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人力资源管理中的绩效考核方法绩效考核是人力资源管理中非常重要的一个环节，它可以为企业提供有力的数据支持以评估员工的工作表现，并针对性地制定培训计划和激励措施。
本文将介绍人力资源管理中常用的绩效考核方法，并给出详细的步骤和分点解析。
一、360度评估法1. 什么是360度评估法：360度评估法是指通过多个渠道收集员工的工作表现数据，包括来自领导、同事、下属和客户的评价意见。
2. 步骤：a. 确定评估指标：指定评估指标和标准，包括工作态度、工作质量、工作效率等。
b. 选择评估人：选择评估人员，包括上级领导、同事、下属和客户。
c. 收集评估数据：通过问卷、访谈等方式，收集评估人对被评估员工表现的评价意见。
d. 统计和分析数据：对收集到的数据进行统计和分析，得出评估结果。
e. 反馈和改进：将评估结果反馈给被评估员工，并制定改进计划。
二、关键绩效指标法1. 什么是关键绩效指标法：关键绩效指标法是指根据企业的战略目标和工作岗位的要求，确定关键绩效指标，并通过评估员工在这些指标上的表现来评价其工作绩效。
2. 步骤：a. 确定关键绩效指标：明确企业战略目标，根据工作岗位的职责和要求，确定关键绩效指标。
b. 设定目标和标准：为每个绩效指标设定目标和标准，明确期望的达成程度。
c. 收集数据：通过日常观察、工作记录等方式，收集员工在关键绩效指标上的数据。
d. 统计和分析数据：对收集到的数据进行统计和分析，得出评估结果。
e. 反馈和改进：将评估结果反馈给被评估员工，并制定改进计划。
三、管理 by Objectives (MBO)法1. 什么是MBO法：MBO法是指通过制定明确的目标和指标，让员工自主制定工作计划和目标，并根据实际表现来评估其绩效。
2. 步骤：a. 制定目标和指标：与员工一起制定明确的工作目标和指标，并确保目标符合企业战略。
b. 制定工作计划：员工根据制定的目标和指标，制定自己的具体工作计划。
c. 定期跟踪和评估：定期跟踪员工的工作进展和完成情况，并评估其达成程度。
人力资源管理部绩效评估表
绩效评估指标
1. 工作态度：员工对工作的积极态度和投入程度。
2. 工作质量：员工完成工作任务的准确性、规范性和效率。
3. 团队合作：员工在团队中的合作能力、沟通能力和互助精神。
4. 创新能力：员工提出新想法、解决问题和改善工作流程的能力。
5. 目标达成：员工实现个人和团队的工作目标的能力。
绩效评估标准
绩效评估采用五级评分制，分为优秀、良好、合格、待改进、
不合格五个等级。
具体评分标准如下：
绩效评估流程
1. 绩效评估表将由部门主管填写，评估时间为每年年底。
2. 主管应客观、公正地评估员工在各项指标上的表现，并将分数填写在绩效评估表中。
3. 员工可在评估过程中提供自己的观点和意见，但不得干扰主管的评估工作。
4. 主管应将填写完毕的绩效评估表上交给人力资源部，以备人力资源全面评估使用。
绩效改进计划
如果员工被评为待改进或不合格等级，人力资源部将根据实际情况，制定相应的绩效改进计划。
该计划将包括以下内容：
1. 针对评估结果中的不足之处，设定具体的改进目标和措施。
2. 要求员工和主管协同合作，共同制定改进计划，并定期进行跟踪和评估。
绩效评估结果通知
人力资源部将在评估结束后，将绩效评估结果通知员工，并解释评估等级及原因。
如果员工对评估结果有异议，可向人力资源部提出复议申请。
以上为人力资源管理部绩效评估表的内容。
谢谢！。
引言：绩效考核是人力资源管理中的重要环节，它旨在评估员工在工作中的表现和达成目标的能力，帮助企业提高整体工作效率和员工的职业发展。
本文将从绩效考核的目的、重要性和实施方法等方面进行详细阐述，希望能为读者提供有益的信息和建议。
概述：绩效考核是企业管理中不可或缺的环节，通过对员工的评估，可以及时发现问题，为员工的职业发展提供指导，并帮助企业提高整体绩效和竞争力。
绩效考核的目的是建立一个公平公正的评估体系，激励员工持续进步，促进员工个人与企业目标的协调。
正文内容：1.绩效考核的目的1.1评估员工的工作表现1.2识别和奖励高绩效员工1.3发现和解决工作中的问题1.4促进员工的职业发展1.5改善组织绩效和竞争力2.绩效考核的重要性2.1激励员工持续努力2.2识别和解决问题2.3发现和培养潜力员工2.4提高工作效率和绩效2.5提高员工满意度和减少员工流失率3.绩效考核的实施方法3.1设定明确的指标和目标3.2充分沟通和培训3.3定期进行绩效评估和反馈3.4实施奖惩机制3.5不断改进和完善考核体系4.绩效考核中的挑战与解决方案4.1主观评价和偏见问题4.2指标设置不合理的问题4.3绩效考核过程中的沟通问题4.4如何处理绩效低下的员工4.5绩效考核结果的使用和公正性5.绩效考核的案例分析5.1基于OKR的绩效考核实践5.2采用360度反馈的绩效考核模式5.3绩效考核与薪酬激励的关系5.4绩效考核在团队管理中的应用5.5绩效考核在跨国公司中的挑战和解决方案总结：绩效考核在人力资源管理中起着重要作用，通过评估员工的表现和达成目标的能力，能够发现问题、激励员工、促进发展，并提高企业的绩效和竞争力。
为了有效实施绩效考核，企业应明确目标、合理设定指标、定期评估和反馈，并不断完善考核体系。
同时，需要解决主观评价、沟通和公正性等问题，并借鉴相关案例经验。
通过绩效考核的有效实施，可以激励员工持续进步，提高企业的整体绩效和员工的职业发展。
第三节人力资源管理部门的绩效评价一、量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义1.保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献2.有助于显现人力资源部门的工作成绩, 提升人力资源管理部门的作用地位3.有助于掌握人力资本增值情况, 帮助企业灵活应对外界环境的改变二、人力资源管理活动的绩效评估方法一般从两个方面进行: 一是对人力资源管理部门本身的评价, 二是衡量人力资源管理部门的工作对组织整体绩效的贡献。
(一)对人力资源管理部门本身的评价理论上讲应该采用定量分析, 全部量化工作指标, 尽量使用客观性指标, 避免使用主观判断性指标。
但目前现实工作还无法达到这种理想状态。
所以对于人力资源管理的绩效评估需要将定量指标和定性指标相结合。
其中重要的是评价指标的选择, 指标是绩效评估的关键要素, 直接影响评估的实施和说服力。
以下两个表格是研究者采集来自企业有效评估指标的示例。
(见教材49、50页两个表格, 定量与定性评价)。
表4-4 人力资源管理部门的绩效定性评价指标(举例)一般采用等级评定的方法对人力资源管理的绩效进行定性评定, 将待评定内容根据程度不同划分为不同等级, 给每个等级编写详细定义, 然后让评价者根据实际情况来对应各指标所处的等级。
目的是尽可能淡化评价的主观色彩, 增加其客观性。
(二)衡量人力资源管理部门的工作对组织的整体绩效2.人力资源指数, 是由美国学者舒斯特教授提出的, 由报酬制度、信息沟通、组织效率、关心员工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、员工参与管理、工作群体、群体间的协作能力、一线管理和管理质量等15项因素综合而成。
人力资源指数不仅表明了企业的人力资源管理绩效, 而且反应了组织的环境气氛状况。
人力资源管理中的绩效考核绩效考核一直是人力资源管理中的重要组成部分。
对于企业而言，通过科学严谨的绩效考核，可以实现员工的素质提升、激励员工的工作动力、提高员工的工作质量和效率、推动企业的发展进步等多方面的目的。
1、企业中的绩效考核在企业中，绩效考核的目的主要有两个方面：其一是对员工进行绩效评估，以达到激励和促进员工发展的目的；其二是对企业整体绩效进行评估，以便提高企业的运营效率。
对于员工而言，绩效考核可以有两种形式，一种是常规绩效考核，即以工作成果和工作态度为主要依据，对员工的工作进行评价；另一种是个人发展绩效考核，主要是对员工的能力、职业素养等进行评价。
对于企业而言，绩效考核的主要目的是为了提高企业的运营效率和效益。
通过绩效考核，企业可以掌握员工的工作态度、工作能力和工作优劣势，从而针对性地采取措施和制定目标，达到提高企业整体绩效的效果。
2、绩效考核的设计原则在进行绩效考核时，需要遵循以下几个原则。
（1）科学性与客观性绩效考核需要建立在科学的基础上，而考核结果需要尽量客观。
考核指标应当量化化、公正、客观地评估员工的工作表现，以保证考核结果的科学性、客观性和公正性。
（2）一致性与系统性绩效考核需要建立在统一、一致、系统的考核体系之上，以确保考核的高效和有效。
在这个过程中，不同岗位的考核指标应当有所区别，但整个考核体系应当是充分协调、相互衔接并具有一致性。
（3）目标性与可操作性绩效考核需要有明确的目标，而指标需要具有可操作性。
在设定绩效考核目标时，应当针对性地考虑员工个性、职位特点和工作实际情况，以确保考核目标的时效性、实效性和可操作性。
（4）灵活性与创新性绩效考核需要在一定程度上体现出灵活性和创新性。
考核指标和方式可以随着企业的运营和发展变化而自由调整和创新，以确保绩效考核体系的有效性和适应性。
3、策略性的绩效考核在企业进行绩效考核时，应该有一个统一的指导思想和实施策略。
对于绩效考核的设计和实施，应当在以下几个方面加强策略性的思考和考虑。
人力资源管理的绩效考核方法1.360度评估法360度评估法是一种比较常用的绩效考核方法，它包含自评、上级评、下级评和同事互评四个维度，从多个角度评估员工的工作表现。
通过集思广益，综合评估可以更客观全面地了解员工的工作表现，避免个人偏见或主观评价。
2.关键绩效指标法关键绩效指标法是指根据具体岗位的工作职责和目标，制定明确的关键绩效指标，通过对员工的工作结果进行量化评估。
这种方法可以使员工对自己的工作有明确的目标，能够更好地理解和衡量自己的工作表现，同时也可以便于管理者对员工进行绩效评估和管理。
3.成果导向法成果导向法是以员工在工作中具体取得的成果为评估的核心。
员工的具体成果可以是完成的项目、达到的销售业绩或其他明确的目标。
这种方法注重员工的实际业绩，可以帮助管理者更加直观地了解员工的工作表现，同时也有助于员工明确自己的工作目标和方向。
4.行为观察法行为观察法是通过对员工工作过程中的行为进行观察和评估，从员工的态度、精神状态、团队合作等方面评估员工的工作表现。
这种方法主要关注员工的工作态度和行为习惯，能够细致入微地了解员工的工作情况，有助于发现问题并及时予以改进。
5.定性评价法定性评价法是指通过管理者对员工的言行、工作态度、工作品质等方面进行主观评价，从而对员工的工作表现进行评估。
这种方法相对灵活，可以根据不同的岗位和工作特点，结合实际情况制定适合的评价指标。
综上所述，人力资源管理的绩效考核方法有多种选择，可以根据具体情况选择合适的方法或是结合多种方法进行综合评估。
无论采用何种方法，都需要注意考核的公正性、客观性和及时性，以确保评估结果的准确性，并且将绩效考核与奖惩、激励机制相结合，从而实现人才的合理分配和激励，推动组织的高效运转。
人力资源管理的员工绩效考核方法绩效考核是人力资源管理中的重要环节，它对于有效评估员工的工作表现、激励员工积极工作具有重要意义。
本文将介绍几种常见的人力资源管理的员工绩效考核方法。
一、360度绩效考核法360度绩效考核法主要通过多方面、多角度对员工进行绩效评估。
比如，雇主、直属领导、同事、下属等都可以参与对员工进行评价。
这种方法能够全面了解员工的表现，减少因为单一评价角度而导致的评价偏差。
360度绩效考核法的过程包括设定评价指标、收集相关信息、编制评价报告等。
在设定评价指标时，可以考虑员工的工作业绩、工作态度、沟通能力等方面。
通过收集各方反馈的信息，可以得出相对客观的评价结果，为进一步制定激励和培训计划提供依据。
二、关键结果区考核法关键结果区考核法（OKR）是一种以目标为导向的绩效考核方法。
员工根据公司设定的目标制定自己的目标，并与上级进行沟通和协商。
在一定的时间周期内，员工需要实现既定目标，并定期汇报和评估目标达成情况。
关键结果区考核法的优势在于明确的目标设定和结果导向。
员工可以清晰了解工作目标、工作进度和完成情况，并根据实际情况进行调整和优化。
该方法能够激励员工主动参与目标制定和实现，提高团队整体绩效。
三、行为绩效考核法行为绩效考核法侧重评价员工的行为表现。
通过设定行为准则，对员工在工作中体现的行为进行评估。
比如，是否具备良好的团队合作能力、是否积极主动、是否具备决策能力等。
行为绩效考核法可以通过观察、反馈、记录等多种方式进行。
其中，反馈环节非常重要，可以及时向员工提供评价结果和改进建议。
这种方法能够帮助员工清楚了解自己在工作中的行为表现，有针对性地进行调整和改进。
四、目标管理绩效考核法目标管理绩效考核法将绩效管理与目标管理相结合。
员工与上级一起设定明确的工作目标，并在一定的时间周期内追踪和评估目标完成情况。
在考核过程中，上级可以对员工的完成情况进行定期反馈，并给予必要的指导和支持。
目标管理绩效考核法强调员工与公司目标的对齐，能够帮助员工明确工作重点、提高工作效率。
人力资源管理中的绩效评估方法绩效评估是人力资源管理中的关键环节，对于企业和员工的发展具有重要作用。
本文将介绍几种常见的绩效评估方法，并探讨其优缺点以及适用场景。
一、360度评估法360度评估法是一种多方位的绩效评估方法，包括员工直属上司、同事、下属和客户等多个评价者。
这种方法可以提供全面的反馈信息，帮助员工更全面地了解自己的优点和改进的空间。
然而，该方法也存在一定的主观性，评价者可能受到个人情感和人际关系的影响，评估结果可能不够客观。
二、关键绩效指标法关键绩效指标法是一种以量化指标为基础的绩效评估方法，通过设定明确的指标和目标，将员工的绩效与这些指标进行对比评估。
这种方法能够有效地衡量绩效，具有客观性和公正性。
但是，关键绩效指标法忽视了员工个人的特长和潜力，只注重结果而忽略了过程。
三、行为观察法行为观察法是基于员工在工作中的表现和行为进行评估的方法。
评价者可以通过观察员工的工作方式、沟通能力、团队合作等方面来评估其绩效。
这种方法强调对员工行为的实际观察，可以更准确地了解员工的能力和潜力。
然而，行为观察法可能受到评价者主观意识的影响，评价结果可能存在一定的主观性。
四、绩效对比法绩效对比法是通过将员工的绩效与相似岗位或同等级别的员工进行对比评估的方法。
这种方法可以帮助企业发现绩效较高和较低的员工，为激励和奖惩提供依据。
然而，绩效对比法可能受到团队和环境的因素影响，评估结果可能存在不公平的情况。
以上是一些常见的绩效评估方法，每种方法都有其适用的场景和优缺点。
在实际应用中，企业可以根据自身的情况选择合适的绩效评估方法，或者结合多种方法进行评估，以提高评估的客观性和准确性。
同时，企业还应该考虑员工的发展需求和个人特长，将绩效评估与员工发展相结合，为员工提供个性化的发展规划和支持。
绩效评估作为人力资源管理中的重要环节，能够促进员工的个人发展和企业的持续发展。
通过科学、公正和客观的绩效评估方法，企业能够更好地了解员工的实际情况，制定相应的激励政策，提高员工的工作动力和满意度，实现企业目标的有效实施。
人力资源管理中的绩效考核方法在现代企业的人力资源管理中，绩效考核是一项重要的任务。
通过绩效考核，企业可以对员工的工作表现进行评估，了解员工的工作能力和绩效水平，从而制定适当的激励政策和培训计划，提高员工的工作效率和整体绩效。
本文将介绍几种常见的人力资源管理中的绩效考核方法。
一、360度绩效评估法360度绩效评估法是通过多方面、全方位地评估员工绩效，形成全面、客观的评价结果。
该方法从员工、上级、同事和下属等多个角度收集评价数据，综合分析员工在不同方面的工作表现，避免了单一评价者的主观偏见。
通过360度绩效评估法，企业可以客观地了解到员工在不同层面上的能力和业绩，为个体发展和组织发展提供有价值的参考。
二、关键绩效指标法关键绩效指标法是根据企业的战略目标和关键业务指标，制定出与之相匹配的绩效指标，对员工的工作表现进行评估。
该方法突出核心业务和重点工作，使员工的工作目标与企业战略紧密相连。
通过关键绩效指标法，企业可以明确员工的工作重点，激发员工的工作热情，提高绩效水平。
三、行为绩效评估法行为绩效评估法是通过观察、记录和评价员工的工作行为来进行绩效考核。
与结果导向型的绩效评估相比，行为绩效评估更注重员工的工作过程和行为方式，关注员工在工作中的态度、沟通能力和团队合作等方面的表现。
通过行为绩效评估法，企业可以及时发现员工的工作中存在的问题，为员工提供有针对性的培训和辅导。
四、目标管理法目标管理法是通过为员工设定可量化、可评估的工作目标，借助目标达成情况来评估员工的绩效水平。
该方法要求员工与上级一起制定工作目标，并在一定周期内进行跟踪和评估。
通过目标管理法，企业可以明确员工的工作职责和目标，激发员工的工作动力，实现高效绩效管理。
五、强化反馈机制强化反馈机制是评估绩效的关键一环。
在绩效考核中，要及时给员工提供准确、全面的绩效反馈，包括工作中的优势和不足之处，并针对不同情况提供具体的激励或改进方案。
通过强化反馈机制，企业可以及时调整员工的工作方向，帮助员工提高自身绩效，推动个体和组织的发展。
人力资源管理绩效考评★人力资源管理绩效考评的定义：从内涵上说就是对人与事的进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。
从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。
★绩效考评的含义：1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。
2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。
3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。
★绩效考评目的：1、考核员工工作绩效。
2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。
3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。
4、绩效考评制度的促进。
5、公司整体工作绩效的改进和提升。
★绩效考评的作用：一、对公司来说1、绩效改进。
2、员工培训。
3、激励。
4、人事调整。
5、薪酬调整。
6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。
7、员工之间的绩效比较。
二、对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。
2、借以阐述主管对下属的期望。
3、了解下属对其职责与目标任务的看法。
4、取得下属对主管对公司的看法和建议。
5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。
6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。
三、对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。
2、成就和能力获得上司的赏识。
3、获得说明困难和解释误会的机会。
4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。
5、了解自己在公司的发展前程。
6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。
★绩效考评种类：1、年度考核2、平时考核3、专项考核★绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评★短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。
5公平性。
★长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。
★给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。
人力资源管理员工招聘与配置★人力资源管理员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
★常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试★企业在员工招聘中必须符合的要求：1、符合国家有关法律、政策和本国利益2、公平原则3、在招聘中应坚持平等就业4、要确保录用人员的质量5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。
6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。
来源：考试大★招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。
★人员调配有哪些措施：1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。
2、进行人才梯队建设。
来源：考试大3、一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策。
4、实行公开竞争的人事政策。
5、考虑彼得原理的效应。
★人力需求诊断的步骤：1、由公司统一的人力资源规划。
或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。
2、由人力需求部门填写“人员需求表”。
3、人力资源部审核。
★人员需求表包括：1、所需人员的部门、职位；2、工作内容、责任、权限；3、所需人数以及何种录用方式；4、人员基本情况（年龄性别）；5、要求的学历、经验；6、希望的技能、专长；7、其他需要说明的内容★制定招聘计划的内容：1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。
2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。
3、录用基准。
4、录用来源。
5、招聘录用成本计算。
★招聘录用成本计算：1、人事费用，2、业务费用。
3、企业一般管理费。
★招聘方法的分类：1、委托各种劳动就业机构2、自行招聘录用★招聘测试与面试的过程：1、组织各种形式的考试和测验。
2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。
3、面试过程的实施。
4、分析和评价面试结果。
5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。
6、面试结果的反馈。
7、面试资料存档备案。
★录用人员岗前培训的内容：1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。
2、了解企业文化、政策及规章制度。
3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。
4、熟悉、掌握工作流程、技能。
人力资源管理基础知识工作分析★人力资源管理工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。
工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
★人力资源管理工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。
2、制定有效的人事预测方案和人事计划。
3、设计积极的人员培训和开发方案。
4、提供考核、升职和作业标准。
5、提高工作和生产效率。
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。
7、改善工作设计和环境。
来源：考试大8、加强职业咨询和职业指导。
★人力资源管理工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制★人力资源管理工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其他工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法★人力资源管理工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法人力资源管理基础知识人力资源规划企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
★人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
来源：考试大2、充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
来源：考试大4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
★人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
★人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
来源：考试大★人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发★人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
★人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量中国劳动保险待遇的类型-助理人力资源管理师本节内容属于助理人力资源管理师中的内容。
在中国，根据劳动保险制度规定，职工在发生老、病、伤残、生育、死等情况下，可以按照一定的条件和标准，享受以下待遇：国家和社会为年老不能劳动和丧失劳动能力的职工提供的生活保障，主要是退休金。
凡具备一定工龄条件的职工年老退休后，可以从国家或企业长期领取退休金。
劳动保险职工退休年龄的规定是：男职工年满60周岁，女职员年满55周岁，女工人年满50周岁；从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作的提前五年；因工（公）残废完全丧失劳动能力的职工，虽未到达退休年龄，也可以退休；因病或非因工残废完全丧失劳动能力的职工，可以提前五年至十年退休。
职工退休后，按其连续工龄或工作年限长短，逐月领取相当于本人原标准工资一定百分比的退休金；因工（公）残废完全丧失劳动能力的职工，退休金标准略高一些，生活不能自理需人扶助者还发给一定数额的护理费。
为革命和建设做出特殊贡献的职工，退休后可以享受优异退休待遇。
为了保障退休人员的基本生活，国家规定了退休金的最低数额。
退休人员还享受物价补贴、公费医疗、安家补助、丧葬抚恤等福利待遇。
职工退职待遇国家和社会为因病和非因工（公）伤残完全丧失劳动能力而不具备退休条件的职工提供的生活保障。
对退职职工按规定发给生活费。
继续享受公费医疗和物价补贴。
职工公费医疗国家为了保护职工身体健康对职工病伤时给予的免费医疗。
具体分为：①公费医疗。
即机关、事业单位的医疗待遇办法。
②劳保医疗。
即企业单位的医疗待遇办法。
按公费医疗和劳保医疗规定，职工就医时除交挂号费外，其他医疗费用全部由国家和企业负担。
企业职工供养的直系亲属，还可享受劳保医疗补助待遇。
职工因工伤残废待遇职工因执行工作任务或其他公务而负伤时，所需的一切医疗费用由本人所在工作单位支付；住院治疗、疗养的，由所在工作单位补助一部分伙食费用。
停止工作治疗、疗养期间，照发原标准工资。
医疗终结后，部分丧失劳动能力可以工作的，由单位分配适当工作，分配轻便工作后工资减少的，发给残废补助金；完全丧失劳动能力的，可以退休。
职工因生产环境而患职业病的，或因此而致残废的，同样享受因工（公）负伤或因工（公）残废待遇。
职工非因工伤残待遇职工在工作场所或工作时间之外，进行与工作无关的活动时，因意外事故而负伤，或者在工作时间之内因本人责任事故而负伤，所需的医疗费用，由本人所在工作单位支付。
停止工作治疗、休养期间，按照停止工作休养时间长短和本人连续工龄（工作年限）的长短，发给相当于本人标准工资一定比例的伤假工资，具体标准与病假待遇相同。
医疗终结后，可以工作的，应该继续工作。
完全丧失劳动能力并符合退休条件的，可以退休，不符合退休条件的，可以退职。
职工病假待遇国家机关工作人员、企事业单位职工因病停止工作期间，由国家或企业给予物质帮助以减轻他们的生活困难。
职工病假期间的工资按病假时间长短和工龄长短发给，随病假时间的延长而减少，随工龄的增加而增加。
职工生育待遇女职工怀孕在指定医疗机构检查或分娩时的检查费、接生费以及所需的一切医疗费，由本人所在工作单位支付。
生育前后，按国家规定享受一定天数的产假。
产假期间工资照发。
职工死亡待遇企业职工因工死亡的，发给丧葬费，并根据死者供养直系亲属人数的多少，按月发给一定数额的抚恤费，直至被供养者失去受供养的条件时止；因病死亡的，发给丧葬补助费，并根据死者供养直系亲属人数的多少，一次发给一定数额的救济费。
国家机关和事业单位工作人员死亡，按照病故、因公牺牲、革命烈士等不同情况，分别发给丧葬费、遗属抚恤金。
对遗属生活有困难的，给予定期或临时补助。
薪酬管理体系设计-助理人力资源管理师助理人力资源管理薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面，薪酬体系设计是建立薪酬制度的基础工作。
1、薪酬体系设计理念3PM是以岗位因素、个人因素、业绩因素以及人力资源市场价格为依据进行分配的薪酬体系，3PM薪酬模型如图所示。
