员工激励的“四力模型”
作者:尼廷?诺里亚（Nitin Nohria）鲍里斯?格鲁斯伯格（Boris Groysberg）琳达－埃琳?李（Linda-Eling Lee）
到底什么东西能够激励我们？几个世纪以来，人们一直试图破解这个难题。一些大思想家，包括亚里士多德、亚当斯密、弗洛伊德、马斯洛等，都曾努力理解人类行为的种种微妙特征。如今，神经科学、生物学、进化心理学等领域的跨学科研究，让我们可以更精密地研究人类大脑的运作规律。哈佛商学院的三位教授在这篇文章中揭示出，人的行为由四种情感驱动力所决定，它们分别是：获取（acquire），即获得稀缺的东西，包括社会地位等无形的东西；结合（bond），即与个人和群体建立联系；理解（comprehend），即满足我们的好奇心，了解我们周围的世界；防御（defend），即抵御外部威胁和推动正义。这些驱动力是我们一切行为的基础。企业要想激励员工，就必须设法同时满足它们。友情提示：这四个驱动力相互独立，没有主次之分，也不能相互替代。如果其中一个驱动力比较弱，那么即使其他三个驱动力都很强，员工的整体激励度也会大打折扣。
如何让员工创造出最佳绩效是管理者长久以来面临的严峻挑战。近年来，神经科学、生物学、进化心理学等领域的跨学科研究告诉我们，人类具有四种基本的情感需求或驱动力，而这些驱动力正是我们一切行为的基础。实证研究表明，受到激励的员工能创造出更好的业绩。因此，管理者要想激励员工，就应该了解这些驱动力以及可以采取哪些举措来满足这些驱动力。
获取人们总是设法去获取一些稀缺的东西，以增加自己的幸福感。当这个驱动力得到满足时，我们会感到高兴；反之，则会觉得不满意。这个驱动力往往是相对的（我们总是拿自己与别人进行比较），而且是难以满足的（我们总是想得到更多）。
结合许多动物都与自己的父母、亲属或种群建立密切关系，但只有人类把这种关系扩展到了更大的群体，如组织、社团和民族。“结合”驱动力得到满足，人们就会产生热爱、关怀等强烈的积极情感；反之，则会出现孤独、愤世嫉俗等消极情感。在工作环境中，当员工为自己是组织的一员而感到自豪时，他们的激励度就会大大提高；而当组织背叛了他们时，他们就会士气低落。
理解我们都渴望了解周围的世界，于是提出各种理论去解释各种事情，并且提出合理的行动和应对措施。当事情看上去毫无意义时，我们会感到沮丧；而寻找问题答案的挑战，一般会让我们充满激情。在工作环境中，员工所做的工作如果具有挑战性，并能让他们成长和学习，他们就会受到激励；而当他们所做的工作看起来毫无价值或毫无前途时，则会士气低落。
防御在面对外来威胁时，保护自己，保护我们的财产和成就、家庭和朋友、思想和信仰，是我们的天性。这种驱动力根植于“斗不过就逃”的基本反应中，这种反应是大多数动物所共有的，但对于人类来说，它不仅表现为攻击性或防御性的行为，还表现为寻求建立一系列制度来推动正义，明确目标和意图，并且允许人们畅所欲言。这种驱动力得到满足后，人们会觉得安全和自信，否则就会产生恐惧、憎恨等强烈的消极情感。
这四个驱动力都是相互独立的，没有主次之分，也不能相互替代。要想充分激励员工，管理者就必须同时满足所有四个驱动力。事实上，每个情感驱动力都可以用不同的组织杠杆最有效地加以满足。
奖励制度“获取”驱动力最容易通过组织的奖励制度得到满足。当然，这还得看组织的奖励制度能否有效界定员工的不同表现，将奖励与绩效挂钩，以及给予最优秀的人员晋升的机会。
文化要满足“结合”驱动力，在员工之间培育强烈的同志情谊，最有效的
方法就是建立一种促进团队合作、协作、开放和友谊的文化。
岗位设计满足“理解”驱动力的最佳途径是设计出有意义、有乐趣且具有挑战性的岗位。
绩效管理和资源配置流程公正、可信、透明的绩效管理和资源配置流程，有助于满足人们的“防御”驱动力。
另外，员工的直接上司对于员工激励度起着与组织政策同样重要的作用。员工虽不指望上司对公司的整体奖励制度、文化、岗位设计或管理体制施加重大影响，但他们清楚上司在自己的影响力范围内确实有一定的决定权。例如，管理者可以在表彰、认可和任务选派上，把奖励与员工表现挂钩。
管理者只有在组织的制约条件下尽最大努力满足员工的所有四个驱动力，才能最有效地提高对员工的激励效果，提升组织的业绩。
员工激励的四大作用 对一个企业来说，科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用： 一、吸引优秀的人才到企业来 在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。 二、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧 美国哈佛大学的詹姆士教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%-30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%-90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F(能力*激励)。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。 三、留住优秀人才 德鲁克认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。 四、造就良性的竞争环境 科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。 员工是企业最重要的“资产”，企业长远的成败关键在于如何管理好你的员工激励，是一种很好的方法，但是有些细节须谨慎。
企业管理的五种职能和 七大原则 Document number：BGCG-0857-BTDO-0089-2022
人文比佛利浅析企业管理的职能和原则 企业管理的五种职能： 1.计划 计划职能是指为实现组织的目标，制定和执行决策，对组织内的各种资源实施配置的行动方案和规划。计划一直都被认为是管理的重要职能，在计划职能中，又包括如下三个职能：计划制定职能，预测职能，决策职能。 2.组织 组织职能是指为实现组织的目标，执行组织的决策，对组织内各种资源进行制度化安排的职能。它的具体职能有：建立组织机构的职能，管理人员的选任职能，人员配备职能。 3.指挥 指挥职能是指通过各种信息渠道，影响组织成员努力向目标迈进的行为和力量。指挥职能包括：领导者在领导进程中具有带领指挥职能，发挥影响力，领导者在领导过程中，必须与被领导者充分沟通，同时领导者为了调动被领导者实现组织目标的积极性，必须运用合适的激励手段和方法，这就是激励职能。 4.控制
控制职能是指为保证组织目标得以实现，决策得以执行，对组织行为过程进行监督、检查、调整的管理活动，它一直是管理的重要职能，管理者必须重视控制职能，及时发现可以控制的偏差，查究责任，予以纠正，对不可控的偏差，则应采取相应措施改变原计划，使其符合实际工作需要。 5.协调 协调职能是指使组织内部的每一部分或每一成员的个别行动都能服从于整个集体目标，是管理过程中带有综合性，整体性的一种职能，它的功能是保证各项活动不发生矛盾，冲突和重叠，以建立默契的配合关系，保持整体平衡，但协调与领导不同的是，它不仅可通过命令，还可通过调整人际关系，疏通环节，达成共识等途径来实现平衡。 现实生活中，管理是一个周而复始、循环不断的过程，在管理的每个阶段几乎所有的管理职能都能体现出来，这就要求我们在管理实践中，不能认为计划、组织、指挥、控制、协调这五项基本职能是彼此孤立的，它们是密切联系，互相影响的，是必须受到管理人员和工作人员高度重视的 企业管理制度设计的7个原则：
2图图1 构造全等倍长类中线倍长中线 E A F B D C D B A C D B A C F E D C B A F D B A C E 第八章 中点四大模型 模型1 倍长中线或类中线（与中点有关的线段）构造全等三角形 模型分析 如图①，AD 是△ABC 的中线，延长AD 至点E 使DE=AD ，易证：△ADC ≌△EDB （SAS ）。如图②，D 是BC 中点，延长FD 至点E 使DE=FD ，易证： △FDB ≌△FDC （SAS ）。当遇见中线或者中点的时候，可以尝试倍长中线或类中线，构造全等三角形，目的是对已知条件中的线段进行转移。 模型实例 例1．如图，已知在△ABC 中，AD 是BC 边上的中线，E 是AD 上一点，连接 BE 并延长AC 于点F ，AF=EF 。求证：AC=BE 。
D B A C 热搜精练 1．如图，在△ABC 中，AB=12，AC=20，求BC 边上中线AD 的范围。
N M D B A C 连接中线D A B C 2．如图，在△ABC 中，D 是BC 的中点，DM ⊥DN ，如果 2222BM CN DM DN +=+。 求证：()22214 AD AB AC =+。 模型2 已知等腰三角形底边中点，可以考虑与顶点连接用“三线合一”
N M B A C F D B A C E 模型分析 等腰三角形中有底边中点时，常作底边的中线，利用等腰三角形“三线 合一”的性质得到角相等或边相等，为解题创造更多的条件，当看见等腰三 角形的时候，就应想到：“边等、角等、三线合一”。 模型实例 例1．如图，在△ABC 中，AB=AC-5，BC=6，M 为BC 的中点， MN ⊥AC 于点N ， 求MN 的长度。 热搜精练 1．如图，在△ABC 中，AB=AC ，D 是BC 的中点，AE ⊥DE ，AF ⊥DF ，且AE=AF 。 求证：∠EDB=∠FDC 。
员工激励方案分析及探讨 ——什么是激励？激励的理论有哪些？在现实中中国企业有采用哪些激励方法？ 激励是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能，这是以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的。随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。 什么是激励？美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。 已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。因此，流行的管理激励理论可以分为两类。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，这包括默里的需求理论、麦克莱兰的成就激励理论、马斯洛的需求层次论、阿德佛的ERG理论、弗雷德里克?赫茨伯格的双因素理论。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励，这主要包括弗鲁姆、波特和劳勒的期望理论、亚当斯的公平理论、迈克尔?罗斯的归因理论和轨迹控制理论、斯金纳的强化理论。 激励过程理论体系较之于激励内容理论体系从系统性和动态性的角度来说是一种巨大的进步，但从根本上来说仍以对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出发点。而人的心理需求难以加以观察、评估和衡量，属于内涉变量；同时心理特征必然因人、因时、因事而异，并处于动态变化之中，各种激励方法实施的可重复性差，由此而难以把握；再次随着人们对于激励条件的适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素（如工资、奖金）的刚性之间存在着严重的冲突，使得管
天下数据：员工激励机制的重要性 近期，IDC企业天下数据的员工们，经过广州旅行，厦门旅行，以及将要到来的韩国旅行，加上营销人员完成业绩目标奖励苹果笔记本电脑等等。一方面可以说管理层在员工福利上从不吝啬，另一方面也可以看出为激励员工的投入之大。说到这里，小天就想跟大家谈谈企业的激励机制了。 管理深处是激励，激励对于企业经营至关重要。员工的能力和天赋并不能直接决定其对企业的价值。其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低。无论一个企业拥有多少技术、设备，除非由被激励起工作动机的员工所掌握，否则这些资源不可能被充分利用，也不会发挥最大的作用。有调查发现，在缺乏激励机制的环境中一个人的能力仅能发挥20%~30%，如果给予充分激励，他的能力则可发挥到80%~90%，所以说“管理深处是激励”。 企业在经过多年的市场实践，内部分配制度不断完善，用人机制进一步完善。逐步建立起一套适合本企业的激励机制，并且取得了不错的成效，但是我们也该清楚的认识到，世界上并没有完美的事情。企业在快速发展的过程中同样留下了一些后遗症。用人制度缺乏灵活性，使一些企业出现结构性缺员的现象；分配政策相对滞后，“不患贫，患不均”的思想任然影响着一些员工。这些都不利用员工工作热情的提高和个人潜能的发挥。也与激烈的市场竞争不相适应。因此，企业管理者要积极采取措施，进一步调整和完善企业的激励制度，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，为企业的生存和发展服务。 激励机制应具有针对性，能够满足不同员工的需求。如果想要激励政策能够满足不同员工的需求，应做到以下两点：首先，管理者要了解每一层次员工的需求。在需求理论中，相信大家都知道“需求层次理论“。该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑不同层次员工的需求并根据每一层次员工的需求设计相应的激励措施；其次，管理者还要考虑每个员工
企业公共关系管理四大职能 作者：刘昆山 现代意义上的公共关系是社会化大生产发展到一定历史阶段的产物。公共关系在为社会组织传播信息、协调关系、塑造形象等方面发挥了不可估量的巨大作用。公共关系学是一门新兴的现代管理科学与艺术，一经传入我国，就引起了公众广泛的兴趣与关注。公共关系在我国的产生并逐渐走向成熟，这是时代的要求与历史发展的必然。对于中小企业来说，公共关系是一种资源，是一种重要的社会资源。资源就是财富，发挥社会资源的作用就是为企业增加社会财富。这就是公共关系最主要的职能。 中小企业公共关系管理具有以下4个方面的职能。 第一，舆论调控，赢取信誉 中小企业公关管理的第一个职能就是通过“舆论调控”，达到“赢取信誉”的目的。 舆论是指发布信息对公众思想进行影响后的社会意见。舆论调控就是对信息发布加以调控，以形成对调控者认可的舆论，进而对人们的思想和行为加以有
效地影响。 舆论调控的主要方法： 1、新闻宣传是主要手段。包括如何向新闻机构提供稿件，如何同新闻记者打交道，如何通过新闻媒体实现对受众的舆论调控，以及创造有新闻价值的事件报道，以吸引媒介的注意力并获得公众的关注。 2、广告宣传也是主要形式。广告是由企业通过大众媒介进行的有偿信息发布。公共关系运用广告是为了影响“受众”而不仅仅是客户和消费者。当企业对媒介上的负面报道不满的时候；当企业觉得自身的观点没有被客观、公平地表达的时候；当企业感觉到公众不理解相关问题或者态度漠然的时候；当企业试图在某项事业上增加发言权的时候，企业都试图运用广告来实现舆论调控。 3、建立信誉。这是公共关系的核心职能，包括扩大企业和品牌的美誉度；吸引投资者，改善企业与股东的关系；吸引并留住优秀员工，推进人力资源管理质量；赢得合作伙伴，让大家都愿意同企业合作；吸引新顾客；加固品牌的忠诚度。 第二，内外沟通，决策咨询 现代企业是一个开放的系统，必须和周围环境建立广泛的联系。收集信息、扩大企业知名度和美誉度、
企业激励员工的方法分析 2016企业激励员工的方法分析 一、常见的十种激励技巧 (1)设计未来奖励法。 在明确公司的使命和目标前提下，由全体员工共同设计公司的未来，提出设计方案，全体员工都在奖励的对象之中，整项奖励计划 都由员工来推动。 (2)百分俱乐部法。 公司为激励员工的工作积极性，对员工的不同表现赋予不同的分值，然后根据员工的分值给予一定的奖励和惩罚。 (3)排行榜法。 即设立全公司的业绩排行榜，每月(季)将员工的销售业绩或生产业绩进行排列，同时举行打榜比赛，获胜者有奖。 (4)旅游法。 让员工携带配偶或同伴出去旅游或团体旅游。类似的奖励还有：考察、参观、听音乐会、做专项研究、露天联欢会、看足球比赛等。 (5)职业发展法。 即以给员工充电的形式发展员工的职业能力作为对员工的激励手段。 (6)升职。 让表现突出的员工升迁到一定职位上去，一般来说激励效果显著，这是一种传统的激励方式，也为绝大多数的企业所采用。
(7)公司股份法。 将公司的若干股份作为奖励，以期权等形式给员工，或直接奖给员工，使员工成为自己所在企业的主人，增强员工工作的积极性。 (8)加薪法。 企业给表现出色的员工给予加薪，这也是一种传统的激励方式，在实践中被广泛运用。 (9)特殊成就奖法。 对员工的特殊成就进行奖励，主要方式有表扬员工在职责之外的特殊表现、奖励员工的重大成就、改善服务奖、明星计划、革新奖、内部发明奖等 (10)福利法。 即对表现优秀的员工给予一定的福利作为奖励。 二、激励讲究的六个原则 管理的本质是处理人际关系，其核心是激励员工。但是，激励也应当讲究一定的原则。 (1)目标结合原则。 激励，要首先明确什么样的行为、什么样的.品质值得激励;什么样的品质和行为应受到惩罚。 (2)物质激励和精神激励相结合的原则。 员工存在着物质需要和精神需要，相应地激励方式也应该是物质激励与精神激励相结合。 (3)内在激励与外在激励相结合的原则。 在激励中，领导应善于将外在激励与内在激励相结合，而以内在激励为主，力求到事半功倍的效果。 (4)正面激励与反面激励相结合的原则。
四种类型的员工激励方法 四种类型的员工激励方法 一、员工激励形式 对员工的有效激励 人们似乎已经习惯于这样的模糊理论：满足员工的需求，就能够产生激励作用。 真是这样吗? 员工需要更多奖金和福利。企业每每增加奖金和福利。奖金拿了和福利享受了，工作就必然更有效果了吗?未必。嫉妒不断，摩擦丛生。 美国人本主义心理学家马斯洛需求层次理论指出，在低层次的需求得到相对满足之后，就会产生更高层次的需求，只有未满足的需 求才能影响行为。也就是说，只有当激励措施能满足被激励者一定 的需求时，才能起到激励的作用。显然，单一的激励形式无法迎合 所有人的胃口，对于处于不同需求层次的人，应该使用不同的激励 手段。而且，同样经济成本下不同的激励方式对人的激励程度也是 有差别的。因此，员工激励的形式是多种多样的，我们可以根据激 励的性质，将激励分为物质激励、环境激励、成就激励、能力激励 四种形式。 1、物质激励包括工资、奖金和各种福利，是最基本的激励手段，它决定着员工基本需求的满足情况。 2、环境激励包括单位良好的规章制度、和谐、积极的文化氛围、优越的办公环境等。 3、成就激励包括组织激励、榜样激励、目标激励、绩效激励等，以满足员工心理的需求。
4、能力激励包括给员工提供培训的机会、适合自身发展的工作 岗位等，以满足员工发展自己能力的需求。 二、员工激励的重要性 正确的激励是人力资源管理的关键之所在，美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯所说，如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%-30%，如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80%-90%。正确的 激励可以更好地发挥员工的工作能力，提高员工的工作绩效。 三、员工激励必须考虑员工需求 依据马斯洛的需要层次理论，激励必须要考虑人的需求，别人需要什么，我们就给予什么激励，这样的激励才是真正有效的。打个 比喻说，如果一个濒临饿死的人你就是给他十座金山都没有用，还 不如给他一个面包更直接、更有效。因此，员工激励，必须要考虑 员工各种各样的需求，并有针对性地给予激励。激励必须考虑人的 需求，别人需要什么，我们就给予什么激励，这样的激励才是真正 有效的。 下面我们把不同类型的员工，结合他们的需求来谈谈如何做好不同类型员工的激励。 第一种类型的员工： 他们最迫切需求的是物质，比如工资、奖金等。他们需要钱来养家糊口，需要供小孩上学，或者供自己生存等，因此，他们可以做 最脏、最累、最不体面的工作，只要有一份不错的收入就行。他们 本身没有太多的能耐，也没有太高的奢求，他们只需要挣足够的钱 来承担家庭和生活的责任。这类型的员工一般为工地上的农民工、 工厂里的操作工等或者是有经济困难的员工，也可以是走向社会不 久迫切需要用钱的员工，对于他们的激励最直接有效的激励方式是 物质激励，如果缺少物质激，不能满足他们最基本的物质需求，给 予他们再多的精神方面的激励也起不到任何作用。这就象我们对一 群饥饿的人说，你们赶快干吧，干完后给你们一人一套新衣服，对 饥饿的人来说，最需要的是食物，而不是衣服，衣服再华丽、昂贵，对他们来说，没有任何意义。
企业员工激励的重要性 摘要 随着时代日益快速地发展，旅游业作为朝阳企业，在众多行业中占据了属于自己的“一席之地”，当然，旅游企业在行业中立足之根本在于旗下员工的不懈努力，所以，旅游企业的生存与发展和旅游企业员工密切相关。所以在全球化的市场竞争中，使得企业也就特别关注员工的激励。一是因为员工是企业最重要的资源，人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力；二是如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈。那么，建立旅游企业科学合理的人才管理机制和激励措施也就应运而生，这对于充分调动旅游企业员工的积极性、创造性，发挥了十分重要的作用。 激励的定义 从字面上理解，激励就是激发和鼓励的意思。在管理工作中，可把激励定义为调动人们积极性的过程，即为了特定目的而去影响人们的内在需要或动力，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。激励的特性中，包含目的性、主动性、持续性、引导性。 激励的作用 在现代企业的人力资源管理中，利用各种有限的但尽可能充分的条件激励员工，可以促使每一个员工自发地、最大限度地发挥他们自己的聪明才智与潜在的能力，可以提高员工对企业的参与感和归属感，可以增加员工的群体意识，可以使他们保持充足的动力和高昂的士气，齐心协力为提高整个企业的经济效益，实现企业目标而努力工作，总之，激励有利于企业目标的需要，有利于将动力引导到对企业目标的行为上来，有利于提供酒店完成目标的行动条件，有利于吸引并留住人才，也有利于人才开发。 现如今旅游企业员工现状 现如今，不管是在酒店还是旅行社，员工普遍呈现一种状态，由于劳动强度大，福利待遇得不到保障，晋升机会小，工作环境复杂，导致员工的工作积极性比较差，工作热情低下，从而产生员工流动性强，企业也总是处于缺人，尤其是
员工激励的方法大全文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
员工激励方法大全 一、榜样激励 为员工树立一根行为标杆 在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。 1、领导是员工们的模仿对象 2、激励别人之前，先要激励自己 3、要让下属高效，自己不能低效 4、塑造起自己精明强干的形象 5、做到一马当先、身先士卒 6、用自己的热情引燃员工的热情 7、你们干不了的，让我来 8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工 9、在员工当中树立起榜样人物 二、目标激励 激发员工不断前进的欲望 人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。 10、让员工对企业前途充满信心
11、用共同目标引领全体员工 12、把握“跳一跳，够得着”的原则 13、制定目标时要做到具体而清晰 14、要规划出目标的实施步骤 15、平衡长期目标和短期任务 16、从个人目标上升到共同目标 17、让下属参与目标的制定工作 18、避免“目标置换”现象的发生 三、授权激励 重任在肩的人更有积极性 有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。 19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物 21、用“地位感”调动员工的积极性 22、“重要任务”更能激发起工作热情 23、准备充分是有效授权的前提 24、在授权的对象上要精挑细选 25、看准授权时机，选择授权方法 26、确保权与责的平衡与对等
员工激励的“四力模型” 如何让员工做出最好的成绩，尤其是在艰难的环境下如何做到这一点，这是管理者面临的最棘手的长久挑战。可是，到底什么东西能够激励我们？几个世纪以来，人们一直试图破解这个难题。一些大思想家，包括亚里士多德（Aristotle）、亚当·斯密（Adam Smith）、西格蒙德·弗洛伊德（Sigmund Freud）、亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）等，都曾努力理解人类行为的种种微妙特征，给了人们许多启发。 但是，这些先知们缺乏现代脑科学所发现的知识。他们提出的理论确实有细致、科学的调查为基础，但这种调查也仅仅是一种直接观察。这就好像只观察汽车的运动（启动、制动、加速、转向），可如果不看看引擎的内部构造，是没法懂得汽车的工作原理的。 幸运的是，神经科学、生物学、进化心理学等领域的跨学科研究让我们得以一窥“引擎盖”下的秘密，使我们能够对人类的大脑有更多的了解。综合这些研究我们发现，人类行为是由四种基本情感需求或驱动力决定的，这些需求的出现是人类进化的结果。保罗·劳伦斯（Paul R. Lawrence）和尼廷·诺里亚在他们2002年出版的《驱动力：人性如何塑造选择》（Driven：How Human Nature Shapes Our Choices）—书中阐述了这些情感驱动力：获取（acquire），即获得稀缺的东西，包括社会地位等无形的东西；结合（bond），即与个人和群体建立联系；理解（comprehend），即满足我们的好奇心，了解我们周围的世界；以及防御（defend），即抵御外部威胁和推动正义。这些驱动力是我们一切行为的基础。 管理者要想激励员工就应该了解这些驱动力。有一点不容我们置疑，那就是受到激励的员工能给企业创造更好的业绩，这是一个公认的常识，现实当中也有不少例证。但是，管理者究竟可以采取哪些行动来满足这四个驱能力，从而提高员工的整体激励度？ 为了回答这个问题，最近我们完成了两项重要的研究。在其中一项研究中，我们调查了两家全球性企业中的385名员工，其中一家是金融服务业的巨头，另一家是领先的IT服务公司。在另一项研究中，我们调查了《财富》（Fortune）500强中300家企业的员工。我们主要用企业经常衡量的四个指标来定义员工的整体激励度，它们分别是：参与度、满意度、投入度和离职意愿。参与度（engagement）表示员工在工作中所投入的精力、努力和主动性。满意度（satisfaction）反映的是员工认为公司满足他们的期望，以及履行与他们订立的隐性和显性契约的程度。投入度（commitment）描述的是员工承担企业公民责任的程度。离职意愿（intention to quit）则最能反映员工的流失率。 这两项研究都表明，一个组织满足上述四种基本驱动力的能力，可以解释激励指标变化情况的60%以上（以前的理论模型只能解释30%）。我们还发现，某些驱动力对某些激励指标的影响要大于其他驱动力。例如，“结合”驱动力对员工投入度产生的影响最大，而“理解”驱动力与员工的参与度关系最为密切。如果一家企业能够协调满足全部四种驱动力，就能最大程度地提高员工的整体激励
员工激励机制的意义 企业在激烈的市场竞争中,需要一个勇于拼搏、士气高涨的团队。但在一些企业中，有些现象不得不令人们去思考。过去一个小时能完成的工作，现在一天也完不成；过去很少出现的产品质量问题,现在你就是派人盯合格率还是不 尽人意;那么，如何使用激励机制调动员工的积极性呢，下面是ｙjbys小编为您收集整理的员工激励机制的内容,有需要 的可以看看,希望能帮助到你以前打市场布置下去就立 马打开局面,现在兵马未动却先提要求。问题到底出现在哪?实际上,这些问题的真正核心原因不是出在了员工身上,而是企业的激励机制出现了问题，从而导致这个结果的出现。激励是挖掘潜力的重要途径。 一、激励员工的重要性 １．激励可以调动员工工作积极性，鼓舞士气，提高企业绩效。作为企业,有效地运用激励手段,想方设法地调动人在工作中的主动性、积极性是管理的基本途径和重要手段。作为员工，希望自己的能力得以施展，工作业绩得到认可;希望在一个公平公正的环境中竞争；希望工作、生活得富有意义。
２．激励可以挖掘人的潜能,提高人的主观能动性。激励之所以有效，原因在于人们在遇到自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。只有需要达到满足,员工才有积极性。有国外专家研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥2０~30%，如果受到充分激励,他们的能力可发挥80~90%。 3.激励能够加强一个组织的凝聚力。行为学家们通过调查和研究发现,对一种个体行为的激励会导致或消除某种群体行为的产生。激励是保持和谐稳定劳动关系的重要因素。 二、激励的有效途径 1.创造激励性的薪酬机制。薪酬非常重要,是员工收入的主要来源，然而无论薪酬多么重要,它一定要与员工的工作表现发生直接关联,才能发挥应有激励的作用，就是在一个薪酬总体水平的较高的企业也理应如此。企业应当依据员工对企业的贡献大小,即表现的优劣来区分薪酬。关键岗位、重要岗位以及技能含量高等岗位员工的薪酬要高于其它岗位。但无论在什么岗位，只要表现优异就应当得到适当的奖励。薪酬奖励不能单纯看学历高低,学历高低只是胜任本职岗位的必要条件,是你潜能发挥的重要基础。能够明显量化的工作岗
企业管理的基本职能 企业以营利为目的,故赚取利润是企业存在的第一个也是最基本的目标。企业的第二个目标是跨功能的目标，如质量、成本与交货期等，所有的企业功能活动及管理功能活动都要全力合作及配合，去达成跨功能的目标。因为企业生产的产品质皿如果不好，企业将很快被无情地淘汰。成本如果太高，则企业将因没有利润而无法生存。如果无法及时交货，企业将失去顾客。每个功能部门都有许多跨功能的贵任.每项跨功能的目标必须由许多功能部门来共同完成，面这些跨功能目标必须由企业的功能部门跨越部门间的障碍，共同努力才能达成。 企业管理的职能，是指企业管理活动所具有的作用和功能。 企业管理的基本职能是通过若干具体管理工作，即管理职能来体现和贯彻的。根据对现代企业管理工作的基本内容和墓本过程的分析可以将这些具体的管理职能划分为计划职能、组织职能、指挥职能、协调职能、控制职能和创新职能等六个方面。 工具/原料 企业管理的六项职能 方法/步骤 1计划职能： 计划职能是指企业根据外部环垅和内部条件.按照企业总的任务，确定决策目标，拟订实现目标的方案，并作出实施方案。 2组织职能：
组织职能是指企业的管理者使企业的各种有用资派有效地结合或协调起来，保证计划得以彻底、有效的实施，使企业的各项活动正常运转，从而以最佳的效率去实现企业的目标。任何社会组织是否具有自适应机制、自组织机例、自激励机制和自约机制，在很大释度上取决于该组织的组织结构状态与水平。 3指挥职能： 指挥职能是指为了有效地组织企业的生产经营活动，企业要建立一个有权威的、高效率的生产经营统一指挥系统。上级有权对下级单位和人员的活动实施统一领导，下级必须服从执行上级的命令、指挥;同时企业管理者要通过各种手段或方法来激励企业员工，使其在企业的经茜活动中发挥积极性、主动性和创造性。 4协调职能： 协调职能就是协调企业内外部各种关系，使其建立起良好的配合关系，以便更有效地实现企业的任务。 对内协调，是指在企业内部所进行的协谓活动，它可分为纵向协调和俊向协调两个方面。纵向协调是指上下级领导人员和职能部门之问活动的协调;横向协调则是指同级各单位、各职能部门之间活动的协月，它是最难的和最重要的协调内容。 对外协调，是指企业在生产经青活动中。与外部各单位及用户之间的协调。企业只有同时搞好对内对外两方面的协调，生产经营活动才能顺利进行，企业经营目标才更好地实现。 5控制职能：
企业员工激励方案 管理心理学工业0801 刘保祥0805080115 一、选择激励对象：（组织环境群体特征) 针对生产类型公司目前员工流动量大，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题 二、设置激励目标 (具体可达到目标，比如一个月完成1000件产品部件的生产) 三、选择激励理论并说明选择理由 罗伯特豪斯的综合激励模式理论 ?理由：努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。而觉察出来的努力和奖励的概率也受到过去经验和实际绩效的影响。如果人们确切知道，他有把 握完成任务或者过去曾经完成的话，他将乐意做出努力并对奖励的概率更加清楚。 ?工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，如对完成目 标所需从事的活动，以及影响任务完成的其他因素的理解和掌握。 ?奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当员工看到他们的奖励与成绩很少有关系时，这样的奖赏将不能成为提高绩效的刺激物。 ?激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。 ?满意将导致进一步的努力。 —1—
四、策划激励方案（可操作性） 一、目标激励 由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。 效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。 二、参与激励 对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。 效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。 三、评选优秀员工 公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给溥泽皮工艺饰品优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。 效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。 四、员工生日问候 每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。（一定要总经理亲自签发，—2—
企业员工激励机制全套方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 一、员工的基本需要 激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。 二、激励的基本方式 一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 (一)成就激励 近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。
<企业激励制度的意义> 尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。 一、企业激励制度的概述 1、激励的含义 激励指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，向所期望目标前进的心理过程。也就是激发人的行为，推动人的行为，调动人的积极性，就是让人们自觉自愿地、努力地工作，并创造好的绩效。因此，它的心理根据就是人的行为过程。激励的心理过程就是人的行为的心理过程。行为的基本心理过程：需要——内心紧张——动机——行为——目标满足紧张消除人的行为是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标，满足需要。因此他是生产力中最活跃的因素，激励也就成为管理中的最重要的课题之一。 2、激励在企业中的作用 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 二、建立适合企业的薪酬制度 1、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位 美国哈佛大学教授威廉?詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80％的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。 在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂
中点四大模型 模型1 倍长中线或类中线（与中点有关的线段）构造全等三角形 ②图① 图构造全等 倍长类中线 倍长中线D C B A F F A C A B C D C A 模型分析 如图①，AD 是△ABC 的中线，延长AD 至点E 使DE ＝AD ，易证：△ADC ≌△EDB （SAS ）． 如图②，D 是BC 中点，延长FD 至点E 使DE ＝FD ，易证：△FDB ≌△EDC （SAS ） 当遇见中线或者中点的时候，可以尝试倍长中线或类中线，构造全等三角形，目的是对已知条件中的线段进行转移． 模型实例 如图，已知在△ABC 中，AD 是BC 边上的中线，E 是AD 上一点，连接BE 并延长交AC 于点F ，AF ＝EF ，求证：AC ＝BE ． F E A
1．如图，在△ABC中，AB＝12，AC＝20，求BC边上中线AD的范围． B A 解：延长AD到E，使AD＝DE，连接BE， ∵AD是△ABC的中线， ∴BD＝CD， 在△ADC与△EDB中， ? ? ? ? ? = ∠ = ∠ = DE AD BDE ADC CD BD ， ∴△ADC≌△EDB（SAS）， ∴EB＝AC＝20， 根据三角形的三边关系定理：20－12＜AE＜20＋12， ∴4＜AD＜16， 故AD的取值范围为4＜AD＜16． 2．如图，在△ABC中，D是BC的中点，DM⊥DN，如果BM2＋CN2＝DM2＋DN2． 求证：AD2＝ 4 1 (AB2＋AC2)． N M A
证明：如图，过点B作AC的平行线交ND的延长线于E，连ME． ∵BD＝DC， ∴ED＝DN． 在△BED与△CND中， ∵ ? ? ? ? ? = ∠ = ∠ = DN ED CDN BDE DC BD ∴△BED≌△CND（SAS）． ∴BE＝NC． ∵∠MDN＝90°， ∴MD为EN的中垂线． ∴EM＝MN． ∴BM2＋BE2＝BM2＋NC2＝MD2＋DN2＝MN2＝EM2， ∴△BEM为直角三角形，∠MBE＝90°． ∴∠ABC＋∠ACB＝∠ABC＋∠EBC＝90°． ∴∠BAC＝90°． ∴AD2＝( 2 1 BC)2＝ 4 1 （AB2＋AC2）． 模型2 已知等腰三角形底边中点，可以考虑与顶点连接用“三线合一”． A B C C B 模型分析
目前，许多企业活力不足，管理不善，经营陷入困境，资产负债率居高不下，造成了整个企业的内部效率低下。事实证明，这些企业活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励，难以激发生产者和管理者的积极性，致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高，甚至导致企业优秀人才跳槽，人才流失严重，降低了企业的核心竞争力。而那些国际知名的大集团，或是国内具有竞争优势的企业，其成功的一个必要条件就是善于激励员工，从而吸引、留住了大批人才。所谓激励，就是指通过一定的刺激，激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进。如何运用激励机制调动人的积极性，做好各项工作，这不仅对企业的兴衰与发展至关重要，而且也是一个有效的领导者或管理者的主要职责和必备的管理素质。下面笔者对如何加强企业员工的激励问题，谈一些自己的看法。 一、激励员工的重要性 （1）有利于鼓舞员工士气 “明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。”就是说，一个人如果眼睛能发现细微的毫毛，却坚持说他看不见一车柴薪，是因为他不想这么干，并不是因为他没有这个能力。一个人能力再高，如果激励水平很低，缺乏足够的自动力，也必然不会有好的工作效绩；反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。由此可见，激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。 （2）有利于员工素质的提高 从人的素质构成来看，虽然它具有两重性，既有先天的因素，又有后天的影响，但从根本意义上讲，主要还是决定于后天的学习和实践。学习和实践的方式与途径是多种多样的，但激励是其中最能发挥效用的一种。通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个人素质的不断提高。 （3）能够加强一个组织的凝聚力 行为学家们通过调查和研究发现：对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生。也就是说，激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的影响。 二、激励员工的原则 1、激励要因人而异 由于不同员工的需求不同，相同的激励措施起到的激励效果也不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。 2、激励要奖惩适度 奖励和惩罚会直接影响激励效果。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。 3、激励要有公平性 公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等
企业发展中关于管理的基本职能有哪些 --明阳天下拓展培训企业管理的基本职能包括企业管理过程中的各项活动，企业管理的基本职能是通过若干具体管理工作，即管理职能来体现和贯彻的。根据对现代企业管理工作的基本内容和墓本过程的分析可以将这些具体的管理职能划分为5个方面，小编在这里总结一二。 (一)计划 在管理的基本职能中，计划是为实现组织既定目标而对未来的行动进行规划和安排的工作过程。在具体内容上，它包括组织目标的选择和确立，实现组织目标方法的确定和抉择，计划原则的确立，计划的编制，以及计划的实施。计划是全部管理职能中最基本的职能，也是实施其他管理职能的条件。计划是一项科学性极强的管理活动。 (二)组织 在管理的基本职能中，为实现管理目标和计划，就必须设计和维持一种职务结构，在这一结构里，把为达到目标所必需的各种业务活动进行组合分类，把管理每一类业务活动所必需的职权授予主管这类工作的人员，并规定上下左右的协调关系，为有效实现目标，还必须不断对这个结构进行调整，这一过程即为组织。组织为管理工作提供了结
构保证，它是进行人员管理、指导和领导、控制的前提。 (三)人员管理 在管理的基本职能中，人员管理是对各种人员进行恰当而有效的选择、培训管理、以及考评，其目的是为了配备合适的人员去充实组织机构规定的各项职务，以保证组织活动的正常进行，进而实现组织既定目标。人员配备与管理的其他四个职能--计划、组织、指导与领导、以及控制，都有着密切的关系，直接影响到组织目标能否实现。 (四)指导与领导 在管理的基本职能中，指导与领导就是对组织内每名成员和全体成员的行为进行引导和施加影响的活动过程，其目的在于使个体和群体能够自觉自愿而有信心地为实现组织既定目标而努力。指导与领导所涉及的是主管人员与下属之间的相互关系。指导与领导是一种行为活动，目前已形成了专门的领导科学，成为管理科学的一个新分支。 (五)控制 在管理的基本职能中，控制是按既定目标和标准对组织的活动进行监督、检查，发现偏差，采取纠正措施，使工作能按原定计划进行，或