第2章 素质测评价值的经济学分析
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语文三年级下册第二单元素质测评试卷页数:3
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第二章素质测评的经济价值PPT教学课件
把好员工的标准定义为第85％的百分点，即产 品数排名位于85％员工以上的人都是好员工；而差 员工的标准定义为15％的百分点即产品数排名位于 最后15％的人都是差员工。
2020/12/10
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-3 -2 -1 0 1 2 3
不同产品数或工作效率水平 上 的员工分布图
2020/12/10
8
二、RE分析的改进 改进思路:加权综合评估
2020/12/10
12
PPT精品课件
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13
二是：这些差异的经济价值能否计算？
2020/12/10
3
结果:
好员工的工作效率是差员工的两倍；优 秀员工的工作效率是好员工的两倍；第二个 问题的研究结果是，这些差异大致可以由他 们各自的收入差异来分析。
2020/12/10
4
第二节 员工价值的分析
一、RE分析技术 （Rational Estimates ,用于计算做任何工 作的员工的现金价值的方法。）
法则一：
无论什么职业的员工，其工作效率或产品 值的差异大约为工资的40％～70％，我们把 这一现象叫40％～70％法则。
2020/12/10
9
法则二： 好员工的价值减去差员工的价值大致等于
付给这一岗位的工资。
法则三： 一般员工的产出值应该是他或她工资的两
倍。
2020/12/10
10
第三节 素质测评价值的分析
人员素质测评理 论与方法
2020/12/10
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第二章 素质测评的经济分析
❖ 员工价值的差异及其分析方法 ❖ 人员素质测评价值的数量分析方法
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不同产品数或工作效率水平 上 的员工分布图
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二、RE分析的改进 改进思路:加权综合评估
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二是：这些差异的经济价值能否计算？
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结果:
好员工的工作效率是差员工的两倍；优 秀员工的工作效率是好员工的两倍；第二个 问题的研究结果是，这些差异大致可以由他 们各自的收入差异来分析。
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第二节 员工价值的分析
一、RE分析技术 （Rational Estimates ,用于计算做任何工 作的员工的现金价值的方法。）
法则一：
无论什么职业的员工，其工作效率或产品 值的差异大约为工资的40％～70％，我们把 这一现象叫40％～70％法则。
2020/12/10
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法则二： 好员工的价值减去差员工的价值大致等于
付给这一岗位的工资。
法则三： 一般员工的产出值应该是他或她工资的两
倍。
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第三节 素质测评价值的分析
人员素质测评理 论与方法
2020/12/10
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第二章 素质测评的经济分析
❖ 员工价值的差异及其分析方法 ❖ 人员素质测评价值的数量分析方法
2020/12/10
2
价值评价理论课件
价值评价理论的核心概念
价值观是人们对事物意义和重要性的认知和评价，它反映了 人们对生活的追求和目标。价值判断是基于价值观对事物的 好坏、对错、善恶的评价。价值取向则是人们在特定情境下 对不同价值观的优先选择。
价值评价理论的发展历程
早期哲学思想
宗教思想
价值评价理论可以追溯到古希腊哲学，如 亚里士多德的美德伦理学和柏拉图的理念 论。
价值评价原则的优缺点分析
客观性原则的优点
能够避免主观臆断和偏见对评价结果的影响 ，使评价结果更加准确和可靠。
客观性原则的缺点
有时难以完全排除主观因素的影响，某些情 况下客观事实的获取考虑所有相关因素，使评价结果更 加全面和综合。
全面性原则的缺点
可能需要更多的资源和时间，也可能存在不 同因素之间的权重分配问题。
03
价值评价的方法
价值评价的方法介绍
价值评价的定义
价值评价是对事物价值的评估和判断，是决策者进行 决策的重要依据。
价值评价的分类
按照不同的标准，价值评价可以分为多种类型，如定 性评价和定量评价、主观评价和客观评价等。
价值评价的原则
在进行价值评价时，应遵循客观性、全面性、科学性 和可操作性的原则。
价值评价理论在政府决策中主要用于评估政策 方案，确定最佳政策方案，提高政府的治理效 率。
价值评价理论还可以帮助政府评估公共项目，确 定最佳项目，提高公共资源的利用效率。
价值评价理论在个人决策中的应用
价值评价理论在个人决策中 主要用于评估目标、计划和 行动方案，帮助个人做出更
明智的决策。
1
个人可以根据价值评价理论 ，评估自己的目标、计划和 行动方案，确定最佳方案，
如何推动价值评价理论的创新与发展
价值观是人们对事物意义和重要性的认知和评价，它反映了 人们对生活的追求和目标。价值判断是基于价值观对事物的 好坏、对错、善恶的评价。价值取向则是人们在特定情境下 对不同价值观的优先选择。
价值评价理论的发展历程
早期哲学思想
宗教思想
价值评价理论可以追溯到古希腊哲学，如 亚里士多德的美德伦理学和柏拉图的理念 论。
价值评价原则的优缺点分析
客观性原则的优点
能够避免主观臆断和偏见对评价结果的影响 ，使评价结果更加准确和可靠。
客观性原则的缺点
有时难以完全排除主观因素的影响，某些情 况下客观事实的获取考虑所有相关因素，使评价结果更 加全面和综合。
全面性原则的缺点
可能需要更多的资源和时间，也可能存在不 同因素之间的权重分配问题。
03
价值评价的方法
价值评价的方法介绍
价值评价的定义
价值评价是对事物价值的评估和判断，是决策者进行 决策的重要依据。
价值评价的分类
按照不同的标准，价值评价可以分为多种类型，如定 性评价和定量评价、主观评价和客观评价等。
价值评价的原则
在进行价值评价时，应遵循客观性、全面性、科学性 和可操作性的原则。
价值评价理论在政府决策中主要用于评估政策 方案，确定最佳政策方案，提高政府的治理效 率。
价值评价理论还可以帮助政府评估公共项目，确 定最佳项目，提高公共资源的利用效率。
价值评价理论在个人决策中的应用
价值评价理论在个人决策中 主要用于评估目标、计划和 行动方案，帮助个人做出更
明智的决策。
1
个人可以根据价值评价理论 ，评估自己的目标、计划和 行动方案，确定最佳方案，
如何推动价值评价理论的创新与发展
素质测评价值的经济
7
3.素质测评价值旳分析
自学
8
4.素质测评价值旳事实证明
自学
9
钢管厂旳招聘政策
加拿大一家大型钢铁企业旳钢管厂，坐落在一种离城市"不 远"旳山区。说不远，是指直线距离。因为它与这座距离近来旳 中型城市中间隔着一座大山，绕到城市里去实际上需要几十英 里乃至上百英里。因其地理位置，该厂只能依托有限旳本地劳 动力，这就难以提升录取原则。但虽然这么旳劳动力，也难确 保稳定。工厂地处偏僻是一方面，企业产品品种单一、质量粗 糙，难以发明很好旳市场效益是另一方面旳原因。许多人将这 里当成了工作调整所或待业收容站，在这里，辞职和入厂就像 离家和回家一样轻易，人们走马灯似旳离开又回来，离职率高 旳时候可到达20%-30%，低时也总在10%以上。凡此种种，数年 来该厂就一直这么不死不活旳勉强维持着。直到4年前总企业下 决心要变化这种情况，这一决定起源于人力资源部写给董事会 旳一份报告。
12
(2)提升用人门槛。变化过去招工不加选择旳做法，采 用合适旳测评措施相应聘人员进行一定旳筛选。这种 做法一来能够提升员工质量，从而提升工作质量;二来 能够提升员工自我认可旳程度，让他们有一种荣誉感， 从而自觉旳努力工作，并尝试创新。
(3)一样旳措施也能够利用到老员工身上，以测评他 们旳实际能力和潜在能力。
应该说，人力资源部旳报告受到了董事会旳注重和认可 。接下来旳事情基本上就按照他们旳提议做了，企业安排了 专门人员组织和联络人员测评事项。虽然在聘任外部专业企 业征询和协商这一测评项目时，就3万美元旳测评费与财务部 花费了许多口舌，最终还是顺利处理了。
14
只有一件事情是令人意外旳，那就是尽管扩大了招聘范围，前来 应聘旳人依然不够多，再经过素质测评后，还有1/4旳用人岗位是 空缺旳。人力资源部在研究了空缺岗位旳情况后，发觉大都是市 场部门旳。他们做出了一种大胆旳决定，雇佣了一批没有经过素 质测评原则但在态度乐观一项中得分很高旳人，来弥补那1/4旳空 缺。
3.素质测评价值旳分析
自学
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4.素质测评价值旳事实证明
自学
9
钢管厂旳招聘政策
加拿大一家大型钢铁企业旳钢管厂，坐落在一种离城市"不 远"旳山区。说不远，是指直线距离。因为它与这座距离近来旳 中型城市中间隔着一座大山，绕到城市里去实际上需要几十英 里乃至上百英里。因其地理位置，该厂只能依托有限旳本地劳 动力，这就难以提升录取原则。但虽然这么旳劳动力，也难确 保稳定。工厂地处偏僻是一方面，企业产品品种单一、质量粗 糙，难以发明很好旳市场效益是另一方面旳原因。许多人将这 里当成了工作调整所或待业收容站，在这里，辞职和入厂就像 离家和回家一样轻易，人们走马灯似旳离开又回来，离职率高 旳时候可到达20%-30%，低时也总在10%以上。凡此种种，数年 来该厂就一直这么不死不活旳勉强维持着。直到4年前总企业下 决心要变化这种情况，这一决定起源于人力资源部写给董事会 旳一份报告。
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(2)提升用人门槛。变化过去招工不加选择旳做法，采 用合适旳测评措施相应聘人员进行一定旳筛选。这种 做法一来能够提升员工质量，从而提升工作质量;二来 能够提升员工自我认可旳程度，让他们有一种荣誉感， 从而自觉旳努力工作，并尝试创新。
(3)一样旳措施也能够利用到老员工身上，以测评他 们旳实际能力和潜在能力。
应该说，人力资源部旳报告受到了董事会旳注重和认可 。接下来旳事情基本上就按照他们旳提议做了，企业安排了 专门人员组织和联络人员测评事项。虽然在聘任外部专业企 业征询和协商这一测评项目时，就3万美元旳测评费与财务部 花费了许多口舌，最终还是顺利处理了。
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只有一件事情是令人意外旳，那就是尽管扩大了招聘范围，前来 应聘旳人依然不够多，再经过素质测评后，还有1/4旳用人岗位是 空缺旳。人力资源部在研究了空缺岗位旳情况后，发觉大都是市 场部门旳。他们做出了一种大胆旳决定，雇佣了一批没有经过素 质测评原则但在态度乐观一项中得分很高旳人，来弥补那1/4旳空 缺。
2 价值评价理论-PPT课件
到期日与债券价值
【例】某公司发行面值为1000元的5年期债券，债券票面 利率为10%，半年付息一次，发行后在二级市场上流通，假 设必要投资报酬率为10%并保持不变，以下说法正确的是 （ ）。 A. 债券溢价发行，发行后债券价值随到期时间的缩短而逐 渐下降，至到期日债券价值等于债券面值 B. 债券折价发行，发行后债券价值随到期时间的缩短而逐 渐上升，至到期日债券价值等于债券面值 C. 债券按面值发行，发行后债券价值一直等于票面价值 D. 债券按面值发行，发行后债券价值在两个付息日之间呈 周期波动
利率期限结构的理论解释总结
纯粹预期理论对收益率曲线的解释：
1）向上倾斜的收益率曲线意味着市场预期未来的 短期利率会上升 2）向下倾斜的收益率曲线是市场预期未来的短期 利率将会下降； 3）水平型收益率曲线是市场预期未来的短期利率 将保持稳定； 4）峰型的收益率曲线则是市场预期较近的一段时 期短期利率会上升，而在较远的将来，市场预期的 短期利率将会下降。
这一理论假定，大多数投资者偏好持有短期证券。 为了吸引投资者持有期限较长的债券，必须向他 们支付流动性补偿，而且流动性补偿随着时间的 延长而增加。 因此，实际观察到的收益率曲线总是要比预期假 说所预计的高。这一理论还假定投资者是风险厌 恶者，他只有在获得补偿后才会进行风险投资， 即使投资者预期短期利率保持不变，收益曲线也 是向上倾斜的。
【例】债券A和债券B是两支刚发行的平息债券(即分期付息 债券)，债券的面值和票面利率相同，票面利率均高于必要 报酬率，以下说法中，正确的有( )。 A.如果两债券的必要报酬率和利息支付频率相同，偿还期 限长的债券价值低 B.如果两债券的必要报酬率和利息支付频率相同，偿还期限 长的债券价值高 C.如果两债券的偿还期限和必要报酬率相同，利息支付频率 高的债券价值低 D.如果两债券的偿还期限和利息支付频率相同，必要报酬率 与票面利率差额大的债券价值高。
课件：项目经济分析与评价(第2章)
乙
NPV甲 2000 450P / A，8%，6100P / F，8%，6
2000 450 4.623 100 0.6302 143.37（元）
NPV乙 3000 650P / A，8%，6 300P / F，8%，6
3000 650 4.623 300 0.6302 194.01（元）
（3）净利润（税后利润） 净利润＝利润总额－所得税
2.1.2 成本概念的区别与联系
1）成本与费用的概念 费用——以时期为核算对象的耗费。 成本——以产品为核算对象的耗费。 2）总成本费用与经营成本 （1）总成本费用及其构成 总成本费用——从企业财务会计角度，核算生产产品的全部资源耗费。 ①按经济用途和核算层次分 制造成本——直接为生产产品（或提供服务）所发生的直接材料费用、直接工 资费用、其他直接支出，以及为组织和管理生产产品所发生的各项间接费用。 期间费用——与某一核算期相联系、不能直接归属于某个特定产品成本的费用。
经营成本
其他费用
所得税
投资净收益 营业外收支净额
利润总额
净利润
盈余公积金 应付利润 未分配利润
2.1.4 现金流与投资回报
现金流——计算期内各个时点上的现金流量。 增加现金量——现金流入，减少现金量——现金流出。 投资回报——投资项目在运营期的净现金流量。
2－4
项目总投资
资本金 债务资金
全部投资回报＝全部收入－经营成本
序号
项目
年
末
0123456789
4 净收益
-180 -250 -200 0 180 180 180 180 180 180
5 净收益现值
-180 -227 -165 0 123 112 102 92 84 76
NPV甲 2000 450P / A，8%，6100P / F，8%，6
2000 450 4.623 100 0.6302 143.37（元）
NPV乙 3000 650P / A，8%，6 300P / F，8%，6
3000 650 4.623 300 0.6302 194.01（元）
（3）净利润（税后利润） 净利润＝利润总额－所得税
2.1.2 成本概念的区别与联系
1）成本与费用的概念 费用——以时期为核算对象的耗费。 成本——以产品为核算对象的耗费。 2）总成本费用与经营成本 （1）总成本费用及其构成 总成本费用——从企业财务会计角度，核算生产产品的全部资源耗费。 ①按经济用途和核算层次分 制造成本——直接为生产产品（或提供服务）所发生的直接材料费用、直接工 资费用、其他直接支出，以及为组织和管理生产产品所发生的各项间接费用。 期间费用——与某一核算期相联系、不能直接归属于某个特定产品成本的费用。
经营成本
其他费用
所得税
投资净收益 营业外收支净额
利润总额
净利润
盈余公积金 应付利润 未分配利润
2.1.4 现金流与投资回报
现金流——计算期内各个时点上的现金流量。 增加现金量——现金流入，减少现金量——现金流出。 投资回报——投资项目在运营期的净现金流量。
2－4
项目总投资
资本金 债务资金
全部投资回报＝全部收入－经营成本
序号
项目
年
末
0123456789
4 净收益
-180 -250 -200 0 180 180 180 180 180 180
5 净收益现值
-180 -227 -165 0 123 112 102 92 84 76
价值需求测评分析报告
关于价值测试分析一、按照测试计算八项得分，并且对应含义1、2、八类人员、特征、匹配文化如何3、八项得分有高低差异代表什么：得分最高的项目代表测评人最敏感的需求，反之，得分最低的项目代表测评人最不敏感的需求的人。
一般而言，工作得分高的人往往是管理者，权力得分最高者往往是领导者。
4、八项得分中出现相同分数代表什么：如有出现并列最高或最低的得分，说明最敏感的和最不敏感的不止一项。
5、八项得分如何类比第一项和第二项对比：也就是在财富和健康中，选择挣钱还是身体。
第三项和第四项对比：也就是在享乐和工作中，选择享乐还是工作。
第五项和第八项对比：也就是在权力和成就中，选择荣誉还是领导。
第六项和第七项对比：也就是在研发和情感中，一个是理性的、一个是感性的、选择理性还是感性。
如果三高六低：比较容易出轨。
第二项和第七项对比：看家庭。
如果第七项和第八项都太低：不孝敬，冷漠。
二、如何从价值需求得分中分析未来三年走势1、财政指数A：一、四、五、八（得分相加）品味指数：五、八、六、七（得分相加）生活指数B：二、三、六、七（得分相加）那一项指数得分最高则代表该人员未来三年的走势及工作动机。
2、各项指数的特征和对应的工作风格分别是什么：3、未来三年的走势对于个人的分析有何帮助：①财政指数最高：代表该人员未来三年需要挣钱，此类人员偏上山型，目标性强，较乐意接受考核，谈判时应清晰约定回报事项。
②品味指数最高：代表该人员为管理掌控人才，未来三年需要当官或掌权，希望掌控别人，手中要有权力，具备控制和服务双重特征，偏权力型。
③生活指数最高：代表该人员注重生活需求追求，生活质量，娱乐、身体健康、时间和思考， 是以工作达到生活质量提升类型，属于被激励型。
4、各种工作风格①财政指数高：不仅可适宜上山型岗位，亦可适宜平路型及下山型岗位。
②品味指数高：适宜于平路型及下山型岗位。
③生活指数高：只适宜于下山型岗位，不适宜上山型岗位。
5、指数相同时如何处理：①财政指数=品味指数选品味指数为代表②品味指数=生活指数选生活指数为代表③财政指数=生活指数选生活指数为代表三、如何从价值需求得分中分析思考模式：1、第一项至第八项的得分相加等于思考模式，（所有八项总分之和等于C）C≥90分： 正面进攻型、前锋人才、冲动型C=60-90分 正面思考性C=50-60分 监督思考型C≤50分 监督防守型2、四种思考模式的特征和适应的管理风格岗位一般一般而言，销售及销售管理人员为正面进攻型，正面思考型，而较少监督防守型。
第章素质测评价值的经济学分析ppt课件
第二章 素质测评价值 的分析
主要内容
• 测量员工价值差异的意义 • 人员素质测评的价值及分析方法
• 一、员工工作效率的差异分析 • 问题： • 1、员工工作效率究竟存在多大差异？ • 2、这些差异的经济价值能否计算？ • 结果： • 1、好员工的工作效率是差员工的两倍 • 2、好差员工的价值差异可由他们各自
的收入差异来体现 •
• 二、RE分析技术 • 1、直接评估：
• 主管估计员工对公司平均产品或服务价值
• 2、替换评估： • 公司外的人提供产品或服务需要花费的成本 • 3、对比估计法： • 好员工：第85% ；坏员工:15% • 当员工的价值处于正态分布时，可用标准差来计量不同
价值员工的产品数或工作效率。 • 标准差小，差异小，测评价值小。反之亦然。
• 三、RE分析的改进——CREPID方法 • 1、工作分为不同的类别 • 2、对每个工作进行评价与加权 • 3、评价结果乘以类别的权重，得到不同
类别员工的加权综合评估值。 •
• （一）40%--70%法则
• 员工工作效率或产品值差异为工资的40%--70%
• （二）员工的价值
• 岗位的工资= 好员工的价值减去差员工考！ 感谢您的支持，我们努力做得更好！
产值）越大。
• 2、工作越简单，变化性越小，工作越负杂，变化 性越大。
• 3、公式F=(r*Sdy*Z)-(C/P)可计算选拔给组织带来 的经济效益。
• 4、经过测评后招聘的员工价值比随机招聘的价值高。 规模越大，招聘员工越多，带给组织的利益越高。
• 5、提高测评的有效性、标准差或标准分可提高企业
•
• （三）最差员工带来的损失
• 一般员工的产出值应该是工资的2倍 • 例：年薪10000，法则1：标准差为7000；法
主要内容
• 测量员工价值差异的意义 • 人员素质测评的价值及分析方法
• 一、员工工作效率的差异分析 • 问题： • 1、员工工作效率究竟存在多大差异？ • 2、这些差异的经济价值能否计算？ • 结果： • 1、好员工的工作效率是差员工的两倍 • 2、好差员工的价值差异可由他们各自
的收入差异来体现 •
• 二、RE分析技术 • 1、直接评估：
• 主管估计员工对公司平均产品或服务价值
• 2、替换评估： • 公司外的人提供产品或服务需要花费的成本 • 3、对比估计法： • 好员工：第85% ；坏员工:15% • 当员工的价值处于正态分布时，可用标准差来计量不同
价值员工的产品数或工作效率。 • 标准差小，差异小，测评价值小。反之亦然。
• 三、RE分析的改进——CREPID方法 • 1、工作分为不同的类别 • 2、对每个工作进行评价与加权 • 3、评价结果乘以类别的权重，得到不同
类别员工的加权综合评估值。 •
• （一）40%--70%法则
• 员工工作效率或产品值差异为工资的40%--70%
• （二）员工的价值
• 岗位的工资= 好员工的价值减去差员工考！ 感谢您的支持，我们努力做得更好！
产值）越大。
• 2、工作越简单，变化性越小，工作越负杂，变化 性越大。
• 3、公式F=(r*Sdy*Z)-(C/P)可计算选拔给组织带来 的经济效益。
• 4、经过测评后招聘的员工价值比随机招聘的价值高。 规模越大，招聘员工越多，带给组织的利益越高。
• 5、提高测评的有效性、标准差或标准分可提高企业
•
• （三）最差员工带来的损失
• 一般员工的产出值应该是工资的2倍 • 例：年薪10000，法则1：标准差为7000；法
《经济评价方法》课件
概率分析
要点一
总结词
概率分析是一种评估项目不确定性的方法，通过计算各个 可能结果的概率和期望值来评估项目的风险和预期效益。
要点二
详细描述
概率分析根据历史数据或专家判断，对项目各个可能结果 进行概率估算，并计算出期望值。通过比较不同可能结果 的期望值和概率分布，可以评估项目的风险和预期效益， 为决策提供依据。概率分析还可以用于制定风险管理策略 和制定应急计划。
投资收益率法
总结词
投资收益率法是一种静态的经济效益评价方 法，它通过计算项目的投资收益率来评估项 目的经济效益。
详细描述
投资收益率法通过比较项目的投资收益率与 行业的平均收益率来评估项目的经济效益。 如果项目的投资收益率高于行业的平均收益 率，则项目具有经济效益。投资收益率法的 优点是简单易懂，但忽略了资金的时间价值 ，不能反映项目的长期经济效益。
案例三：某城市轨道交通项目的社会效益评价
总结词
该案例介绍了城市轨道交通项目的社会效益评价方法，包括社会调查、社会影响预测和评价等。
详细描述
该案例首先通过社会调查，了解了城市轨道交通项目对居民出行、城市交通状况等方面的影响。接着，通过社会 影响预测模型，对城市轨道交通项目可能产生的社会影响进行了评估。最后，根据评价结果，提出了相应的对策 和建议。
敏感性分析
总结词
敏感性分析用于评估项目主要变量发生变化 时对项目经济效益的影响程度。
详细描述
敏感性分析通过分析项目经济效益指标与主 要变量之间的敏感度关系，找出对项目经济 效益影响较大的变量，并评估这些变量变化 对项目经济效益的影响程度。通过敏感性分 析，可以了解项目对不同风险的承受能力，
为决策提供依据。
详细描述
第2章经济性评价要素
流动资 产投资
*
流动资产投资，是指项目在投产前预先垫付、 在投产后生产经营过程中周转使用的资金。流 动资产是指可以在一年或者超过一年的一个营 业周期内变现或者耗用的资产。它由现金。应 收及预付款项。存货等项组成。
11
无形资产：
能为企业提供某些权利或利益但不具有实物形态的长期资产
例如：专利权、非专利技术、商标权、著作权、土地使用权、特许权、 商誉等。
站建设，不仅给建设单
位带来发电收益、旅游
收益，而且给下游带来
防洪收益。一般来说，
直接经济效果容易看得
见，不易被忽略。但从
全社会角度，则更应强
*
调后者。
7
投资 一词具有双重含义：
一是指特定的经济活动，即为了将来获得 收益或避免风险而进行的资金投放活动。
投资活动按其对象分类，可分为产 业投资和证券投资两大类。
或参照经验指标或采用编制概算等方法来估算项目所需的
全部投资费用。
? 概算是在初步设计阶段根据设计图样、概算定额、费用定额、
设备和材料的预算价格、工资标准等资料编制的比估算更
详细、精确的全部建设费用。
? 预算是在施工图设计阶段根据施工图样、预算定额、费用定额、
设备和材料预算价格、工资标准等资料编制的更为详细、
? 租入固定资产改良支出
? 固定资产大修理支出
三、投资估算
无论是建设一个新项目，还是对现有项目进 行技术改造， 投资额需要多少是工程项目决策前进行经济评价不可缺少的
数据，也是工程项目资金筹措的依据。
*
14
固定资产投资估算
在我国工程建设周期中，投资计算分为估算、概算、预算和决算 等四种类型。
? 估算是在投资项目可行性研究阶段，采用模拟已建成的同类项目
人员素质测评知识点
第一章素质测评导论1、素质的概念：（P2）素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。
2、素质的特性：（P2）素质的九个特性：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。
3、素质的构成（P4—5）图1—1体质身体素质体力精力学校教育程度文化素质自我学习程度素质社会化程度政治品质品德素质思想品质与创新意识道德品质心理素质知识智力智能素质技能才能心理健康素质其他个性素质4、素质测评的概念：（P5）素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主观活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
5、素质测评的主要类型：（P7）按测评的目的与用途划分，有选拔性素质测评、诊断性素质测评、配置性素质测评、考核性素质测评与开发性素质测评。
(1)选拔性素质测评：选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
特点：第一,整个测评特别强调测评的区分功用;第二,测评标准的刚性最强;第三,测评过程特别强调客观性;第四,测评指标具有选择性;第五,选拔性测评的结果是分数或是等级。
运用：许多待遇优厚、工作舒适的职位，常常有众多的求职者申请。
尽管我们采取了一定的形式筛选了许多不合格的求职者，但最后仍然存在许多可供选择的合格者，此时需要实施的则是选拔性的素质测评。
（2）配置性素质测评：以人事合理配置为目的。
特点：与其它类型的素质测评相比，具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。
运用：在人事配置中经常需要运用配置性素质测评。
（3）开发性素质测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的素质测评。
特点：与其它测评类型相比，开发性素质测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。
运用：要明确不同形态的人力资源，就必须实施开发性的素质测评。
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• 二、RE分析技术 RE分析技术 • 1、直接评估： 直接评估：
• 主管估计员工对公司平均产品或服务价值 主管估计员工对公司平均产品或服务价值
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2、替换评估： 替换评估：
公司外的人提供产品或服务需要花费的成本 公司外的人提供产品或服务需要花费的成本
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3、对比估计法： 对比估计法： 好员工： 坏员工: 好员工：第85% ；坏员工:15%
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40%--70%法则 --70% （一）40%--70%法则 员工工作效率或产品值差异 工资的40%--70% 差异为 40%-员工工作效率或产品值差异为工资的40%--70% （二）员工的价值 岗位的工资= 岗位的工资= 好员工的价值减去差员工的价值 （三）最差员工带来的损失 一般员工的产出值应该是工资的 工资的2 一般员工的产出值应该是工资的2倍 年薪10000 法则1 标准差为7000 10000， 7000； 例：年薪10000，法则1：标准差为7000；法则 平均产值是2000.如果某个员工低于 产值是2000 低于正态分布 3：平均产值是2000.如果某个员工低于正态分布 个标准差，给企业带来损失7000*3 7000*3的3个标准差，给企业带来损失7000*320000=1000，低于3个标准差的员工不存在。 20000=1000，低于3个标准差的员工不存在。
• 四、总结 价值变化性（ • 1、标准差越大，员工价值变化性（标准差 平均 、标准差越大，员工价值变化性 标准差/平均
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产值）越大。 产值）越大。 2、工作越简单，变化性越小，工作越负杂，变化 、工作越简单，变化性越小，工作越负杂， 性越大。 性越大。 3、公式 、公式F=(r*Sdy*Z)-(C/P)可计算选拔给组织带来 可计算选拔给组织带来 的经济效益。 的经济效益。 4、经过测评后招聘的员工价值比随机招聘的价值高。 、经过测评后招聘的员工价值比随机招聘的价值高。 规模越大，招聘员工越多，带给组织的利益越高。 规模越大，招聘员工越多，带给组织的利益越高。 5、提高测评的有效性、标准差或标准分可提高企业 、提高测评的有效性、 效益。 效益。
当员工的价值处于正态分布时，可用标准差来计量 当员工的价值处于正态分布时，可用标准差来计量 正态分布时 标准差 不同价值员工的产品数或工作效率。 不同价值员工的产品数或工作效率。 • 标准差小，差异小，测评价值小。反之亦然。 标准差小，差异小，测评价值小。反之亦然。
• 三、RE分析的改进 RE分析的改进 分析的改进——CREPID方法 CREPID方法 CREPID • 工作分为不同的类别 1、工作分为不同的类别 • 对每个工作进行评价与加权 2、对每个工作进行评价与加权 • 3、评价结果乘以类别的权重，得到不 评价结果乘以类别的权重， 加权综合评估值。 同类别员工的加权综合评估值 同类别员工的加权综合评估值。 •
第二章
素质测评价值 的分析
主要内容
• 测量员工价值差异的意义 • 人员素质测评的价值及分析方法
• 一、员工工作效率的差异分析 • 问题： 问题： • 1、员工工作效率究竟存在多大差异？ 多大差异？ 、员工工作效率究竟存在多大差异 能否计算？ • 2、这些差异的经济价值能否计算？ 、这些差异的经济价值能否计算 • 结果： 结果： • 1好差员工的价值差异可由他们各自 、 收入差异来体现 的收入差异来体现 •