞争力。 2. 薪资级别的制定 基于市场薪酬分析的结果，我们将制定不同薪资级别，以反映员工在组织中的职位层次、经验和技能。每个薪资级别都将与相应的薪酬范围关联，提供一定的工资上限和下限。 3. 绩效评估和薪资调整 为了确保薪酬的公平性和绩效导向性，我们将引入绩效评估制度。每年定期进行绩效评估，根据员工的绩效表现，进行薪资调整。优秀表现的员工将获得更高的薪资调整幅度，以激励他们的工作动力和持续提高。 4. 职位评估 为了保持职位内外公平性，我们将进行职位评估，评估不同职位的工作内容、职责和要求，并确定相应的薪资级别和范围。这将确保不同的职位在薪酬上得到公平对待。
5. 透明度和沟通 在实施薪资调整方案之前，我们将确保向所有员工提供透明的信息，并解释方 案的目的和原理。同时，我们将建立有效的沟通渠道，以便员工可以提出问题和反馈意见。 6. 定期评估和调整 薪资调整方案将定期进行评估和调整，以确保与市场的变化保持一致，并适应 公司的战略调整。我们将与各部门和人力资源团队合作，收集反馈和数据，以支持调整和优化方案。 结论 部门薪资调整方案是组织为了吸引和留住人才、提高员工的工作满意度和动力，保持内部公平性和平衡所必需的。通过市场薪酬分析、薪资级别制定、绩效评估和职位评估，我们将确保公司的薪酬体系具有合理性和竞争力。透明度和沟通将是方案成功实施的关键要素。定期评估和调整将确保薪酬体系适应市场和公司的变化，以持续支持公司的人力资源战略。
尊敬的员工们： 大家好！首先，感谢大家一年来对公司的辛勤工作和付出。在忙碌的 一年里，你们以优秀的工作表现为公司作出了重要贡献。我们深知薪酬对 于每个人来说都是非常重要的，它不仅是对大家辛苦工作的回报，更是激 励大家实现个人和团队目标的重要因素。为了提高员工的工作积极性和满 意度，公司决定进行年度薪酬调整。以下是我们的年度薪酬调整方案： 1.薪酬调整的原则 我们将根据员工的绩效表现、市场行情、公司财务状况以及行业发展 趋势来制定薪酬调整方案。调整后的薪酬将更加公平合理，旨在激励员工 的工作积极性和发展潜力。 2.薪酬调整的对象 薪酬调整将覆盖全体员工，包括全职员工、兼职员工和实习生。 3.绩效考核 薪酬调整将基于员工的绩效表现。我们将根据绩效考核结果来评定员 工的工作表现，并决定调整的幅度。绩效考核将全面评估员工在岗位职责、工作质量、效率以及与团队的合作等方面的表现。 4.薪酬调整的方式 薪酬调整将采取多种方式，包括基本工资、奖金、津贴以及福利待遇 的调整等，根据员工的绩效表现给予相应的加薪。 5.薪酬调整的周期
薪酬调整将按照公司年度评估和预算进行，一般在年底进行。评估结 果将根据公司情况和发展前景的变化进行调整，以确保调整后的薪酬体系 与公司的长期发展目标相符。 6.沟通与反馈 公司将会通过与员工进行一对一的沟通，解释调整方案的具体细节， 并听取员工的意见和建议。同时，我们也欢迎员工随时对薪酬调整方案提 出疑问或建议，以便我们不断改进和完善。 7.合理福利待遇 除了薪酬调整外，公司也将继续提供一系列合理福利待遇，如医疗保险、意外险、养老金等，以保障员工的权益和福利。 最后，我们希望通过薪酬调整方案，激励每一位员工继续努力工作， 为公司的发展贡献更多的力量。同时，我们也期待员工们在薪酬调整方案 的实施过程中，能给予我们宝贵的意见和建议，帮助我们不断改进和提升。 再次感谢大家一年来的辛勤付出！希望大家在新的一年中工作顺利、 生活愉快！衷心祝愿公司和每一位员工都能取得更大的成功！ 谢谢！
一、引言 薪酬是企业吸引、激励和留住人才的重要手段，对于企业的发展和员 工的福利有着至关重要的作用。因此，制定科学合理的薪酬调整实施方案，能够有效提升员工的积极性和满意度，推动企业的持续发展。 二、目标和原则 1.目标：通过薪酬调整，激励员工，激发其工作热情和创造力，提高 工作效率和质量，实现企业的战略目标。 2.原则： a.公平公正原则：薪酬调整应公开、透明、公平、公正，保证每位员 工的权益。 b.绩效导向原则：薪酬调整应与员工的工作表现和贡献相对应，体现 绩效差异。 c.可持续发展原则：薪酬调整应符合企业的财务承受能力，能够保证 企业的可持续发展。 三、薪酬评估与调整程序 1.薪酬评估：根据企业的业绩、员工的绩效和市场薪酬水平，制定薪 酬评估指标和权重，并对员工进行评估和排名。 2.薪酬调整：根据薪酬评估结果，将员工划分为不同的薪酬调整区间，确定不同人员的薪酬调整幅度和方式。
3.薪酬调整幅度：薪酬调整幅度应根据员工在评估排名中所处的位置 和企业的财务状况进行合理确定，高绩效员工的薪酬调整幅度可适度提高，低绩效员工的薪酬调整幅度可适度降低。 4.薪酬调整方式：可以通过基本薪酬调整、绩效奖金、岗位津贴等多 种方式进行薪酬调整。在确定薪酬调整方式时，应考虑员工的个人需求和 企业的福利政策。 四、薪酬调整沟通与执行 1.沟通方式：采用多种沟通方式，例如员工大会、部门会议、内部通 知等，向员工发布薪酬调整方案和具体实施事项，解答员工的疑问和关切。 2.沟通内容：向员工解释薪酬调整的目的、原则、程序和方式，强调 公平公正原则，让员工了解薪酬调整的依据和逻辑。 3.薪酬执行：将薪酬调整的具体数额和方式记录到员工的薪酬档案中，确保薪酬执行的准确性和稳定性。同时，要及时发放薪酬调整的相关信息 和款项，确保员工能够及时收到应有的薪酬。 五、薪酬调整后的跟踪与评估 1.跟踪与反馈：薪酬调整后，定期跟踪员工的工作表现和绩效，及时 给予肯定和奖励，同时提供指导和改进意见，帮助员工不断提高自身能力 和业绩。 2.绩效评估：制定科学合理的绩效评估制度，将薪酬调整与绩效评估 相结合，促进员工的积极性和创造力。 3.反馈和改进：定期收集员工对薪酬调整方案的反馈意见，总结经验 教训，及时改进薪酬调整的方案和程序，提高员工的满意度和参与度。
员工调薪方案 员工薪酬调整方案 一、目的 本方案旨在规范员工薪资调整管理，调动员工的工作积极性，提高员工绩效，建立公平、合理的薪酬调整结构。 二、适用范围 本方案适用于公司全体员工，包括试用期员工。 三、调整原则 1.按劳分配为主的原则。 2.兼顾效率优先和公平原则。 3.员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则。 4.优化劳动配置的原则。 5.公司员工的薪酬水平不低于当地同行业平均水平。 四、调整类别
1.对新聘用的员工，公司通过面试考核其学历、工作经验、工作能力等综合资历所担任的职务，确定其薪资。 2.试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现对其进行 一次薪资调整。 3.在员工劳动合同有效期内，公司对转正员工每半年调薪 一次，调薪幅度为10%—30%，根据员工的工作表现及考核结果确定其调薪幅度。 4.因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大 变化以及其它原因时，公司对工资做临时调整。 五、调整方式 转正员工在职时间每满半年后自行到人事部领取并填写《员工调薪申请表》，经相关部门人员复核后，公司组织对员工从上级、同级、下级及员工自评等方面进行考评，考评结果作为当期薪资调整的依据。 六、薪资调整流程 填写《员工调薪申请表》→部门领导审核→人事部复核→组织考评→确定调薪级别→总经理批准→实施
七、考评标准 公司将从对公司文化认可度、忠诚度、考勤、纪律性、工作态度、工作年限、专业知识及技能掌握度、实际工作能力、执行力、创新力、沟通协调力、团队精神、责任等方面进行综合考评。具体考核标准、权重、分数详见《员工调薪考评表》。 八、考评组织实施 1.由人事部负责组织考评活动，通知申请员工的部门领导、关联部门领导、下属员工进行考评打分。 2.考评人须本着公平、公正原则进行打分。 3.考评结果及档案由人事部负责保管。 九、考评得分判断及结果 考评结束后，人事部对所有参与考评人员的分数进行统计及复核，确定考评最终得分及薪资调整幅度，并填写《员工考评得分表》，报总经理审批无误后，人事部通知该员工最终薪资调整结果。最终考评结果得分判断标准如下： 1.部门领导考评得分=总经理分数*70%+关联部门领导分 数*20%+下属员工分数*10%
公司会议制定员工薪酬调整计划 一、引言 近年来，公司持续发展壮大，员工队伍也不断扩大，为了更好地激励员工，提高工作积极性和生产力，公司召开了会议，制定了员工薪酬调整计划。本文将详细说明该计划的目标、原则以及具体的调整方案。 二、目标 1. 提高薪酬竞争力：公司致力于成为行业内优秀的雇主，通过提高员工的薪酬待遇，增加员工的工作满意度和忠诚度，提升公司在市场的竞争力。 2. 激励员工持续进步：通过薪酬调整激励员工不断提升自己的综合素质和业绩水平，促进员工的个人成长与发展。 3. 绩效导向：将薪酬调整与员工工作绩效直接挂钩，使员工明确薪酬与绩效之间的关系，进一步提高绩效意识和工作效率。 三、原则 1. 公平公正：调整薪酬的过程和结果必须遵循公开、公平、公正的原则，确保每位员工的薪酬调整都基于公平评价。 2. 灵活多样：薪酬调整计划将根据员工不同的绩效表现和工龄情况进行定制化调整，激发员工的积极性和动力。
3. 可持续发展：薪酬调整计划的实施应与公司的经济状况和未来发 展目标相一致，避免过高的薪酬支出对公司造成不必要的负担。 四、调整方案 1. 绩效奖励：根据员工在工作中的表现和贡献程度，设立绩效奖金，绩效占薪酬总额的30%。 2. 工资调整：根据员工的工龄和职位等级，适度提高基本工资，工 资调整占薪酬总额的50%。 3. 基于职位的津贴：对于一些技术性较高或特殊职位的员工，提供 额外的职位津贴以激励他们继续保持专业素养和优质绩效，职位津贴 占薪酬总额的10%。 4. 公司股权激励：为长期在公司发展、表现突出且具有潜力的员工 提供股权激励计划，以分享公司的成长和发展成果，鼓励员工与公司 长期共同发展，股权激励占薪酬总额的10%。 五、实施与监督 1. 实施时间：员工薪酬调整计划将于下个财政年度正式实施。 2. 监督机制：公司将建立专门的薪酬调整监督委员会，负责监督调 整计划的执行过程，确保调整方案的公平和公正。 3. 反馈机制：定期收集员工对薪酬调整计划的意见和反馈，并根据 反馈结果进行适度调整，以不断完善薪酬制度。 六、总结
薪酬调整实施方案范文 一、背景介绍。 随着经济的发展和企业的壮大，薪酬调整已成为企业管理中不可或缺的一部分。薪酬调整不仅关乎员工的福利待遇，更关系到企业的稳定发展。因此，制定一份科学合理的薪酬调整实施方案至关重要。 二、调整原则。 1. 公平公正原则，薪酬调整应当遵循公平公正的原则，保证员工在同等工作岗 位上获得相对应的薪酬待遇。 2. 竞争力原则，薪酬调整应当考虑企业的竞争力，保持薪酬水平与市场水平的 一致性，吸引和留住人才。 3. 激励激情原则，薪酬调整应当注重激励员工的工作积极性和创造性，提高员 工的工作热情和工作效率。 三、调整范围。 1. 薪酬调整范围涵盖全体员工，包括正式员工、合同员工以及临时员工。 2. 薪酬调整范围涵盖基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等各项薪酬。 3. 薪酬调整范围涵盖不同岗位、不同层级的员工，根据不同的工作职责和工作 表现进行差异化调整。 四、调整程序。 1. 制定调整方案，由人力资源部门牵头，与财务部门、部门经理等相关部门进 行充分沟通，制定薪酬调整实施方案。
2. 通知员工，在薪酬调整实施前，向全体员工发布薪酬调整通知，说明调整的原因、范围、标准和时间安排。 3. 薪酬测算，根据员工的工作表现、岗位等级、市场薪酬水平等因素，进行薪酬的测算和核算。 4. 实施调整，按照制定的薪酬调整实施方案，逐步对员工的薪酬进行调整，确保调整的公平合理性。 五、调整标准。 1. 基本工资，根据员工的工作年限、学历、职称等因素，进行基本工资的适当提高。 2. 绩效工资，根据员工的工作绩效和工作贡献，进行绩效工资的差异化调整。 3. 奖金福利，根据企业的经营状况和员工的工作表现，适当提高奖金和福利待遇。 六、调整效果。 1. 提高员工满意度，通过薪酬调整，提高员工的薪酬待遇，增强员工的工作满意度和归属感。 2. 激发员工激情，通过薪酬调整，激发员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作热情和工作效率。 3. 促进企业发展，通过薪酬调整，吸引和留住人才，提高企业的竞争力和持续发展能力。 七、总结。
公司薪酬调整方案工资调整方案 近年来，由于市场经济的快速发展和劳动力市场的供需矛盾，员工对工资待遇的要求日益增加。企业如果不能合理地制定薪酬调整方案，将难以留住优秀员工，甚至导致人才流失。因此，制定一份合适的薪酬调整方案对企业的长远发展至关重要。 一、调整方案的背景 本公司现面临着人力资源短缺，员工流失较为严重的问题。其中一个重要原因是员工的工资待遇长期没有得到调整。本公司经过充分的调研和分析，决定制定一份合理的薪酬调整方案，旨在提高员工的工作积极性，留住优秀人才，促进公司的经济利润和发展。 二、调整的原则与目标 1. 均衡公正原则 工资对员工来说是一份合法的收入来源，为员工带来生活的保障和满足。因此，我们在制定薪酬调整方案的过程中，必须充分考虑员工的实际需求，采取合理的调整方法。 2. 稳定性原则 企业发展需要长远规划，薪酬调整方案也需要具有持续性和稳定性。因此，制定的薪酬方案应该符合公司长期发展规划，同时不会对公司财务产生过大负担。 3. 竞争力原则
竞争意识在市场经济中十分重要，包括员工的个人竞争力和公 司的竞争力。因此，制定的薪酬方案应该尽可能符合当前市场水平，保持公司在行业中的竞争力，吸引和留住优秀人才。 三、调整范围、标准和方式 1. 调整范围 本次薪酬调整的范围为公司所有正式员工，不包括实习生和临 时工等非正式员工。 2. 调整标准 薪酬调整的标准主要依据以下因素： （1）员工当前的薪酬水平； （2）员工所在行业、地区的平均薪酬水平； （3）员工的工作表现和工作年限。 3. 调整方式 薪酬调整采取分级分档制度，具体分为以下几个阶段： （1）一年以下员工基础工资不调整； （2）一年至三年工作年限的员工，基础工资上涨3%~5%； （3）三年以上工作年限的员工，基础工资上涨5%~8%； （4）如果员工表现出众，公司可按具体情况额外给予岗位补贴 或年终奖等额外的奖励。 四、调整执行方法
2013年度员工工资调整方案 1、目的： 为了在公司内形成有效的工资分配激励和约束机制，打造企业具有吸引人才、激励人才、留住人才的环境，提高企业的可持续发展潜力，提升行业竞争力，结合公司的中长期发展战略，特制定本薪资调整方案。2、适用范围： 适用于XXX公司所属各单位、各系统所涉及的员工薪资调整工作。 3、薪资调整的原则： 本次员工薪资调整采取七个原则、三个重点的原则进行。 3、1效益决定工资原则：公司整体工资水平根据经济效益上下浮动，以收定支，紧贴效益，坚持工资总额增长低于经济效益增长，员工实际工资增长低于劳动生产率增长。 3、2分配的倾向性原则：收入分配拉开差距向高管理、高技术、高技能、高风险岗位倾斜。 3、3工资与岗位挂钩、与行业中上等水平逐步接轨的原则：工资分配中突出岗位因素，在岗位分析评价的基础上以岗定薪，并与同行业（外围）薪资逐步接轨。 3、4效率优先、兼顾公平的原则：员工的工资收入与其业绩、贡献挂钩，通过建立科学合理的绩效管理体系，严格考核，真正做到“奖勤罚懒、奖优惩劣”，逐步建立“高效高薪”的工资体系。 3、5激励优先、兼顾保障原则：为激励员工为公司发展全力拼搏，在员工总体收入中浮动部分要占有一定的比例（20%~40%），作为和工作绩效和经营业绩的挂钩部分。但浮动部分在员工总体收入中比例不宜过高以免影响员工基本生活及承担过大的个人风险。 3、6同工（岗）同酬，技差有别原则：同样的工作内容享受同样的岗位薪酬；但不同的学历、职称、工作经验、专业技能，则起薪点不同。 3、7分配制度与人事、用工制度综合配套的原则：按照“精干高效”的原则定岗、定编、定员，在岗位分析评价的基础上建立绩效考核体系；引入“能者上、庸者下”的用人机制，做到员工能进能出、职务能升能降、工资能高能低。 3、8三个重点： 其一、以调整企业内部的薪资结构为重点； 其二、以调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则为重点； 其三、以简化企业和员工薪资系数和结构，增大薪资机制的作用弹性为重点。 4、薪资调整方案： 4、1结构对比： 4、1、1旧的工资结构：级别基本工资+工龄补贴+固定奖金+岗补+奖金（B）+加班工资+伙食补助=应收工