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常用的激励方法激励是推动个体或团队行动的重要因素之一，它能够激发人们的积极性、提高工作效率和质量。
在工作和学习中，我们经常会用到各种激励方法来激发自己或他人的动力。
下面将介绍一些常用的激励方法，希望能对大家在工作和学习中有所帮助。
1.奖励制度奖励是一种常见的激励方法，通过给予个体或团队一定的奖励，来激发他们的积极性和动力。
奖励可以是物质奖励，如金钱、奖品等，也可以是非物质奖励，如表扬、荣誉等。
奖励制度能够让人们看到付出和回报之间的联系，从而更加积极地投入到工作和学习中。
2.目标设定目标设定是一种激励方法，通过明确的目标，让个体或团队有明确的方向和动力。
目标应该具体、可衡量、可实现，并且能够与个体或团队的价值观和理想相匹配。
设定目标可以帮助人们更好地规划和安排工作，提高效率和质量。
3.提供反馈提供及时和准确的反馈是一种有效的激励方法。
通过提供反馈，个体或团队可以了解自己的工作和表现是否达到预期目标，从而进行调整和改进。
反馈可以是正面的，如表扬和鼓励，也可以是负面的，如批评和指导。
正面的反馈能够增强个体和团队的自信心和动力，而负面的反馈则能够促使他们进行改进和提高。
4.培训和发展培训和发展是一种长期的激励方法，通过提供学习和成长机会，来激发个体和团队的动力。
培训可以提升个体和团队的技能和知识水平，从而提高工作效率和质量。
发展则可以提供晋升和晋升的机会，激励人们不断进取和追求卓越。
5.激发团队合作团队合作是一种重要的激励方法，通过鼓励和强调团队合作，可以激发个体的团队意识和协作能力。
团队合作可以增强个体的归属感和责任感，促使他们更好地完成工作和任务。
6.制定挑战性任务挑战性任务是一种激励方法，通过给予个体或团队具有挑战性的任务，来激发他们的动力和积极性。
挑战性任务能够促使人们不断超越自我，追求卓越，提高工作效率和质量。
7.提供灵活的工作环境提供灵活的工作环境是一种激励方法，通过给予个体或团队更多的自由和选择的权力，来激发他们的创造力和动力。
10种激励员工的详细方法一、娱乐激励法：在欢笑中提前完成任务幽默不但可以减轻疲劳，还能振奋精神，特别是对那些从事重复性劳动的人最有效果——他们如果能在轻松愉快的气氛中工作，往往能够超额地完成任务。
二、地位激励法：告诉员工他对公司很重要把你的员工当成大人物比直接给他们物质激励更能激发士气。
因为当任何人得到别人的认可和重视时，都会得到一种极大的心理安慰，这是金钱激励所无法比拟的。
三、授权激励法：把别人能干的事交给别人去干管理层的责任是领导而不是直接操作。
大胆把下属能干的工作交给他，既能减轻你的负担，又能激发员工的积极性。
四、清除激励法：果断清除团队中的“烂桃子”“烂桃子”的可怕之处在于它那惊人的破坏力——一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被湮没、同化，变得一无是处；而一个“烂桃子”式的人物能很快将一个高效的团队变成一盘散沙。
五、示范激励法：与其吼破嗓子，不如做出样子想要有什么标准的员工，首先要问自己什么标准？想管好下属，就要以身作则，率先垂范。
六、宽容激励法：严以待己，宽以待人如果企业领导总是对下属吹毛求疵，会大大削弱下属的工作热情，引起他们的反感，进而影响他们的积极性、主动性和创造性，这对企业的发展非常不利。
七、愿景激励法：为员工编织一个美丽的梦企业愿景是增强企业凝聚力的核心要素，也是激励员工最有效的手段之一。
企业只有拥有真正的企业愿景，才能激发员工无穷的力量，创造巨大的效率和效益，拥有源源不断的内在动力。
八、培训激励法：为你的员工打造金饭碗人力资源专家认为，员工是企业发展的第一资源，如果能够通过适当的方法对他们进行培训或引导，他们的价值会越来越大。
九、责任激励法：让员工自己对自己负责企业管理者要明白，没有责任感的员工不是好员工。
工作意味着责任，责任感会让我们表现得更好。
十、激将激励法：遣将不如激将每个人都有逆反心理，你越不让他做什么，他越会去做，尤其是在激烈的气氛下。
对于那些争强好胜，脾气暴躁的人来说，通过挑战来激发他们的潜能是最好的方法。
学习导航通过学习本课程，你将能够：●了解管理激励的原理；●明白激励的作用及其发生的途径；●正确区分保健因素和激励因素；●学会如何有效利用公平理论和期望理论。
管理激励的六大原理一、管理人性假设在管理学理论中，激励离不开基本的人性假设。
在实践中，管理者之所以更多地采用关怀和严格控制的方式，与最基本的人性假设有紧密关系.1.不同的人性假设理论著名管理心理学家雪恩（Edgar·H·Schein)把人划分为四种类型:经济人、社会人、自我复杂的人和自我实现的人。
美国管理心理学家麦格雷戈（Douglas McGregor）提出的X理论和Y理论，如图1所示。
中国在传统儒家文化的熏陶下,也对人性作了早期假设。
图1 人性假设的X理论和Y理论X理论该理论的人性假设包括三个方面：第一，一般人均对工作具有天性的厌恶,只要可能，便会规避工作。
第二，由于人类具有不喜欢工作的本性，故大多数人必须予以强制、控制、监督，给以惩罚的威胁，促使向着达成组织目标的方向努力。
第三，一般人都宁愿受人监督,喜规避责任，志向不大，但求生活安全。
麦格雷戈认为所提出的人性假定，既有肯定的一面，也有相当的保留态度,是一种平凡大众的基本假定.Y理论该理论的人性假定包括六个方面：第一，每个人都愿意勤奋向上，因此在工作中消耗体力与智力是极其自然的事情。
第二，外力的控制及惩罚的威胁并非是促使人朝向组织目标努力的唯一方法，人为了达成其本身已经承诺的目标，会自觉进行“自我督导”和“自我控制”。
第三,人对于目标的承诺,只是针对于达成目标后产生一定的报酬.第四,只要情况适当，一般人不但能学会承担责任,而且能争取责任。
第五，以高度的想象力、智力和创造力解决组织上各项问题的能力，是大多数人均拥有的能力，而非少数人所独具的能力。
第六，在现代产业生活中，常人的智慧潜能仅有一部分可以得到利用。
X理论和Y理论的假定都是动态的,指出了人的成长和发展的可能。
中国传统理论人之初，性本善。
员工的激励的八种方法
1.薪酬激励：薪水是员工最直接的回报，对于大多数员工来说，薪酬是激励的关键因素之一、通过公正的薪酬结构和激励机制，可以激发员工的工作热情和动力。
2.晋升机会：提供晋升机会是员工激励的重要手段之一、员工渴望在组织中的成长和发展，因此给予他们晋升的机会可以激发他们的积极性和努力程度。
3.奖励和认可：奖励和认可是一种有效的员工激励方法。
这可以包括奖金、奖品、员工荣誉等形式，用于表彰员工的出色工作和成绩。
4.培训和发展：提供培训和发展机会是一种长期的员工激励方法。
员工有机会学习新的技能和知识，提高自己的能力和竞争力，这可以激发他们的积极性和工作动力。
5.工作灵活性：提供工作灵活性可以激励员工更加积极地投入工作。
例如，弹性工作时间、远程办公等方式可以提高员工的工作满意度和工作效率。
6.参与决策：给予员工参与决策的机会可以增强员工的归属感和责任感。
员工参与决策的过程中，他们会感到自己的意见和贡献被重视，从而激励他们更加积极地为组织做出贡献。
7.工作环境和福利：提供良好的工作环境和福利可以激励员工更加投入工作。
例如，提供舒适的办公设施和员工休息区，提供丰富的员工福利和福利计划，可以增加员工的工作满意度和工作动力。
8.团队合作和激励：通过鼓励团队合作和激励可以激发员工的工作热情和动力。
例如，定期组织团队活动和激励活动，鼓励员工之间的合作和互助，可以加强员工的团队意识和凝聚力。
总的来说，有效的员工激励需要综合考虑员工的经济需要、个人成长和发展机会、工作环境和团队合作等方面因素。
组织应该根据员工的特点和需求，制定个性化的激励措施，以达到最佳的效果。
有效的员工激励方法六个实用建议在现代竞争激烈的商业环境中，员工激励是组织成功的关键要素之一。
通过激励，可以提高员工的工作动力和积极性，使他们更加投入工作，从而提高生产力和绩效。
然而，有效的员工激励并非易事，尤其是在一个多元化的员工群体中。
为了解决这个问题，本文将介绍六种实用的员工激励方法。
1. 奖励与赞扬奖励与赞扬是最常见也是最有效的员工激励方法之一。
它可以通过提供绩效奖金、晋升机会、员工福利等形式来鼓励员工。
此外，定期公开表扬和认可员工的成就，可以增强他们的自尊心和工作动力。
这种正向激励不仅能够增加员工的满意度，还能够促进团队的合作和凝聚力。
2. 合理的薪酬制度薪酬制度是一种直接影响员工激励的关键因素。
一个合理的薪酬制度应该能够体现员工的价值和贡献，并与企业的业绩相匹配。
此外，薪酬制度还应该具有透明度和公平性，以避免造成内部不平等和不满。
通过建立一个激励性的薪酬制度，可以激发员工的工作动力，提高其工作质量和效率。
3. 提供培训和发展机会员工渴望学习和成长，因此提供培训和发展机会是一种有效的员工激励方法。
通过培训，员工能够提升自己的技能和知识水平，增加职业发展的机会。
同时，企业也能够积极培养和储备人才，提高组织的竞争力。
因此，建立一个完善的员工培训和发展计划，对于激励员工和促进组织发展都具有重要意义。
4. 设定明确的目标和反馈机制设定明确的目标和提供有效的反馈机制，可以激励员工不断努力追求卓越。
目标应该具有挑战性和可衡量性，以激发员工的积极性和竞争意识。
同时，及时给予员工关于工作绩效的反馈，让他们了解自己的优势和劣势，从而能够更有针对性地改进和提升自己的工作表现。
5. 创建积极的工作氛围员工的工作环境和氛围对于激励其工作动力起到至关重要的作用。
一个积极的工作氛围能够增加员工的幸福感和满意度，从而提高其工作积极性和创造力。
为了创造积极的工作氛围，企业可以营造一个开放的沟通环境，充分尊重员工的意见和建议，促进团队合作和沟通。
激励的基本方法简单引言激励是管理和领导中非常重要的一个方面。
它可以激发员工的潜力，提高他们的工作效率和生产力。
在现代商业环境中，一个激励性的工作氛围能够有效地吸引人才，并帮助企业获得竞争优势。
本文将介绍一些常用的激励方法，以帮助管理者在实践中有效地激励员工。
1. 赞赏和认可赞赏和认可是一种简单而又有效的激励方式。
当员工完成一项出色的工作时，及时给予赞赏和认可，可以增强他们的信心和动力。
这可以通过口头表扬、写信或发送电子邮件等方式来实现。
此外，还可以在员工公开场合进行表彰，让他们得到更多的认可和尊重。
2. 薪酬激励薪酬激励是常见的一种激励方式。
适当的薪酬水平可以帮助员工认可自己的价值，并激发更高的工作动力。
此外，公司还可以制定绩效奖励计划，为员工在工作中取得的优异成绩提供额外的报酬。
这样不仅能够鼓励员工努力工作，还可以提高整体的企业绩效。
3. 职业发展机会提供职业发展机会是另一种重要的激励方式。
员工希望能够有更多的发展空间和晋升机会。
公司可以为员工设定明确的职业规划，并提供培训和发展计划来帮助他们提升技能和能力。
此外，公司还可以通过内部晋升制度等方式鼓励员工积极进取，为他们提供更高级别的岗位和职责。
4. 团队合作和建立积极的工作氛围团队合作和积极的工作氛围是激励员工的关键。
通过建立团队合作的文化，鼓励员工协作、相互支持，并提供适当的团队奖励，可以增强员工的凝聚力和共同目标意识。
此外，管理者可以通过组织团队建设活动和团队拓展训练等方式，培养员工的团队意识和集体合作精神。
5. 提供学习和成长机会员工渴望在工作中学习和成长。
为员工提供学习和发展机会可以激励他们积极地参与工作。
公司可以提供培训课程、工作坊、研讨会等途径，帮助员工提升技能和知识。
同时，公司也可以鼓励员工积极参与行业研究和学术交流，并提供相应的支持和奖励。
结论激励是一项复杂而又关键的管理任务。
通过赞赏和认可、薪酬激励、职业发展机会、团队合作和建立积极的工作氛围以及提供学习和成长机会等方式，管理者可以有效地激励员工，提高他们的工作效率和绩效。
激励的108种方法激励是一种能够激发人们内在动力的力量，它能够帮助人们克服困难，实现目标。
在生活和工作中，我们经常需要激励自己和他人。
下面是108种激励的方法，希望能够对你有所帮助。
1. 设定明确的目标，让自己有所追求。
2. 坚持自己的信念，不轻易放弃。
3. 给自己制定一个详细的计划，一步一步实现目标。
4. 培养积极的心态，相信自己能够成功。
5. 不断学习新知识，提升自己的能力。
6. 与积极向上的人为伍，互相激励。
7. 坚持锻炼身体，保持健康的状态。
8. 给自己奖励，激励自己更加努力。
9. 不断挑战自己，超越自己的极限。
10. 培养良好的时间管理能力，合理安排自己的时间。
11. 坚持读书，开阔自己的视野。
12. 培养自己的兴趣爱好，让生活更加有趣。
13. 与他人分享自己的成功经验，激励他人。
14. 坚持做自己喜欢的事情，保持热情。
15. 培养自己的领导能力，带领他人一起前进。
16. 学会接受失败，从失败中吸取教训。
17. 坚持追求卓越，不满足于平庸。
18. 培养自己的创造力，不断创新。
19. 坚持做自己认为正确的事情，不受他人干扰。
20. 学会放松自己，保持良好的心态。
21. 培养自己的耐心，不急于求成。
22. 坚持做自己热爱的事情，享受过程。
23. 学会倾听他人的意见，吸收有益的建议。
24. 培养自己的人际关系，与他人建立良好的合作关系。
25. 坚持追求平衡，不偏废某一方面。
26. 学会从他人身上学习，吸取他人的优点。
27. 培养自己的责任感，承担起自己的责任。
28. 坚持追求进步，不断提高自己的水平。
29. 学会与他人合作，共同实现目标。
30. 培养自己的决策能力，做出明智的决策。
31. 坚持追求平等，不歧视他人。
32. 学会与他人分享，乐于帮助他人。
33. 培养自己的沟通能力，与他人保持良好的沟通。
34. 坚持追求公正，不偏袒任何一方。
35. 学会与他人合作，共同解决问题。
36. 培养自己的团队精神，与他人共同努力。
激励的手段和方法
激励是指通过各种手段和方法激发员工工作积极性和提高工作效率的行为。
以下是一些常用的激励手段和方法：
1. 绩效奖励：根据员工的工作表现给予物质奖励，例如奖金、提升、股权等。
2. 赞扬和认可：及时表扬和鼓励员工的优秀表现，让员工感受到自己的价值被肯定和尊重。
3. 培训发展：提供培训机会和发展路径，帮助员工提升技能和能力，同时给予晋升的机会。
4. 工作环境改善：提供良好的工作条件和舒适的办公环境，提高员工的工作满意度和工作质量。
5. 团队合作奖励：鼓励员工之间的合作与分享，通过奖励机制来促进团队合作和共同完成目标。
6. 弹性工作制度：提供弹性工作时间和地点，让员工有更好的工作生活平衡，提高工作积极性和幸福感。
7. 目标设定与反馈：明确目标和期望，并定期给予反馈和评估，帮助员工发现
自己的进步和改进的空间。
8. 基于员工需求的福利和福利：根据员工的需求提供个性化的福利和奖励，例如健康保险、假期福利等。
9. 激发创造力：营造鼓励创新和尝试的氛围，允许员工提出自己的建议和想法，并给予支持和实施。
10. 领导者的榜样作用：领导者积极向上的态度和行为会给员工带来积极的影响，激励员工更加努力。
常见的激励手段1、目标激励设置公司目标和工作目标，能激励团体的积极性和个人的责任心。
关键是目标设置要科学合理；实现不了的高目标和无须努力即可实现的低目标，均无激励作用。
2、民主激励即尊重员工的民主权利，吸引员工参与民主管理。
公司重大问题，要广泛吸取员工的意见，实行公开决策。
3、压力激励压力主要来自群体的奋斗目标，以期望值概率适度的情况下，压力主要来自群体的奋进的激励作用。
老板的责任是把压力变为动力，因而，在满足员工物质需要的同时，要满足员工的精神需要。
4、表率激励通过老板身先士卒，清正廉洁的模范行为，激励员工去克服困难，创造奇迹。
因此，老板要廉洁奉公，一言一行做员工的表率，为员工解决困难办实事，做员工的知心朋友。
5、榜样激励树立公司中工作最有成效的优秀分子，作为大家仿效和学习的典范，发挥榜样的力量。
通过树劳模、立标兵、评先进，促进员工产生心理激励效应。
6、竞赛激励通过团体和个人之间的多种竞赛形式来激励员工的积极性。
开展劳动竞赛、岗位练兵、技能比赛、优质服务赛，可以增强团体的内聚力，加强员工间的团结，充分发挥个体的智能。
7、竞争激励老板及时把国情、厂情的激烈的市竞争信息告诉员工，使员工产生一种自己能否生存的危机感、办好公司的紧迫感和立足本职的责任感。
8、用人激励老板把员工的个人特长、能力、爱好与工作有机匹配，以产生强烈的激励作用。
老板要掌握运用开发人才的5大程度，即选才一惟才是举；用人——知人善任；验才——注重实绩；护才——无私无畏；育才——着眼未来。
9、授权激励老板要集中大权不放手，分散的小权不插手，使员工大胆行使授予的权力，独立自主地去完成任务。
10、信任激励老板对员工工作的信任和支持，能激发员工的潜力，让其提高激励的有效性。
老板要为员工提供良好的工作条件，给予指导，放手让其工作，尊重其创新精神，勇于承担工作中的责任。
学习导航通过学习本课程，你将能够：●了解管理激励的原理；●明白激励的作用及其发生的途径；●正确区分保健因素和激励因素；●学会如何有效利用公平理论和期望理论。
管理激励的六大原理一、管理人性假设在管理学理论中，激励离不开基本的人性假设。
在实践中，管理者之所以更多地采用关怀和严格控制的方式，与最基本的人性假设有紧密关系。
1.不同的人性假设理论著名管理心理学家雪恩（Edgar·H·Schein）把人划分为四种类型：经济人、社会人、自我复杂的人和自我实现的人。
美国管理心理学家麦格雷戈（Douglas McGregor）提出的X 理论和Y理论，如图1所示。
中国在传统儒家文化的熏陶下，也对人性作了早期假设。
图1 人性假设的X理论和Y理论X理论该理论的人性假设包括三个方面：第一，一般人均对工作具有天性的厌恶，只要可能，便会规避工作。
第二，由于人类具有不喜欢工作的本性，故大多数人必须予以强制、控制、监督，给以惩罚的威胁，促使向着达成组织目标的方向努力。
第三，一般人都宁愿受人监督，喜规避责任，志向不大，但求生活安全。
麦格雷戈认为所提出的人性假定，既有肯定的一面，也有相当的保留态度，是一种平凡大众的基本假定。
Y理论该理论的人性假定包括六个方面：第一，每个人都愿意勤奋向上，因此在工作中消耗体力与智力是极其自然的事情。
第二，外力的控制及惩罚的威胁并非是促使人朝向组织目标努力的唯一方法，人为了达成其本身已经承诺的目标，会自觉进行“自我督导”和“自我控制”。
第三，人对于目标的承诺，只是针对于达成目标后产生一定的报酬。
第四，只要情况适当，一般人不但能学会承担责任，而且能争取责任。
第五，以高度的想象力、智力和创造力解决组织上各项问题的能力，是大多数人均拥有的能力，而非少数人所独具的能力。
第六，在现代产业生活中，常人的智慧潜能仅有一部分可以得到利用。
X理论和Y理论的假定都是动态的，指出了人的成长和发展的可能。
中国传统理论人之初，性本善。
在孔孟文化的影响下，中国在很早就有了对人性的界定：人之初，性本善，性相近，习相远。
由此可以看出，古人对于人性的假定是性本善的，之所以有圣人和庸人之分，就在于社会的教化，教育和社会的熏陶，使得每个人成长的轨迹有所不同。
儒家学派非常强调教育，认为教育方式的不同使人最终获得的成就有很大差异。
人之初，性本恶。
荀子认为，人之初，性本恶，要经过严格的控制制度进行管理，压制人性恶的一面，将善良的一面表现出来。
韩非子也认为应当讲究严格的法制，通过制度和军队控制人的恶性。
人之初，善恶两端有。
西汉的杨雄认为，人的本性既不是善也不是恶，而是善恶两端都有。
随着人的不断成长，善恶两端会同时发展。
因此，人在不同的情境会表现出不一样的本性，此时应当像顺水推舟一样，抑恶扬善，让人的善性表现出来。
2.管理方式的选择无论是性善论、性恶论，还是善恶各执一端，不管是X理论还是Y理论，都没有形成人性假设的定论，但是并不影响对管理方法的运用。
“胡萝卜加大棒”的管理方法无论是治国还是管理企业，最常用的都是“胡萝卜加大棒”的简单方法。
根据Y理论，人性本善，用胡萝卜加以引导即可；X理论又认为，人性本恶，需要采取“大棒”的方式加强管理。
之所以不同领导者的管理方式达到的效果相去甚远，根本区别就在于在把握使用管理方式的时机有差别，管理者应该选择在适当的时间、适当的地点、对适合的对象采取合适的方法。
人性的假设在选择管理方式时，很大程度上依赖于人性假设，不同的人性假设会影响最终的管理措施。
【案例】Y理论风格的研发主管一家大型IT企业招聘研发部门主管，人力资源部门调研发现，在研发团队里，领导更多的是起到沟通协调作用，团队更多时候需要一种宽松和随和的工作环境，需要创意和创新，严格流程制度和惩罚措施的管理方式不利于员工的积极性发挥，也很难产生好的管理绩效。
因此，在研发团队的管理中，应当更多考虑选择符合Y理论管理风格的管理者。
二、强化理论在日常员工管理实践中，经常采用的奖励和惩罚方式都是基于强化理论的。
奖励的目的是期望员工做得更好，可以有进一步发挥；实行惩罚的目的，以杜绝类似错误的出现。
要点提示使用强化理论应注意：①适时强化；②适度强化；③合理间隔；④避免偏差。
在实际操作过程中，使用强化理论应当注意如下问题：1.适时强化强化的时间要选择恰当。
进行正强化（奖励）的时间不能太早，会让员工觉得奖励来得太容易，起不到强化作用；选择的时间太晚，会让员工觉得奖励和自己的工作业绩没有联系，无法建立一种行为和激励的心理关系，同样起不到强化的作用。
2.适度强化强化的程度要选择适当。
在强化过程中，管理者要了解员工的心理底线，强化的量不能太少，如果奖励的量没有达到员工的心理底线，就起不了质的作用，很难达到激励或者惩罚的效果；强化是一个连续过程，如果强化的量太大，会给后续的强化造成负面影响。
3.合理间隔强化时间间隔要合适。
最好的时间间隔是在两次强化之间的波浪能够形成连续性，起到一波未平、一波又起，推波助澜的作用。
在员工的前次奖励效能发挥完全前就进行第二次奖励，能使员工一直处于被激励状态中。
4.避免偏差强化时尽量避免偏差出现。
在管理的实践中，设想和实际往往都是有一定差距的，因此，很难保证每次强化都有适当的效果。
【案例】“想”与“说”都要做一位妈妈带着三岁的儿子在草地上玩，草地就在一条马路的旁边，马路上不时有自行车和汽车通过。
妈妈和熟人聊天，儿子放在草坪上玩皮球。
不一会儿，小孩把皮球踢到马路上了，他赶快跑去捡。
妈妈一看，吓了一跳，赶紧冲过去，把小孩抱起来就照屁股打了几下，然后捡起球，把小孩抱回草坪上，告诉他不要再去马路上，就又和熟人聊天去了。
不一会儿，小孩儿又把皮球踢到了马路上，又跑到马路上去捡球。
妈妈一看出了一身冷汗，赶紧跑过去，啪啪就是几下，又把小孩儿抱回草坪上，放在那玩儿，然后继续聊天了。
不一会儿，同样的事情又发生了，小孩儿又将皮球踢到了马路上。
这时，小孩没有再直接冲到马路上，而是先看看妈妈是不是在看他。
不难想象，这位妈妈第一次打小孩的本意是让孩子知道马路上很危险，但是小孩学会的却是如何避免妈妈的惩罚。
事实上，这位家长在给孩子惩罚后，还应该告诉孩子惩罚是让他懂得不应该到马路上去捡球，而不是为了打他，从而避免产生强化的误差。
在管理的过程中，管理者给下属的惩罚或者扣除奖金的措施并没有带来什么效果，反而让下属学会如何避免惩罚。
这就要求管理者在实施强化的过程中明确要强化的目的，并且让下属清楚采取强化措施的原因。
三、双因素理论1.区分保健因素和激励因素双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格（Frederick Hertzberg）提出的，是激励因素和保健因素理论的简称。
该理论认为，激发人动机的因素有两类：一类为保健因素，另一类为激励因素。
保健因素保健因素又称为维持因素，没有激励人的作用，但却带有预防性，可以保持人的积极性、维持工作现状。
就像给果树喷洒农药，不能帮助果树和水果的成长，只能起到保健的作用；也像保健品，只能强身健体，不能治病。
企业政策、工资水平、工作环境、福利和安全等，皆属于此类因素。
在企业管理中，保健因素可以防止员工产生不满的状态，但是不会提供动力去激励员工。
【案例】“保健”的奖金某家企业，员工的工资单上有奖金一项，每个人都是45元。
这本来是一项激励措施，但是由于给每个人的都是一样，没有任何级别和职位差别，就起不到激励作用，只能起到让员工满意的作用。
如果这个奖金取消，员工就会心理不痛快，将这种不满意表达出来。
此时的奖金就只起到保健因素的作用。
激励因素激励因素是影响人们工作的内在因素，其本质为注重工作本身的内容，以此提高工作效率，促进人们的进取心，激发人们做出最好的表现。
保健因素和激励因素都可以调动人的积极性，只是其影响的程度不同而已。
2.防止激励因素的反面作用【案例】为企业减负在中国企业改革的进程中，很重要的过程就是减轻企业包袱，由于以前的国企多是企业办社会，都有自己的子弟学校和幼儿园等机构，在企业改制过程中，要将这部分包袱从企业剥离，由政府管理。
在这些企业里，“幼儿园”也就是保健因素。
在国外，日本的松下和索尼也为职工提供了幼儿园，但是却是激励因素，因为日本人对企业的定位就是赚钱，企业没有为职工提供幼儿园的义务。
同样是幼儿园，在不同的情景下就会由激励因素变为保健因素，失去激励的作用，这是应当引起管理者深思的问题。
3.将保健因素转化为激励因素在维持保健因素的基础上，应当尽可能促进其转化为激励因素。
【案例】老总巧计渡危机一家1999年新创业的公司选择了一个很不错的行业进入，由于进入时机和发展策略恰当，连续数年发展很好，从1999年50人发展到了2003年的200人，1999年员工年底领到了3000元奖金，到了2002年，180人的企业每人发了6000元奖金。
2003年，公司遇到了发展的问题陷入经营困境，眼看到了年底，财务科的账上还没有准备好给员工发奖金的钱。
后来，凑的钱也只够每人发3000元奖金，公司领导觉得这样不仅不会起到激励作用，可能还会招致一片骂声，该怎么办呢？老总就想到了一个办法。
距离年关放假还有10天，老总找了一个人到他的办公室谈心，副总进来时，老总就交待这人先坐一会儿，等一下再聊。
老总跟副总进里间，虚掩上门，这人就在外面听到副总说银行答应的流动贷款不给了，本来要拿这笔钱发奖金的，这下就困难了，没钱发年终奖了，提议不发年终奖了，而老总也没有给出答复，只说再商量商量。
到中午的时候，全公司就传遍了不发年终奖了，大家都在发牢骚和抱怨，但是都不敢找老总确认，因为毕竟还是传闻。
又过了五天，公司里的士气已经很低落了，大家都不愿工作了。
这时老总又找了另一位爱打听小道消息的人，如法炮制，将准备裁员1/3渡过难关的消息刻意透露给他。
本来死气沉沉的公司又变得闹哄哄，虽然说不发年终奖很不痛快，但是谁都不愿在年前被裁掉，于是又都互相打听看谁最有可能被裁员。
等到放假前一天，公司召开了全体职工会议，由副总亲自发言，澄清了谣言，向大家介绍了公司目前的困境，告诉大家公司不会裁员。
又要求部门副经理以上人员留下。
大家一听不裁员了，终于心安了。
最后经理、副经理们兴冲冲地向大家宣布到财务处领奖金，每人3000元。
可想而知，大家有多高兴。
3000元充分发挥了年终奖的作用，老总的妙计将本来只是保健因素的3000元奖金成功地转变为激励因素。
先不论本案例的真实性，从激励因素转换的角度考虑，可以看出，保健因素转变为激励因素，在企业中的作用是至关重要的。
四、期望理论期望理论是一种过程型的激励理论，由佛隆（V·H·Vroom）提出的。
该理论认为，人的固定要求决定了他的行为、行为方式。
1.期望理论公式期望理论可以用下列公式表示：激励的效果=∑效价×期望值效价是指个人对其所从事的工作和所要达到的目标的估价。
