4目标管理-SMART原则

SMART原则与目标管理SMART原则是一种目标管理方法，用于确保目标具有明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时限性。

SMART原则的每个字母代表一个关键要素，可以帮助个人和组织制定具体、实际可行的目标，并提高实现目标的可能性。

S（Specific，具体性）：具体性是指目标应该明确而具体，要回答以下问题：目标是什么？为什么要实现该目标？目标将如何实现？具体的目标有助于提供明确的方向，避免模糊和笼统的目标。

M（Measurable，可衡量性）：可衡量性是指目标应该能够通过定量或定性的方式进行测量和评估。

将目标量化有助于跟踪进度和评估绩效，使目标变得可操作和可检查。

A（Attainable，可实现性）：可实现性是指目标应该是现实可行的，具有合理性和可操作性。

目标过于不现实或缺乏资源和能力的支持将导致目标难以实现，因此需要考虑到组织或个人的实际情况和限制。

R（Relevant，相关性）：相关性是指目标应该与组织或个人的愿景、使命和其他目标相一致，并有助于实现长期战略目标。

确保目标与整体的目标和战略保持一致可以提高目标的意义和价值。

T（Time-bound，时限性）：时限性是指目标应该设定明确的截止日期或时间框架。

将目标与时间限制结合起来可以增加紧迫感和责任感，确保目标按时完成，并提供度量目标进展的标准。

目标管理是一种系统化的方法，用于有效地设定、跟踪和实现目标。

在目标管理中，SMART原则可以应用于以下几个方面：1.目标设定：使用SMART原则可以帮助确立具体、可衡量、可实现、相关和时限性的目标。

明确目标是什么，为什么要实现该目标，如何实现该目标，并将目标量化，以便于跟踪和评估。

2.进度跟踪：将SMART原则应用于目标管理可以提供明确的指导和标准来评估目标的进展和实现情况。

定量或定性地测量目标的进展，确保目标按时完成，并及时采取纠正措施。

3.绩效评估：SMART原则可以为绩效评估提供指导和依据。

通过将目标具体化和衡量化，可以更容易地评估绩效，并根据实际情况调整目标或策略，以提高绩效。

盛年不重来，一日难再晨。

及时宜自勉，岁月不待人。

SMART原则目录SMART原则一S（Specific）——明确性SMART原则二M（Measurable）——衡量性SMART原则三A（Achievable）——可实现性SMART原则四R（Relevant）——实际性SMART原则五T（Time-based）——时限性举例说明总结所谓SMART原则，即是：S：(Specific) 目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；M：(Measurable) 目标要量化，考核时可以采用相同的标准准确衡量；A：(Attainable) 目标要通过努力可以实现，也就是目标不能过低和偏高，偏低了无意义，偏高了实现不了；R：(Relevant) 目标要和工作有相关性，不是被考核者的工作，别设定目标；T：(Time bound) 目标要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。

特别注明：有的又如此解释此原则S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。

SMART原则一S（Specific）——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。

明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。

很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。

示例：目标——“增强客户意识”。

这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是３％，现在把它减低到１．５％或者１％。

目标管理的SMART原则目标管理是使经理的工作变被动为主动的一个很好的手段，实施目标管理不但是有利于员工更加明确高效地工作，更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。

毕竟，没有目标你是无法考核员工的。

制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历，但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握SMART原则。

所谓SMART原则，SMART是5个英文单词首字母的缩写：1. 目标必须是具体的（Specific）；2. 目标必须是可以衡量的（Measurable）；3. 目标必须是可以达到的（Attainable）；4. 目标必须和其他目标具有相关性（Relevant）；5. 目标必须具有明确的截止期限（Time-based）；无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。

制定的过程也是你能力不断增长的过程，经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。

制定目标的SMART原则S (Specific)具体明确的M (Measurable) 能够衡量的A (Achievable)可以达到的R (Relevant)平衡关联的T (Time-Bound)设定期限的1、怎样具体明确（5W2H）：l WHAT——做什么？l WHY——为什么做？它们和我的长远目标与价值观一致吗？l WHEN——什么时候完成？l WHO——我来做，谁还可以帮助我做？他们是否帮助我？l WHERE——在哪里做？那里的环境如何？l HOW——如何做？分几个步骤和阶段？l HOW MUCH——做多少？用多少资源？这些资源从哪里获得？能得到吗？2、怎样能够衡量？尽可能用数字表示。

不能用数字的描述要清晰。

比如，五年内，我的年现金收入（或年薪）要达到15万元，我在公司的职位要当上人力资源总监或副总经理；2008年10月1日前，我要买一辆价值20万元的乳白色的福特轿车；我每月要至少看望父母3次以上，每星期与孩子沟通在一起的时间不少于5个小时，每月与我的人脉“贵人”聚会交流一次等。

目标管理smart原则是目标管理是一种科学的管理方法，其中SMART原则是实现目标管理的重要工具。

SMART是指具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。

具体（Specific）是指制定目标时要明确定义要达到的结果。

一个明确和具体的目标能够为团队成员提供清晰的方向，减少误解和不必要的争议。

例如，一个不具体的目标可能是“提高销售业绩”，而一个具体的目标可能是“在下个季度中将销售额增加10%”。

可衡量（Measurable）是指目标必须是可以度量和跟踪的。

衡量目标的进展能够帮助团队成员了解他们是否朝着目标前进，以及需要采取哪些措施来达到目标。

例如，一个不可衡量的目标可能是“提高员工满意度”，而一个可衡量的目标可能是“在一年内将员工满意度分数提高5%”。

可实现（Achievable）是指目标必须是可行的。

目标应该基于团队的实际情况和资源，不应过分理想化或不切实际。

一个可实现的目标能够为团队成员提供动力和信心，同时也能够建立他们对目标的责任感和承诺。

例如，一个不可实现的目标可能是“将项目进度缩短一半”，而一个可实现的目标可能是“将项目进度缩短10%”。

相关（Relevant）是指目标必须与团队的使命和目标相一致。

一个相关的目标能够激励团队成员，使他们理解他们的工作对整个组织的重要性，并与组织的长期愿景保持一致。

例如，一个不相关的目标可能是“学习一门新的外语”，而一个相关的目标可能是“通过学习一门新的外语来提高与海外客户的沟通能力”。

有时限（Time-bound）是指目标必须设定明确的截止日期。

一个有时限的目标能够创建紧迫感和动力，促使团队成员更加专注和高效地工作。

同时，有时限的目标也能够使团队成员对目标的进展进行跟踪和评估。

例如，一个没有时限的目标可能是“改进客户服务质量”，而一个有时限的目标可能是“在下个季度中将客户服务满意度提高10%”。

目标管理的SMART原则S：(Specific) 目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；M：（Measurable) 目标要量化，考核时可以采用相同的标准准确衡量；A：（Achievable）目标要通过努力可以实现，也就是目标不能过低和偏高，偏低了无意义，偏高了实现不了；R：（Relevant）目标要和工作有相关性，不是被考核者的工作，别设定目标；T：（Time bound）目标要有时限性，要在规定的时间内完成；SMART原则一 S（Specific）——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。

明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。

很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。

示例：目标——“增强客户意识”。

这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是３％，现在把它减低到１．５％或者１％。

提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。

有这么多增强客户意识的做法，我们所说的“增强客户意识”到底指哪一块？不明确就没有办法评判、衡量。

所以建议这样修改，比方说，我们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准，这个正常的标准可能是两分钟，也可能是一分钟，或分时段来确定标准。

实施要求：目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求，使考核人能够很清晰的看到部门或科室月计划要做哪些那些事情，计划完成到什么样的程度。

SMART原则二 M（Measurable）——衡量性衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。

应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。

如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。

比如领导有一天问“这个目标离实现大概有多远？”团队成员的回答是“我们早实现了”。

这就是领导和下属对团队目标所产生的一种分歧。

目标管理smart原则目标管理是一种重要的管理原则，可以帮助我们实现自己的目标和梦想。

SMART原则则是目标管理中常用的一种方法，它可以确保我们的目标具有可行性和有效性。

SMART原则是根据目标的五个要素来制定目标，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和时间限制（Time-bound）。

下面我将详细介绍SMART原则的五个要素。

首先是具体性（Specific）。

具体性是指明确目标的特定内容和细节。

一个具体的目标可以明确指出我们想要达到的具体结果和所需的行动步骤。

这样可以避免误解和模糊性，让我们对目标有一个明确的了解。

其次是可衡量性（Measurable）。

可衡量性是指我们的目标应该可以通过具体的指标来衡量和评估。

一个可衡量的目标可以让我们知道我们是否已经达到了预期的结果。

例如，如果我的目标是减肥，我可以设定一个每周减肥2公斤的指标来衡量我的进度。

第三是可实现性（Achievable）。

可实现性是指目标应该是具有可行性和实际可达到的。

一个可实现的目标应该是能够符合我们的能力和资源限制的。

我们需要确保我们有足够的时间、能力和资源来实现目标。

如果一个目标过于远大或者超出我们的能力范围，那么它可能会成为一个空中楼阁，对我们的前进没有实际的帮助。

四是相关性（Relevant）。

相关性是指目标应该与我们的价值观、长期目标和职业发展等密切相关。

一个相关的目标可以帮助我们实现自身的成长和发展，对我们的生活和职业具有积极的影响。

我们需要确保我们所设定的目标与我们的整体生活和职业发展方向保持一致。

最后是时间限制（Time-bound）。

时间限制是指我们的目标应该设定明确的截止日期和时间框架。

一个有时间限制的目标可以帮助我们更加专注和有效地工作。

它可以让我们对目标的进度有一个明确的了解，帮助我们避免拖延和浪费时间。

总之，SMART原则是目标管理中非常有价值和实用的一种方法。

SMART原则目录SMART原则一S（Specific）——明确性SMART原则二M（Measurable）——衡量性SMART原则三A（Achievable）——可实现性SMART原则四R（Relevant）——实际性SMART原则五T（Time-based）——时限性举例说明总结所谓SMART原则，即是：S：(Specific) 目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；M：(Measurable) 目标要量化，考核时可以采用相同的标准准确衡量；A：(Attainable) 目标要通过努力可以实现，也就是目标不能过低和偏高，偏低了无意义，偏高了实现不了；R：(Relevant) 目标要和工作有相关性，不是被考核者的工作，别设定目标；T：(Time bound) 目标要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。

特别注明：有的又如此解释此原则S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。

SMART原则一S（Specific）——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。

明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。

很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。

示例：目标——“增强客户意识”。

这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是３％，现在把它减低到１．５％或者１％。

提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。

所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的目标。

明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点，很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。

比如，一个店长定了一个目标是“增强员工的团队意识”。

这种对目标的描述就很不明确，因为团队意识这个概念本身就很模糊，比如，你让大家一起加班大扫除，很可能几个员工会以家里有事为托辞请假开溜，但如果你告诉大家今天下班后去KTV唱歌，大家都会踊跃报名，这时就算真的家里有事的同事也会被拉上，同事们会对他说：“一起去吧，有点团队意识好不好。

”如果真的想在“团队意识”方面有所突破，作为店长，你可以分析一下，员工缺乏团队意识的具体表现是什么，内在的原因又是什么，然后具有针对性地设立目标。

再比如说，一个店长设定了“提高员工专业素质”的目标。

这个目标同样的非常含糊、模棱两可，究竟是哪方面的素质，如何界定是不是提高了，或者说，提高员工专业素质的目的又是什么呢?如果是为了提高员工的人均业绩，或者更直接地说“提高员工的销售单价”则更为明确，这时，提高专业素质变成了达成目标的方法了。

SMART原则二：M(Measurable)——可衡量性可衡量性就是指目标应该是可以量化的，可以考核的。

如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。

比如，主管有一天问下属：“距离目标实现大概有多远?”团队成员的回答是：“我们早实现了”。

这就是主管和下属对目标所产生的一种分歧，原因就在于没有给目标一个定量的可以衡量的数据标准。

在上述的案例中，“提高员工专业素质”就很难量化，但“提高员工人均销售单价是很容易量化的”，当然，员工专业素质可以通过某些技术等级来衡量，那么，目标就可能变成“让全体员工通过中级验光员考核”，这样一来，目标就可以衡量了，三个量化指标：“全体”，“中级”和“通过”。

SMART原则三：A(Attainable)——可实现性目标是要能够被执行人所接受的，如果店长一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属，下属典型的反映是一种心理和行为上的抗拒：我可以接受，但是否完成这个目标，有没有最终的把握，这个可不好说。

SMART原则目录所谓SMART原则，即是：S：(Specific) 目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；M：(Measurable) 目标要量化，考核时可以采用相同的标准准确衡量；A：(Attainable) 目标要通过努力可以实现，也就是目标不能过低和偏高，偏低了无意义，偏高了实现不了；R：(Relevant) 目标要和工作有相关性，不是被考核者的工作，别设定目标；T：(Time bound) 目标要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。

特别注明：有的又如此解释此原则S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。

SMART原则一S（Specific）——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。

明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。

很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。

示例：目标——“增强客户意识”。

这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是３％，现在把它减低到１．５％或者１％。

提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。

有这么多增强客户意识的做法，我们所说的“增强客户意识”到底指哪一块不明确就没有办法评判、衡量。

所以建议这样修改，比方说，我们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准，这个正常的标准可能是两分钟，也可能是一分钟，或分时段来确定标准。

目标管理的SMART原则目标管理是目前企业界应用比较广泛的管理方法，它是使管理者的工作变被动为主动的一个很好的手段，实施目标管理不但是有利于员工更加明确高效地工作，更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。

毕竟，没有目标也就无法实施考核。

制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历，但是如果上升到技术的层面，管理者必须学习并掌握S M A RT原则。

所谓S M A RT原则，即是：（S）、明确具体的(Specific)：让我们清晰、明了地知道什么是我们想达到的结果（工作目标）。

即在T时间内，通过X策略达成Y结果。

只有目标明确和清晰，方能产生精确制导的效果。

这是最重要的第一步。

（M）、可衡量的(Measurable) ：包括定性和定量的衡量标准，以帮助我们观察进度和衡量最终结果。

即在T时间内，通过X策略达成Y结果，以Z标准来衡量。

凡是考核的工作，都要运用一个思维方式：能量化的尽量量化；不能量化尽量细化；不能细化尽量流程化。

考核应把握以定量为主、定性为辅的原则进行衡量考核。

（A）、可接受的(Acceptable)：工作目标的制定必须被本部门所有员工普遍接受和认可的，并愿意为之努力。

目标管理的精髓在于双向和互动，最大限度的发挥各级员工的主观能动性，被动接受不会产生期望的效能。

（R）、现实可行的(Realistic)：目标要符合实际现状，但是要具有挑战性，不切合实际或偏离实际的工作目标毫无意义。

每个部门、每个岗位、每个员工工作目标的制定应与企业的信息情报系统以及企业战略目标紧密结合，不能空穴来风，不能拍脑袋。

所有目标在具有挑战性的基础上，通过努力能够达到才会具有激励和引导作用，否则，就会变成仅仅是书面的目标。

（T）、有时间限制的(Timetable)：让本部门每位员工和相关部门都清楚地知道完成工作计划、达成工作目标的时间，共同努力来完成此计划、目标。

SMART‎原则目录SMART‎原则一S（Speci‎f ic）——明确性SMART‎原则二M（Measu‎r able‎）——衡量性SMART‎原则三A（Achie‎v able‎）——可实现性SMART‎原则四R（Relev‎a nt）——实际性SMART‎原则五T（Time-based‎）——时限性举例说明总结所谓SMA‎R T原则，即是：S：(Speci‎f ic) 目标要清晰‎、明确，让考核者与‎被考核者能‎够准确的理‎解目标；M：(Measu‎r able‎)目标要量化‎，考核时可以‎采用相同的‎标准准确衡‎量；A：(Attai‎n able‎)目标要通过‎努力可以实‎现，也就是目标‎不能过低和‎偏高，偏低了无意‎义，偏高了实现‎不了；R：(Relev‎a nt) 目标要和工‎作有相关性‎，不是被考核‎者的工作，别设定目标‎；T：(Time bound‎)目标要有时‎限性，要在规定的‎时间内完成‎，时间一到，就要看结果‎。

特别注明：有的又如此‎解释此原则‎S代表具体‎(Speci‎f ic)，指绩效考核‎要切中特定‎的工作指标‎，不能笼统；M代表可度‎量(Measu‎r able‎)，指绩效指标‎是数量化或‎者行为化的‎，验证这些绩‎效指标的数‎据或者信息‎是可以获得‎的；A代表可实‎现(Attai‎n able‎)，指绩效指标‎在付出努力‎的情况下可‎以实现，避免设立过‎高或过低的‎目标；R代表现实‎性(Reali‎s tic)，指绩效指标‎是实实在在‎的，可以证明和‎观察；T代表有时‎限(Timeb‎o und)，注重完成绩‎效指标的特‎定期限。

[编辑本段]SMART‎原则一S（Speci‎f ic）——明确性所谓明确就‎是要用具体‎的语言清楚‎地说明要达‎成的行为标‎准。

明确的目标‎几乎是所有‎成功团队的‎一致特点。

很多团队不‎成功的重要‎原因之一就‎因为目标定‎的模棱两可‎，或没有将目‎标有效的传‎达给相关成‎员。

目标管理的SMART原则目标管理的SMART原则是一种经验丰富的目标设定方法，它能够帮助人们设定具体、可衡量、可达成、现实和有时限的目标。

通过遵循SMART原则，我们可以更加明确自己的目标，更加有效地制定行动计划，并更有可能实现这些目标。

SMART是Specific、Measurable、Achievable、Relevant和Time-bound的缩写，分别代表了以下五个原则：1. 具体（Specific）：目标应该是具体的，指明了我们想要实现的结果是什么。

一个具体的目标应该回答以下问题：是什么要被实现？为什么要实现？由谁来实现？在哪里实现？如何实现？例如：“在接下来的三个月内，每周去健身房锻炼三次，每次至少一小时”比“锻炼身体”更具体。

2. 可衡量（Measurable）：目标应该是可以衡量的，这样我们才能确定是否达到了目标。

设定一个可衡量的目标可以帮助我们跟踪进展，并调整行动计划。

我们可以用数字、百分比、时间、次数等具体指标来衡量目标的达成度。

例如：“每月阅读四本书”比“增加阅读量”更容易衡量和追踪。

3. 可达成（Achievable）：目标应该是可达成的，考虑到现有资源、能力和时间的限制。

设定实际可达的目标可以提高动力和积极性，并减少沮丧和失望的可能性。

我们需要确保我们有足够的资源和能力来实现目标，并且在合理的时间范围内做到这一点。

4. 现实（Relevant）：目标应该与我们的价值观、长期愿景和短期需求相一致。

确定一个与我们的生活和职业路径相关的目标可以提高动力和专注度。

我们需要认真考虑目标对我们自己和他人的影响，以及目标与我们当前的情况和目标之间的关系。

5. 有时限（Time-bound）：目标应该有明确的截止日期或时间范围，这样我们才能更好地规划行动步骤并跟踪进展。

设定一个具有截止日期的目标可以增加紧迫感，并避免拖延。

同时，这也可以帮助我们合理安排时间，并避免目标无限期地被拖延。

通过遵循SMART原则，我们可以更加清楚地设定目标，并制定清晰、具体的行动计划。

目标管理之SMART原则一、SMART原则概述SMART原则是一种结构化、清晰的目标管理方法，旨在帮助个人和团队设定具体、可衡量、可达成、相关性强且有时限的目标。

其名称取自五个关键要素的首字母，分别为：具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、相关性强（Relevant）和有时限（Time-bound）。

二、SMART原则的应用1、具体（Specific）：目标应明确、具体，避免使用模糊的词汇，以便所有人都理解并达成共识。

目标管理之SMART原则是广泛应用于企业和团队的一种目标设定方法，它能够帮助人们更清晰地确定自己的目标和达成路径。

其中，SMART原则的第一个要素是“具体（Specific）”。

“具体”是指在设定目标时，需要使用明确、具体的语言，避免使用模糊、抽象或含糊不清的词汇。

这样做的目的是确保所有人都能准确理解并达成共识，从而在实现目标的过程中避免误解和歧义。

为了实现具体的目标，我们需要清晰地定义目标，包括目标的内容、时间、地点和预期结果。

例如，如果我们想要在今年内增加1000个新客户，那么我们需要明确这1000个新客户的目标完成时间、客户来源、预期销售额等具体细节。

此外，具体的目标还能够更好地衡量进度和评估成果。

如果我们的目标是增加1000个新客户，那么我们可以通过实际完成的新客户数量来衡量进度，并评估是否达到了预期的销售额。

如果我们的目标更加具体，如每周增加50个新客户，那么我们就可以更准确地衡量进度并确保目标的实现。

总之，SMART原则中的“具体”要素非常重要，因为它能够确保所有人都能准确理解并达成共识，从而更好地实现目标。

通过使用明确、具体语言来描述目标，我们可以更好地衡量进度和评估成果，并为实现目标打下坚实的基础。

2、可衡量（Measurable）：目标应该是可以衡量的，以便跟踪进度并评估结果。

目标管理是一种系统的方法，旨在帮助组织和个人实现其预期目标。

目标管理的SMART原则SMART原则目录SMART原则一S (Specific) ——明确性SMART 原则二M (Measurable) ------------衡量性SMART原则三A (Attainable) ——可接受性SMART原则四R (Relevant) ——实际性SMART原则五T (Time-based) ——时限性目标管理的SMART原则目标管理是使领导的工作变被动为主动的一个专门好的手腕，实施目标管理不可是有利于员工加倍明确髙效地工作，更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标准，使考核加倍科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。

毕竟，没有目标你是无法考核员工的。

制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历，但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握SMART原则。

所谓SMART原则，SMART是5个英文单词首字母的缩写:S-Spccific具体的：意思是设定绩效考核目标的时候，一定要具体也就是目标的法则。

有的人沟通起来，经常会把“我会努力办”、“这人水平髙”挂在嘴边上，如果换成“我会用XXX办法, 把这事办到XXX 样子”、“这人是围棋八段”，是不是更精确呢，可以确保听众、读者理解到的意思与你一样。

M-Measurable可度量的：可度量的。

就是目标要可衡量，要量化。

“下年度我们将努力提高客户服务质量”之类的工作计划, 想必看起来并不陌生，如果改成“下年度我们将把客户满意度从平均分提高分”，才叫可度量的。

A-Agreed双方理解一致的：得确保对方理解到的意思与你要说的意思完全一致，最常见的检查方法是让对方重复一遍，看是否一致。

R-Rcachable可达成的：不可能做到的事，当然不用来沟通了。

T-Timc-bounded有时限的：对设定的目标，要规定什么时间内达成。

特别注明：有的又如此解释此原则——S代表具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统;----- M代表可度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；——A代表可实现(Attainable),指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；——R代表现实性(Realistic),指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；——T代表有时限CTimu bound),注重完成绩效指标的特定期限SMART原则一S (Specific)——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达到的行为标准。

SMART原则目标管理目标管理是使经理的工作变被动为主动的一个很好的手段，实施目标管理不但是有利于员工更加明确高效地工作，更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正，没有目标是无法考核员工的。

定义SMART原则简介所谓SMART原则特别注明SMART原则一S( Specific)——明确性SMART 原则二M (Measurable)——衡量性SMART原则三A( Attainable)——可实现性SMART原则四R( Releva nt)——相关性定义SMART原则简介所谓SMART原则特别注明SMART原则一S( Specific)——明确性SMART 原则二M (Measurable)——衡量性SMART原则三A( Attainable)——可实现性SMART原则四R( Releva nt)——相关性SMART原则五T(Time-based)——时限性关于量化”关于具体”关于可达成”关于相关性” 关于时间限制定义SMART 原则(S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-based )SMART原则简介目标管理由管理学大师Peter Drucker提出，首先出现于他的著作《管理实践》(The Practice of Management ) —书中，该书于1954 年出版。

根据Drucker 的说法，管理人员一定要避免活动陷阱”(Activity Trap)，不能只顾低头拉车，而不抬头看路，最终忘了自己的主要目标。

MBO的一个重要概念是企业战略规划不能仅由几个高管来执行，所有管理人员都应该参与进来，这将更有利于战略的执行。

另一个相关概念是，企业要设计有一个完整的绩效系统，它将帮助企业实现高效运作。

由此，可以将目标管理视为Value Based Management (价值管理)的前身。