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医院人事质量分析报告标题：医院人事质量分析报告一、背景介绍：近年来，医疗事业迅速发展，医院作为社会保障体系的重要组成部分，承担着重要的医疗服务和社会责任。
而医院的人事质量直接关系到医疗服务的质量和效率。
因此，对医院的人事质量进行分析和评估具有重要意义。
本报告旨在以我所在的某医院为例，对其人事质量进行分析和评估。
二、人事管理现状：1.组织架构：医院采用扁平化管理模式，明确划分各级组织架构，并拥有完善的人事管理制度。
2.人员数量：医院人员数量逐年增加，但仍面临人员短缺的问题。
急需加强人员招聘和引进工作。
3.人员结构：医院人员结构基本符合规模化现代医院的要求，但在某些专业领域仍存在短缺，需加强专业人才引进和培养。
三、人才引进和培养：1.引进政策：医院制定了完善的人才引进计划和政策，建立了良好的引进机制，包括优秀人才引进、创新人才引进等。
2.培养机制：医院注重人才培养，建立了多层次的培养渠道，包括内部培养、外部培训、学历提升等。
3.专业发展：医院建立了专业发展通道，提供职称评定、科研项目申请等机会，激励员工积极投身到医疗科研和学术发展中。
四、人事管理效果评估：1.绩效考核：医院实行绩效考核制度，促进了员工的积极性和创造力。
但考核方式过于侧重数量指标，应更加注重质量和综合能力的评估。
2.人事变动：医院存在一定的人事流动，员工离职率较高，需要进一步分析原因，提高员工满意度，减少人员流失。
3.薪酬福利：医院提供较为丰厚的薪酬福利，但与其他医院相比仍有待提高，以提高员工满意度和吸引更多的优秀人才。
五、问题分析和建议：1.人才引进和培养仍需加强，医院应加大对专业人才的引进力度，并建立更加完善的培养机制。
2.加强人事管理效果评估，促进员工的综合素质提升，减少员工流失。
3.提高薪酬福利水平，以提高员工满意度和工作积极性。
4.加大对人事质量的关注度，将人才引进和培养工作纳入医院整体发展规划中。
六、总结：医院作为医疗服务的重要组成部分，人事质量对医院的发展具有重要的影响。
医院人力资源调研报告一、引言随着社会的发展和科技的进步，医疗行业面临着前所未有的挑战与机遇。
人力资源作为医院的核心竞争力之一，其管理、开发和利用显得尤为重要。
本报告旨在通过对医院人力资源的调研，分析现状，发现问题，并提出可行的改进建议，为医院的长远发展提供参考。
二、医院人力资源现状1、人才结构：目前，医院拥有庞大的医护团队，涵盖了各个专业领域。
然而，人才结构存在一定的不合理性。
高层次人才相对匮乏，如高级职称、博士学位人才数量较少。
2、培训与发展：医院已建立起较为完善的培训体系，但培训内容和方式有待改进。
员工的个人发展需求未得到充分满足，职业晋升通道不够畅通。
3、绩效管理：医院已实施绩效管理制度，但考核指标不够科学、全面，未能充分体现医护人员的实际工作量和质量。
4、员工满意度：部分员工对工作环境、待遇、职业发展等方面存在不满，影响了工作积极性和效率。
三、改进建议1、优化人才结构：加强人才引进和培养，加大高层次人才引进力度，提高博士、硕士学位人才比例。
同时，合理配置各专业领域的人才资源。
2、完善培训体系：根据员工的不同层次和需求，制定个性化的培训计划。
丰富培训内容和方法，注重实践操作和案例分析。
同时，鼓励员工参加学术交流和进修学习。
3、改进绩效管理：建立科学的考核指标体系，将工作量、质量、患者满意度等纳入考核范围。
实施分级分类考核，确保公平公正。
同时，将绩效与薪酬、晋升等方面挂钩，激励员工积极参与绩效管理。
4、提高员工满意度：员工的需求和感受，定期开展员工满意度调查。
针对问题制定改进措施，提高员工的归属感和忠诚度。
同时，加强团队建设，提高员工的凝聚力和向心力。
四、结论医院人力资源管理工作任重而道远。
通过本次调研，我们认识到当前存在的问题和不足。
为了实现医院的可持续发展，必须采取切实有效的措施加强人力资源管理。
相信在全体员工的共同努力下，医院将打造出一支高素质、高效率的医护团队，为人民群众提供更加优质的医疗服务。
医疗人力资源情况分析概览本文档旨在对医疗行业的人力资源情况进行分析，并提供对相关问题的解决方案。
以下是对医疗人力资源的概括：人员数量根据最新的统计数据，我国医疗行业的人员数量总体稳定增长。
截至2020年底，全国范围内从事医疗工作的人员总数达到X万人。
人员结构医疗人力资源的结构可以分为医生、护士和管理人员三个主要类别。
其中，医生是医疗人力资源中的核心群体。
护士起到了重要的辅助和协助作用，同时也承担着一部分基本医疗服务的责任。
管理人员负责医疗机构的运营和管理。
人员分布人员分布方面存在一定的不均衡现象。
大城市和发达地区的医疗资源相对充足，而偏远地区医疗人才短缺。
这给偏远地区居民的就医带来了一定的不便。
因此，需要采取措施来促进医疗人力资源的合理分布。
人员素质医疗行业对从业人员素质的要求较高，要求其具备专业的医学知识和技能，以及良好的沟通和人际关系能力。
人员培训为了提高医疗人力资源的质量和素质，需要加强医疗人员的培训和教育工作。
通过不断提高医疗人员的专业技能和知识水平，可以提高整个医疗行业的服务质量和效率。
人员流动医疗人员流动是一个不容忽视的问题。
一方面，医疗机构之间的竞争导致医疗人才的流动性增加；另一方面，医疗从业人员个人因素也会影响其选择离职或跳槽。
为了解决这个问题，需要提供良好的工作环境和福利待遇，同时加强医疗人才的职业发展机会。
结论综上所述，医疗人力资源是医疗行业发展不可或缺的一部分。
通过合理的人力资源规划、培训和流动管理，可以提高医疗服务的质量和效率，满足人民群众对医疗需求的不断增长。
我们应该重视医疗人力资源问题，并采取相应的措施来优化和改善人才的配置和使用。
医院人力资源调研报告概述本文是关于医院人力资源调研的报告。
在本次调研中，我们对医院的人力资源进行了调研，通过分析调研数据，得出了以下结论。
调研背景受到疫情的影响，医疗机构的市场需求不断增长。
同时，医疗服务行业也呈现出快速发展的趋势。
这些都需要大量的人力资源支持。
因此，调研医院的人力资源状况，对于制定合理的人力发展计划和对人力资源进行科学管理是非常重要的。
调研结果1. 医院人力资源规模在本次调研中，我们发现医院的人力资源规模较大，平均人数为200人左右。
其中，员工以护士和医生为主，其次是行政人员和技术支持人员。
2. 员工职业发展与培训我们发现，在员工培训方面的投入还不足以满足员工的职业发展需求。
大部分医院只满足员工日常技能培训的需求。
而对于其他方面的职业培训，仍有待提高。
3. 医院薪酬福利方面医院在薪酬福利方面，有一定的优势。
但是，仍存在一些员工对薪酬福利不满意的情况。
例如，员工希望在薪酬上得到更为公平的待遇，同时，更为关注福利和保险方面的待遇。
对策建议针对以上调研结果，我们提出以下对策建议：1. 增加职业培训投入为了满足员工职业发展需求，医院需要逐步增加职业培训的投入，向员工提供更为专业的技术培训和职业提升机会，从而提升员工的业务能力。
2. 建立公平的薪酬机制在薪酬福利方面，建立更为公平和透明的薪酬机制，让员工得到更公正的薪酬待遇，同时加大对福利保险的支持力度。
从而增加员工员工的归属感和满意度，保持员工的忠诚度和稳定性。
结语通过本次调研，我们得出了医院人力资源在职业发展、培训和福利方面的不足之处。
同时，我们也为医院的发展提出了对策和建议。
本次调研报告仅为参考性意见，需要在具体情况下结合实际情况施行。
XX医院2023年度人力资源分析报告概述本报告旨在对XX医院2023年度的人力资源情况进行分析与评估，以便为医院领导层制定相应的人力资源策略和决策提供参考。
人员数量截至2023年底，XX医院共有员工总数XXX人，其中包括医生、护士、行政人员和其他职员。
与去年相比，人员数量略有增长。
岗位分布XX医院的员工主要分布在以下几个岗位：- 医生：占总员工的XX%。
医生是医院的核心力量，直接参与临床诊治工作。
- 护士：占总员工的XX%。
护士在医院中扮演着重要的角色，负责照顾病人和提供基本医疗服务。
- 行政人员：占总员工的XX%。
行政人员负责医院的管理与组织工作，保障医院正常运营。
- 其他职员：占总员工的XX%。
其他职员包括技术支持人员、清洁工等，为医院提供各种支持服务。
人员流动2023年度，XX医院的员工流动情况如下：- 入职人数：共有XX人入职医院，其中包括新毕业生和来自其他医院的职业人士。
- 离职人数：共有XX人离开医院，离职原因主要包括职业发展、个人原因和转岗等。
- 岗位调动：在医院内部，XXX人发生岗位调动，包括晋升、降职和内部轮岗等。
人员培训与发展XX医院高度重视员工的培训与发展，通过各种方式提升员工的专业水平和技能素质：- 内部培训：医院定期举办内部培训课程，包括专业知识、沟通技巧、领导力等方面的培训，提升员工的职业能力和综合素质。
- 外部进修：鼓励员工参加外部的进修课程、学术交流等，拓宽视野，提升个人能力。
- 岗位晋升：医院建立了明确的晋升机制，通过内部竞聘和岗位评定，为优秀员工提供晋升机会。
人员满意度调查为了了解员工对医院的满意度和需求，XX医院定期进行员工满意度调查。
根据最近的调查结果：- 员工整体满意度较高，对医院的管理和团队合作表示满意。
- 员工普遍希望医院提供更多的职业发展机会和培训资源，以进一步提升个人能力。
- 员工关注工作环境和福利待遇，希望医院能够改善相关方面的条件，提高工作满意度。
医院人力资源分析报告1. 引言本报告旨在对医院的人力资源进行全面分析，以帮助医院管理层了解人力资源的现状并制定相应的策略。
通过对人力资源的分析，能够为医院的人力资源管理提供科学的依据，进而提高医院的绩效和竞争力。
2. 人力资源数量分析首先，我们需要对医院的人力资源数量进行分析。
根据最近一期的人力资源统计数据，医院目前共有员工总数为XXX人。
其中，医生数量为XXX人，护士数量为XXX人，行政人员数量为XXX人。
从这些数据可以看出，医生是医院人力资源的重要组成部分。
3. 人力资源结构分析接下来，我们将对医院的人力资源结构进行分析。
根据调查数据显示，医院的员工年龄结构相对平衡，主要分布在25-35岁和35-45岁之间。
此外，男性员工占比XXX%，女性员工占比XXX%。
这些数据反映了医院人力资源的性别平等和年龄结构合理。
4. 人力资源流动性分析人力资源的流动性对医院的稳定运营至关重要。
我们将对医院的员工流动情况进行分析。
根据数据显示，医院的员工离职率为XXX%。
我们可以进一步分析离职员工的原因，以确定是否存在员工流失的问题，从而采取相应的措施来留住优秀的员工。
5. 人力资源培训与发展分析人力资源的培训与发展是医院提高整体人力资源素质的关键。
我们将对医院的培训与发展计划进行分析。
数据显示，医院每年为员工提供XXX小时的培训时间。
此外，医院还鼓励员工参加各类专业培训和学术会议，以提升员工的专业能力。
这些数据表明医院注重员工的培训与发展，能够提高员工的绩效和竞争力。
6. 人力资源绩效评估分析绩效评估是医院对员工进行评价和激励的重要手段。
我们将对医院的绩效评估制度进行分析。
根据调查数据显示，医院实施了定期的绩效评估，并根据评估结果进行奖惩和激励措施。
这些数据反映了医院致力于提高员工绩效的管理理念，有助于激发员工的工作积极性和创造力。
7. 人力资源管理策略建议基于以上分析，我们提出以下人力资源管理策略建议： - 加强员工招聘和留用工作，提高员工的稳定性和忠诚度。
某医院人力资源配置现状调查报告某医院人力资源配置现状调查报告为全面、深入、准确了解我院人力资源发展现状，为我院未来五年（十三五）人力资源规划提出合理化建议和可行性措施。
笔者通过调取我院人力资源管理系统的数据库，获得全体职工相关信息后，通过分类、筛选、汇总，对统计数据进行对照分析，得出以下结果：我院病床与工作人员之比为1：1.3，病床与卫技人员之比为1：0.98，专业技术人员占职工总数的79.7％，管理人员占职工总数为6.2％，工勤人员占职工总数的14.1％。
在结合业务发展实际的基础上比照公立三级甲等康复专科医院人力资源配置有关标准，不难看出我院的人员配置总体上不尽合理。
其中，医疗、护理人员配置比例过高，康复类人才配置显著偏少，康复、医疗类专业人才面临青黄不接，尤其是中青年高层次领军人才匮乏，专业人才梯队建设前景堪忧；药剂、检验、放射、特教等专业的人员配置有待调整和优化；管理人员配备趋近上限，整体工作效能欠佳，且稀缺熟练型的专业对口人才，亟待通过外部引进、内部培养、外派深造或联合培养等形式得以填补；工勤人员配置比例偏高，人力成本耗费和工作产出倒挂，建议将部分工勤事务进行社会化外包来提升整体运行效能。
1 调查情况1.1 对象以我院所有在岗工作人员(含非在编人员)为调查对象，按专业技术人员(含非卫生技术人员)、管理人员、工勤人员进行分类，所有人员均按所聘（担）任的职称(务)进行有效统计。
1.2 方法以201*年10月31日从我院人力资源管理系统导出的数据信息为调查基点，通过计算各类人员比例、职称(务)与学历分布、职称(务)与年龄分布等统计指标，参照国家及行业的有关规定和成熟做法，对我院人力资源配置现状进行分类描述和比照分析。
2 结果与分析2．1人力资源构成概况我院有职工596人，实际开放床位458张，病床与工作人员之比1：1.3，专业技术人员共475人(其中卫技人员有448人)，分别占职工总数的79.7％(75.2％)；管理人员37人，占职工总数的6.2％；工勤人员84人，占职工总数的14.1％。
[教科文卫]医院人力资源调研报告医院人力资源调研报告人力资源是医院发展的基础和根本，人力资源的素质是医院提升医疗服务质量的基础，只有具有充足的人力资源储备，医院的发展才能在当前的激烈的市场竞争中实现可持续性。
深入分析当前我院的人才机构、人力资源素质水平，并汇总其中存在的问题，提出相应的人力资源开发对策，对于我院的业务服务质量的提升有着积极的意义。
一、我院人才资源现状（一）人才资源的数量与结构从我院目前专业技术队伍现状来看，高层次人才十分短缺，在我院现有的729名专业技术人员中，博士学位4人，占专业技术人员的%，硕士学位105人，占专业技术人员的14%，以上数字分析来看，我院的高级专业人才相对还比较匮乏，这对于我院的医疗服务提升而言是较大的瓶颈，在当前激烈的医疗市场竞争中，我院需要储备一批高层次的技术人才。
因此，加强高级专业人才的引进和开发是摆在我们面前的重要任务，也是医院今后发展的需要。
（二）人才开发培养中的问题1、人才总量少，高层次人才不足。
当前我院本科专业技术人才总量占到70%以上，所占比例较高，硕博层次的专业技术人才仅占20%。
人才的总量少，高层次的人才不足，且我院作为综合性医院，一批专业技术人才医疗经验不够丰富，专业水平不高，影响医院医疗服务水平的提升。
在专业技术类以外的人员中，部分职工的专业知识和学历水平偏低，一些相关法律法规、专业基础知识匮乏，导致在工作中出现对工作目标的理解偏差。
2、人才断层现象较突出。
年龄稍大的人员中，本科及以上学历层次的专业技术人员多为青年人，他们的专业理论知识水平相对较高，但是医疗经验不够丰富，年龄稍大的一线专业技术人才学历不高。
3、人才开发、培养能力差。
一批参与相关培养教育的专业人才在培养后的效果与不培养前相差不多，即投入大，产出少。
开发成本过高，培养教育的方式实战性差，人力资源开发的方法亟待进一步探索。
4、人才资源专业结构不合理。
突出表现在小专业无人愿干，大专业人满为患，人力资源专业结构不利于我们医院医疗服务的多元化平衡发展，长远来看，这对于我们这样一所综合性医院而言是非常不利的。
《xx医院职工人力资源构成分析报告》人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。
随着卫生事业的人事制度改革的不断深化，加强对医院人力资源的开发利用，优化医院人力资源结构，是现代医院人事部门需要解决的问题。
本文对我院人力资源的总体构成状况进行统计分析，为提高医院的竞争力，为进一步搞好医院管理工作提供依据。
本文资料来源于我院人事科。
根据卫生部下发的《卫生机构人力资源基本信息调查表》，提取人员分类统计资料，按项目对202x年人员分类进行列表统计。
调查表内容包括姓名、性别、年龄、学历项目、从事专业类别、专业技术资格名称等，运用excel软件对主要项目进行排序、分类汇总，对调查内容进行统计分析。
我院是一所区级三级甲等中医医院，职工总人数805人，其中卫生技术人员674人，专业技术人员759人，管理人员22人，工勤人员46人；编制床位500张。
（一）运用图表分析医院人员类别分布情况图表1：202x年医院人员分布人员分类人数构成比（%）卫生技术人员67483.72其它专技7.82管理人员222.75工勤人员465.71合计805100.00图表2：202x年医院卫生技术人员分布人员分类人数构成比（%）执业医师25137.24注册护士27941.39药师405.93辅检技师8.30其他卫生技术人员487.14合计674100.00（二）医院人力资源的构成和分布情况医院人员按性别分布，女性远多于男性；女性为503人，占62.48%，男性为302人，占37.52%。
现将医院专业技术人员与管理人员年龄结构与学历层次结构、专业技术人员技术资格结构分析如下：根据图表得出中青年队伍比例最大。
根据图表得出本科学历所占比例最大，博士学历占比例最小。
根据图表得出初级以下职称人员占比例最大，其次是中级职称，正高级所占比例最小。
人力资源是医院重要的组成部分，是医院进行各种活动的基本力量。
从图表1分析我院病床与卫生专业技术人员的比例为1：1.35，较500张床位以上的医院其病床和工作人员比例1：1.6-1.7偏低。
卫生人力就我国而言包括卫生工勤、卫生技术和卫生管理人才，三者之中，卫生工勤人员将随着卫生事业的后勤服务社会化管理的推行而被划出[。
因此，对医院保洁、输送系统的工人和临时工交由物业管理集团管理的同时，对职工餐厅、水电维修等工勤人员试行企业归口管理方式，成立医院后勤管理中心进行管理，以便减轻医院的人员编制压力。
按照国家卫生部1978年颁发的《综合医院组织编制原则（草案）》，卫生专业技术人员中，医师占25%，护埋人员占50%，药剂人员占8%，医技人员占9%，其他技术人员占8%。
可见我院的卫生技术人员中，医师比例（37.24%）偏高，这是病人及家属对医疗服务的要求提高所至，而护理人员比例（41.39%）偏低，配置数量稍显不足，这不仅关系到护理质量与服务水平，而且关系到医疗护理安全问题，将给临床带来较大压力。
因此，我院应注重护理人才的培养，加大引进护理人员的步伐，充实医院护理人员的医疗队伍。
3.3从我院人员的学历看，博士3名，硕士110名，两者占总人员比例的14.03%；从人员的聘任职称看，高级职称人员89名，占比例的11%。
但初级及以下职称的人员仍占大比例（61.49%）。
根据卫生部制定的《医疗机构专业技术人员岗位结构比例原则》，三级医院高级、中级、初级员工的比例为1：3：6。
表明我院专业技术人员岗位结构比例相对不合理，高级职称比例偏低。
高学历、高职位的人员力量不充足，缺少拥有相当丰富经验的技术人员，由此在一定程度上反映了我院的综合实力有待提高。
但是，医院也应加强医院员工的在职培训，继续教育的学习，提高员工的现代医疗技术水平，提升中级医疗人员职称比例，使人员的整体素质得到进一步提高。
从我院员工年龄分布情况看，中青年员工所占比例最多，表明我院新生力量强大。
这与我院近年来采取积极主动地吸纳优秀毕业生，合理地引进人才的措施分不开。
而大型设备的不断引进和更新，科技水平的增高，现代高科技的发展对医技、管理人员提出了更高要求，表明我院应加快对医技人员、管理人员的培养步伐，进一步适应我院发展的需求。
随着社会形势的发展和环境的变化，优秀的员工是实现医院在竞争中立于不败之地的重要要素。
因此，我院应不断引进高层次人才，充实医院的医疗队伍；将优秀的人才安排在合适的岗位上，为医院创造更大的效益。
第二篇：人力资源成本构成分析方案人力资源成本构成分析方案一、人力资源成本的定义所谓企业人力资源成本（以下简称为hr成本），是指为了获得日常经营管理所需的人力资源，并于使用过程中及人员离职后所产生的所有费用支出，具体包括招聘、录用、培训、使用、管理、医疗、保健和福利等各项费用。
二、人力资源成本的构成根据人员从进入企业到离开企业整个过程中所发生的人力资源工作事项，可将hr成本分为取得成本、开发成本、使用成本与离职成本四个方面，具体明细如表1-1所示。
表1-1hr成本一览表三、人力资源成本各级科目说明（一）取得成本取得成本是指企业在招募和录取员工的过程中发生的成本，主要包括招聘、选择、录用和安置等各个环节所发生的费用。
1.招聘成本，指为吸引和确定企业所需内外人力资源而发生的费用，主要包括招聘人员的直接劳动费用、直接业务费用（如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等）和间接费用（如行政管理费、临时场地及设备使用费）等。
2.选择成本，指企业为选择合格的员工而发生的费用，包括在各个选拔环节（如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程）中发生的一切与决定录取或不录取有关的费用。
3.录用成本，指企业为取得已确定聘任员工的合法使用权而发生的费用，包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费等由录用引起的有关费用。
4.安置成本，指企业将被录取的员工安排在某一岗位上的各种行政管理费用，包括录用部门为安置人员所损失的时间成本和录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。
（二）开发成本开发成本是指为提高员工的能力、工作效率及综合素质而发生的费用或付出的代价，主要包括岗前培训成本、岗位培训成本和脱产培训成本。
1.岗前培训成本，指企业对上岗前的新员工在思想政治、规章制度、基本知识和基本技能等方面进行培训所发生的费用，具体包括培训者与受培训者的工资、培训者与受培训者离岗的人工损失费用、培训管理费、资料费用和培训设备折旧费用等。
2.岗位培训成本，指企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括上岗培训成本和岗位再培训成本。
3.脱产培训成本，指企业根据生产和工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）培训而发生的成本，其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。
（三）使用成本使用成本是指企业在使用员工的过程中发生的费用，主要包括工资、奖金、津贴、补贴、社会保险费用、福利费用、劳动保护费用、住房费用、工会费、存档费和残疾人保障金等。
1.维持成本，指企业保持人力资源的劳动力生产和再生产所需要的费用，主要指付出员工的劳动报酬，包括工资、津贴、年终分红等。
2.奖励成本，指企业为了激励员工发挥更大的作用，而对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，包括各种超额奖励、创新奖励、建议奖励或其他表彰支出等。
3.调剂成本，指企业为了调剂员工的工作和生活节奏，使其消除疲劳、稳定员工队伍所支出的费用，包括员工疗养费用、文体活动费用、员工定期休假费用、节假日开支费用、改善企业工作环境的费用等。
4.劳动事故保障成本，指员工因工受伤和因工患职业病的时候，企业应该给予员工的经济补偿费用，包括工伤和患职业病的工资、医药费、残废补贴、丧葬费、遗属补贴、缺勤损失、最终补贴等。
5.健康保障成本，指企业承担的因工作以外的原因（如疾病、伤害、生育等）引起员工健康欠佳不能坚持工作而需要给予的经济补偿费用，包括医药费、缺勤工资、产假工资和补贴等。
（四）离职成本离职成本是指企业在员工离职时可能支付给员工的离职津贴、一定时期的生活费、离职交通费等费用，主要包括解聘、辞退费用及因工作暂停而造成的损失等。
1.离职补偿成本，指企业辞退员工或员工自动辞职时，企业所应补偿给员工的费用，包括至离职时间止应付给员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费用等支出。
2.离职前低效成本，指员工即将离开企业时造成的工作或生产低效率损失的费用。
3.空职成本，指员工离职后职位空缺的损失费用。
某职位出现空缺后可能会使某项工作或任务的完成受到不良影响，从而造成企业的损失。
第三篇：人力资源的成本构成人力资源成本的构成项目包括：人力资源取得成本，含1、招募成本=直接劳务费+间接业务费+间接管理费+预付费用等2、甄选成本=面谈费用+测试费用+集体评核费用等3、录用成本=录取费用+搬迁费用+交通费用+体检费用等4、安置成本=各种管理费用+设备费用+安置时间成本等人力资源使用成本，含1、薪酬成本=工资+职务津贴等2、激励成本=提案改善奖+质量活动奖+技术创新奖等3、福利成本=年终晚会费+员工旅游费用+有薪休假费用+聚餐费用等人力资源开发成本，含1、入职训练成本=受训人员薪资费+教材费+设备折旧+工时费用等2、在职训练成本=教导人员薪资费+新人工资费+耗损工时费+管理费用等3、脱产训练成本=外部培训费+讲师费用+人员薪资费+差旅费+离岗费用等人力资源离职成本，含1、离职补偿成本=离职人员薪资费+经济补偿费用等2、离职管理成本=面谈者时间费用+离职者时间费用+作业管理费用等3、离职效率成本=正常效率产出差异费用等4、职务空缺成本=空缺损失费用+效率损失费用+产出损失费用等第四篇：人力资源分析报告202x年度人力资源分析报告为了更好地完善公司的人事制度改革，为公司走向规范化、科学化管理之路提供依据，完善管理体制及调动员工积极性。
通过调查、分析，基本清楚公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告。
本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。
第一部分：人力资源状况综述公司的人力资源现状：根据公司前期提供的人员情况分析，公司现有员工xx人，其中，公司机关xx人，男，xx人，女，xx人，取得专业技术职称的有xx人，大专以上文化程度xx人；物流配送公司xx人，男，xx人，女，xx人，取得专业技术职称的有xx人，大专以上文化程度xx人。
公司人员结构基本符合公司市场、技术方面以及相应管理需求对人才的基本要求，目前岗位配置合理，基本满足公司各岗位人员需求。
公司管理队伍的年龄结构较为合理，以结构缺陷主要是管理人员非本专业出身，缺乏专业的管理方面的训练，真正学企业管理的却没有。
