十大最愚蠢的薪资评估评论

绩效评估毫无乐趣可言。

相反，它往往令人感到十分懊恼，因为经理人的绩效评估方式总是十分愚蠢，甚至把这一个对每个人来说都非常重要的一件事全都搞砸了。

第1种愚蠢行为：把太多的时间浪费在绩效评估上，而不是花在绩效计划或持续不断的绩效交流上。

绩效评估是一个随时都在进行的过程的最后一个环节。

一个基于经理人与员工之间的良好沟通的环节。

所以，我们应该把更多的时间用于预防可能影响绩效的问题，而不应该集中在年终来评估绩效。

如果经理人懂得细水长流，那么，评估过程可能很简单，而且也可能十分愉快，因为这样的评估结果往往不会出人意料。

第2种愚蠢行为：将员工进行比较。

想破坏感情、挫伤士气、破坏团队、互相猜忌吗？那就给员工排名次，或对员工进行比较吧！这方法准行。

此外，经理人不仅在员工之间制造了种种磨擦，而且可能成为众矢之的。

这就是经理人所获得的奖赏。

第3种愚蠢的行为：忘了评估的目的在于提高，而不在于批评。

进行绩效评估的目的是为了提高绩效，而不是找一个典型，进行批评。

忘记这一点的经理人最后培养出来的员工可能不再信任他们，或者无法忍受他们。

那是因为批评是毫无意义的，而且也于事无补。

如果说绩效评估有什么意义的话，那就是让经理人和员工携起手来，共同前进。

第4种愚蠢行为：认为某种评估表是客观的、不偏不倚的工具。

许多公司利用评估表（比如，分为5等）来评估员工。

他们之所以乐意这么做，恐怕是因为这是这种方法特别快，但它未必就是正确的方法。

一旦经理人觉得这种等级划分是“正确的”，或是客观的，那么问题就出现了，因为这种评估充其量只能是主观的、不正确的。

比方说，你让两个人来评估同一名员工，你就会发现，评估结果很可能相去甚远。

这就是主观评估的表现。

你应该不断地提醒自己：划分等级是主观的、评估表是主观的、评估表是不可行的。

第5种愚蠢行为：如果个人工资与绩效评估脱钩的话，就停止评估。

这种现象相当普通。

经理人之所以进行绩效评估往往是为了将其结果作为加薪的依据。

薪酬福利福利评估和反馈在现代企业管理中，薪酬福利是企业吸引、留住、激励员工的重要手段。

员工对于薪酬福利的评价和反馈是企业管理者实施正确薪酬福利政策的重要依据。

然而，在实施薪酬福利评估和反馈时，许多企业还存在一些问题。

一、薪酬福利评估存在的问题1.评估标准不清晰企业对薪酬福利的评估标准存在较大差异，有些只是按照员工工龄和岗位等级企业规定的薪酬体系来计算，而缺乏普遍适用的、明确的标准，在面对员工多样化的需要时，容易出现误差。

2.评估频率低有些企业只是每年进行一次薪酬福利评估，而不是随着员工工作表现的变化及时调整，这样可能会导致员工能力未得到充分发挥，挫伤员工士气。

3.评估缺乏科学性一些企业往往缺乏足够的科学性，不结合员工实际表现，单纯依靠薪酬福利调整，很难激发员工的工作积极性。

二、薪酬福利反馈存在的问题1.反馈方式单一企业反馈员工薪酬福利调整的方式常常只是口头告知，缺乏形式化的书面文档，并没有充分说明调整的原因和标准，缺乏可操作性，无法建立员工的工作信任。

2.反馈欠缺及时性对于企业员工来说，薪酬福利调整除了调整幅度外，关注的更多的是调整的时机。

如果反馈方式不及时、不充分，容易引起员工的不满和误解，影响企业团队的稳定与协调。

三、薪酬福利评估和反馈的改进措施1.建立完善的薪酬福利评估体系建立一套完整的、适用于企业的薪酬福利评估体系，要考虑到企业的规模、行业特点、员工的工作性质以及市场变化等一系列因素。

建立科学、完整的薪酬福利评估体系，不仅能够提高员工工作的积极性和主动性，也能够提高企业的竞争力。

2.评估方式多样化企业可以采用多种方式来进行薪酬福利评估，包括员工调查、领导考核、审查员工业绩等多种方法，可以更好地了解员工的实际情况，做出更精准的薪酬福利调整。

3.改善反馈机制企业可以采用更完善的反馈机制，包括书面文档，呈报上级领导审批确认；加大调整幅度，增强员工的获得感，进而提高员工的服务质量和工作效率。

4.增加反馈频率企业应该把反馈评估作为持续的工作，并且将其纳入到企业的日常工作中。

薪酬方面存在的问题和不足一、引言薪酬作为一种重要的激励手段，在吸引和留住员工方面起着至关重要的作用。

然而，薪酬方面存在的问题和不足，却常常成为困扰企业和员工的一个难题。

本文将从四个方面探讨当前薪酬方面存在的问题和不足，并提出一些建议以改进现状。

二、薪酬不公平问题1. 薪酬差距过大在许多企业中，薪酬差距过大是一个不容忽视的问题。

高层管理人员的薪酬往往远远超过普通员工，造成了资源的不合理分配，导致员工士气低下和团队合作的困难。

2. 评价体系不公正另一个引发薪酬不公平的原因是评价体系的不公正。

由于评价方法的主观性和不透明性，员工的表现往往无法得到公正的评价，从而影响了薪酬的分配。

三、薪酬与绩效挂钩的不足目前，很多企业都倾向于将薪酬与绩效挂钩，以激励员工提高工作表现。

然而，这一做法存在一些问题和不足。

1. 绩效评估标准的主观性绩效评估标准的主观性是导致薪酬与绩效挂钩不足的一个主要原因。

由于不同部门和不同岗位的工作性质不同，评价指标往往存在主观性和不公平性，使得员工感到不公正。

2. 激励效果不佳另一个问题是薪酬与绩效挂钩的激励效果不佳。

一些员工可能会觉得获得更高的薪酬是理所当然的，而不再认真投入工作。

同时，一些员工可能会感到压力过大，导致工作效率下降。

四、缺乏灵活的薪酬方案目前许多企业的薪酬方案缺乏灵活性，无法满足员工个性化的需求。

1. 单一的薪酬形式许多企业采用固定工资和绩效奖金的方式进行薪酬发放，忽视了员工对灵活薪酬的需求。

一些员工更希望通过股权激励、福利待遇等方式来获得更多的回报。

2. 缺乏激励机制另一个问题是企业缺乏有效的激励机制。

除了薪酬外，员工还希望通过培训、晋升机会等方式得到更好的发展和提升。

五、改进薪酬方面的建议为了解决薪酬方面存在的问题和不足，我们提出以下建议：1. 建立公平的薪酬体系企业应该建立一个公平的薪酬体系，从减少薪酬差距、提高评价体系的透明度等方面入手，确保薪酬的公正性和合理性。

职场指南-不可说的十大傻话发布人：仅对会员开放 2012-03-11 11:44即便老板再和蔼、信赖你、欣赏你，也不代表他（她）变成你的好友、铁哥们、闺蜜或者恩师，以下这些傻话，千万别再说出口了，需知人在职场，祸从口出。

职场傻话1：“有好多少家公司都想挖我过往。

”你想表白的：我的才能在业内很受认可，公司必定要重用我啊。

老板可能想：此人想用这话刺激我以争夺到更好的待遇；此人已动了跳槽的动机，我要做一些二手筹备了。

支招：你应当这么做：直接提出你的请求。

老板并不傻，他们本人也找过猎头或也曾被挖角过，他们不单懂得你的工作表示，甚至比你更深知你的行业价值。

所以，老板在猎头找到你之前，就猜想到了你的升值空间，当你开口后，他多半会做个顺水人情。

职场傻话2：“为什么升他（她）不升我？”你想表白的：我比他（她）能干得多，老板怎么会没看到？老板可能想：你责备我的人事调剂是错误的，阐明你不自知，爱冲动，假如还追问到底，就是性格的缺点了。

支招：你应当这么说：“你便利的时候，我想跟你探讨一下对于我个人职业生涯规划的问题，请你给我一些倡议。

”老板在决定给一些员工升职的时候，必定会考虑其余员工，特别是才能相称的员工的反应。

所以升他（她）不升你，老板早已衡量过利弊，而后作出决定，几乎不可能更改。

假如你直接往质问老板，还在老板的预料之中，他早想好了一堆不痛不痒的话来阐明、安慰，但真正的起因可能比较复杂或有伤情面，老板是不会说的。

所以你问了也是白问，假如你不依不饶，打破砂锅问到底：“为什么不提拔我为什么当初许诺我有升职空间现在又变了？”这样只会让老板感到你性格缺点，不仅不能提拔做管理，而是考虑请你走人了。

职场傻话3：“为什么**的薪水比我多？”你想表白的：我很赌气，我心理很不均衡，这么制订薪水是不是搞错了？老板可能想：薪水数量是保密的，公司规定员工之间不许彼此打探，是谁违背了规定？这种风气必定要遏制。

支招：你应当这么说：“假如跟同级别的公司里同级别的员工比拟较，咱们的薪酬福利并不太多竞争力。

薪酬体系不合理的人力资源隐患薪酬体系作为人力资源管理的重要组成部分，对于企业员工的激励、保留和潜能激发具有重要意义。

然而，如果薪酬体系不合理，将会引发一系列人力资源隐患，影响企业的稳定发展。

本文将从以下几个方面阐述薪酬体系不合理可能带来的隐患。

一、员工激励不足薪酬是员工最主要的收入来源，也是他们最关心的利益之一。

如果薪酬体系不合理，员工的付出与回报不成正比，就会导致员工的工作积极性下降，甚至产生不满和抵触情绪。

这不仅会影响员工的工作效率和工作质量，还会增加员工的离职率，给企业带来人才流失的风险。

二、人才流失薪酬体系不合理还可能导致人才流失。

当员工的薪酬水平低于市场平均水平或者与竞争对手相差较大时，员工就会产生跳槽的念头。

此外，如果企业内部的薪酬体系缺乏公平性和透明度，也会让员工感到不公平，从而产生离职意愿。

人才流失不仅会导致企业失去优秀的人才，还会增加招聘和培训的成本，影响企业的正常运营。

三、企业形象受损薪酬体系不合理还可能影响企业的形象。

如果企业的薪酬水平低于行业平均水平或者与竞争对手相差较大，就会给外界留下企业经营管理不善的印象，进而影响企业的市场竞争力。

此外，如果企业内部存在薪酬不公的现象，也会让外界对企业产生质疑和不信任感，影响企业的声誉和形象。

四、组织文化受挫薪酬体系不合理还可能影响企业的组织文化。

如果企业的薪酬体系与企业的核心价值观和企业文化不符，就会导致员工对企业的认同感和归属感下降，进而影响企业的凝聚力。

此外，如果薪酬体系缺乏公平性和透明度，还会导致企业内部矛盾和冲突加剧，影响企业的和谐稳定。

为了解决薪酬体系不合理带来的人力资源隐患，企业应该采取以下措施：一、建立公平合理的薪酬体系企业应该根据员工的岗位、能力、绩效等因素，建立公平合理的薪酬体系，确保员工的付出与回报成正比。

同时，企业还应该关注市场动态和竞争对手的薪酬水平，及时调整薪酬策略，保持与市场的竞争力。

二、加强薪酬管理企业应该加强薪酬管理的制度化和规范化，确保薪酬体系的公平性和透明度。

薪酬设计不公平的三个症状
2012年08月23日09:49 来源：中国薪酬调查网2012-08-22 作者：字号
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大家都去医院看过病，一般在挂完号找到医生之后，医生大都会问你感觉那里不舒服、多长时间。

有什么症状等问题，因为医生在获取这些信息后才能更好的诊断疾病，同理，对于企业薪酬设计也是一样，当薪酬设计出现问题时，也是有症状可循的。

症状一、员工公平缺失
企业中的每个员工都会对自己的工作表现有一个自我评价，评价的标准分别是自身价值的评价和企业相关考核标准的评价。

同时，企业也会对员工有一个评价，并据此作为支付薪酬的根据。

因此，当员工认为自己的工作价值高于企业对其的评价时，心中自然会产生一种企业薪酬不公平的主观感受。

症状二、内部公平缺失
对于同一职位或职级的员工，岗位工作要求、工作责任等一般是相同的，考核标准也是相同的，自然员工薪酬也应该是一样的。

然而，也有一种情况，就是企业认为即使是同一工种，员工所产生的相对价值也是不同的，于是相应的薪酬也是不同的。

因此，同工不同酬的问题就会暴露企业薪酬体系的不公平。

症状三、外部公平缺失
在企业薪酬水平日趋市场化的今天，同行业不同企业的员工自然而然的会根据市场薪酬行情来对自己的工作价值和行业平均薪酬做一个对比。

如果在对比中发现，自己所做的工作在人力资源市场上的价值高于在本企业中的价值，那么，员工就会觉得企业在薪酬上低估了自己，在这家企业中不能完全体现出自己的价值。

近年来日益频繁的员工跳槽事件也证明了薪酬外部公平的重要性，很多企业也已经开始做一些外部市场薪酬调查之类的工作来改善这种情况的发生。

“冰山式薪酬”的利弊有人曾为一家知名民营小型企业推荐过一位年薪要求达20万的高层管理人才。

当此人将应聘者的简历与待遇要求提交给该企业老总后,老总立即表示愿意接触,并承诺待遇上的要求完全可以协商。

面谈后的第二天,老总即打电话来表示对应聘者各方面条件都很满意。

而当此人与应聘者取得联系后,应聘者却表示,企业老总虽然承诺年薪20万元,但该公司也有一个不成文的规定,即所有员工的月固定薪水不超过4000元,至于余下的15万元将以年终“红包”的形式予以解决,他对这种不确定的支付形式难以接受。

最后,由于双方在薪酬支付方式上的分歧难以调解,只好不了了之。

目前,这种薪酬制度(主要针对经营管理人员)在一些民营企业中存在,在某些地方甚至还比较流行。

有人将这种低薪水+大红包的薪酬支付方式称为“冰山式”的薪酬制度。

浮出水面部分的薪酬称为“每月固定待遇”,这部分报酬是看得见的,不仅仅是员工本人看得见,公司内的其他人员也知晓,但这部分薪酬的“体积”仅占整个“冰山体积”的一小部分。

而没于水下的那部分薪酬称为“年终红包”,这部分在平时是看不见的,公司内的其他人员(包括财务人员)都不知晓其具体的数额,而“水下体积”要远远大于“水上体积”。

试分析：1.结合小企业的实际分析这种“冰山式薪酬”的利弊。

利:很多民营企业在初创阶段,多由于资金周转上的限制,在财力上还难以向员工支付较高的固定工资,只能等到年终或企业有一定盈余后再统一向员工支付。

随着时间的推移和企业的发展,这种薪酬制度就成为一种自然的约定,使一些老员工认可了这种制度的“合理性”,并在一定程度上解决了企业的资金周转困难问题。

从财务“合理性”角度来看，红包是企业逃避税收的一种伎俩，或多或少地为企业与个体双方所接受。

另外,年终红包可以更加紧密地与企业的经营业绩直接挂钩,使企业能够更为有效地控制工资在企业盈利中的比重,不至于影响企业整体的盈利水平。

弊：第一,不利于建立起一种具有真正激励效果的薪酬体系。

常见薪酬管理风险点薪酬管理是组织中一个关键的人力资源管理领域，而在薪酬管理过程中存在着一些常见的风险点，这些风险点可能会对组织的正常运作和员工的满意度产生负面影响。

以下是一些常见的薪酬管理风险点：1.不公平薪酬待遇：薪酬体系设计不合理或实施不公正，可能导致员工之间的薪酬差距过大，引发不满和不公平感，进而影响员工的工作积极性和团队合作效果。

2.薪酬与绩效不匹配：薪酬与绩效挂钩是激励员工的一种重要手段，但如果薪酬与绩效评估不匹配，即无法准确反映员工的工作表现，可能会导致激励效果不佳，员工的动力和积极性下降。

3.薪酬泄露：薪酬信息的泄露可能导致员工间的不满和不和谐，也可能给竞争对手提供有价值的离职人才和市场情报，对组织形成竞争威胁。

4.薪酬调整与预算不匹配：薪酬调整是重要的员工福利措施，但如果调整金额超出预算，可能会导致薪酬成本过高、预算不足，从而对组织的财务状况产生不利影响。

5.薪酬不合规：不合规的薪酬管理可能违反劳动法规和法律制度，导致员工提起法律诉讼或用工纠纷，对组织形象和声誉造成负面影响。

6.薪酬外包风险：将薪酬管理外包给第三方机构可能带来一些风险，如信息安全问题、服务质量不稳定、合作伙伴的信誉度等，这些风险可能会对组织造成财务和声誉损失。

7.薪酬激励失效：薪酬激励制度的设计过于简单或者没有明确的目标和激励机制，可能导致激励效果不佳，无法实现预期的业绩提升和员工积极性的增强。

针对以上风险点，组织可以采取以下措施来降低风险：1.建立公平合理的薪酬体系：确保薪酬设计合理，能够公正体现员工的贡献和价值，避免不公平待遇的情况发生。

2.建立科学的绩效评估机制：确保绩效评估符合客观、公正和可量化的原则，将薪酬与绩效挂钩，有效激励员工提升绩效。

3.加强薪酬信息保密：加强对薪酬信息的保护，限制员工之间的薪酬信息交流，在涉及薪酬的会议和讨论中，保持高度的保密性。

4.合理控制薪酬调整预算：根据公司的财务情况和市场竞争环境，合理控制薪酬调整的预算，并确保调整金额与员工的绩效和市场价值相匹配。

只有愚蠢的商人才会克扣工资为志豪的句子1. 克扣工资的商人那得多愚蠢啊，就像守着金饭碗却非要砸烂它。

我之前有个朋友在一家小公司上班，老板老是想着从员工工资里抠点钱出来，结果呢？有能力的员工都跑光了，最后公司业务一落千丈，这老板可不就是鼠目寸光之辈嘛！2. 只有蠢到家的商人才克扣工资，这就好比在肥沃的田地里种了庄稼，却不舍得浇水施肥。

我邻居他老板就是这样，员工辛苦工作，工资却被无故克扣，大家心里都窝火，后来集体辞职，老板还纳闷咋没人给他干活了呢，哼，这不是自找的吗？3. 那些克扣工资的商人简直就是糊涂蛋。

你想啊，员工就像拉车的马，你不给马吃饱，马能有力气拉车吗？我以前的同事遇到个老板，想尽办法克扣工资，结果同事们消极怠工，公司效益越来越差，这老板真是傻得可以。

4. 克扣工资的商人，那是脑子进了水吧。

员工就如同大厦的基石，基石不稳，大厦能不倒吗？我知道有个老板，老是克扣工资，搞得员工人心惶惶，纷纷另寻出路，他的公司最后也快倒闭了，这就是愚蠢的下场。

5. 志豪啊，只有蠢笨的商人才克扣工资呢。

这就如同想要母鸡多下蛋，却不给母鸡喂饱。

我有个远房亲戚在一家企业，那老板克扣工资，员工们怨气满满，最后企业口碑也差了，新员工都招不到，这老板是不是傻？6. 商人要是克扣工资，那可真是蠢得冒烟了。

员工就像树上的果实，你不好好养护果树，还想多收获果实？我曾经工作的地方，老板克扣工资，有能力的员工陆续离开，剩下的也是满腹牢骚，公司还怎么发展呢？7. 只有愚蠢无比的商人才会克扣工资，这就像是想让鱼儿上钩，却不舍得放饵。

我听朋友说他老板总是克扣工资，员工们都没了干劲，整个公司就像一潭死水，这样的老板能有啥出息？8. 克扣工资的商人简直愚不可及。

员工是企业的财富，就像宝藏一样，你却要去破坏这个宝藏。

我认识一个小老板，克扣工资后，员工们的工作效率大大降低，他还觉得是员工的问题，这种人不是蠢是什么？9. 那些克扣工资的商人啊，真是笨得可以。