基于职位价值的薪酬体系设计方法-正略咨询薪酬是员工激励的重要组成部分，因此薪酬设计要有战略视角，要用系统的观念看薪酬体系的设计。
合理的薪酬体系不仅可以吸引、保留、激励人才，也同时淘汰不合格的、绩效表现不佳的员工。
因此薪酬设计的原则是“对内具有公平性，对外具有竞争力”。
企业为什么要进行薪酬体系的设计与调整呢，主要原因是企业在不同的发展时期战略对薪酬管理体系的要求不一样。
在一个设计良好的薪酬体系中，员工会感觉到，同事和外部同行而言，自己的工作获得了适当的薪酬。
而基于职位价值和业绩导向的薪酬结构即职位绩效薪酬形式是目前薪酬设计的主流。
通过下面八个步骤进行职位薪酬的设计，相信对于企业自己建立合适的薪酬体系会起到一定的指导作用。
第一步：战略理解薪酬体系是组织与人力资源管理整个系统的一个子系统。
一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。
一个公司薪酬体系设计工作的正式启动，标志着公司的人力资源管理建设迈出了重要一步。
企业战略是企业经营方向与目标决策过程与活动。
它是决定着企业将向何处去，要做什么，在什么市场做什么产品/服务，最终要做到多大的规模？它是企业总的指导方针，企业的人力资源制度和薪酬管理体系设计都是为实现企业战略而服务的，企业战略决定了企业人力资源制度的结构与规模，从而决定了企业薪酬支付的结构与规模。
第二步：职位体系梳理职位体系梳理工作通过对部门/职位的分析与梳理，优化职位设置，建立统一、规范的职责描述体系，使工作标准化、程序化、职责化，为薪酬体系的设计奠定基础。
员工获得薪酬的理由不外乎两点：1、达到职位任职要求；2、按照职位要求完成了各项工作的具体表现。
但什么是职位任职要求，怎样评价完成工作的业绩，需要做好职位说明书（含任职说明）及绩效考核指标等一系列基础性工作。
因此，本阶段的核心工作是工作分析，工作分析是职位优化、薪酬优化、绩效优化和任职资格体系构建的基础工作，需要通过详尽的工作分析收集丰富的信息和资料，工作分析的结果是形成职位清单和各个职位的工作说明书。
