浅析企业人才招聘中存在的问题及对策_郝树坤

浅析企业招聘过程中存在的问题及对策摘要：企业的竞争归根到底是人的竞争,企业能够招聘到适合的人才是一个企业能否积累核心竞争力的关键所在。

企业的招聘工作是企业人力资源管理活动的一项基础性的工作，招聘工作对企业的生存和发展起到决定性的作用。

比尔。

盖茨曾经说过：”如果把我最优秀的20名雇员拿走。

那么微软将会变成一个不起眼的公司。

”在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。

然而众多企业却忽略了招聘这一环节，更不用说招聘中的细节问题，其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大,另一方面招聘不到合适的人才.关键词：企业：招聘：问题及对策引言:跨入21世纪,人类社会进入知识经济时代，竞争也日益提升。

而这些经济竞争，科技竞争，智力的竞争，归根到底是人才的竞争。

如何吸引和保留有竞争力的人才成为企业生存和发展的关键。

招聘作为企业获得优秀人才的重要途径，获得人力资本的关键步骤，对整个企业人力资源建设和管理起着至关重要的作用。

但从目前大多数中小型企业的人力资源开发和管理来看，还存在一些不足，这些不足影响了其人力资源管理和各项工作的进展，也影响了其未来的发展。

一、当前企业招聘中存在的主要问题1没有在公司的战略要求下进行系统的人力资源规划2没有制定完善的职位空缺计划，岗位职责不清,对工作要求缺乏全面的理解3招聘渠道的选择有问题4简历筛选困难5预约面试过于草率，影响招聘效率6招聘队伍缺乏专业的培训7面试方法单一,面试效果难以保证8招聘工作缺乏适评估二、中小企业招聘问题存在的原因1中小企业没有完整的战略规划2招聘队伍参差不齐3岗位认识不清三、解决问题的对策1制定企业的整体战略,做出企业的人力资源供给预测2编制职位空缺计划，及时与用人部门沟通做好工作分析并编写职位说明书3充分利用多种合适的招聘渠道4预约正式面试前，引进电话面试程序5选择恰当的人员筛选方法1）简历筛选2）电话访谈3）面视（1）面试尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境（2)要有据可依，客观、科学、公正地选聘人才（3）要坦诚相见，提高招聘工作的有效性（4)尽量采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性（5）面试结束后,建立必要的人才储备信息6对招聘人员进行的专业培训，做好企业招聘指导工作7引进心理测试技术和情景模拟技术，做好背景调查工作.8评估招聘结果与流程，正确引导招聘人员工作的目标导向结语招聘工作对于中小企业来讲至关重要，因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展,否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去.因此中小企业更应该重视员工招聘工作,摆正对人才的态度.在招聘前一定要做好准备工作,认真进行工作分析，这不仅对招聘工作不可缺少，而且也有助于减少员工要工作中的推委扯皮现象.另外组织有效的面试是中小企业选好人才的重要保证姓名：朱小龙。

企业在人才招聘中存在的问题及对策分析??【摘要】在企业人才招聘中存在着招聘标准不清晰、招聘流程繁琐、员工流失率高、招聘渠道单一以及招聘成本高等问题。

为解决这些问题，企业可以明确招聘标准、简化招聘流程、加强员工留存措施、多元化招聘渠道并降低招聘成本。

这些对策可以帮助企业更有效地吸引和留住优秀人才，提升企业的竞争力和持续发展能力。

在人才招聘中，企业需要不断优化招聘策略，提升招聘效率和质量，从而实现人才战略的成功落地。

【关键词】企业、人才招聘、问题、对策、招聘标准、招聘流程、员工流失率、招聘渠道、招聘成本、明确、简化、加强、多元化、降低、结论1. 引言1.1 引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业招聘优秀人才是至关重要的。

许多企业在人才招聘过程中常常面临各种问题和挑战，这不仅影响着企业的发展和竞争力，也给企业带来了不小的困扰。

本文将围绕企业在人才招聘中存在的问题及对策展开分析，探讨如何有效应对这些挑战，提升企业的招聘效率和成功率。

作为企业的基础，人才是企业发展的重要保障和核心竞争力。

许多企业在招聘过程中往往存在诸多问题，例如招聘标准不清晰、招聘流程繁琐、员工流失率高、招聘渠道单一以及招聘成本过高等。

这些问题不仅会导致企业找不到合适的人才，还会带来不必要的资源浪费和风险。

如何有效解决这些问题，提高人才招聘的效率和质量，对企业来说是一项至关重要的任务。

在接下来的正文中，我们将针对上述问题逐一展开分析，并提出相应的对策措施，帮助企业解决人才招聘过程中所面临的挑战，提升企业的竞争力和发展潜力。

通过本文的阐述和分析，相信读者将能更全面地了解企业在人才招聘中存在的问题以及应对策略，为企业提供更多的思路和启示。

2. 正文2.1 问题一：招聘标准不清晰招聘标准不清晰是企业在人才招聘中面临的一大问题。

在招聘过程中，如果招聘标准不清晰，会导致招聘效果不佳，甚至影响到企业的整体运营。

企业需要认真分析和制定适合自身的招聘标准。

浅析企业人员招聘存在的问题及对策-----以内蒙古电力工程技术研究院为例引言企业的竞争归根到底是人的竞争，企业能够招聘到适合的人才是一个企业能否积累核心竞争力的关键所在。

企业的招聘工作是企业人力资源管理活动的一项基础性的工作，招聘工作对企业的生存和发展起到决定性的作用。

比尔.盖茨曾经说过:“如果把我最优秀的20名雇员拿走。

那么微软将会变成一个不起眼的公司。

”在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。

然而众多企业却忽略了招聘这一环节，更不用说招聘中的细节问题，其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大，另一方面招聘不到合适的人才。

本文针对企业在招聘环节中存在的一系列问题，如：招聘需求清晰、面试非结构化、招聘队伍非专业化等，分析其原因并就问题提出相应的对策，为企业在日后的招聘活动提供借鉴，以招聘到符合企业要求的人才，支撑企业在日益竞争激烈的环境中长期的生存和发展。

一、招聘在企业中的重要意义对企业来说，一定要重视招聘这一人力资源管理活动的基础性环节。

企业注重招聘工作，招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。

可以概括为以下几点：（一）招聘是组织补充人力资源的基本途径组织的人力资源状况处于变化中。

组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动（如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等）等多种因素，导致了组织人员的变动。

同时，组织有自己的发展目标与规划，组织成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。

这就意味着组织的人力资源是处于稀缺状态的，需要经常补充员工。

因此，通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务，人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。

（二）有助于创造组织的竞争优势现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。

一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位——是立于不败之地，还是最终面临被淘汰的命运。

但是，对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。

因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。

浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策随着市场的不断发展，中小企业在经济中的地位越来越重要，但是在人才招聘方面却面临着一些问题。

本文将从中小企业人才招聘存在的问题入手，分析问题的根源并给出改进对策，以期提高中小企业在人才招聘方面的竞争力。

一、问题分析1.1 人才招聘渠道单一中小企业在招聘人才时，往往只依靠一两种招聘渠道，比如招聘网站、内部推荐等。

这样的做法很容易导致招聘到的人才类型单一，无法满足企业的多样化需求。

1.2 招聘标准不清晰很多中小企业在招聘人才时，往往没有明确的招聘标准，导致对招聘人员的要求不明确。

这样不仅容易让企业招聘到不合适的人才，还会增加人力成本。

1.3 招聘程序繁琐由于中小企业的管理体制相对较为简单，所以在招聘程序上常常显得过于繁琐，导致招聘过程冗长，反而降低了效率。

1.4 缺乏有效的人才选拔机制许多中小企业在人才招聘中缺乏有效的选拔机制，只是凭主管的主观意识或者个人的感觉来决定是否录用某一位候选人，这样容易造成招聘决策的不科学和片面性。

1.5 薪酬水平不合理中小企业在薪酬水平上相对较低，无法与大型企业相比。

这使得一些优秀的人才更愿意选择大企业，而中小企业只能接受一些次一级的人才。

二、改进对策2.1 拓宽人才招聘渠道中小企业在招聘人才时，应该拓宽招聘渠道，不仅可以通过招聘网站、内部推荐，还可以通过校园招聘、猎头公司等多种渠道，这样可以获取更多类型的人才，更有利于企业的发展。

2.3 简化招聘程序中小企业在招聘程序上应当简化流程，提高效率。

可以采用面试、笔试、实操等方式进行一次性的考察，避免反复的面试和检验，从而能够更快速地找到适合的人才。

2.4 建立科学的选拔机制中小企业在招聘人才时，应该建立科学的选拔机制，可以通过技能测评、综合面试等方式来全面评估候选人，确保最终录用的人才出色。

2.5 合理设定薪酬水平中小企业在薪酬上可以灵活掌握，可以通过提高岗位的吸引力、提高保障待遇等方式来吸引人才，从而提高企业的吸引力。

企业人才招聘中存在的问题和需考虑的问题信昂企业管理一.我国企业人才招聘中存在的主要问题1.企业招聘存在信息不对称在现实社会中信息是不对称的，低素质者为获得较好待遇，实现自身效用最大化，会对自己进行层层“包装”，“伪装”成高素质者，招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。

2.招聘前期准备工作不足1）无长远的人力资源规划。

当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。

2）缺乏详细的工作分析和职位说明书。

在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。

3.招聘实施过程不合理1）招聘渠道选择不当，简历筛选困难。

当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多问题继而造成招聘的失败。

2）招聘人员非专业化，面试官素质不高。

企业在实施招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员。

在对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据对招聘工作人员的第一印象来推断和评价企业组织，因此招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。

4.忽视应聘者的价值观企业在招聘的过程中，招聘人员往往主要看中应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容。

企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合；应聘者的价值、个性、性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合。

企业文化在企业中起着不可低估的作用，是企业的灵魂。

二.企业人员招聘的有效性为提高招聘工作的有效性，企业的招聘负责人需要考虑以下几个问题。

1.吸引足够多的申请者申请工作的人越多，企业在进行雇用决策时选择的余地就越大。

一些企业采用“招聘筛选金字塔”的方式，来帮助他们确定需要吸引多少人来申请工作。

民营企业员工招聘中存在的问题与对策研究开题报告HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】毕业论文（设计）开题报告题目：某企业员工招聘中存在的问题与对策研究一、选题的背景、意义在知识经济时代,企业之间的竞争根本是人才的竞争吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键。

人才是企业发展的动力，人才是企业生产、经营的核心，人才是企业的未来。

随着经济发展，企业竞争激烈，招聘工作成为企业遴选人才的关键步骤，在数量众多的应聘者中如何选出适合自己企业的人才，成为了人力资源管理中遇到的首要问题。

招聘作为人力资源获取的第一环节,在企业中显得尤为重要。

广义的人员招聘是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外吸收、挑选、安置人力资源的全过程。

狭义的人员招聘则是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外发布有效信息，集合应聘者的全过程，不包括选拔与安置的过程。

但在企业人力资源管理工作中,招聘工作是一项难度很大的工作,吸引到合适的人才,意味着企业获得了持续发展的动力和源泉。

而一旦招错了人,将会给后续的人力资源管理带来一系列的困难,对企业的发展造成很大的影响。

尽管各类人才充斥着企业招聘的市场,但企业找不到合适的人才或是应者找不到合适的企业的现象依然屡见不鲜。

本课题的意义是：从人力资源管理角度出发, 结合目标公司的实际情况，就现今目标企业员工招聘工作中出现的问题加以分析,并就问题提出相应的对策和解决方法。

以提高企业员工招聘工作的绩效。

二、相关研究的最新成果及动态（一）企业人员招聘的重要性所谓招聘，是指通过各种信息，把具备应聘资质（即具有所需技巧、能力和其他特征）的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。

招聘的意义可以概括为以下几个方面：贺红星指出：招聘关系到企业的生存和发展。

招聘选拔的结果表现为企业是否获得所需要的人才，而人才是企业生存发展的第一要素，只有拥有高素质的人才，企业才能发展壮大，才能在竞争中立于不败之地。

浅析企业人才招聘存在的问题与对策自考本科生毕业论文论文题目浅谈企业人才招聘存在的问题与对策作者x x x专业名称人力资源管理准考证号 xxxxxxxxxxxx 指导教师 xxxxx年月日容摘要：在当前知识经济条件下，人才竞争日趋白热化，组织对人才的需求越来越大，越来越强烈，同时企业业务规模不断扩大，人员流动日益频繁，如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存和发展的关键。

一个优秀的企业，其人才招聘工作不仅关系到能否解决企业目前劳动资源紧缺的问题，而且可能还会影响到企业发展战略能否实现。

只有把合适的人放在合适的岗位做合适的事，才能发挥应聘者的才能，为组织创造价值。

但是在实际操作中企业在进行人才招聘时会出现各种各样的问题，我们迫切需要对人才招聘问题和对策进行分析研究。

本文首先阐述了招聘的意义、作用以及原则；然后指出了人才招聘过程中存在的主要问题进行罗列；最后提出了解决人才招聘问题的相关对策与建议。

关键词：企业；人才招聘；问题与对策一、招聘的概述 (1)（一）招聘的含义 (1)（二）招聘的作用 (1)（三）招聘的原则 (2)二、企业人才招聘过程中存在的主要问题 (3)（一）缺乏人才招聘长期规划 (3)（二）人才招聘渠道的选择不当 (3)（三）面试环节存在的问题 (3)（四）企业招聘标准不合理 (4)（五）人才招聘缺乏有效的评估 (4)（六）人才招聘忽视企业文化理念和市场宣传 (4)三、解决企业人才招聘问题的对策与建议 (5)（一）对企业进行招聘规划 (5)（二）细化招聘工作，选择合适的招聘方式 (5)（三）加强面试管理 (7)（四）进行招聘评估 (8)（五）注重企业社会形象的建立，给所有应聘者留下好的印象 (9) 结束语 (9)参考文献 (10)致 (11)一、招聘的概述（一）招聘的含义市场竞争归根到底是人才的竞争，企业经营战略发展的各个阶段必须要有合适的人才为支撑。

而员工流动的问题是当代企业面临的共同问题，有人员流动就有招聘。

企业人员招聘中存在的问题和对策企业人员招聘是企业发展中一个非常重要的环节，但是在实际操作过程中，往往会面临各种各样的问题。

面对这些问题，企业需要找到相应的对策，以确保招聘工作的顺利进行，保证企业人才储备和团队建设的顺利进行。

本文将就企业人员招聘中存在的问题和对策进行分析和探讨，以期为企业招聘工作提供一些建议和指导。

1.人才短缺当今社会，各行各业都在面临着人才短缺的问题。

随着经济的快速发展和企业的不断壮大，对人才的需求也在不断增加，但是市场上却存在着缺乏高素质人才的现象。

这就给企业的招聘工作带来了一定的困难，很难找到符合公司需要的人才。

2.招聘成本高昂企业的招聘成本包括广告费用、宣传费用、中介费用等，而且随着社会的不断变化和经济的快速发展，企业对人才的需求也在不断增加，招聘成本也在不断上升，给企业带来了一定的经济负担。

3.人员流失率高部分企业在进行招聘时往往会发现，招聘进来的员工，由于种种原因，很快就会选择离职，这不仅浪费了企业的人力和财力，还会影响企业的稳定发展。

所以，人员流失率高也是企业招聘中一个常见的问题。

4.招聘效果无法保证由于招聘条件的限制、招聘渠道的选择不当等原因，很多企业在招聘过程中无法保证招聘效果。

有的时候可能会招聘到一些不符合岗位要求的员工，影响了企业的正常运转。

5.人才浪费有的时候，企业在招聘时会将合适的人才招入公司，但是由于企业对员工的管理和培训不到位，这些人才可能无法发挥出应有的作用，最终变成了一种人才浪费。

二、企业人员招聘的对策1.建立完善的招聘机制企业在进行招聘工作时，可以通过建立完善的招聘机制，明确每个招聘环节的职责和要求，以确保招聘工作的准确进行。

比如招聘渠道的选择、招聘方式的确定、招聘条件的设定等，都需要有相应的规范和程序可循，从而提高招聘的准确性和效率。

2.开展人才储备企业可以通过开展人才储备工作，提前筛选和储备一批优秀的人才，并建立起一套完整的人才储备系统。

只有提前做好人才的储备工作，才能在企业真正需要人才的时候，迅速找到合适的人才填补人员空缺。

企业人力资源招聘存在的问题和改善对策分析一、本文概述在快速变化的市场环境中，企业的人力资源招聘策略对于组织的成功至关重要。

然而，许多企业在招聘过程中遇到了各种问题，这些问题不仅影响了招聘的效率，还可能对企业的长期发展产生负面影响。

本文旨在探讨企业人力资源招聘中存在的常见问题，并针对这些问题提出有效的改善对策。

通过对招聘流程、招聘策略、候选人筛选和面试技术等方面的深入分析，本文旨在为企业提供一套全面而实用的解决方案，以优化招聘过程，提高招聘质量，并为企业创造更大的价值。

通过本文的研究，企业可以更好地理解招聘过程中的挑战，并采取积极的措施来应对这些挑战，从而实现更高效的招聘和更好的组织发展。

二、企业人力资源招聘存在的问题在现代企业管理中，人力资源招聘是获取优秀人才、增强企业竞争力的关键环节。

然而，在实际操作中，许多企业的人力资源招聘环节存在着一些明显的问题，这些问题不仅影响了招聘效果，还可能对企业的长期发展造成负面影响。

缺乏明确的招聘策略：许多企业在招聘时缺乏明确的目标和计划，导致招聘过程缺乏针对性和效率。

企业往往没有明确的岗位需求描述和候选人评估标准，使得招聘者难以判断候选人是否符合企业需求。

招聘渠道单一：许多企业过于依赖传统的招聘渠道，如招聘网站、招聘会等，而忽视了社交媒体、专业人才库等新型招聘渠道。

这导致企业可能错过了一些潜在的优秀人才。

招聘流程不规范：招聘流程的规范性和透明度对于吸引和选拔优秀人才至关重要。

然而，一些企业的招聘流程存在诸多漏洞，如面试标准不统评估过程不透明等，这不仅影响了招聘的公正性和公平性，还可能损害企业的形象和声誉。

忽视候选人体验：候选人体验是指候选人在招聘过程中所感受到的待遇和体验。

一些企业在招聘过程中忽视了候选人的感受，如面试安排不合理、反馈不及时等，这可能导致优秀人才的流失。

缺乏长期人才规划：许多企业在招聘时只关注当前的岗位需求，而忽视了企业的长期人才规划。

这可能导致企业在未来面临人才短缺或人才结构失衡的问题。

浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策中小企业在人才招聘中常常遇到一些问题，如难以吸引到合适的人才、高昂的招聘成本等。

针对这些问题，可以采取一些改进对策。

中小企业在人才招聘中常常面临难以吸引到合适的人才的问题。

一方面，中小企业往往比不上大企业在福利待遇、薪资水平等方面的优势，无法吸引到优秀的人才。

中小企业缺乏品牌影响力，对于大部分人来说，对中小企业缺乏了解，不愿意冒险选择。

为了解决这个问题，中小企业可以通过提升自身的吸引力来吸引到合适的人才。

可以通过提供有竞争力的薪酬和福利待遇，提供良好的发展空间和晋升机会等方式，吸引到优秀的人才。

中小企业可以通过加强与大学和培训机构的合作，扩大企业的知名度和影响力，提升企业吸引人才的能力。

中小企业在人才招聘中常常面临高昂的招聘成本的问题。

中小企业通常没有专门的人力资源部门，招聘工作常常由企业的其他员工兼任，而且中小企业在招聘过程中可能需要支付的费用相对较高，如广告费用、推荐费用等。

为了降低招聘成本，中小企业可以采取一些节约成本的措施。

可以通过利用互联网招聘网站和社交媒体进行招聘，降低传统招聘方式的费用。

可以通过建立自己企业的人才储备库，将适合企业发展的人才信息记录下来，当需要招聘时，可以直接联系这些人才，降低招聘时间和费用。

中小企业在人才招聘中还可能面临招聘渠道不广、缺乏专业招聘人员等问题。

由于中小企业在规模和资源方面的限制，可能无法像大企业那样通过多个渠道同时进行招聘。

为了扩大招聘渠道，中小企业可以与职业介绍机构、高校、人才中介等建立合作关系，借助它们的资源和专业经验来进行招聘。

中小企业可以聘请专业的人才招聘人员或委托专业的人才招聘机构来协助招聘工作，提高招聘的专业性和效果。

中小企业在人才招聘中存在一些问题，如难以吸引到合适的人才、高昂的招聘成本等。

为了解决这些问题，中小企业可以提升自身的吸引力，降低招聘成本，扩大招聘渠道，并借助专业人才招聘人员的协助。

浅析企业招聘存在的问题与解决对策摘要人员招聘是决定企业人力资源投入质量的重要因素，它决定着企业的成败，它是企业人力资源管理的第一个环节，有效的招聘体系会使企业得到合适的、满意的工作人员。

作为人力资源输入的最关键部分，对企业人员配置有着直接的影响，并会影响整个企业的活动，所以人员招聘对于企业来说是决定成败的一环。

本文以人员招聘基础理论为指导，以胜任力模型理论、结构化面试理论、职业兴趣理论为依据，结合A企业发展现状及未来的战略发展趋势，针对A企业在人员招聘管理各个环节中出现的问题，提出了具体的解决对策，主要包括制定招聘管理的目标、原则；制定人才培养计划；完善人才储备计划；对招聘流程重新设计；重视招聘效果的评估等几方面。

来提高A企业人力资源管理水平，使其进入专业化管理阶段，提高企业的竞争力。

关键词：人力资源，招聘，问题，对策目录一理论论述 (3)（一）人力资源管理及招聘基础理论 (3)（二）招聘的相关理论....................................................... 错误!未定义书签。

二A企业人员招聘问题现状分析 (3)（一）A企业概况 (3)（二）A企业人力资源概况 (4)（三）A企业人员招聘存在的主要问题 (5)三A企业人员招聘问题的解决对策 (5)（一）制定招聘管理的目标、原则 (5)（二）制定人才储备计划 (6)（三）重视招聘效果的评估 (7)结论 (8)一理论论述（一）人力资源管理及招聘基础理论无论做任何事情，都有积极与消极之分，人在积极主动的情况下做事，成功的机率要比在消极被动的情况下做事的效率高，而人力资源开发与管理的研究目标就是要让人能积极主动的去做事[3]，这样才能发挥最大的主观能动性，达到预期的效果，工作环境、工作氛围、和其有业务往来的员工都会影响到一个人是否能发挥其最大的主观能动性。

所以人力资源管理就是要创造更好的工作条件和环境，促使人员主动积极投入工作当中，发挥出自身最大的优势，创造最多的价值。

企业员工招聘存在的问题与改进建议干这行这么久，今天分享点企业员工招聘存在的问题与改进建议的经验。

先说这存在的问题啊。

我觉得一个很大的问题就是招聘标准不明确。

就好像你要去市场买菜，你都不知道自己想买啥样的菜，是吧？我之前在一个公司的时候，他们说要招个能力强的销售。

能力强？这标准可太模糊了，啥叫能力强啊？会说话算能力强？人脉广算能力强？结果呢，来面试的人各种各样，我们也不知道咋挑。

还有就是面试官这关。

有些面试官啊，自己都没整明白公司要招聘啥样的人呢，就去面试了。

我遇到过一个面试官，他在面试的时候，就光和人家闲扯，问人家老家在哪啊，家里几口人啊，跟工作一点关系没有。

然后面试完了，对人家业务能力啥的都没弄清楚。

这多耽误事啊。

再就是招聘渠道太单一了。

我之前那公司，就只在一个招聘网站上发职位信息。

这就好比你找对象只在一个相亲角晃悠，能碰到合适的机会肯定少啊。

有好多优秀的人才可能都在别的渠道上，我们就这么错过了。

那说改进建议吧。

我觉得呀，首先得明确招聘标准。

就像造房子得有图纸一样，得清楚地知道想要啥样的员工。

比如说销售岗位，我们可以定下来，要连续三个月业绩达到多少，或者有多少稳定的客户资源，这样才叫能力强。

哦对了还有，招聘启示也要写清楚，不要模棱两可的。

面试官这边一定得好好培训一下。

得让面试官知道公司的需求是什么，面试的时候要问哪些关键问题。

比如说面试程序员，你就得问他会哪些编程语言，有哪些项目经验这些实实在在的问题。

可以找几个经验丰富的面试官做个示范，大家跟着学一学。

说到招聘渠道，可不能在一棵树上吊死啊。

现在有那么多招聘渠道呢，可以在多个招聘网站上发信息，像BOSS直聘、智联招聘这些。

另外，还可以去高校做校招，像咱们之前公司是做互联网的，就可以去那些计算机专业比较厉害的高校招聘会上去招人。

还有啊，内部员工推荐也很不错。

这些人对公司文化有一定的了解，他们推荐来的人可能也更适合。

只不过内部推荐有时候可能会有点人情因素在里头。

浅析企业招聘存在的问题及对策摘要：作为企业人力资源管理活动基础环节的招聘，更是企业人力资源管理的关键一环，它是企业人力资源完成高素质人才获取的主要途径。

当前在企业的招聘过程中存在诸多问题，本文试图通过对我国企业招聘现状及存在问题进行分析并提出对策，希望给以后实践者带来更多积极的借鉴经验。

关键词：企业招聘；问题；对策招聘是企业获得优秀人力资源重要途径，故招聘不仅是企业获取所需人才的必经之路，且它的成败还影响着企业运行的效率，并与企业的生存及发展息息相关。

面对我国的招聘现状及存在诸多问题，应制定严格人员甄选方法，以及合理合法规范企业用人方式等，使企业的招聘工作更加有效。

一、我国企业招聘发展现状及问题分析我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化。

社会招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。

社会招聘在中国企业对员工的录用中占主体，体现出我国企业招聘已日趋成熟，并逐步迈向市场化。

企业在人员甄选方面依靠的主要是面试与知识考试，企业招聘存在的主要问题：（一）企业招聘存在信息不对称在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类：一类为公共信息，即应聘方和招聘方都知道的信息；另一类为私人信息，即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。

在信息不对称的招聘市场上，应聘者掌握着私人信息，而招聘方只能根据公共信息来进行判断，故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。

正是因为企业招聘信息的不对称，导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解，而求职者为获得职位，可能会向企业传递一些利己的虚假信息。

（二）企业招聘标准不合理作为一个好的管理者，首先应对本企业所需人才的能力标准有准确的定位，其次展开具备能力标准人才的寻求。

如此才能在不浪费人才的同时提升工作效率。

近年有些单位管理层对“企业竞争的根本是人才的竞争”理解不到位，导致大量用非所学高学历人才被聘用，造成人才浪费，内耗增加，管理成本的提高。

目前招聘手段多种多样且各有利弊，最佳招聘方式并不是通用于所有企业，需根据企业自身的实际情况选定合理的招聘方式。

浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策中小企业在人才招聘过程中常常面临着种种问题，如招聘难、留人难、用人成本高等。

这些问题直接影响了企业的发展和经营，因此必须对中小企业人才招聘中存在的问题进行改进对策，以提升企业的竞争力和持续发展能力。

一、问题分析1. 招聘难中小企业的招聘难主要表现在找不到合适的人才。

一方面，由于中小企业规模相对较小，知名度不高，很难吸引到顶级人才；大学生毕业就业压力大，优秀人才更倾向于选择大型企业就业。

中小企业往往面临着招聘难的压力。

2. 留人难一旦成功招聘到员工，中小企业还面临着员工流失的问题。

由于中小企业通常不能提供与大型企业相媲美的薪酬和福利待遇，员工的留存率较低。

这种情况导致中小企业不断地进行人才招聘和培训，增加了用工成本和管理成本。

3. 用人成本高中小企业由于规模较小，往往没有专门的人力资源部门负责招聘和管理，导致招聘和用人成本较高。

由于对候选人的资质和素质不够了解，可能导致招聘的失败，浪费了时间和金钱。

二、改进对策1. 提高企业知名度中小企业应该注重提高企业的知名度，扩大品牌影响力，使更多的人才了解并愿意加入企业。

可以通过加强企业宣传、参与行业展会、举办人才招聘专场等方式来提高企业的知名度。

2. 完善薪酬福利对于中小企业来说，提高员工的薪酬和福利待遇可能会增加用工成本，但这是提高员工留存率的有效手段。

通过合理设置薪酬福利体系，提供灵活的晋升通道和培训机会，吸引更多的人才加入并留存于企业。

3. 优化招聘流程中小企业应该建立一套完善的招聘流程，包括制定详细的招聘计划、明确的招聘需求、梳理招聘程序、规范招聘标准等，以确保招聘的有效性和效率。

建立健全的招聘渠道和网络，从更广泛的范围内寻找合适的人才。

4. 加强员工管理和培训中小企业应该注重员工的管理和培训，提高员工的综合素质和能力，增加他们的归属感和满意度。

通过制定合理的员工激励机制和职业发展规划，吸引员工留存并提高工作效率，减少用工成本。

0人力资源管理与人才培育CAREER HORIZON职业时空2016年12月企业人才招聘中存在的问题及对策李玲，王春梅(山东钢铁集团营销总公司，山东济南250101 )摘要：人才招聘作为企业人力资源管理的重要环节，在实际操作中存在招聘基础工怍不扎实、招聘过程中的方法与措施不当以及聘后对员工培训不到位等问题。

文章针对存在的问题提出有效的 招聘对策，主要有系统化招聘流程、科学决策招聘内容与方法、建立健全培训机制等。

关键词：企业；招聘；人力资源菅理；培训机制人才招聘是企业人力资源管理中获得需要人 才的主要渠道。

但是，当前一些企业的招聘无论从 理论的探索还是实践中的招聘准备、招聘渠道、招 聘笔试面试内容以及招聘之后的人才培训，都或多 或少地存在一些问题，这些问题影响着人才的建设 与管理。

一、当前企业人才招聘存在的问题(_)以经验代替预测，缺乏规范性和科学性招聘工作实际上从最初的招聘计划开始，就 应制定一套完整、规范的流程，但一些企业的招聘 计划并不科学，多根据各部门主管的经验来预判 推断下一年本部门的招聘需求，然后向人事处提 交人员需求计划。

这种只凭经验缺乏科学合理的 招聘规划往往导致人员与岗位不匹配或者员工青 黄不接。

(二）招聘渠道选择管理不当受习惯使然，企业招聘信息发布，一是在本单 位宣传栏告示牌上，这种发布信息传播范围小，受 众少，极易陷入没有足够的人员可供选择的境地；二是发布在企业本身网站或专业招聘网上。

网络招 聘中，常会出现收集的简历太多，且许多并不符合条件，筛选简历的工作量巨大。

同时，网上许多书 面的材料真实度和信誉度无法考究。

目前大多数招 聘网站的服务在层次上比较低，与之相关联的咨询 等服务也跟不上，因而并不能有效地帮助企业招聘 到合适的人才。

(三）招聘面试的技术手段滞后技术手段滞后主要表现在无法对应聘者的行 为、素质、性格等特征作出客观的判断。

当前面试 多会依据“第一印象”判断是否要录用，特别重要 的是面试内容，多是随意根据现场的情况，随机发 问一些问题，没有科学的设定。

浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策随着经济的不断发展，中小企业的数量不断增长，成为支撑经济发展的重要力量。

在人才招聘方面，中小企业面临着诸多问题，如人才招聘难、人才留存难等问题。

本文将从人才招聘中存在的问题及改进对策进行探讨。

一、中小企业人才招聘存在的问题1.资源有限，竞争激烈中小企业的资源相对有限，而招聘一名合适的人才需要消耗较多的时间和精力，同时还需要支付高昂的招聘成本。

由于中小企业的知名度和品牌影响力相对较弱，所以在吸引人才方面往往处于劣势地位。

2.招聘标准不清晰由于中小企业在各个方面都相对不成熟，所以往往对待招聘也比较随意，对招聘标准和要求没有清晰的认识和把握。

这样就会导致招聘到的人才与企业实际需求不匹配，造成资源浪费。

3.人才留存困难由于中小企业相对较小，发展空间有限，所以员工的职业发展通常也相对有限，缺少良好的晋升机制和长期的发展前景。

这就容易导致员工流失，人才留存困难，进而给企业运营造成不利影响。

二、改进对策1.提升企业品牌影响力对于中小企业而言，提升品牌影响力是营造有利于人才招聘的外部环境的重要手段。

中小企业可以通过多种途径提升品牌影响力，比如加强对外宣传，培育企业精神文化，建立企业社会责任感等方式来提升企业的知名度和美誉度，从而吸引更多的人才关注和投身于企业。

2.优化招聘渠道中小企业可以通过多渠道、多角度的招聘方式来吸引人才。

比如可以利用网络招聘平台、校园招聘、猎头公司等渠道来寻找合适的人才。

同时还可以通过员工推荐、内部选拔等方式来发掘企业内部的潜在人才，优化招聘渠道，提高招聘效率。

3.明确招聘标准和要求中小企业在招聘过程中需要明确自己的需求，制定清晰的招聘标准和要求。

这样才能够更加有针对性地寻找符合自身需求的人才，避免浪费资源，提高招聘的成功率。

4.建立完善的员工晋升机制为了留住优秀的员工，中小企业需要建立完善的员工晋升机制，给员工提供更多的发展空间和机会。

这样可以有效地激发员工的积极性和创造力，促进企业的长期发展和稳定运营。

浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策21世纪是人才辈出时代，也是人才赢家通吃时代,人力资源开发与管理呈现崭新的发展趋势，招聘是人才资源部门的一项日常工作，信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给招聘工作提供了方便.同时，也给人力资源管理部门增加了难度,因为随着WTO和全球经济一体化进程的加快，人才在企业间的流动甚至是人才的跨国流动成为必然趋势，优秀的应聘者必然会拥有越来越多的就业机会。

招聘不在是填一张表那么简单招聘质量是招聘工作的主题，怎样及时招到合适人才,提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率，是任何企业、公司在招聘中都面临的一个巨大挑战。

面对人才竞争的加剧，有的企业未雨绸缪加紧策划，纵横联合，加快兼并，形成所谓的“航空母舰”，有的加紧技术创新和技术储备、着手于品质取胜,随着全球经济一体化的发展,越来越多的企业认识到人才的重要性，善于用人，激励人,并对员工进行积极的培训与开发，已经成为成功企业的共同特征。

如果招聘不到合适的员工，再好的目标也无法实现,在现实生活中，我们见到很多公司、企业的招聘会、招聘广告等，各公司都有自己的招聘方式，但做的规范和标准的不多，人员招了又走了，走了又招,使招聘人员疲于奔波，浪费了人力资源管理部门的时间、精力、财力。

使得招聘工作质量低，效率不高，笔者认为当前企业招聘工作中存在的问题诸多，现就招聘工作中遇到的问题列举如下：一、不重视招聘工作，对招聘人员素质要求不高、组织不够在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量,而且应聘者会以招聘人员素质而论该企业、公司的形象，特别是那些高级、优秀人才他们有着敏锐的目光、丰富的经历能够从招聘人员的精神面貌、言谈举止中发现企业、公司目前的经营形势和状况，试想松松垮垮、懒懒散散的招聘人员又怎么会招聘到合适的优秀人才呢？二、招聘目的不明确、标准不合理、手段不科学、招聘原则死板很多企业公司在招聘时，无论什么职位，一概要求本科学历或研究生学历，三年以上工作经验等，似乎优秀的人才就是一个学历和一段长时间的工作经历，一味追求“高学历”形成人才“高消费”的现象。