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第一章激励机制的内涵激励机制由“激励”与“机制”两个词组成。
“激励”一词来源于心理学，是指利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。
在心理学上，激励可以从三个方面来理解。
从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而强化(增强或减弱)人的行为;从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处于一种激活状态，对行为产生强大的推动力量;从心理和行为过程来看，激励主要是指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进的心理和行为过程。
[1l]机制一词，原指机器的构造和原理，用于对有机体的研究时，指有机体的构造、功能和相互关系:用于经济管理的研究时，泛指一个复杂的工作系统。
根据系统学的观点，所谓机制是指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式及其运动原理和内在的、本质的工作方式。
综上所述，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励对象(或称激励客体)之间相互作用的方式。
换句话说，即指组织中用于调动其成员积极性的所有制度的总和。
激励机制的实质，是激发组织成员的动机，使其有一股内在动力，朝着组织所期望的目标努力奋斗与前进的心理活动过程。
设计有效的激励机制是组织发展动力的核心问题，一个人可能同时有多种需要和动机，但是人的行为却是由最强烈的动机引发和决定的。
因此，要使员工产生组织所期望的行为、就要根据员工的需要设置目标，并通过目标导向激发出员工有利于组织目标的优势动机，并按组织所需要的方式行动。
也可以说，激励就是通过对员工动机的激发、强化、改造，改进员工行为，为实现组织目标服务，而激励机制始终贯穿于组织的制度安排中。
第二章企业管理中为什么要引入激励?人需要激励。
在人的成长过程中,无不伴随激励。
在幼儿时期,孩子做对了父母就对他笑,做错了就对他使脸色。
这种简单的奖对罚错的激励方式使孩子从小建立起对错观念。
成年后,人们总希望过得越来越好,总是给自己设定一些理想目标,并朝着这些目标努力、奋斗,一旦这些目标实现后,他们又设定新的目标……在这不断设置目标,实现目标,再设目标的过程中,他人的激励和自我激励是不可少的。
浅析人力资源管理中激励机制存在的问题及解决途径浅析人力资源管理中激励机制存在的问题及解决途径(XXXXXXXXXXX单位杨志强)【内容摘要】:文章首先结合我国的实际情况对不同时期激励机制进行了研究,在不同的时期激励机制都有其重要性,然后分别对激励、激励机制包含的内容、激励机制国内外研究的现状和激励机制存在的问题进行了分析说明,针对这些问题我们利用了马斯洛的需求层次理论对人的需求进行了分析,最后提出了改进措施。
【关键词】:人力资源;人力资源管理;激励;激励机制进入二十一世纪以来,中国的市场经济得到了进一步的发展。
而正式加入世界贸易组织更是为中国经济的增长和中国企业的发展提供了广阔的市场空间。
但是我们必须清醒地看到,与国际经济一体化相伴随的是更为激烈的市场竞争以及对企业、政府包括个人所提出的更为严峻的挑战。
人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容。
激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
一、激励机制包含的内容激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。
激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。
根据激励的定义,激励机制包含以下几个方面的内容:1. 诱导因素集合诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。
对诱导因素的提取,必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上,然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式,包括各种外在性奖酬和内在性奖酬(通过工作设计来达到)。
需要理论可用于指导对诱导因素的提取。
2. 行为导向制度它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。
在组织中,由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向,即不一定都是指向组织目标的。
同时,个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致,这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。
第一章激励机制的内涵激励机制由“激励”与“机制”两个词组成。
“激励”一词来源于心理学，是指利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。
在心理学上，激励可以从三个方面来理解。
从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而强化(增强或减弱)人的行为;从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处于一种激活状态，对行为产生强大的推动力量;从心理和行为过程来看，激励主要是指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进的心理和行为过程。
[1l]机制一词，原指机器的构造和原理，用于对有机体的研究时，指有机体的构造、功能和相互关系:用于经济管理的研究时，泛指一个复杂的工作系统。
根据系统学的观点，所谓机制是指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式及其运动原理和内在的、本质的工作方式。
综上所述，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励对象(或称激励客体)之间相互作用的方式。
换句话说，即指组织中用于调动其成员积极性的所有制度的总和。
激励机制的实质，是激发组织成员的动机，使其有一股内在动力，朝着组织所期望的目标努力奋斗与前进的心理活动过程。
设计有效的激励机制是组织发展动力的核心问题，一个人可能同时有多种需要和动机，但是人的行为却是由最强烈的动机引发和决定的。
因此，要使员工产生组织所期望的行为、就要根据员工的需要设置目标，并通过目标导向激发出员工有利于组织目标的优势动机，并按组织所需要的方式行动。
也可以说，激励就是通过对员工动机的激发、强化、改造，改进员工行为，为实现组织目标服务，而激励机制始终贯穿于组织的制度安排中。
第二章企业管理中为什么要引入激励?人需要激励。
在人的成长过程中,无不伴随激励。
在幼儿时期,孩子做对了父母就对他笑,做错了就对他使脸色。
这种简单的奖对罚错的激励方式使孩子从小建立起对错观念。
成年后,人们总希望过得越来越好,总是给自己设定一些理想目标,并朝着这些目标努力、奋斗,一旦这些目标实现后,他们又设定新的目标……在这不断设置目标,实现目标,再设目标的过程中,他人的激励和自我激励是不可少的。
企业人力资源管理中的激励问题解析摘要：随着经济社会的不断发展，市场竞争的方式也产生相应的变化，从过去的生产竞争、商品竞争逐渐演变为人才竞争、知识竞争与科技竞争。
对于企业来讲，知识经济时期既是机遇也是挑战，在这一时期，人才这一因素显得尤为重要，人力资源也成为了企业之间一个至关重要的竞争因素。
由于在我国传统的企业人力资源管理中，对于激励机制的应用存在着差异，为了将整体的激励机制应用完善，需要对现有的管理工作实施改革。
鉴于此，本文针对企业人力资源管理中的激励问题解析进行了专门的研究，旨在为企业人力资源管理能力提升奠定基础，促进其整体管理工作实施中的激励机制应用能力提升。
关键词：企业；人力资源管理；激励问题1.企业人力资源管理激励机制应用中的含义及存在的问题1.1人力资源管理中战略性激励的含义人力资源管理中的战略性激励主要是为了提高员工的工作效率及工作积极性，最终实现企业的长远发展目标。
在企业的人力资源管理制度中，企业在一般情况下会根据员工的表现作出相应的奖惩制度，从而实现人力资源的优化配置。
在这一战略性激励中，最首要的一点是企业要正确认识人力资源的特殊性，不只是像以往一样，将员工简单的看作一个个分裂的独立个体，也要看到人力资源在实际工作中受到其他多方面因素的影响，从而在多个角度和多个层次对人力资源进行优化配置，提高员工的工作效率与工作积极性，为公司的长远发展贡献自己的一份力量。
1.2企业人力资源管理激励机制应用中存在的问题1.2.1管理意识相对落后在我国当前企业人力资源管理工作实施中，由于其对应的管理工作实施存在着很多的差异，造成了整个人力资源管理工作实施中出现了很多的问题，首先管理意识较为落后，就是在当前企业人力资源管理工作实施中较为常见的一种问题。
很多的企业人力资源管理者，认为在企业发展中，其对应的工作实施是为企业发展服务的，因此对应的工作管理重心应该是对企业管理，而人力资源管理在企业建设发展中，其对应的建设发展是可有可无的，正是因为存在着这种错误的人力资源管理理念，使得整个企业人力资源管理工作实施并不能满足现有的工作实施规划，也不能突出整个企业建设企业人力资源管理的科学性。
人力资源管理中激励机制存在的问题及对策作者：张涛来源：《北方经贸》2015年第03期摘要：对于不同阶段的激励制度，我国结合实际情况进行了研究，不同阶段的激励体制都有它存在的必要性。
然后再分别对激励体制所包含的内容，激励体制存在的问题，激励机制的现状进行了分析，本文用马斯洛的理论对人们的需求进行了剖析，最后提出了激励机制中问题的解决方法。
关键词：激励机制;现状;问题;解决方法中图分类号：F241 ; ;文献标识码：A文章编号：1005-913X（2015）03-0182-01一、激励机制的概念激励指的是能激发人积极行为的一种心理过程。
当激励概念用在管理当中时，就是指激发工作人员的工作潜能，就是要用有效的方式来调动工作者的创造性和积极性，让员工积极自愿完成组织派发的任务，达到其最终目标。
为了让员工们的工作积极性更强烈，使他们产生超越他人和自我的欲望，就需要有效的激励来点燃员工们的工作热情，并且把潜藏的内驱力都释放出来。
激励机制则是在激励中起到关键性的作用，是通过一套完善、理性化的制度来体现激励客体和激励主体互相作用的一种方式。
二、激励机制的激励方式（一）薪酬激励员工薪酬激励是激发人的动机行为的保障因素，可以达到预防的效果，起到保持员工的积极性，维持良好工作状态的作用。
合适的薪酬可以使员工们的生活得到保障，也可体现出员工们的社会地位，在此层面上有效地提高了员工的工作效率。
而且，使员工们的工作积极性得到了提高，从一定程度上控制了员工因薪资问题流失的局面，而且可以吸引更多的优秀人才投入到社会建设中。
（二）晋升激励晋升激励指的是把工作人员从原来的职位调到职位更高、责任更大的职位上，其在待遇、行政部职权上也会相应地得到提高。
和薪酬激励比较，除掉因为晋升激励给工作人员带来的物质利益外，还把晋升激励列入到精神激励的范围内。
在较轻视物质激励的时代，职位晋升是精神激励中最普遍、也最传统的一种激励方式。
三、激励机制存在的问题（一）过分依赖传统式管理之前企业对人才的选拔，都是由企业所有者决定是否任用，“掺假”的成分较多。
浅析公共部门人力资源管理中的激励问题内容摘要公共部门在整个社会中的地位是十分重要的，而公共部门的人力资源管理的理念和方式，直接关系到公共部门的产出和工作效率。
为了更好的为社会公众提高更好的公共服务产品，公共部门的人力资源必须得到有效的激励，使其潜能得到有效的开发。
本文首先剖析公共部门人力资源管理的概念及其特点，再将公共部门和企业各自的人力资源管理中的激励环节作比较，进而找出我国公共部门人力资源管理中激励方面存在的问题，最后针对这些问题的解决提出了一系列设想和思路。
关键词：激励目录一、公共部门人力资源管理的概念及其特点 (1)二、公共部门人力资源管理和企业人力资源管理中激励的差异 (1)（一）目标导向差异 (1)（二）分配形式差异 (2)（三）绩效的评价差异 (2)（四）约束机制差异 (2)三、我国公共部门人力源管理中激励方面存在的问题 (2)（一）组织目标的迷失 (2)（二）流动机制的僵化 (2)（三）激励手段的匮乏 (2)四、改进我国公共部门人力源管理中激励机制的措施 (3)（一）逐步废除公职人员的终身雇佣制，打破职务常任 (3)（二）提高公职人员的平均工资水平 (3)（三）建立科学公正的绩效评估体系 (3)（四）严格公职人员的约束机制 (4)参考文献 (5)浅析公共部门人力资源管理中的激励问题一、公共部门人力资源管理的概念及其特点公共部门人力资源是指公共部门的就业人员，主要包括政府机关公务员和非营利组织雇员。
而所谓的公共部门的人力资源管理是指对公共部门就业人员特别是政府公务员从招聘、录用、培训、晋升、评价、公子福利分配、离退休以及人力资源的需求预测、规划和开发的一系列活动所实施的管理。
其目标是调动公共部门就业人员的积极性，提高工作能力，改善服务质量。
简言之，公共部门的人力资源管理就是指通过对公共部门的就业人员进行合理配置和管理，来提高公共部门人力资源的工作技能，实现公共部门的战略目标的全过程。
企业人力资源管理中的激励机制问题探析1. 引言1.1 引言企业人力资源管理中的激励机制问题一直备受关注，激励机制作为企业激发员工工作积极性和提升工作效率的重要工具，对于企业的发展具有重要意义。
随着企业竞争的日益激烈，如何合理运用激励机制成为了企业管理者们必须面对的挑战。
在当今社会，企业人力资源管理已经成为各大企业发展的核心战略之一。
在这个背景下，激励机制作为企业人力资源管理中的重要一环，扮演着至关重要的角色。
通过激励机制，企业可以激励员工更加积极地参与工作，提高工作效率，达到更好的工作成果。
激励机制并非一成不变的，不同的企业可能会采取不同的激励方式，且每种方式都有其优缺点。
如何合理选择和实施激励机制，是企业人力资源管理中一个需要认真思考和探讨的问题。
只有不断地总结经验、探索更有效的激励方式，企业才能更好地发挥员工的潜力，增强竞争力，实现可持续发展。
【引言结束】2. 正文2.1 企业人力资源管理的重要性企业人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，其价值和作用不可低估。
通过有效的人力资源管理，可以帮助企业更好地利用和管理人力资源，提高员工的工作效率和满意度，最终实现企业的长期发展目标。
企业人力资源管理的重要性在于它直接关系到企业的竞争力和生存能力。
只有拥有高素质的员工并充分发挥其潜力，企业才能在市场竞争中取得优势，实现持续发展。
人力资源管理可以帮助企业吸引、培养和留住优秀人才，提高员工的绩效和创新能力，从而提升企业整体竞争力。
企业人力资源管理对于组织内部的稳定和和谐也起着至关重要的作用。
通过建立良好的员工关系和激励机制，可以提高员工的工作满意度和员工忠诚度，减少员工流失率，有利于维护组织内部的稳定和和谐。
企业人力资源管理的重要性不仅在于其直接影响企业的竞争力和生存能力，还在于其对组织内部稳定和和谐的促进作用。
一个具有高效人力资源管理机制的企业，将更具竞争力和吸引力，能够更好地应对市场变化和挑战。
企业管理者应当重视人力资源管理工作，不断优化管理机制，提高管理水平，以促进企业的持续发展和壮大。
国网电力企业人力资源管理中的员工激励问题及措施分析摘要：随着电力行业市场竞争的日益激烈，电力企业面临着巨大的挑战，企业管理者应该深刻认识到人才对于企业生存和发展的重要性，其实人才是企业发展的血液，电力企业要想最大限度地发挥员工的作用，首先应该重视员工的激励，从而提高员工的工作热情和积极性，从而为电力企业的发展做出更大的贡献。
关键词：国网电力企业；人力资源管理；员工激励；问题及措施前言：近年来，随着社会的快速发展和企业间竞争的日益激烈，人才是现代企业发展的核心竞争力，人力资源管理是现代企业管理的重要环节，在人力资源管理中，重视员工的激励对电力企业的发展具有重要意义。
一，我国电力企业员工激励机制存在的问题1.1绩效考核机制不完善在电力企业员工激励机制中，绩效考核的科学性和合理性起着至关重要的作用，也是保证企业人力资源管理顺利发展和进步的根本。
从目前的情况来看，我国电力企业的绩效考核工作缺乏严谨性和随机性。
一般情况下，定性评估是企业进行绩效评估的重要方式。
然而，员工的表现没有有效的记录。
有时仅仅依靠记忆来评价员工的绩效，严重缺乏系统性和科学性。
在这种情况下，员工的晋升和解雇通常只依靠企业经理的个人意愿，这对员工的工作稳定性有很大的不利影响。
1.2未能与员工的实际需求相结合电力企业实施激励机制最关键的一步是识别员工。
主要原因是激励的出发点是激发员工未满足的需求。
美国著名心理学家马斯洛根据电力企业的激励制度提出了需求层次理论，即每个人都有五个层次的需求：生理、社会化、尊重、安全和自我实现。
然而，在激励机制实施之前，国内大多数电力企业并没有根据员工的需求制定激励措施，而是“一刀切”。
电力企业的所有员工都采取了相同或相似的激励措施，没有根据不同员工的不同需求制定措施，导致实施效果不明显，员工的积极性没有得到调动，工作效率和质量的提高缓慢。
1.3过分依赖传统管理模式，缺乏科学的人才引进机制对于传统的电力企业来说，人才的招聘、选拔和任用大多是基于上级领导的主观意识。
企业人力资源管理中的激励机制问题探析随着经济的不断发展和竞争的日益激烈，企业人力资源管理越来越受到重视。
而在人力资源管理中，激励机制是一个重要的环节，关系着员工的积极性、创造力和生产力。
本文将从激励机制的概念、作用和实施方法等方面进行探析，旨在为企业提供更好的人力资源管理方案。
一、激励机制的概念激励机制是指企业为了鼓励员工更好地达成目标而采取的一种管理手段和方法。
它可以激发员工的潜能，提高员工的工作热情，激发员工的创造力和创新能力，促进员工的工作效率和工作质量的提高。
激励机制的核心是激励，也就是说，它是通过一系列的奖励和惩罚措施，来激发员工的积极性和工作热情，从而达到员工和企业共赢的目的。
在实施激励机制的过程中，要根据员工的不同特点和需求制定不同的激励措施，以达到最大的激励效果。
激励机制不仅能够激发员工的潜能和提高工作效率，还能够有效地帮助企业实现经营目标，提升企业的核心竞争力。
具体表现在以下几个方面：1. 提高员工的工作积极性。
激励机制能够激发员工的工作热情，增强员工的责任感和使命感，使员工更加积极主动地投入工作。
2. 提升员工的工作质量。
通过激励机制，员工会更加努力地去提高工作质量，追求卓越，不断超越自我，从而提高企业的整体竞争力。
3. 激发员工的创造力和创新能力。
激励机制能够激发员工的创造力和创新能力，使员工敢于尝试新的工作方法和工作方式，为企业带来更多的机遇和发展空间。
4. 提高企业的绩效和效益。
通过激励机制，可以激发员工的工作热情和创造力，从而提高企业的绩效和效益，增加企业的收入和利润。
三、激励机制的实施方法在实施激励机制时，企业可以采取多种不同的激励手段和方法，以适应员工的不同需求和背景。
根据激励的不同方式和内容，可以将激励机制分为物质激励和非物质激励两种。
1. 物质激励：主要包括工资、奖金、福利和其他一些物质利益。
这种激励方式是最直接的，也是最普遍的一种激励方式。
通过提高员工的收入水平和改善员工的生活条件，从而激励员工更好地工作。
公司人力资源管理存在的问题与对策一、问题概述1. 人才招聘与选拔机制不健全现状：公司目前在人才引进过程中，可能存在招聘需求与实际岗位要求匹配度不高，筛选流程不严谨，面试评价标准不统一等问题。
2. 员工培训与发展体系缺失问题：缺乏系统性、针对性的员工培训计划，职业发展路径不明晰，导致员工技能提升缓慢，内部晋升通道堵塞，影响员工工作积极性和企业竞争力。
3. 绩效考核制度不合理情况：现行的绩效考核指标设计不够科学合理，可能导致评价结果失真，不能真实反映员工的工作业绩；且激励效果不佳，未能有效激发员工潜能。
4. 薪酬福利体系竞争力不足现状：公司的薪酬水平可能低于行业平均水平，或者薪酬结构不合理，福利待遇缺乏吸引力，导致优秀人才流失严重。
5. 企业文化建设薄弱存在问题：企业文化未得到足够重视，缺乏明确的价值观和行为规范，导致团队凝聚力降低，员工归属感减弱。
二、改进对策1. 优化人才招聘与选拔机制建立基于岗位能力模型的精准招聘策略，强化简历筛选和面试环节的专业化程度，引入多维度评估体系，确保人才录用的公正公平。
2. 完善员工培训与发展体系制定分层次、分类别的员工培训计划，结合个人职业发展规划提供定制化的培训课程。
建立清晰的职业晋升通道，鼓励内部竞争和人才成长。
3. 改革绩效考核制度设计并推行以关键绩效指标（KPI）为核心的绩效管理体系，结合目标管理法（MBO）等多元评价方式，确保考核结果准确客观，并与薪酬调整、职位晋升等直接挂钩。
4. 提升薪酬福利竞争力对标同行业及地区薪资水平，适时调整薪酬结构，确保薪资具有市场竞争力。
同时，丰富福利政策，如增加健康保险、员工股权激励、年终奖、带薪休假等多元化福利项目。
5. 加强企业文化建设明确企业的核心价值观和愿景使命，通过各种形式的企业文化活动，增强员工对企业文化的认同感和归属感。
营造积极向上的工作氛围，提升员工满意度和忠诚度。
总结：以上所列仅为示例，具体问题需根据公司实际情况进行深入调研后确定，改进对策也需要结合公司战略发展目标、资源条件等因素制定并实施。
