绩效管理1

《绩效管理》各章练习题第一章绩效管理概论1、对绩效的界定的三种观点不包括（）P7A.绩效是结果B.绩效是行为C.绩效是过去的成绩D.绩效强调员工素质2.目前对绩效界定的三种观点中，认为绩效是员工在完成工作过程中表现的一系列行为特征。

此观点是（）P7A.绩效是行为B.把绩效看作结果C.强调员工潜能与绩效的关系D.以上都不正确3、提出“绩效管理”概念的时间（）P6A、20世纪70年代早期B、20世纪70年代中期C、20世纪70年代后期D、20世纪60年代后期4、下列说法不属于提高生产力和改善组织绩效的有效途径的是（）P6A、组织裁员B、组织集中化C、组织结构调整D、组织扁平化5、以下哪一个是注重结果的绩效观点的优点（）P8A.能及时获得个人活动信息B.员工成就感强C. 有助于帮助和指导员工D.容易导致短期效益6.以下哪一个不是注重过程和行为的缺点（）P8A．成功的创新者难以容身 B.过分强调工作的步骤和方法C. 有时忽视实际的工作成果D.不能对员工进行指导和帮助7、下列哪一项是彼得·德鲁克在《管理未来》一书中，给出了五个指标（）P9A．资产流动性 B.创新C. 市场份额D.以上都正确8、（）是最直观、最综合的企业绩效量度，它是学习能力、内部运作效率和市场营销等绩效结果和最终体现。

P8A.创新学习能力B.内部运作效率C、顾客的满意度D、财务表现9、“保持关键性的平衡”需要通过（）P10A、平衡企业的业绩和员工的自我实现两个方面的因素B、指望员工能有积极的责任心，能够发挥额外力量C、胁迫、威吓D、一些传统的成果管理法，来推动业绩10、三维立体空间模型是谁构建的（）P11、A、杨杰B、凌文铨C、方俐洛D、以上都正确11、下列选项中属于从管理学角度来看绩效的是（）P12A、绩效与薪酬是组织和员工之间的对等承诺关系B、组织绩效C、绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那份职责D、以上都正确12、员工绩效与组织绩效的关系是（）P13A、有联系，但联系不是很大B、相互独立C、既有区别也有联系D、以上都正确13、绩效是一个多义的概念，从管理实践的历程角度来看不包括（）P13A、从单纯强调“即期绩效”发展到强调“未来绩效”B、从单纯强调数量到强调质量C、从强调质量到强调满足顾客的需要D、从强调员工工作结果到强调组织整体绩效14、绩效是一个完整的管理过程，包括（）P13A、绩效实施与辅导B、绩效计划制订C、绩效评价和绩效反馈D、以上选项都包括15、绩效管理必须以组织战略为导向，与战略紧密相连，为实现组织的战略服务。

绩效管理制度绩效管理制度（精选5篇）在不断进步的社会中，很多情况下我们都会接触到制度，制度是国家机关、社会团体、企事业单位，为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序，保证国家各项政策的顺利执行和各项工作的正常开展，依照法律、法令、政策而制订的具有法规性或指导性与约束力的应用文。

拟定制度的注意事项有许多，你确定会写吗？下面是小编精心整理的绩效管理制度（精选5篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

绩效管理制度1第一章任用与晋升第一条、为有效规范人事作业程序，促进公司人事薪金管理制度化、正轨化，使人事工作有章可循，特制订本管理制度。

第二条、本管理制度的制订，充分体现了公司“学习、进步、创新、服务”的企业文化。

第三条、公司遵循“重能力不重学历”、“任人为贤”的用人原则第四条、新进员工试用期为1-3个月.根据员工的绩效表现、直接主管认可，本人提交转正申请确定转正(一)试用期间，当月绩效评估为A或B类者，直接具备转正资格;(二)试用期间，连续2个月绩效评估为C类者，直接具备转正资格;第五条、一般人员转正由直接主管报请公司批准备案;主管及以上人员转正，由所在网点经理同意报请总经理批准。

第六条、主管以下的员工调动晋升，由所在网点经理提出申请;主管及以上员工调动晋升，由网点经理提名，总公司审批。

第二章离职辞退第七条、员工因故辞职，必须提前15天通知。

普通员工向直接主管批准。

主管级员工离职向总经理申请批准方可办理离职手续。

第八条、员工离职手续办妥，相关物品、资料移交后，财务部门方可办理结算手续。

第九条、收到员工离职申请书时，相关负责人应即时与离职人员面谈，探询将离职员工之离职原因。

第十条、辞退(一)、符合下列条件之一者，公司可予以辞退：1.连续或连续超过三次周绩效评估为E类者;2.季度内累计5次或超过5次周绩效评估为E类者;3.严重违反公司管理制度及有关规定，并在同事间造成不良影响或后果者;4.触犯刑事法律者。

绩效管理是指对组织、部门或个人的工作表现进行评估、监控和改进的过程。

在绩效管理中，项目可以被视为一个评估和监控的单位。

一级项目和二级项目是绩效管理中对项目层次进行划分的方式。

一级项目通常指整个项目的范围和目标，它代表了项目的总体成果和业务目标。

一级项目的评估主要关注项目整体的执行情况、目标达成情况以及项目的整体价值和贡献。

二级项目则是一级项目下的子项目或子任务，它具体化了一级项目的目标和任务，通常包含了更具体的工作内容和可衡量的目标。

二级项目的评估主要关注具体任务的完成情况、进展情况以及对一级项目目标的贡献。

在绩效管理中，一级项目和二级项目的评估可以通过制定相应的绩效指标和评估标准来进行，可以使用定量的数据和定性的描述来对项目的绩效进行评估和监控。

根据评估结果，可以采取相应的改进措施，促进项目的绩效提升和目标实现。

绩效考核管理办法（精选8篇）合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。

它具有如下特点：权威性。

下面是小编给大家带来的公各种管理制度范本，欢迎大家阅读参考，我们一起来看看吧!绩效考核管理办法篇1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。

二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。

三、考核周期分为月度考核和年度考核。

月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。

四、考核原则1、指标量化考核原则。

考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。

绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。

3、可行性原则。

工作任务和工作标准是能够到达的。

4、绩效改善与提升原则。

经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。

5、监督和控制原则。

对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。

五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。

六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。

由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。

职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。

2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。

由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。

职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。

七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。

八、部门考核(一)考核依据1、公司年度、月度计划工作;2、与公司签订的目标管理职责书;3、公司确定的“物业管理服务标准”;4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;5、部门工作职责。

万科集团绩效管理制度（MHKG-RL-ZD-003）1.目的为了充分发挥每位员工的积极性和创造性, 提高万科控股集团有限公司（以下简称“万科控股”）整体经营业绩, 实现万科控股的战略目标而制定本制度。

1.1.绩效管理目的:1.2.基于未来持续改进, 绩效考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣, 更重要的是在于不断地引导员工持续地改进工作；1.3.建立良好的价值评价体系, 努力实现科学评估价值, 合理分配价值, 从而调动员工积极性、创造价值, 形成良性循环；2.通过客观评价员工的工作绩效和能力, 帮助员工提升自身工作水平和能力,从而有效提升公司整体绩效, 实现公司发展战略与人力资源战略；3.通过绩效管理促进上下级沟通和各部门间相互协作, 增进团队合作。

4.适用范围本制度适用于除总裁以外的万科控股全体正式员工（不含下属公司, 但包含实行特区工资制员工）。

集团各子公司可参照本制度制定本公司管理办法执行。

5.定义5.1.1.任务绩效5.1.2.任务绩效指被考核人员通过努力所取得的工作成果。

考核任务绩效的指标分为定量指标和定性指标。

部门与员工的任务绩效指标通过工作责任状与工作责任书来体现, 具体指标的设定见《工作责任状与工作责任书管理办法》。

5.1.3.周边绩效5.1.4.周边绩效: 是指一个部门（个人）与其它部门（个人）在合作中表现出的绩效, 主要从主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈及时、服务质量等方面进行评价。

5.1.5.管理绩效6.管理绩效: 指对管理人员对下属人员管理效果的评价。

7.职责7.1.人力资源管理委员会的作用人力资源管理委员会是绩效管理的决策组织, 由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成, 总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。

人力资源管理委员会负责审定公司绩效管理制度、确定公司整体绩效目标以及监督绩效管理制度的执行。

7.2.人力资源管理委员会的职责7.2.1.人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构, 组织领导公司的考核工作, 承担以下职责:7.2.2.审核绩效管理制度；7.2.3.审定公司的考核方案；7.2.4.员工考核申诉的最终裁决；7.2.5.最终考核结果的审定；7.2.6.部门考核的评定；7.2.7.中层管理人员（部门负责人）年度考核的评定（通过述职会议进行）。

名词解释,绩效管理
绩效管理是指一种组织机构或公司通过设定明确的目标和标准来度量和评估员工在工作中表现的方法。

它旨在帮助机构提高员工的工作表现并实现组织的目标。

绩效管理涉及确定和设定员工的工作目标、制定绩效标准以及评估和反馈员工在工作中实际表现的过程。

在绩效管理的过程中，主要的目标是通过持续的反馈和交流来提高员工的工作表现。

其中，评估员工的绩效水平是一个关键的环节。

通常包括使用量化指标（如产量、销售额等）和定性评估（如工作质量、团队合作等）来评估员工的工作表现。

这样的评估可以帮助机构识别和奖励表现优异的员工，同时也可以识别和解决表
现不佳的问题。

为了有效实施绩效管理，组织需要建立一个清晰和公平的绩效评估体系。

此体系应基于明确的目标和标准，确保评估的一致性和可靠性。

此外，绩效管理还需要一个良好的沟通和反馈机制，以确保员工和管理者之间的有效互动和对绩效改进的支持。

绩效管理对于机构的发展和员工的个人发展至关重要。

通过绩效管理，机构可以更好地了解员工的能力和潜力，为员工提供发展机会和培训，从而提高整体组织绩效。

对于员工而言，绩效管理可以帮助他们了解自己的工作表现，识别自身的
优势和发展领域，并为个人职业发展制定目标和计划。

总之，绩效管理是一种重要的管理工具，通过评估和提升员工的工作表现，对于组织的发展和员工的职业发展具有积极的影响。

它需要建立明确的绩效评估体系，提供有效的反馈和交流机制，并与员工个人目标相结合，以实现绩效的持续改进
和组织的成功。

绩效管理第五版第一章的案例摘要：1.绩效管理概述2.绩效管理案例3.绩效管理方法4.绩效管理的发展和趋势正文：1.绩效管理概述绩效管理是一种通过制定目标、测量绩效、提供反馈和实施改进等手段，来评估和提升员工工作绩效的管理方法。

绩效管理旨在激励员工提高工作绩效，从而提升企业整体绩效，实现组织目标。

2.绩效管理案例在《绩效管理（第五版）》第一章中，提到了一个韩国某企业集团的案例。

该企业集团在世界66 个国家拥有233,000 名员工和340 多个办事机构，业务范围包括电子、机械、航空、通讯、商业、化学、金融和汽车等领域。

在中国各地投资兴建了几十家生产和销售公司。

由于各个公司投产的时间都不长，因此内部管理制度的建设还不完善，因此在绩效评估中遇到了很多问题。

3.绩效管理方法绩效管理有多种方法，如关键绩效指标（KPI）、绩效棱柱、OKR 等。

关键绩效指标（KPI）是通过明确部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。

绩效棱柱则是通过设定绩效目标、测量绩效、提供反馈和实施改进等环节，对员工进行全面评估。

而OKR（Objectives and Key Results）则是一种更加灵活的目标管理方法，通过设定目标和关键结果，鼓励员工自主创新和挑战高难度目标。

4.绩效管理的发展和趋势近年来，绩效管理已经由人力资源管理的职能之一向战略性绩效管理的角色转变。

这意味着绩效管理需要更加紧密地与组织战略相结合，以推动组织战略的实施。

同时，随着信息技术的发展，绩效管理也变得更加智能化和数据化，如采用大数据分析、人工智能等技术，以提高绩效评估的准确性和效率。

总之，绩效管理是一种不断发展和创新的管理方法，其目的在于提高员工工作绩效，实现组织目标。

绩效考核系数1是什么意思引言绩效考核是许多企业和组织中普遍采用的管理工具，它用于评估员工的工作表现和业绩。

在绩效考核过程中，绩效考核系数1是一个关键概念。

本文将详细解释绩效考核系数1的含义和作用。

什么是绩效考核系数1？在绩效考核中，绩效考核系数1是一种用于衡量员工绩效的指标。

通常，绩效考核系数1是一个百分比值，用于确定员工在绩效考核中所占比例。

例如，如果一个员工的绩效考核系数1为80%，那么他的绩效考核结果将以80%的权重计入最终的绩效评估中。

绩效考核系数1的作用绩效考核系数1的作用主要体现在以下几个方面：1.加权计算：绩效考核系数1可以帮助企业和组织对不同员工的绩效进行加权计算。

不同岗位的员工可能需要被赋予不同的权重，以反映他们在组织中的重要性和职责。

绩效考核系数1能够根据员工的职位和责任，为他们的绩效评估赋予相应的权重。

2.分配奖励：绩效考核系数1也经常用于确定奖励和激励机制。

高绩效的员工通常会获得更高的绩效奖金或其他激励措施，而绩效较低的员工则可能面临降薪或其他惩罚。

绩效考核系数1可以帮助决策者更公平地分配奖励和激励，并根据员工的绩效表现进行合理的差异化待遇。

3.评估绩效改进：绩效考核系数1还可以用于评估员工的绩效改进情况。

如果一个员工的绩效考核系数1在多个评估周期内都呈现稳定的上升趋势，那么可以认为他的工作表现有所改进；反之，如果绩效考核系数1不断下降，那么可能需要采取措施来改进他的绩效。

总结绩效考核系数1是绩效考核中的重要概念，它用于衡量员工在绩效考核中的权重和比例。

绩效考核系数1在加权计算、奖励分配和绩效改进等方面都发挥着重要作用。

通过合理地使用绩效考核系数1，企业和组织可以更好地评估和管理员工的绩效，推动组织的发展。

以上是关于绩效考核系数1的详细解释和作用的介绍。

希望对读者有所帮助，理解和应用绩效考核系数1更加准确有效。