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华为公司的人才培养模式近年来，华为公司以其独特的人才培养模式在业界引起了广泛关注。
华为的成功并非偶然，其人才培养模式的创新是其成就的关键之一。
本文将探讨华为公司的人才培养模式，并分析其成功的原因。
一、华为公司的招聘与选拔华为公司在招聘与选拔方面注重发掘潜能、培养创新。
首先，华为注重人才的潜力而不仅仅是现有的技术水平。
他们倾向于招聘有学习能力和创新意识的人才，这使得他们能够更好地适应公司发展的需要。
此外，华为在选拔过程中注重考察人才的沟通和团队合作能力，这是因为华为强调团队合作精神，鼓励员工之间的合作与协作。
二、华为公司的培训与发展华为公司非常注重员工的培训与发展，为他们提供广泛而深入的专业技术培训以及管理知识学习的机会。
华为设有专门的培训中心，为员工提供定期的专业培训，涵盖了技术、管理、销售和领导力等多个方面。
此外，华为还鼓励员工参与内外部的培训项目、学术研讨会等，提升员工的知识水平和综合能力。
华为注重建立良好的创新文化，鼓励员工提出新的想法和解决方案。
公司设立了创新激励机制，对有创新建议和成果的员工给予奖励，提高员工的工作积极性和创造力。
三、华为公司的晋升机制华为公司建立了一套相对公平的晋升机制，为员工提供了良好的晋升通道。
他们评价员工的主要指标是工作绩效，通过KPI（关键绩效指标）对员工的绩效进行评估。
同时，华为强调员工的个人发展和职业规划，为员工提供广阔的发展空间和晋升机会。
值得一提的是，华为鼓励内部竞聘，让员工有机会在不同的部门和岗位之间流动，培养他们的全面发展和多元化的能力。
四、华为公司的文化建设华为公司以其独特的企业文化而闻名。
其企业价值观为“客户至上、奋斗者为王、开放创新、合作共赢”，体现了华为的发展理念和价值取向。
在华为的文化中，注重实践和有效沟通，推崇积极向上的工作态度和团队合作精神。
员工们被教育去追求卓越，同时也被鼓励在工作中寻找乐趣和成就感。
五、华为公司人才培养模式的成功之处华为公司的人才培养模式之所以成功，主要有以下几个原因：首先，华为注重发掘潜能，培养创新，使得公司能够不断适应市场变化和技术进步；其次，华为在培训与发展方面投入巨大，为员工提供广泛的学习机会，提升员工的专业能力和综合素质；此外，华为的晋升机制相对公平，激励员工积极进取；最后，华为的企业文化塑造了一种积极向上的工作氛围，让员工有归属感和工作乐趣。
华为的人才培养战略背景：华为是一家在全球范围内领先的信息与通信技术解决方案供应商。
为了保持行业竞争力并实现可持续发展，华为一直致力于建立和实施有效的人才培养战略。
华为的人才培养战略旨在培养全球化的专业人才队伍，提高员工的技能和素质，以适应 rapidlychanging 的市场需求，并在创新和竞争中脱颖而出。
目标：1.招揽优秀人才：华为致力于引进全球范围内的顶级人才，通过激励计划、有竞争力的薪资和福利体系以及发展机会来吸引和留住人才。
2.培养与发展：华为通过培训、导师计划和国际交流项目等方式提供全方位的培训和发展机会，以提升员工的职业技能和领导力素质。
3.职业规划：华为鼓励员工制定个人职业规划，并为他们提供支持和指导，以帮助员工实现职业目标。
4.多元化发展：华为致力于为员工提供多元化的发展机会，例如跨部门和跨地域的工作机会，以及提供不同项目的参与机会，以提高员工能力和经验。
5.文化养成：华为促进一种积极进取的企业文化，鼓励员工自主创新、实践和团队合作。
6.评估和反馈：华为建立了一套全面的评估和反馈机制，以帮助员工了解自己的业绩和发展需求，并为他们提供个性化的发展计划。
战略举措：1.人才发掘：建立校企合作项目，与高校合作培养并招聘优秀毕业生，包括提供实习和学徒计划。
2.培训和发展：制定全面的培训计划，包括技术培训、职业发展培训和领导力培训。
建立导师计划，为新员工提供专业指导和支持。
3.员工激励：建立激励机制，包括绩效奖励、股权激励计划和长期发展机会，以激励员工个人成长和贡献。
4.国际交流：建立国际交流项目，为员工提供赴其他国家工作和学习的机会，以拓宽视野和培养国际化背景。
5.创新项目：鼓励员工参与创新项目，提供资源和支持，以培养员工的创造力和创新能力。
通过执行华为的人才培养战略，华为将不断提高员工的技能和素质，培养全球化的专业人才队伍，为公司的可持续发展提供持续的动力。
华为公司研发人才培养措施全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：华为公司作为中国领先的科技企业，一直以来致力于培养和培养高素质的研发人才，以推动公司的创新和发展。
在华为公司，研发人才是公司最宝贵的资源之一，公司不仅注重吸纳高素质的研发人才，还致力于通过各种培养措施，不断提升员工的技术能力和创新意识。
以下是华为公司实施的一些研发人才培养措施：一、人才选拔和引进机制在人才选拔和引进方面，华为公司秉承“以德才兼备为标准，以业绩为导向”的原则，注重挖掘和培养具有专业技能和创新意识的研发人才。
公司通过定期举办各类技术比赛、论文发表会、技术交流会等活动，来吸引和选拔优秀的研发人才。
公司还积极与国内外高校和科研机构合作，通过签署合作协议、设立科研基地等方式，引进国内外优秀的研发人才。
二、技能培训和学习机制华为公司注重员工的技能培训和学习，为员工提供各种培训机会和学习资源，帮助员工不断提升自己的技术水平和创新能力。
公司设立了多个内部的培训机构，如华为大学、技术学院等，专门为员工提供各类技能培训和学习课程。
公司还鼓励员工参加各类技术交流会、学术会议、研讨会等活动，与同行业的专业人士交流经验，分享技术成果，不断提升自己的技术能力。
三、项目实践和创新机制华为公司注重员工在实际项目中的实践和创新能力，鼓励员工参与各类技术创新项目和研发项目，提高员工的技术应用能力和解决问题的能力。
公司设立了多个技术创新和研发项目的平台，如“创新计划”、“未来工程计划”等，为员工提供展示自己创新能力的机会。
公司还设立了技术专家委员会、技术领航者计划等机制，激励员工积极参与技术创新活动，争取更多的技术成果。
四、绩效考核和激励机制华为公司建立了科学的绩效考核和激励机制，激励员工不断提升自己的技术水平和创新能力。
公司通过设立技术专家岗位、技术领航者职务、技术领袖奖等方式，表彰和奖励那些在技术创新和研发领域有所突破的员工。
公司还设立了技术人才流动和发展通道，为员工提供广阔的职业发展空间，帮助员工实现自己的职业规划和发展目标。
华为鲲鹏班人才培养方案一、前言作为全球领先的通信技术提供商，华为一直致力于培养优秀的科技人才，以推动整个行业的发展。
而华为鲲鹏班人才培养方案作为华为人才培养体系的一部分，旨在培养未来的技术领军人才，满足公司业务的需求，同时也助力行业的创新与发展。
二、方案背景随着云计算、大数据、人工智能等技术的迅速发展，华为鲲鹏计算平台应运而生。
作为华为深度集成的全栈类似架构，鲲鹏计算平台在高性能、高可靠和高安全性方面具有明显优势。
要让鲲鹏计算平台真正发挥作用，离不开具备深厚技术功底和创新能力的人才支持。
为了满足公司对鲲鹏计算平台相关技术人才的需求，华为鲲鹏班人才培养方案应运而生。
三、培养目标华为鲲鹏班人才培养方案的主要培养目标是培养一批具备鲲鹏计算平台相关技术能力和创新精神的高端人才，他们将成为公司未来鲲鹏计算平台业务发展的主要支撑力量。
具体目标包括：1. 掌握鲲鹏计算平台架构及核心技术，具备扎实的技术功底；2. 具备较强的跨领域融合能力，能够将鲲鹏计算平台与其他技术领域进行有效整合；3. 具备较强的创新意识和探索精神，能够在鲲鹏计算平台领域内做出重要技术贡献；4. 具备良好的团队合作精神和沟通能力，能够在复杂技术项目中协作完成任务。
四、培养内容为了达成上述培养目标，华为鲲鹏班人才培养方案将提供系统性的培养内容，包括但不限于以下几个方面：1. 专业知识培养：针对鲲鹏计算平台的架构和核心技术进行深入解析和讲解，包括处理器架构、存储系统、操作系统等方面的相关知识；2. 技术实践磨练：通过实际项目实践，让学员在真实的鲲鹏计算平台场景中进行技术开发和解决实际问题，提升技术应用能力；3. 跨领域融合课程：组织相关领域专家开展课程，引导学员探索鲲鹏计算平台与其他领域的融合创新；4. 创新思维培养：开展创新思维训练、案例讨论等方式，培养学员的创新意识和解决问题的能力；5. 团队协作训练：通过协作项目、团队竞赛等形式，培养学员的团队合作精神和沟通协调能力。
华为如何搭建人才培养体系华为大学建设阶段面临的问题：1.业务快速增长华为年复合增长率达到40%，导致人才储备不足。
业务范围不断扩张，从最早的运营商业务，电信设备等服务，扩充到了消费者领域，像手机、笔记本等。
原来是B2B业务，对于人的能力要求，是截然不同的。
2.队伍相对年轻华为平均年龄在30岁左右。
随着业务的发展，不断的有新的管理岗位、专家岗位空缺，就有一些员工被火线提拔到相应的岗位上去，怎样对他们快速赋能让他们尽快适应岗位要求，是一个很重要的命题。
3.员工学历较高华为员工大部分是本科以上学历。
生产线，基本是大专以上学历。
随着华为对基础研发的投入和新业务的拓展，员工的学历越来越高。
大量的博士、博士后、海归纷纷被华为招至麾下。
4.全球化华为业务遍布170多个国家。
在海外区域，员工的本地化率接近80%，十个员工当中有八个是本地员工。
怎么样让不同文化、不同种族的人能够同等地被赋能，是一个巨大的挑战。
二、华为不同阶段的人才培养1、初创期 1987年华为初创~90年代末华为业务上采用“农村包围城市”的策略，并不跟西方的爱立信、摩托罗拉正面竞争，而是从农村市场开始突围，采用游击战来攻下市场。
这个阶段，人才培养更多被业务牵着走，比如业务发展到一定阶段，需要员工快速了解产品和项目的知识，这时候会调动一些培训资源，对相应员工赋能。
更多的是解决业务的需要。
这时候，在人才发展方面是谁打下山头谁就是英雄，谁把客户搞定了，就能得到快速提拔。
这时候的人才培养是一种应急策略，并没有系统化展开。
2、系统化管理 90年代末~新千年初华为提出“乱中求治”，从西方咨询公司引入了先进的方法论和工具。
96年开始策划《华为基本法》，聘请了人大教授在华为驻点调研，98年正式发布。
华为请知名咨询公司在内部的轮了一圈，包括ERP，人力资源变革。
这个阶段，华为提出“让听得见炮火的人呼唤炮火”。
华为意识到人才培养的重要性，开始把散落在业务部门的零零散散的培训资源进行整合，成立了统一的华为培训中心，这就是华为大学的前身。
华为鲲鹏班人才培养方案一、背景与意义随着信息科技行业的快速发展，高端人才的培养成为行业发展的关键。
华为作为全球领先的信息通信技术解决方案提供商，一直致力于培养高素质的专业人才，为行业的可持续发展做出贡献。
鲲鹏芯片是华为推出的面向服务器和云计算市场的自主创新产品，如何培养与鲲鹏芯片相关的高端人才成为了华为的重要课题。
二、培养方案目标华为鲲鹏班人才培养方案旨在培养具备鲲鹏芯片应用与开发能力的专业人才，为华为及行业发展输送高素质的技术人才。
具体目标包括：1. 培养学生对鲲鹏芯片原理和应用方面的深入了解；2. 帮助学生掌握鲲鹏芯片的开发与优化技术；3. 培养学生具备在云计算和大数据领域运用鲲鹏芯片进行解决方案设计和实施的能力；4. 培养学生具备与国际领先水平对标的竞争力，能够胜任华为等行业领军企业的技术岗位。
三、培养方案内容1. 课程设置鲲鹏班设立专门的鲲鹏芯片课程，包括鲲鹏芯片原理、架构与设计、开发工具与环境、应用案例等方面的内容。
通过理论课程与实践课程相结合，培养学生对鲲鹏芯片全面的理解和应用能力。
2. 实践训练华为鲲鹏班将提供实际的项目实践机会，让学生参与到真实的鲲鹏芯片应用案例中，从中获取实际经验和技能。
学生可以在华为的实验室、研发中心等场所参与项目研发，深入掌握鲲鹏芯片的开发与应用技术。
3. 导师指导鲲鹏班将配备优秀的导师团队，由华为的技术专家和资深工程师担任导师，为学生提供个性化的学习指导和职业发展规划。
导师将根据学生的兴趣和潜力，为其量身定制发展方向，帮助学生成长为行业精英人才。
四、培养方案实施1. 招生程序鲲鹏班针对信息科技相关专业的大学生进行招生，通过面试和测试等方式选拔符合要求的学生。
招生范围覆盖全国各大高校，确保选拔到优秀的学生。
2. 师资力量为鲲鹏班的教师和导师提供专项培训，提高其对鲲鹏芯片相关知识和技术的掌握，保证教学质量和学生指导的水平。
3. 专项支持对参与鲲鹏班的学生给予奖学金、实习机会、毕业后就业机会等方面的支持，激励学生积极参与培养方案，提高学习和研究的积极性和动力。
华为人才培养计划名称简介华为人才培养计划是华为公司为了培养优秀人才、推动企业发展而设立的一项重要计划。
该计划旨在通过提供全面的培训和发展机会，帮助员工提升技能、拓宽视野，进而实现个人和组织的共同成长。
目标华为人才培养计划的主要目标是： 1. 培养具备全球视野和领导力的高级管理人才；2. 提供专业技能培训，以满足公司业务发展需求；3. 培育创新思维和团队合作精神； 4. 激励员工持续学习和自我发展。
内容1. 岗前培训岗前培训是华为人才培养计划的重要组成部分。
新入职员工将接受系统性的专业知识和技能培训，以帮助他们更好地适应工作环境并快速上手。
这些培训包括但不限于： - 公司文化与价值观； - 产品与技术知识； - 专业技能训练； - 团队合作与沟通技巧。
2. 职业发展规划华为人才培养计划还为员工提供个性化的职业发展规划。
每位员工都会被分配一位导师，导师将根据员工的兴趣、能力和公司需求，制定个人职业发展计划，并给予指导和支持。
此外，华为还提供丰富的内部晋升机会和跨部门轮岗机会，帮助员工实现职业生涯的多元化发展。
3. 培训课程华为人才培养计划提供多样化的培训课程，涵盖了各个领域的知识和技能。
这些课程包括但不限于： - 管理学基础； - 领导力发展； - 创新思维与问题解决； - 项目管理； - 跨文化交流与合作。
4. 海外交流华为高度重视全球化视野和跨文化交流能力的培养。
因此，华为人才培养计划鼓励员工参与海外交流项目。
通过在不同国家和地区的工作经验，员工可以更好地了解全球市场和不同文化背景下的商业运作方式，提升自己的领导力和跨文化沟通能力。
5. 奖励与认可华为人才培养计划设立了一系列奖励机制，以激励员工的学习和发展。
优秀员工将获得荣誉称号、奖金以及晋升机会。
此外，华为还定期举办内部技能竞赛和创新大赛，为员工提供展示自己才华的舞台。
结语华为人才培养计划致力于培养具备全球视野、创新思维和领导力的高级管理人才。
华为的人才培养体系华为员工培训体系介绍 (1)新员工培训 (2)一、开发流程培训 (2)二、编程基础培训 (2)三、业务知识培训 (3)四、答辩考核 (4)普通员工培训 (4)一、经典案例库 (4)二、培训讲师制 (5)三、技术等级划分 (5)四、培训的组织形式 (5)UC新员工培训建议 (6)本文根据我的经验和自己的理解介绍华为的员工培训体系，第一部分介绍新员工培训，第二部分介绍普通员工的培训，最后对我们公司新员工的培训提出几点建议，供参考。
新员工培训华为每年都会从高校招聘大量应届毕业生，应届本科毕业生大多擅长编写千行以下的小程序，对于规模软件开发缺乏实际经验，为了使毕业生能快速适应规模软件开发，公司开发了新员工培训体系，主要包含：1 开发流程培训；2 编程基础培训；3业务知识培训；4转正答辩考核；通过三个月的试用期培训，大部分员工能够掌握规模软件开发所需要的基础知识并养成良好的编程、学习习惯，为以后的软件开发打下坚实的基础，华为的研发实践证明，这是一套行之有效的培训体系。
一、开发流程培训新员工入职三个月内，质量部会组织开发流程培训，培训形式为5天封闭培训。
5天内由培训讲师带队完成一个小项目开发，在开发过程中详细讲解公司的开发流程以及质量文化，培训结束进行闭卷考核。
这个培训叫做mini项目培训，通过培训，新员工基本对公司的开发流程和质量控制体体系有了大概的了解，进入项目组后，能够更好、更快融入项目开发。
二、编程基础培训新员工在三个月试用期内必须通过两门基础知识考试：1 编程基础；2 编程规范，试用期满进行答辩，答辩分为A、B、C、D四等，打D的为没有通过试用期，淘汰或延期转正。
1．编程基础考试根据语言分为c/c++类和java类，每月举行一次，每人有三次机会，考试100分（满分100）为通过。
内容主要包含数据结构、c/c++编程以及公司总结的在开发过程中容易出错的知识点，具体包含：拷贝/构造函数、运算符/函数重载、虚函数/多态、继承、类成员访问控制、对象模型、模板、内存操作，考察点多，考试题要比面试时的笔试题难。
考试形式为：选择题（含单选、多选）/判断题/填空。
新员工入职一个月内，部门组织技术骨干进行c++基础培训，平时复习主要通过自学，课余时间为主，考试前部门答疑一次；考试试题主要从公司题库中抽取。
2．编程规范考试编程规范考试每月一次，每人有三次机会，考试90分及格（满分100）。
公司有一本整理的编程规范文档，内容包含排版、注释、标示符命名、可读性、变量/结构定义、可测试性、程序效率、质量保证、代码逻辑/编译、代码测试/维护、宏等规范，涵盖内容比较多，word文档有50多页。
考试形式为选择（单选、多选）/判断，考试以“编程规范”为依据出题。
统一的编程规范能显著提高代码的可读性，降低维护成本。
部分应届毕业生编程基础不扎实，编码不规范，通过这两个考试，能够巩固基础知识，养成良好的编码习惯，为项目的开发打下较好的基础。
其次，编程基础考试是新员工入职面临的第一座大山，考试不通过，或被淘汰或转测试，因此使新员工有一定的学习压力，迫使他主动学习，从进入公司开始就养成较好的学习习惯。
三、业务知识培训业务知识是指与项目相关的知识，主要培训责任人为导师（新员工入职后会分配一个导师，一般为入职比较久，项目骨干，类似于uc的入职引导人）。
培训主要有三项：1 熟悉项目；3 学习经典案例；2 修改bug。
1．熟悉项目新员工由导师负责熟悉项目的整体知识，学习项目组的培训资料，然后重点学习某一模块，新员工主要学习的模块一般是其导师负责的模块。
新员工定期（二周或一个月）输出学习汇报胶片，在项目组中进行汇报讲解。
部门会组织业务骨干对新员工进行技术培训，培训内容为本部门开发使用的平台或组件以及开发过程中需要的业务知识。
2．学习经典案例公司有经典案例库，案例都是员工在实际开发过程某一类问题的解决方法总结和修改bug中积累的典型经验教训，通过经典案例学习可以有效的吸收经验，避免或减少重复错误。
3．修改bug业务知识的培训主要通过修改bug，新员工刚开始一般做项目维护，一周内就会安排修改bug。
修改bug的过程实际是在有压力条件下，有目的地学习过程，新员工解决了一个bug 后，往往更有成就感，能够激发学习的欲望。
实际过程中发现，通过修改bug熟悉项目整体、深入理解模块是很有效的，我所在的项目组经历过5名新员工，无论基础好坏，通过修改bug的培训，基本上2个月后都能独立修改一个模块的问题。
四、答辩考核新员工在三个月试用期满，编程基础考试通过后，准备答辩胶片，描述自己在试用期的学习和工作成果，由部门组织3-4个项目经理或骨干员工组成评审专家组，对新员工进行答辩考核，形式跟毕业论文答辩差不多。
考核内容包括公司文化，编程技术，业务知识，答辩成绩分为A、B、C、D四等，A为优秀，占5%左右，B为良好，占40%，C为合格，占50%，D为不合格，3%~5%，D被淘汰。
普通员工培训在华为近三年里，我印象深刻的是项目开发中好像从来没有搞不定的事情，并且最厉害的是任何事情可以分配给任何人，开始眼看就搞不定，可到最后都能搞定；我经历的项目有两次在将要完成开发转测试的时候，有人离职了，并且模块比较复杂，找了一个新员工，最后都搞定了。
我后来想老大为什么那么自信？其实主要原因是他有靠山，关键时候如果真搞不定，他可以向上请求援助，甚至是跨部门协助，公司有那么一批人确实经验丰富，真是老将出马一个顶俩，其实好多时候他们不用出马，指点一下就好了，我做通信的时候就向一些老家伙求助过。
我觉得公司人才积累主要是靠日常培训体系，华为一直重视员工培训，有一成套的制度，总结一下，大的方面主要有四个：1 经典案例库；2 培训讲师制；3技术等级制；4培训组织形式。
一、经典案例库软件开发过程中错误是不可避免的，避免重复错误是关键，一个团队避免重复错误的能力决定他的软件开发质量和开发能力。
华为避免重复犯错的方法就是对于犯过的错误进行记录，形成经典案例库，并组织员工学习经典案例库。
华为公司有很庞大的经典案例库，记录着各个项目各个时间犯过的典型错误以及开发过程中典型问题的解决方法。
经典案例库的建设是通过强制+鼓励的方式，公司要求每个部门每个月都要提交经典案例，由公司进行筛选，通过的会对提交人进行奖励。
各个项目组一般也有经典案例库，这些案例就是自己项目开发维护过程中犯过的典型错误和一些典型问题的解决方法。
二、培训讲师制经验丰富、技术水平高的员工是公司的宝贵财富，而这些员工迟早是要脱离开发一线，因此在他离开开发一线前，要最大程度的让他的经验得到传承。
公司构建培训讲师资源池，由技术水平较高的员工组成，要求资源池输出培训，并作为绩效考核的一部分，为了鼓励培训，培训讲师有培训课酬。
三、技术等级划分刚从大学毕业的新员工，由于不懂得东西多，再加上对项目开发比较好奇，是学习主动性最强的一年，也是编程技术提高较快的一年。
之后项目进入维护期或增量开发期，已经掌握的知识就能够满足项目开发的需求，学习主动性下降。
实际上，对于软件开发，能够完成和能够做好有非常大的差别，软件质量的高低依赖于开发人员的技能，熟悉内存管理机制、对象模型、设计模式的开发人员能够使代码有更好的稳定性、效率和可维护性。
为了激发员工提高技能的主动性，华为实行了技术等级制，从4个方面来正向牵引：1.技术级别初级到七级，每一级都制定了详细的可参照的标准，包含两大部分：1）绩效指标；2）业务能力；3）技术能力；级别越高对技术要求越深入，越强调设计能力，例如1级具有独立的模块设计能力，2级要求具有架构设计能力；2.强调培训输出，高级别的员工必须输出培训课程，为部门内低一级的员工进行培训，并作为升级的条件；3.为所有员工建立培训档案，申请升级的员工必须完成本级别规定课程的培训，并通过考试，培训课程由公司设计，有网课，也有讲座课程；4.升3级以上的员工必须有申请的专利。
华为公司的工作机是不能连接外网的，编程过程中遇到问题不能去google、或百度，只能通过公司的技术论坛发帖，不过几乎所有的问题都能很快得到解决，这就反映出公司的人才培训是相当有效果的。
四、培训的组织形式公司在组织上通过设立技术委员会、技术资源池和培训经理、培训接口人来保证培训的正常运作。
每个产品线设立技术委员会，有4级以上技术专家组成，统筹产品线的技术规划研究和技术培训、技术考核。
各个部门设立技术人才资源池，成员为各个项目组骨干，由各部门的系统分析组重点培养，目标是成为系统分析组成员和某方面技术专家，资源池保证每月至少有一次技术交流。
每个部门设培训经理和项目组培训接口人，培训经理：一般为兼职，根据各项目组的需求，安排培训，包括协调培训老师，安排培训时间地点，培训效果跟踪，为培训老师申请课酬，以及培训资料归档。
项目组培训接口人：一般为兼职，负责在每个月收集培训需求，报给培训经理。
部门内培训向项目组传达，督促大家参加培训。
项目组在工作中有新技能需求的时候都可以报培训经理。
产品线每个季度会组织培训满意度调查，并进行排名，督促各个部门的培训。
UC新员工培训建议我们公司与华为在业务和技术需求方面有很大的不同，但在新员工方面，我们与华为有很多相同点，招聘的主力是应届毕业生，应届毕业生的典型特点是：编程基础如内存访问、多线程等不扎实，对程序效率不敏感，编码不规范，同时又具有很强的学习欲望和精力，我觉得我们目前对新员工技术培训太少，对应届生的新员工的培训可以借鉴华为的基础知识培训+考核的方式，具体建议如下：1.设立部门新员工技术培训接口人，负责技术培训安排；2.统一进行编程基础（含编程技术和编码规范）培训和考核；3.分部门进行业务知识培训和考核；4.增加转正答辩考核。
