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浅谈企业雇主品牌建设企业雇主品牌建设是企业在人力资源管理方面的一项重要工作，也是建立对员工获得和留住的信任和忠诚的关键。
首先，企业雇主品牌建设需要建立一个以员工为中心的文化，为员工提供适宜的工作环境和职业发展机会。
企业应该关注员工的需求，为他们提供良好的薪酬和福利待遇以及良好的职业发展机会，帮助员工实现个人价值和职业梦想，提高员工的忠诚度。
同时，积极弘扬和推行企业文化可以增加员工认同和凝聚力，保证企业在人力资源领域的竞争力。
其次，企业雇主品牌建设需要注重员工的满意度和反馈。
建立有效的回馈系统，让员工有渠道向企业表达对公司工作环境的看法和建议，让员工感觉到自己的意见和想法得到了重视。
企业应该建立良好的沟通机制，与员工进行及时沟通，对员工的反馈和意见进行积极的处理和回应。
通过公正、公开、透明的建设，提高员工的满意度和认同感，增强企业的人力资源核心竞争力。
再次，企业雇主品牌建设需要注重既定价值和行为准则。
企业应该建立制度、规章和行为准则，确保工作中的公正、公平和透明，并制定与企业文化、企业使命和企业价值观相一致的行为准则。
企业需要加强员工明示性教育，让员工深入理解企业文化和价值观。
在这个基础上，企业还需加强员工的考核，确保员工的行为和战略方向符合企业的核心价值观和业务战略。
最后，企业雇主品牌建设需要注重对外宣传和形象展示。
企业需要全面了解人才市场上的需求和趋势，并针对性地进行品牌推广和宣传，包括社交媒体广告、招聘活动、职业展览和最佳雇主评比等多个渠道和形式的宣传。
同时，企业需要借助公共媒体向公众宣传自己的企业文化和良好的雇主形象。
这样，企业可以吸引更多的优秀人才加入自己。
综上所述，在进行企业雇主品牌建设时，企业需要重视员工的需求，注重行为准则的建立和建设，加强员工的考核和明示性教育，提高员工的满意度和认同感，增强企业在人力资源领域的竞争力。
企业也需要注重对外宣传和形象展示，以更好地对外传达企业文化和企业价值观。
对酒店雇主品牌的几点思考2014年12月15日，在上海浦东丽思卡尔顿酒店举行的"中国杰出雇主2015"认证晚宴上，杰出雇主调研机构正式授予50家中国企业"中国杰出雇主2015"年度认证。
其中酒店企业有：洲际酒店集团，万豪国际集团。
积极的雇主品牌建设可以帮助酒店摆脱劣势，吸引一流的人才。
一、雇主品牌的内涵雇主品牌是雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种方式表明企业是最值得期望和尊重的雇主。
它是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市场的知名度与美誉度。
雇主品牌将雇员在企业工作中的感受和经历与企业的目标、价值观整合到一起，这种共同的品牌经历使得企业在内部和外部都会受益。
因此建立雇主品牌是推销一种关系，是企业为雇员提供良好的工作环境、薪酬体系和学习发展等利益，它的目标市场锁定于企业发展需要的人才。
雇主品牌的价值巨大，是优秀人才的蓄水池，有利于留住核心员工。
同时，雇主品牌有利于减少雇佣双方适配的风险。
企业在选择应聘者的时候，即使应聘者已经达到企业要求胜任的条件，对于双方而言，这种选择依然存在着双方适配的风险。
但通过雇主品牌，向潜在的应聘者传递企业价值观、雇佣关系等全方位的信息，能够吸引更为认同企业的人才，屏蔽一些价值观念不一致的人才，减少双方适配的风险。
二、酒店雇主品牌的现状(1)多数酒店人工作幸福感不强对目前的工作，酒店人感到幸福吗?根据我们对重庆地区100家酒店的调查结果：有30%的酒店人表示有幸福感;33%的酒店人则表示没有;还有29%则表示没有任何感觉。
可以看出，对目前工作感到幸福的酒店人仅占到3成，多数酒店人的工作幸福感并不强。
对员工来说，对工作是否拥有幸福感，既是对酒店满意程度、忠诚度的体现，又是个人生活质量的一个衡量。
对酒店来说，和谐的员工关系是团队凝聚力、执行力和战斗力的重要保障，是人力资源用人的坚实基础。
文 / 张 洋 朱勇国互联网时代是以信息技术的革新、媒介的迭代发展为核心的电子技术与信息源融合的新信息时代，它引领了第四次工业革命的开端。
传播学大师麦克卢汉曾提出，“媒介即人类身体的延伸”，那么互联网时代将广泛的信息资源依托于移动互联技术、流媒体、自媒体等全新的传播介质和渠道，将信息呈现点对点、点对面、面对面的多元传递。
互联网打破了世界的地理隔阂和时间差别，扩大了人类的传播能力。
人才管理是企业在互联网时代应对挑战的根本在互联网时代，各行各业都面临着格局的重构与企业的转型，传统的市场分配、商业模式遭受着颠覆性的冲击，人们的行为模式、沟通模式和消费模式也在被改变，但是机遇与危机是并存的。
谁能最先盘活实体经营与网络经营的融合，谁将会快速做大蛋糕，渗透市场占有率。
然而，企业能否在互联网经济中成功转变经营模式、管理方式，关键在于人才。
人才是企业赖以发展的源泉，是企业形成独特竞争优势的根本。
互联网时代对企业发展与转型的冲击，实际上是对企业人才管理的挑战，企业能否吸引具备专业知识和互联网技能的复合型人才，能否依靠互联网技术培育人才，能否在互联网时代打造自己的雇主品牌，才是企业在互联网时代顺利转型和发展的根本。
因此，在互联网时代，企业要更加重视人才的管理与雇主品牌的建设，从人才队伍建设、人才工作和人才体制机制三方面进行深化改革与制度创新，从企业人才的总量、结构与效益三维度进行全面升级。
拥有良好的雇主品牌，企业可以在互联网时代化危机为机遇，更有针对性地管理企业人才的选、用、育、留等环节，依靠复合型人才推动企业的发展与转型，业务的开拓与创新。
企业借力互联网平台创新人才的筛选与培育伴随着互联网的冲击，越来越多的企业意识到互联网在人力资源管理中的重要性，并希望将其运用到人力资源的管理之中，形成信息流、技术流与人才流的合一。
因此，雇主们首先开始将目光触及到网络社交媒体，依靠其庞大的用户量和信息资源，进行大数据的搜集与筛选，帮助企业招募目标人才，创新企业的招聘渠道。
浅谈企业雇主品牌作者：吴茜来源：《财讯》2017年第31期雇主品牌是企业品牌的重要组成部分，是一个企业的灵魂所在。
良好的企业雇主品牌对于吸引外部潜在员工和激励内部现有员工均有着举足轻重的作用。
本文从企业雇主品牌的概念入手，介绍了企业雇主品牌建设的方法，分析了企业雇主品牌的有效传播途径，也探讨了当前企业雇主品牌所面临的挑战。
企业雇主品牌建设传播途径挑战曾几何时，“选”、“育”、“用”、“留”是人力资源管理当仁不让的代名词，精准地概括了人力资源的全部内容。
随着社会巨轮得滚滚向前，人力资源管理的发展可谓一日千里。
仅以“选”这个环节来说，就早已脱离传统的被动招聘，转为形式多元的主动招聘。
而与招聘活动紧密联系的雇主品牌建设也慢慢进入人们的视线，愈发受到企业的重视。
企业雇主品牌的概念雇主品牌又被称为企业的第三种品牌。
它与产品品牌和服务品牌共同组成了企业的品牌。
在商业模式不断迭代的今天，越来越多的管理者意识到：技术发展固然重要，但人才是组织成功的第一要素。
强大的雇主品牌不仅能够提升员工满意度和敬业度，而且在吸引优秀人才方面也能够起到特别关键的作用。
从二十多年前雇主品牌概念的正式诞生到如今，无数人力资源从业者甘之如饴。
但事实上，人们对它的认识也经历了一个循序渐进的过程。
阶段一：从“苗苗”抓起在人才流动不那么频繁的早期，企业往往倾向于在高校找寻“好苗子”，通过内部培养来进行人才储备。
校园宣讲会，招聘会，实习生计划，管培生计划等一系列线上线下活动，让校园招聘成为了雇主品牌的代名词。
阶段二：聚焦内部企业逐渐意识到，作为雇主我们忽略了雇主品牌建设的关键核心–内部员工。
与雇主朝夕相对的员工们对于雇主品牌才最有发言权。
于是，员工培训，员工发展项目，员工大会，宣传沟通，满意度调查等增加员工体验度的活动应运而生。
阶段三：全面雇主品牌随着人才市场竞争压力的加剧，企业面临着人才外招和人才保留的双重挑战。
部分企业开始着力打造全面雇主品牌，既面向内部员工，又包括外部人才。
雇主品牌中的差距及设想一、雇主品牌中的差距在竞争激烈的劳动力市场中，企业如何吸引和留住优秀的人才成为了一个关键的问题。
雇主品牌作为企业形象的一部分，直接影响员工对企业的印象和归属感。
然而，在现实中我们能够观察到不同企业之间存在明显的雇主品牌差距。
本文将分析这些差距，并提出改进雇主品牌的设想。
1.1 薪酬福利差距薪酬福利是吸引人才和维持员工忠诚度的重要因素之一。
但是，在实际操作中，我们可以看到一些企业在薪酬福利方面对员工给予较少回馈，导致员工流失率增加以及招聘难度加大。
与此相反，有些企业通过提供丰厚的薪酬福利以及员工奖励计划，吸引了众多优秀人才并保持了较低的员工流失率。
1.2 工作环境与文化差距良好的工作环境和文化对于员工发展和公司绩效至关重要。
一些企业缺乏良好的内部沟通与沟通渠道，工作环境紧张导致员工压力增加，这将会对员工效率和团队合作造成负面影响。
另一方面，有些企业注重打造积极向上且充满活力的工作文化，提供健康平衡的办公环境，并通过鼓励员工自由表达观点来创造更好的工作氛围。
这些企业因具备卓越的雇主品牌而吸引了不少优秀人才，同时也能激励员工产生更高的工作动力。
1.3 职业发展机会差距职业发展机会是许多求职者在选择雇主时非常关注的一个因素。
一些企业未能提供良好的职涯发展计划和培训机会，导致员工没有明确的晋升渠道和学习成长空间，这进一步加剧了员工流失率。
与此相反，有些雇主通过提供全方位、个性化的培训计划以及定期评估与反馈来帮助员工实现自我价值，并为其提供内部调岗或晋升的机会。
这种注重职业发展的雇主品牌更容易吸引那些追求个人成长的优秀人才。
二、改进雇主品牌的设想2.1 加强薪酬福利体系为了提高企业的竞争力和吸引力，我们需要加强薪酬福利体系。
首先，可以通过市场调研和与员工的反馈来确保薪酬水平具有竞争力。
其次，提供丰富多样的福利待遇，如弹性工作时间、健康保险、养老金计划等，以满足员工多元化的需求。
此外，在员工奖励计划上也可以进行创新，比如设立年终奖金、表彰制度等来激励员工取得优异成绩。
浅谈企业雇主品牌建设
企业雇主品牌建设，是企业面向员工、申请者和社会公众塑造具有特色的品牌，传播
企业价值观，吸引和留住人才，加强企业形象，提升企业竞争力的重要工作。
企业雇主品牌建设首要任务是打造一个特色鲜明的文化，以此活跃企业文化环境、激
励员工，传达出一套灿烂而独特的思想和观念。
比如，向员工通报企业战略目标，说明企
业的远景发展，构建一种共同的价值理念，让员工理解后拥护；宣传企业双赢的价值观念，包括客户首位、人才发展、创新驱动、诚信负责，激发员工积极动力；提供以尊重和正统
职场建设为指导思想的工作福利，积极实施各种文化活动，及时关注团体感情，强化企业
文化，增进内部凝聚力。
同时，为了维持雇主品牌形象，还要建立畅通的内部沟通制度，
尊重员工建议，及时反馈人员需求，为员工尽心尽力的工作创造出舒适的工作环境，以促
进绩效的发挥。
此外，积极进行社会环境保护和慈善事业，把企业发展理念宣传至外部，使各方都能
感受到企业的关怀，以进一步加强企业和公众之间的牵绊，加深广大公众对企业雇主品牌
的正面感知，让社会各界都领略到企业的真诚与价值，从而促进企业形象的传播和建设。
综上，企业雇主品牌建设必须秉持要吸引与留住人才、提高企业形象的准则。
一个有
特色的企业雇主品牌，不仅可以吸引优秀的潜在申请者，而且可以吸引并留住优秀员工，
从而促进企业的可持续发展。
浅谈雇主品牌关于浅谈雇主品牌的论文报告一、什么是雇主品牌雇主品牌指一个公司在招聘和保留员工的过程中所展示的形象和声誉。
它的目的是为了吸引那些对公司有兴趣的人才，维护员工的忠诚度和满意度。
二、如何创建强大的雇主品牌1.制定有吸引力的招聘策略具有吸引力的招聘策略可以帮助企业获得有才华、有经验的员工。
这些策略大多数情况下都包括一些额外的福利，例如个人职业发展机会、培训和培养项目等。
2.提供良好的员工体验公司应该为员工提供良好的工作环境和尊重他们的权利。
这些包括公平薪资、弹性工作时间和灵活的假期，以及其他福利，如健康保险、年度奖励等等。
3.建立声誉良好的公司文化声誉良好的公司文化是创造强大的雇主品牌的基础。
企业应该鼓励团队合作和创造力，并通过透明度和开放性来增强员工的满意度。
4.利用社交媒体为自己树立形象企业应该积极利用社交媒体来提高自己的知名度和形象。
这些渠道可以直接与求职者和员工沟通，并为他们提供有关企业文化和招聘流程的信息。
5.持续关注并优化企业应该不断地跟进员工和求职者的反馈，并制定合适的调整措施。
这可以帮助企业优化其雇主品牌战略，以更好地满足员工和求职者的需求。
三、成功的雇主品牌案例分析1.谷歌谷歌被广泛认为是世界上最佳的雇主之一。
这个全球性科技巨头的几乎每个职位都经过精心设计，并按照个体的需求定制工作。
此外，谷歌还提供丰富的员工福利，如免费午餐、洗衣服务和免费公共交通。
所有这些都让谷歌成为一个声誉极佳的雇主，其品牌形象也因此得到了巩固。
2.微软微软在雇主品牌方面也一直是佼佼者。
该公司为员工提供灵活的工作制度，可以远程工作、弹性工作时间以及过节放假。
除了这些，微软也提供诸如购买产品和保健计划等额外福利，这使得微软成为了一个令人向往的雇主。
3.苹果苹果是一家以鲜明的品牌形象而闻名的公司。
除此之外，苹果还为员工提供丰富的福利，如免费午餐、惊人的健身房设备等等。
苹果还非常注重员工的成长，因此不定期发布诸如“苹果学习中心”之类的培训课程，让员工不断提升自己的技能。
浅谈企业雇主品牌建设随着经济的快速发展和市场竞争的日益激烈，企业雇主品牌建设成为了提高企业核心竞争力的重要手段之一。
企业雇主品牌建设是指企业通过一系列策略和措施，包括企业文化建设、职场氛围打造、人才培养和招聘等，以塑造企业形象并吸引和留住优秀人才的过程。
一、企业雇主品牌的意义企业雇主品牌的建设在企业发展中起着至关重要的作用。
首先，企业雇主品牌可以提升企业形象和价值观，帮助企业赢得社会的认可与尊重，这对企业的长期发展非常重要。
其次，企业雇主品牌建设是吸引和留住优秀人才的重要途径。
社会上优秀的人才越来越稀缺，企业需要通过品牌建设来吸引优秀人才，保持竞争优势。
1. 文化建设企业文化是企业重要的精神财富，是企业文化建设的核心。
企业需要明确自己的核心价值观念，形成符合企业特有经营战略和文化相融合的企业文化。
企业文化应该旨在体现企业对人才的关注和重视，并为员工提供良好的工作平台和良好的职业发展前景。
员工对企业进行口头宣传也是企业雇主品牌建设的重要途径之一。
2. 职场氛围打造企业应努力打造开放、自由、平等、尊重人才的企业文化和优秀的工作氛围。
该氛围应该包括简单而宽敞、美观且舒适的办公环境、摆脱枯燥而重视工作效率的工作节奏、公正而透明的职业晋升机制和清晰而充满挑战的工作任务设计等。
除此之外，企业还可为员工开设瑜伽课、充电学习课程，提供意外险和健康餐饮服务等，为员工提供全方位的福利和关怀。
3. 人才培养企业应该奉行“人才本位”的管理理念，注重人才培养。
对新员工应提供必要的培训，并制定良好的人才培养方案，在员工晋升的过程中，应建立良好的培养机制和公正的激励机制。
此外，企业还可以通过插班式培训等新型培训方式，提高员工自我发展的积极性和动力，让员工在公司未来的长远发展中创造更大的贡献。
4. 招聘与广告宣传企业应该精心准备企业招聘信息与广告宣传，旨在向外界展示企业品牌形象和企业文化，展示企业的核心价值观，受到优秀人才的青睐。
2023年·第07期12航天工业管理Human Resource Management人力资源管理随着信息共享和知识经济时代的到来，“互联网+”、人工智能、大数据等价值理念深刻影响着企业科研生产和经营管理，企业间竞争日益表现为人才竞争。
为适应企业外部环境的复杂性、模糊性和不确定性，越来越多的企业希望通过雇主品牌建设来吸引、激励和留住人才，人力资源管理实践的重要性愈加凸显，人力资源管理职能的战略性至关重要。
一、雇主品牌的概念1．雇主品牌的起源1984年美国《财富》杂志开启了“美国最佳雇主”排名活动，树立一批形象与实力俱佳的雇主模范，便于应对复杂化的企业经营环境。
在人才竞争愈演愈烈的趋势下，企业面临着产品竞争和人才竞争的双重考验，需要关注其作为雇主在人力资源市场上的形象，提升在人力资源市场上的吸引力。
雇主品牌锚定雇主人力资源市场定位，以市场学方法为指导，以吸引、激励和留住人才为目标，在特定的人力资源群里树立以自身企业文化为底色的独特雇主形象，进而提升雇主在人力资源市场上的影响力和吸引力。
2．雇主品牌的界定雇主品牌这一概念最早由英国管理专家西蒙·布朗提出，引入市场营销中的品牌理论，体现为为雇佣行为提供与雇主结合在一起的功能利益、经济利益和心理利益的集合，雇主品牌逐渐被视为吸引和留住优秀人才的“法宝”。
企业与潜在员工、现有员工“双赢”是雇主品牌的显著特征，因而可以从内、外两个维度界定雇主品牌的概念。
就外部而言，一是要树立特定品牌形象，品牌形象是品牌独特个性的载体，通过向特定的受众传播持续统一的形象，与竞争对手进行区分；二是要给予并兑现“承诺”，基于区别于其他雇主的差别性“承诺”，形成雇主自身的独特符号。
从内部看，一是雇佣体验，即员工在企业获得了怎样的直观感受；二是服务管理，雇主品牌被视为企业战略的重要组成，应与企业发展相协同，并与企业产品品牌、服务品牌、企业家品牌等战略相融合，最终实现企业经营目标。
随着人才竞争的加剧，杰出的雇主希望自身优秀的人才理念、员工体验和管理模式能够被社会公众所知晓，而"雇主品牌"——这一用以识别雇主特质的符号，被用来宣传和推广。
众多企业开始探寻雇主品牌建设的路径，以期招揽贤能、保留人才，而更多地企业将雇主品牌等同于实力强、待遇好。
雇主品牌没有统一的模式，提出符合组织形态特征的品牌主张，在适合企业的目标群体中建立杰出的雇主品牌，并非望尘莫及。
雇主品牌建设必经之路领导者树立雇主品牌的理念，倡导并建立团队。
雇主品牌建设需要得到高层领导的认同和支持，高层领导需要准确理解雇主品牌的内涵，树立雇主品牌的理念，并倡导人力资源部、公关部、市场营销部、品牌部等部门打破各部门隔离状态，通力合作，从而发挥各个部门在其职能领域的优势，建立起组织上的保障。
明确与组织形态匹配的雇主品牌价值定位。
雇主品牌是建立在原有的管理体系和价值文化之上的，所以雇主品牌的定位和价值主张应该考虑与雇主的组织形态和文化相匹配。
Ewing、Pitt、de Bussy和Berthon曾提出三种典型的雇主品牌价值定位。
地位，即企业把自己定位为大型、稳定、国际化的和受人尊敬的雇主来宣传；激动人心的新体验，这样定位的企业及其所在行业是相当前沿的，因此它使员工产生激动人心的新体验；相似性的认同，企业着力宣传在自己这里获得成功的人士，向潜在员工传达，如果你属于同一类型，加盟本企业同样也会获得成功。
明确目标群体及其需求，做出差异化的承诺。
并不是所有群体都会成为雇主品牌的覆盖对象，并不是所有群体都需要享有同样的体验，企业需要通过目标群体细分，明确雇主品牌的目标市场及其人才需求，对不同的市场、不同的员工实行差异化的承诺。
综合Mercer 公司提出的雇主品牌类型，我们认为雇主对员工的工作体验承诺可以概括为：平衡型、团队型、目的型、拥有型、精英型、个人型和成长型。
以高水平的管理兑现承诺，提供独特的体验。
企业需要从管理入手，兑现雇主的承诺，打造符合目标群体需求的工作场所，为员工提供独特的工作体验。
雇主品牌的内部沟通和外部营销。
把现有雇员、潜在雇员作为宣传推广的目标群体，从企业内部沟通和外部营销两个方面推广雇主品牌。
在内部，通过沟通让员工参与雇主品牌建设过程的各个环节，检验企业所做的是不是员工所要的；在外部，雇主品牌的美誉度来源于知名度和认知度。
企业既要传播雇主品牌的主张，打造雇主品牌的知名度，又要营销工作场所的独特体验，推动潜在雇员对于这种体验的认知度。
国有企业——雇主品牌建设的生力军国有企业在市场经济中的生存和发展不能仅依靠垄断，国有企业改革的实践充分证明了这一点。
一些真正参与到市场竞争中的国有企业逐渐开始意识到，建立人才竞争优势地位已经成为企业生存和发展的重点，因此，一些国有企业关注和研究雇主品牌，但其中部分企业持观望态度，少数企业能够足够重视，成为雇主品牌建设的生力军。
1. 国有企业雇主品牌价值定位国有企业雇主品牌的价值定位主要有两种类型。
一类部分传统的国有企业，将自己定位为大型的、稳定的雇主；另一类以现代服务业、高新技术产业为代表的部分国有企业，他们不乏大型的、稳定的雇主特质，又充分与市场接轨，将自己定位为充满活力的雇主。
2. 完善人力资源的规划，细分目标人才国有企业在传统计划经济体制下，由国家统配人力资源。
虽然逐渐步入市场化的国有企业人力资源的管理运行有很大改善，但很多国有企业仍没有彻底摆脱原有的工作思路和工作方法的影响，缺乏对企业人力资源需求、市场人才供给状况的掌握，缺少人才的储备，至于目标人才市场的细分更难以完成。
这是对于以雇主品牌为导向的国有企业的挑战。
3. 完善管理，兑现的雇主品牌内部员工承诺巩固"平衡型"的工作体验。
国有企业在保障员工的基本权利，建立和谐的劳资关系方面十分出色。
稳定的工作、合理的工时制度、交通住宿设施、完备的保险和住房公积金、节假日及假日福利补贴，这些成为了大家选择国有企业的根本原因，尤其对于那些追求工作生活平衡的人来说，国有企业确实是最佳的选择。
完善"团队型"的工作体验。
国有企业的权利机制导致的"政治环境"可能在一定程度上会削弱团队合作的工作氛围。
营造积极进取、团结向上的工作氛围，既需要管理者的态度，又需要理解和沟通的平台，还需要切实可行的制度，消除拉帮结派、推诿指责、打压破坏的问题。
突破"成长型"的工作体验。
国有企业能够为员工的晋升发展提供渠道，但一些国有企业却忽视了员工素质的培训和潜能的开发，把对员工的培训看成是企业成本的增加。
国有企业的培训力度不够，员工的知识技能更新缓慢，潜能得不到充分的发挥。
因此，很多国有企业的员工一旦离开企业，将在人力资源市场上会失去竞争优势，职业发展受到阻碍。
可见，关注员工的成长是很多国有企业的雇主品牌建设的短板，亟待突破。
企业一旦能够将自身与员工的发展结合起来，将在国有企业群体中建立起雇主品牌独特的竞争优势。
4. 加强内部双向沟通和外部营销推广与民营企业和外资企业的优秀雇主相比，国有优秀雇主企业在雇主品牌建设中，对于雇主品牌的承诺，对于员工工作体验状况的推广十分薄弱，亟待加强。
从内部沟通来看，很多国有企业的沟通机制都限于工会、职代会、网络新闻等形式的单向沟通；从外部营销来看，很多国有企业认为其本身的地位、实力优势足以在公众中产生巨大影响力，因此忽视了对雇主品牌承诺、员工工作体验的宣传。
拥有杰出雇主品牌的国有雇主企业能够减少模式化的宣传讨论，建立起员工工作体验诊断、信息反馈的渠道的双向沟通，充分重视网络媒体、校园招聘等方式的宣传。
民营企业——雇主品牌建设的热衷者中国民营企业真正发展时间只不过是二十多年，与国有企业相比，他们缺乏垄断的优势，与跨国公司相比，他们缺乏雄厚的资金优势和管理的技术优势。
在抓住市场缺口，经历创业期快速成长后，民营企业依靠的只有优秀的人才。
与国有企业相比，民营企业的市场化程度更高，更易于接受雇主品牌的管理理念。
尤其对于一些快速成长的、高科技行业的民营企业来说，吸引优秀的人才至关重要，这些企业也因而迅速成为雇主品牌建设的热衷者，加入到雇主品牌的实践中。
1.民营企业雇主品牌价值定位。
很多国有企业和跨国公司将自己定位为大型、稳定、国际化的和受人尊敬的雇主，但对于多数民营企业来说，他们缺乏这样的实力和资质，因此，一些民营企业可以将自己定位为能够为员工提供激动人心的新体验，为员工提供能力发挥、个性施展的平台；或者将自己定位为成功人士的培养者，向具有相似特质的潜在员工承诺，将他们培养成同样成功的人士。
2. 民营企业的人才目标群体定位。
民营企业在这样的雇主品牌定位下，需要明确哪些人才群体需要激动人心的新体验，需要能力发挥、个性施展的平台。
因而，具有企业家精神的高层职业经理人和大学生毕业生，这两类群体可以成为企业的目标。
高层职业经理人由于处于职业生涯的发展阶段，而在国有企业和跨国公司他们很难拥有施展空间。
而民营企业又需要优秀的职业经理人带动企业成长发展。
因此，可以为他们提供施展才能的机会，实现共同发展；大学毕业生由于缺乏实际工作经验，需要有一个将知识转化为实际能力的过程，而且他们拥有独特的个性、新的思想，而民营企业的雇主品牌定位能够提供这样的空间，能够满足这一群体的需求。
3. 完善管理，打造"个人型"、"拥有型"的工作体验。
"个人型"的工作体验强调当员工遇到业务问题，企业支持员工的独特性的探索、判断和执行方法。
民营企业的发展需要依靠市场机遇和突破创造，企业需要员工发挥潜能、突破创新。
因此，企业需要为他们提供全面的经营和管理的支持和制度上的保障。
"拥有型"的工作体验模式适合处于创业和成长阶段的民营企业，企业可以依靠创新技术和发展潜力，向员工许诺未来。
4. 运用公关营销方法，传播推广雇主品牌。
"酒香不怕巷子深"，国有企业依靠丰厚的薪酬福利待遇，跨国公司依靠健全的管理制度，知名的企业品牌，即使不做雇主品牌的宣传推广也会得到人才的关注。
然而，很多民营企业不具备这样的优势，因此，他们更多地抓住雇主品牌外部宣传推广的环节，善于运用各种公关营销方法在目标群体中宣扬企业对员工做出的承诺。
（1）塑造企业家品牌，使企业家成为雇主品牌的形象大使企业家塑造了企业的价值文化，在一定程度上企业家的个人特质反映了企业的管理风格，这在民营企业中尤为突出，国内越来越多的民营企业意识到企业家品牌的效用，通过宣传企业家坚韧的信念、传奇经历、人格魅力、社会责任来展现企业作为优秀雇主的姿态，让公众形象化地了解企业的价值文化和管理风格，吸引具有相似特质的潜在员工的加盟。
（2）参与评选，闯出雇主品牌的知名度很多民营企业在雇主品牌外部推广中诉求权威第三方的评价机构通过对各行各类的企业进行集中评价和排行，以取得权威的"最佳雇主"认证，获得吸引人才的"金字招牌"，闯出雇主品牌的知名度。
但是，当很多民营企业雇主品牌的外部宣传有声有色的同时，却常常忽略了雇主品牌建设中的内部员工沟通和情感维系。
如果雇主品牌在内部员工中缺乏口碑，那么企业在职员工和离职员工的口口相传将对雇主品牌产生负面的影响，这是很多民营企业在雇主品牌推广中亟待加强的环节。
跨国公司——雇主品牌建设的领跑者跨国公司在世界范围的拓展和运营使其更广泛地接触先进的管理理念和管理方法，在参与到世界各地的最佳雇主评价的过程中，对雇主品牌的理念和效用也拥有更为深刻的理解。
众多跨国公司为了能在与同类竞争对手的高端人才竞争中占有先机，对雇主品牌的建设予以充分的重视，加之拥有深厚的管理底蕴，迅速建立起强大的雇主品牌。
1. 跨国公司雇主品牌价值定位作为大型的、国际化的雇主，跨国公司承诺利用雄厚的资源和卓越的管理，把雇主品牌价值定位为涵盖薪酬福利、培训开发、晋升发展、工作条件等方面的全方位的独特的体验。
2. 为不同目标群体提供差异化的工作体验"精英型"的工作体验强调企业提供最好的条件，以吸引市场上稀缺的精英人才。
"个人型"的工作体验强调企业支持员工的独特性，包括独特性的个性、独特性思维、独特性创造。
跨国公司拥有系统严谨的管理方式，员工需要严格遵守公司的制度安排。
然而，对于研发技术这样的特殊的功能领域，企业需要员工的工作具备独特性。
"成长型"的工作体验要有自己的内部培养成长体系。
基于"内部提升"的用人哲学，为员工提供入职、语言、管理技能、专业技术等系统培训，尽可能发挥和发展员工的潜力。
"目的型"的工作体验强调企业向员工、客户和公众传递独特的价值观，让员工为此而感到骄傲。
