《xx医院职工人力资源构成分析报告》
人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。随着卫生事业的人事制度改革的不断深化，加强对医院人力资源的开发利用，优化医院人力资源结构，是现代医院人事部门需要解决的问题。本文对我院人力资源的总体构成状况进行统计分析，为提高医院的竞争力，为进一步搞好医院管理工作提供依据。
本文资料来源于我院人事科。根据卫生部下发的《卫生机构人力资源基本信息调查表》，提取人员分类统计资料，按项目对202x年人员分类进行列表统计。调查表内容包括姓名、性别、年龄、学历项目、从事专业类别、专业技术资格名称等，运用excel软件对主要项目进行排序、分类汇总，对调查内容进行统计分析。
我院是一所区级三级甲等中医医院，职工总人数805人，其中卫生技术人员674人，专业技术人员759人，管理人员22人，工勤人员46人；编制床位500张。
（一）运用图表分析医院人员类别分布情况
图表1：202x年医院人员分布
人员分类人数构成比（%）
卫生技术人员67483.72其它专技
7.82管理人员222.75工勤人员465.71合计805100.00图表2：202x年医院卫生技术人员分布
人员分类人数构成比（%）
执业医师25137.24注册护士27941.39药师405.93辅检技师
8.30其他卫生技术人员
487.14合计674100.00
（二）医院人力资源的构成和分布情况医院人员按性别分布，女性远多于男性；女性为503人，占62.48%，男性为302人，占37.52%。
现将医院专业技术人员与管理人员年龄结构与学历层次结构、专业技术人员技术资格结构分析如下：
根据图表得出中青年队伍比例最大。
根据图表得出本科学历所占比例最大，博士学历占比例最小。
根据图表得出初级以下职称人员占比例最大，其次是中级职称，正高级所占比例最小。
人力资源是医院重要的组成部分，是医院进行各种活动的基本力量。从图表1分析我院病床与卫生专业技术人员的比例为1：
1.35，较500张床位以上的医院其病床和工作人员比例1：
1.6-1.7偏低。卫生人力就我国而言包括卫生工勤、卫生技术和卫生管理人才，三者之中，卫生工勤人员将随着卫生事业的后勤服务社会化管理的推行而被划出[。因此，对医院保洁、输送系统的工人和临时工交由物业管理集团管理的同时，对职工餐厅、水电维修等工勤人员试行企业归口管理方式，成立医院后勤管理中心进行管理，以便减轻医院的人员编制压力。按照国家卫生部1978年颁发的《综合医院组织编制原则（草案）》，卫生专业技术人员中，医师占25%，护埋人员占50%，药剂人员占8%，医技人员占9%，其他技术人员占8%。
可见我院的卫生技术人员中，医师比例（37.24%）偏高，这是病人及家属对医疗服务的要求提高所至，而护理人员比例（41.39%）偏低，配置数量稍显不足，这不仅关系到护理质量与服务水平，而且关系到医疗护理安全问题，将给临床带来较大压力。因此，我院应注重护理人才的培养，加大引进护理人员的步伐，充实医院护理人员的医疗队伍。
3.3从我院人员的学历看，博士3名，硕士110名，两者占总人员比例的1
4.03%；从人员的聘任职称看，高级职称人员89名，占比例的11%。但初级及以下职称的人员仍占大比例（61.49%）。根据卫生部制定的《医疗机构专业技术人员岗位结构比例原则》，三级医院高级、中级、初级员工的比例为1：3：6。表明我院专业技术人员岗位结构比例相对不合理，高级职称比例偏低。高学历、高职位的人员力量不充足，缺少拥有相当丰富经验的技术人员，由此在一定程度上反映了我院的综合实力有待提高。但是，医院也应加强医院员工的在职培训，继续教育的学习，提高员工的现代医疗技术水平，提升中级医疗人员职称比例，使人员的整体素质得到进一步提高。
从我院员工年龄分布情况看，中青年员工所占比例最多，表明我院新生力量强大。这与我院近年来采取积极主动地吸纳优秀毕业生，合理地引进人才的措施分不开。而大型设备的不断引进和更新，科技水平的增高，现代高科技的发展对医技、管理人员提出了更高要求，表明我院应加快对医技人员、管理人员的培养步伐，进一步适应我院发展的需求。
随着社会形势的发展和环境的变化，优秀的员工是实现医院在竞争中立于不败之地的重要要素。因此，我院应不断引进高层次人才，充实医院的医疗队伍；将优秀的人才安排在合适的岗位上，为医院创造更大的效益。
第二篇：人力资源成本构成分析方案人力资源成本构成分析方案
一、人力资源成本的定义
所谓企业人力资源成本（以下简称为hr成本），是指为了获得日常经营管理所需的人力资源，并于使用过程中及人员离职后所产生的所有费用支出，具体包括招聘、录用、培训、使用、管理、医疗、保健和福利等各项费用。
二、人力资源成本的构成
根据人员从进入企业到离开企业整个过程中所发生的人力资源工作事项，可将hr成本分为取得成本、开发成本、使用成本与离职成本四个方面，具体明细如表1-1所示。
表1-1hr成本一览表
三、人力资源成本各级科目说明
（一）取得成本
取得成本是指企业在招募和录取员工的过程中发生的成本，主要包括招聘、选择、录用和安置等各个环节所发生的费用。
1.招聘成本，指为吸引和确定企业所需内外人力资源而发生的费用，主要包括招聘人员的直接劳动费用、直接业务费用（如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等）
和间接费用（如行政管理费、临时场地及设备使用费）等。
2.选择成本，指企业为选择合格的员工而发生的费用，包括在各个选拔环节（如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程）中发生的一切与决定录取或不录取有关的费用。
3.录用成本，指企业为取得已确定聘任员工的合法使用权而发生的费用，包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费等由录用引起的有关费用。
4.安置成本，指企业将被录取的员工安排在某一岗位上的各种行政管理费用，包括录用部门为安置人员所损失的时间成本和录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。
（二）开发成本
开发成本是指为提高员工的能力、工作效率及综合素质而发生的费用或付出的代价，主要包括岗前培训成本、岗位培训成本和脱产培训成本。
1.岗前培训成本，指企业对上岗前的新员工在思想政治、规章制度、基本知识和基本技能等方面进行培训所发生的费用，具体包括培训者与受培训者的工资、培训者与受培训者离岗的人工损失费用、培训管理费、资料费用和培训设备折旧费用等。
2.岗位培训成本，指企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括上岗培训成本和岗位再培训成本。
3.脱产培训成本，指企业根据生产和工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）培训而发生的成本，
